Accord d'entreprise "accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez HELICOPTERES GUIMBAL (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre

La société HELICOPTERES GUIMBAL, SAS dont le siège social est aérodrome d’Aix en Provence – 1070, rue du lieutenant Parayre 13290 Aix en Provence, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur,

D’une part,

et

Les délégations suivantes :

- FORCE OUVRIERE, représentée par, délégué syndical.

L’organisation syndicale représentative FORCE OUVRIERE a recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisation représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles (titulaires) intervenue en avril 2017 (annexes 1 et 2).

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise HELICOPTERES GUIMBAL a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés à l’article L 2242-13 du Code du travail.

Dans ces conditions, s’est tenue le 20 août 2019, une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :

• le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

• les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;

• les modalités de déroulement de la négociation.

La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours d’une deuxième réunion, tenue le 17 septembre 2019.

Au cours des négociations, il a été décidé de conclure un accord pour chacun des thèmes obligatoires.

En matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, après avoir discuté de tous les sujets prévus dans l’article L 2245-17 du Code du travail, les parties ont convenu par le présent accord :

• de déterminer et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées,

• de garantir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise.

Enfin, par le présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise HELICOPTERES GUIMBAL.

2 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la périodicité de la négociation sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail est fixée à 4 ans.

3 – ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les bases de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Pour rappel, au 31 août 2019, l’effectif de l’entreprise HELICOPTERES GUIMBAL est composé de 83 % d’hommes et de 17 % de femmes.

Cette structure apparaît être la conséquence de l’activité de construction aéronautique, peu féminisée.

Cet aspect est pris en compte dans le choix des domaines d’action du présent plan.

4 – CONSTAT

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître un déséquilibre catégoriel entre les hommes et les femmes notamment en raison des modes d’organisation du travail et des difficultés à recruter du personnel féminin sur des emplois techniques.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

5 – ACTIONS PREEXISTANTES

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la société a préalablement mis en œuvre des mesures unilatérales visant à favoriser l’embauche de femmes dans les effectifs :

• les femmes employées sont essentiellement en CDI ;

• une femme a été intégrée aux effectifs sur un poste d’ingénieur, fonction essentiellement masculine dans la société HELICOPTERES GUIMBAL.

6 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

6.1 – La rémunération effective

L’objectif est qu’à poste égal, ancienneté égale et qualification égale, il n’y ait aucune disparité salariale homme/femme.

Pour ce faire, la Société HELICOPTERES GUIMABAL aura comme action de proposer, pour un poste identique, un salaire équivalent aux hommes et aux femmes pour un niveau égal de responsabilité, de formation, d’expérience et compétences professionnelles.

La Société HELICOPTERES GUIMBAL veillera en outre à ce que des écarts ne se créent pas lors du déroulement de la carrière en s’assurant de l’égalité dans l’attribution des augmentations pour un poste identique.

L’objectif chiffré est d’atteindre sur la durée de l’accord 100 % d’égalité entre les hommes et les femmes en termes de pourcentage d’augmentation annuelle des salaires pour un poste identique.

6-2 – L’embauche

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité pour une entreprise.

Aussi, afin de permettre tant aux femmes qu’aux hommes d’accéder à tous les emplois, les actions seront favorisées à chaque étape du recrutement.

D’abord, l’entreprise s’assurera que toutes les offres d’emploi diffusées soient systématiquement proposées aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F, ceci qu’il s’agisse d’emplois techniques en construction et conception aéronautique ou de postes de nature administrative.

L’objectif chiffré est que 100% des offres soient établies comme tel.

Ensuite, lors de l’étape de sélection des candidats, la société s’engage à garantir, un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat ou sa situation familiale.

Au demeurant, pour favoriser recrutement du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à rechercher notamment les taux de sortie des diplômés femmes et hommes dans les filières à prédominance masculine de l’entreprise auprès des institutions de formation ou encore des commissions d’emploi instituées dans la branche.

L’objectif chiffré est une augmentation d’au moins 2 % du nombre de candidatures du sexe sous-représenté par type de poste sur quatre ans.

Enfin, lors de l’étape des entretiens, l’équipe RH recevra obligatoirement les candidats du sexe sous-représenté dès lors que leur profil correspond aux exigences du poste proposé.

Par ailleurs, la Société HELICOPTERES GUIMBAL favorisera également la recherche de stagiaires du sexe sous-représenté sur des postes à prédominance masculine afin de leur en facilité l’accès.

L’objectif chiffré est d’augmenter l’effectif féminin, tout poste confondu, sur un taux minimal de 2% sur quatre ans.

3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Afin de permettre l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale à chaque période de sa vie personnelle, la société s’engage à privilégier les réunions entre 9h et 17h pour respecter les contraintes familiales.

L’objectif chiffré est que 80% du nombre total de réunions doivent respecter cet objectif.

Par ailleurs, à compter du 7^ème mois de grossesse, chaque salariée enceinte aura la possibilité de bénéficier d’une fin anticipée de sa journée de travail de 30 minutes sans déduction de rémunération.

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes des femmes enceintes souhaitant bénéficier de cet aménagement des horaires.

Enfin, les parties conviennent d’organiser des entretiens de parentalité après le congé maternité et/ou le congé parental sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale afin de s’assurer qu’elle soit optimale.

L’objectif est que 100% des salariés concernés bénéficient de cet entretien dans le mois suivant du retour au poste.

6. – GARANTIES D’UN DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (ex : gestion d’un accident d’hélicoptère, échange avec un client étranger) de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

7. – RECIPROCITE DE LA GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

8. – UTILISATION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES

9-1 Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

9-2 Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

• Contenu et destinataires des courriers électronique

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence,

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

  4. La rationalisation lors des missions à l’étranger

Compte tenu des décalages horaires, les salariés exécutant temporairement leurs fonctions à l’étranger doivent exécuter leur prestation de travail selon le fuseau horaire du lieu où ils se trouvent, et non pas des horaires d’ouverture de la société HELICOPTERES GUIMBAL selon le fuseau horaire français.

Par ailleurs, les salariés en mission à l’étranger doivent couper leurs outils de communication numérique (téléphone, ordinateur…) durant la nuit selon l’heure locale.

9. – APPRECIATION DES SITUATIONS PAR LES SALARIES

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, ou avant 7h et après 19h, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

10. – FORMATION ET SENSIBILISATION

11-1 Rôle des supérieurs hiérarchiques

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les supérieurs hiérarchiques de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les supérieurs hiérarchiques pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

11-2 Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au sujet du droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Un affichage dans l’entreprise sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

11. – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations.

13 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de la mise en œuvre des formalités de dépôt et de publicité.

14 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

15 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

16 – SUIVI DE L’ACCORD

A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.

17 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

18 – REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord.

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

19 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

20 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

21 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

22 – PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Aix en Provence,

Le 17 septembre 2019

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société HELICOPTERES GUIMBAL,

Monsieur

Pour FORCE OUVRIERE,

Monsieur, délégué syndical.

ANNEXE 1

PROCES VERBAUX DES ELECTIONS DE LA DELEGATION UNIQUE DU PERSONNELLE D’AVRIL 2017

ANNEXE 2

DESIGNATION DE EN QUALITE DE DELEGUE SYNDICAL