Accord d'entreprise "ACCORD CONSOLIDE RELATIF AU TELETRAVAIL (Incluant l’avenant du 04 février 2021)" chez VIAMEDIS (Siège)

ACCORD CONSOLIDE RELATIF AU TELETRAVAIL (Incluant l’avenant du 04 février 2021)

Entre les soussignés,

La Société VIAMEDIS dont le siège social est situé 1-11 rue Brillat-Savarin – CS 11443 Paris Cedex 13, immatriculé au RCS de PARIS sous le numéro B 432 788 974, représentée par …….., en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

ET

La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de VIAMEDIS, représentée par ………..., Déléguée Syndicale dûment habilitée

La CGT, organisation syndicale représentative au sein de VIAMEDIS , représentée par, Déléguée Syndicale dûment habilitée

D’autre part,

Préambule

Le présent accord a pour objectif de mettre en place le dispositif de télétravail au sein de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

En outre, l’évolution des nouvelles technologies, sur les outils de communication à distance faisant évoluer les méthodes de travail, permet d’envisager de nouveaux modes de travail et ce notamment au travers de la mise en place du télétravail.

Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties au présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, fondé principalement sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail et s’inscrit dans l’intérêt commun des collaborateurs et de la société.

L’accord cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail stipule notamment que « les partenaires sociaux considèrent le télétravail à la fois comme un moyen pour les entreprises (…) de moderniser l’organisation du travail, et comme un moyen pour les travailleurs de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ».

Le télétravail nécessite qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par l’entreprise et/ou certaines fonctions ne peuvent être éligibles au télétravail ; inéligibilité liée aux missions inhérentes au poste qui ne peuvent être effectuées en dehors des locaux de l’entreprise.

Les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, de la Direction et des partenaires sociaux d’autre part.

L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la nature des activités sont des facteurs essentiels à ce titre.

C’est dans cet état d’esprit que la Direction et les déléguées syndicales conviennent de la mise en place du télétravail. Etant précisé que le présent accord est mis en œuvre dans le respect des dispositions légales en vigueur et notamment de l’ordonnance du 24 septembre 2017 réformant le télétravail et de la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés (CDI, CDD et apprentis) de la société, répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.

De plus, le télétravail ne sera pas accessible aux collaborateurs stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur découverte du monde de l’entreprise.

Toutefois, il est entendu qu’en cas de circonstances exceptionnelles, les stagiaires pourront bénéficier du dispositif du télétravail exceptionnel.

Article 2 - Définition et présentation des dispositifs

Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du code du travail, modifié par ordonnance 2017-1387 du 27 septembre 2017 comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation du médecin du travail.

Les parties sont convenues de trois formes de télétravail :

2.1. Le télétravail régulier

Le télétravail régulier s’organise comme suit, en concertation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Les modalités du télétravail sont précisées dans un avenant au contrat de travail.

Le télétravail doit permettre un fonctionnement efficace de l’équipe et l’exercice de missions spécifiques nécessitant d’être présent dans les locaux de l’entreprise.

Tenant compte de ces éléments, la Direction propose les principes suivants :

Pour un collaborateur exerçant son activité à temps plein :

• Durant la période d’essai :

  • 1 jour au maximum par semaine de télétravail

  • 4 jours de présence minimum par semaine dans l’entreprise ; hors jours fériés

  • Ce dispositif ne peut être pris que par journée entière

• A l’issue de la période d’essai :

  • Jusqu’à 2 jours au maximum par semaine de télétravail

  • 3 jours de présence minimum par semaine dans l’entreprise ; hors jours fériés

  • Ce dispositif ne peut être pris que par journée entière

Pour un collaborateur à temps partiel :

• Durant la période d’essai :

  • Temps de travail supérieur ou égal à 80%

  • 1 journée au maximum par semaine de télétravail

  • 3 jours de présence minimum par semaine dans l’entreprise ; hors jours fériés

  • Ce dispositif ne peut être pris que par journée entière

• A l’issue de la période d’essai :

  • Temps de travail supérieur ou égal à 80%

  • Jusqu’à 2 jours au maximum par semaine de télétravail

  • 2 jours de présence minimum par semaine dans l’entreprise ; hors jours fériés

  • Ce dispositif ne peut être pris que par journée entière

Le collaborateur et sa hiérarchie ont la possibilité de modifier le jour de télétravail exceptionnellement après un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (cette modification doit faire l’objet d’un échange de courriels entre le responsable hiérarchique et le collaborateur). Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties.

Il n’est pas possible de reporter un jour de télétravail d’une semaine à l’autre.

La présence aux réunions de service, aux sessions de formation ainsi qu’aux séminaires et tous autres évènements organisés par la société est obligatoire.

2.2. Le télétravail occasionnel

Les parties font le choix de prévoir l’encadrement du télétravail à titre occasionnel dans le présent accord. Cette forme de télétravail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’ensemble des collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais qui n’en bénéficient pas de manière régulière pourront si leurs fonctions sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, demander à avoir recours au télétravail occasionnel pour répondre à une situation exceptionnelle individuelle.

A l’instar du télétravail régulier, les stagiaires ne sont pas éligibles à ce dispositif.

Le télétravail occasionnel ne sera cumulable avec le dispositif de télétravail régulier qu’à la condition que le collaborateur concerné n’excède pas plus d’un jour de télétravail régulier par semaine.

Tenant compte de ces éléments, la Direction propose les principes suivants :

• 2 jours par mois maximum de télétravail occasionnel

• 3 jours de présence minimum par semaine dans l’entreprise pour les salariés à temps plein ; hors jours fériés

• 2 jours de présence minimum par semaine dans l’entreprise pour les salariés à temps partiel (80% minimum) ; hors jours fériés

• Ce dispositif ne peut être pris que par journée entière

2.3. Le télétravail lors de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail.

Les parties s’accordent sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail, notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L 223-1 du code de l’environnement.

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. A l’instar du télétravail occasionnel, il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait :

• A l’initiative du salarié et sous réserve de validation du responsable hiérarchique et de la faisabilité opérationnelle et techniques notamment les moyens informatiques 

• A l’initiative de l’employeur dans un souci de continuité de l’activité. Il s’agit du seul dispositif de télétravail qui peut être imposé par l’employeur

Ce dispositif peut être cumulé au dispositif de télétravail régulier et occasionnel, le cas échéant.

Article 3 – Bénéficiaires et conditions d’éligibilité

3.1. Bénéficiaires

La mise en œuvre du télétravail doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.

Tout collaborateur peut demander à bénéficier du télétravail. Cependant, il doit réunir 5 conditions cumulatives :

• Il exerce son activité à temps plein ou à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%

• La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (art 3.2.1.1)

• Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (art 3.2.1.2)

• Son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance (art 3.2.2)

• Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme

Une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de handicap ou encore à ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ainsi qu’aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail a formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé.

Dans le cadre du télétravail lié à des raisons médicales, le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail à durée déterminée et pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord lorsque celui-ci se trouvera dans une difficulté temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif ne pourra excéder 1 mois. Il est entendu que ce dispositif pourra être prolongé, d’un mois supplémentaire au maximum, d’un commun accord et si la situation médicale le justifie.

Malgré la mise en place de ce dispositif, les conditions d’éligibilité indiquées en 3.2 doivent être respectées.

Il est rappelé (article 9 du présent accord) que les télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages légaux.

3.2. Conditions d’éligibilité

3.2.1. Eligibilité du poste

Nonobstant son caractère volontaire et l’autonomie du collaborateur lui permettant d’exercer ses fonctions à distance, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer, notamment du bon fonctionnement de son service, ainsi que du service ressources humaines.

3.2.1.1. Critères de compatibilité en lien avec le poste de travail, la fonction et la faisabilité technique

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail à distance

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :

• Des contraintes techniques nécessaires à la bonne exécution des missions (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)

• Des règles de sécurité, de confidentialité des données

• De la nécessité d’une présence dans les locaux

• De la faisabilité de réalisation des tâches à distance

3.2.1.2. Critères d’organisation

La décision d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du jour seront appréciées en fonction des conditions de faisabilité technique mais aussi organisationnelle au sein de chaque service. En effet, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes.

3.2.2. Eligibilité du collaborateur

Les parties signataires conviennent que, sous réserve des critères définis aux articles 3.2.1. et suivants, les salariés dont l’autonomie pour télétravailler est reconnue par leur responsable hiérarchique sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés :

• Dont la présence quotidienne sur site est indispensable

• Dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier

• Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis. Le télétravail pourra être suspendu durant le temps nécessaire au collaborateur de monter en compétences sur ses nouvelles missions et d’acquérir l’autonomie indispensable à la mise en place du télétravail.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre

4.1. Le passage en télétravail régulier

4.1.1. Formalisation de demande de passage en télétravail régulier

Les parties conviennent que le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail est invité à formaliser sa demande en remplissant le formulaire 1 annexé au présent accord.

Ce formulaire comprend notamment :

• Lieu du télétravail (adresse complète)

• Date souhaitée de prise d’effet

• Nombre de jours de télétravail souhaité

• Le jour supplémentaire de télétravail souhaité en sus du vendredi si le collaborateur souhaite recourir à deux jours de télétravail régulier

• Attestation sur l’honneur permettant d’assurer que le domicile du demandeur dispose d’un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles d’hygiène et de santé ainsi qu’aux règles de sécurité électrique ; et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique (1)

Pour accompagner ce formulaire, le salarié devra fournir :

• Un document justifiant d‘une connexion internet (fournisseur internet) (2)

• Une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié (attestation permettant de garantir que l’assurance habitation couvre la présence au domicile pendant les journées de télétravail) (3)

Il est entendu que la transmission des 3 attestations suscitées devra être renouvelée à l’occasion :

• De tout déménagement et/ou changement d’adresse du lieu de télétravail

• De chaque nouvelle demande de télétravail

Les 2 attestations délivrées par un tiers (2) et (3) devront être transmises, le cas échéant, tous les ans, au service ressources humaines, au mois de janvier de l’année concernée. A défaut, le télétravail dont bénéficie les collaborateurs sera suspendu dans l’attente de la transmission des documents suscités.

La demande fera l’objet d’une double analyse :

• Responsable hiérarchique : avis favorable ou défavorable

• Ressources Humaines : validation ou refus

Après avoir formalisé son avis, le responsable hiérarchique transmettra le formulaire au service des ressources humaines. Ce dernier sera en charge de prévenir le collaborateur de la validation ou du refus motivé de sa demande.

La demande de passage en télétravail fera l’objet d’une réponse dans le délai d’un mois maximum à compter de la remise en main propre du formulaire au responsable hiérarchique. L’absence de réponse dans ce délai vaudra refus. Dans tous les cas, le refus devra être motivé et transmis au salarié concerné.

La date d’effet interviendra, au plus tôt, le 1^er du mois suivant le retour du service des ressources humaines.

4.1.2. Mise en œuvre du télétravail régulier

Si la formalisation citée en 4.1.1 aboutit à un retour positif, le service ressources humaines actera les modalités du télétravail dans un avenant au contrat de travail d’une durée d’an maximum.

Cet avenant précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu le cas échéant en sus du vendredi, plages horaires [cf. article 5 ci-après] pendant lesquelles le salarié peut être contacté …)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

• Les règles de confidentialité

A la date de fin de l’avenant au contrat de travail, le collaborateur devra renouveler sa demande, en bonne et due forme, s’il souhaite bénéficier à nouveau de ce mode d’organisation du travail.

Il est de la responsabilité du collaborateur de déclarer chaque semaine ses journées télétravaillées sur l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de la société (article 6). Cette déclaration ne nécessitera pas de validation managériale.

4.2. Le recours au télétravail occasionnel

Les parties conviennent que le télétravail occasionnel ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié avec l’accord de sa hiérarchie et qu’il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit faire une demande préalable écrite, adressée par courrier électronique à son responsable hiérarchique (copie service ressources humaines), dans laquelle il précisera le jour télétravaillé. Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de 72 heures (3 jours ouvrés) devra être respecté. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties.

Le responsable hiérarchique devra notifier et motiver explicitement sa réponse par courriel. A l’instar du télétravail régulier, l’absence de retour vaudra refus de la demande.

Le salarié devra joindre au courrier électronique suscité, lors de sa première demande de télétravail occasionnel :

• Une attestation sur l’honneur (attestation n° 2 annexée au présent accord) mentionnant notamment la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail

• Un document justifiant d’une connexion internet (fournisseur internet)

• Une attestation de sa compagnie d’assurance permettant de garantir que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail

A défaut de la transmission de ces informations, le télétravail occasionnel ne pourra être mis en œuvre.

4.3. Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 2.3, s’engage à favoriser l’accès au télétravail afin de limiter les déplacements et notamment l’impact sur la pollution atmosphérique.

A l’instar du télétravail occasionnel :

• Le salarié devra recueillir l’accord de sa hiérarchie par écrit (courriel) et fournir les attestations et documents cités à l’article 4.2. A défaut, le télétravail ne pourra être mis en œuvre

• L’absence de retour du responsable hiérarchique vaudra un refus

Au regard du caractère exceptionnel des circonstances justifiant cette demande, il est demandé au collaborateur de respecter un délai de prévenance raisonnable, dans la mesure du possible.

La demande ne peut concerner qu’une seule journée. Cependant, au regard du caractère exceptionnel des circonstances à l’origine de la demande de télétravail, le collaborateur pourra solliciter le renouvellement de cette journée, le cas échéant. De plus, le ou les jours de télétravail effectués en application du présent article ne s’imputeront pas sur le quota de jours du télétravail régulier ou occasionnel, le cas échéant.

4.4. Adaptation et principe de réversibilité

4.4.1. Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au supérieur hiérarchique d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 6 mois et prévue. Cette période d’adaptation s’applique uniquement dans le cadre à la mise en place du télétravail régulier.

Durant cette période dite d’adaptation, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement, au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

4.4.2. Principe de réversibilité

A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible. Il pourra y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, par écrit, en cas :

• D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ou du service auquel le salarié appartient

• De non-respect par l’une des parties de ses obligations

• De non-respect des règles d’hygiène et sécurité dûment constaté.

Le salarié et sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail.

Article 5 – Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et définies par accords collectifs en vigueur au sein de la Société.

Le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet d’augmenter la charge habituelle du travail ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié non cadre devra par ailleurs être joignable aux plages horaires habituelles de son activité telles que définies dans les accords collectifs en vigueur ou en fonction de son planning individuel.

Le salarié cadre dispose quant à lui d’une liberté d’organisation de son emploi du temps. Malgré le fait qu’il ne soit pas dans l’obligation de suivre des horaires prédéterminés, ce dernier devra organiser son travail afin de mettre en œuvre toutes les dilligences nécessaires permettant l’exécution de l’ensemble de ses missions dans les délais impartis.

Le salarié, quel que soit son statut, s’engage à recontacter ses interlocuteurs dans un délai raisonnable.

Article 6 – Fixation de la charge de travail

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles et horaires que lorsqu’il est au travail au sein de son service.

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer un horaire dit variable à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires ni à des heures complémentaires.

A l’instar des journées travaillées au sein des locaux, le télétravailleur au forfait jour devra se déclarer 1 fois en utilisant le logiciel de gestion des temps.

De façon globale, l’activité en télétravail doit donner lieu à un suivi régulier de la charge de travail par le responsable hiérarchique, en particulier en veillant à ce que la charge de travail allouée dans le cadre du télétravail soit similaire à ce qui aurait été affecté au collaborateur concerné s’il avait été présent sur site.

La charge de travail ainsi que les conditions de travail du télétravailleur seront également appréciées lors d’un entretien annuel qui pourra le cas échéant avoir lieu au même moment que l’entretien de droit à la déconnexion.

Article 7 - Equipements de travail

7.1. Le matériel de l’entreprise

Par principe, l’entreprise fournit au télétravailleur le matériel informatique permettant l’exercice de ses activités à domicile (ordinateur portable et casque audio).

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié aux frais de connexion internet, condition substantielle de l’accès au dispositif de télétravail.

Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant de la remise du matériel. Il en sera de même lors de la restitution du matériel.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition.

En cas de problème technique, le collaborateur travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement de son poste de travail. L’entreprise s’efforcera, sous réserve des possibilités matérielles, de fournir un matériel de remplacement.

7.2.2. Les modalités spécifiques d’attribution d’un matériel complémentaire de prêt dans le cadre du télétravail régulier

Les parties conviennent de mettre à disposition des collaborateurs en télétravail régulier le matériel suivant :

• Un double écran

• Un tapis de souris et une souris

• Un clavier et/ou un pavé numérique

Afin de pouvoir bénéficier de ce matériel, le collaborateur, ou à défaut son manager, devra en faire explicitement la demande via un ticket GLPI, soumis à l’approbation de la Direction des Ressources Humaines et du Support Technique, sous réserve du stock disponible.

En cas de stock insuffisant, la Direction des Ressources Humaines se réservera le droit d’appliquer des critères de priorité en fonction de la nature de l’activité et de l’impact de l’absence du matériel susmentionné en termes de productivité.

Dans le cadre de la remise du matériel, le collaborateur sera responsable de l’acheminement du matériel à son domicile.

Il est entendu qu’il s’agira d’un matériel de prêt qui devra nécessairement être restitué par le collaborateur à l’échéance de son avenant de télétravail, en cas d’absence longue durée (plus de 90 jours) ou de départ de la société.

7.2. Le matériel personnel

Il est convenu que le collaborateur pourra utiliser son propre matériel informatique (écran, clavier) ainsi que sa ligne de connexion haut débit sous réserve d’une configuration minimale définie par la DSI (Cf. Annexe technique).

En cas de problème technique, le collaborateur devra en informer sa hiérarchie et travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de son matériel informatique ;

S’agissant de matériel personnel, le remise en état sera à la charge du collaborateur.

L’entreprise s’efforcera, sous réserve des possibilités matérielles, de fournir un matériel de remplacement.

Quel que soit le type de matériel utilisé, le collaborateur en situation de télétravail devra prévenir, dans les plus brefs délais et par tous moyens, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique des problématiques techniques rencontrées.

Si les incidents rencontrés sont imputables au matériel et/ou au réseau de l’entreprise et que cet état de fait est reconnu par le service informatique alors aucune absence injustifiée ne sera imputable au collaborateur en situation de télétravail.

En revanche, le salarié confronté aux incidents suscités et habitant à environ 30 min de trajet de l’entreprise, devra se rendre dans les locaux afin de poursuivre sa journée de travail.

Article 8 – Participation financière aux coûts de fonctionnement du télétravail

La société prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail sans distinction entre télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Une allocation forfaitaire sera allouée pour chaque collaborateur bénéficiant du dispositif à hauteur de 50 centimes d’euros par journée télétravaillée.

Ce montant sera alloué au mois N+1 après avoir pu faire un décompte des jours réellement télétravaillés afin de pouvoir déterminer le montant forfaitaire alloué.

Article 9 - Droits et devoirs du salarié

9.1. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

9.2. Droits individuels

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation et de rémunération.

De plus, les télétravailleurs bénéficieront de la même participation que celle versée par l’entreprise lors d’un déjeuner au R.I.E. Cette participation sera versée sur le bulletin de paie M+1.

9.3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’instance représentative du personnel compétente et les autorités administratives compétentes peuvent être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail.

Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et une information de l’employeur.

9.4. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les dispositions des politiques et procédures relatives au bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et à la sécurité de l’information.

Le collaborateur en situation de télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il est également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à ne stocker aucune donnée d’ordre professionnel sur son matériel informatique personnel.

Dans le cas où le télétravailleur utilise son matériel personnel, les données personnelles stockées sur le matériel suscité ne seront pas accessibles par la société.

Article 10 – Suivi et action de sensibilisation

10.1. Le suivi des instances représentatives du personnel

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec les membres du CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.

Un point sur le télétravail sera ensuite réalisé chaque année.

Un rapport sera présenté annuellement au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

• au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

• au nombre de jours télétravaillés par mois,

• au nombre de demandes acceptées ou refusées,

• au nombre des accidents de travail,

• aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• aux améliorations et changements souhaitables,

• au nombre de retour à une organisation du travail au sein des locaux de l’entreprise

• au nombre de télétravailleur utilisant son matériel personnel

• Au suivi du taux d’accès à la formation des télétravailleurs

10.2. Les actions de sensibilisation et d’information

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre une bonne intégration de ce nouveau mode d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise, il est important d’informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs responsables hiérarchiques.

C’est dans ce cadre qu’il est notamment prévu les actions suivantes :

• Pour les télétravailleurs : une formation sur les équipements techniques mis à leur disposition dans le cadre du télétravail ainsi que sur les caractéristiques de cette organisation du travail

• Pour les responsables hiérarchiques : une formation relative à la gestion au quotidien du télétravail

En parallèle, une information reprenant les principales dispositions de l’accord sera mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise. Tout collaborateur aura la possibilité de solliciter le service ressources humaines pour toutes précisions sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.

Article 11 - Dispositions finales

11.1. Durée et date d’entrée en vigueur

L’accord initial de télétravail a été conclu pour une durée déterminée à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents, et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.

Cet accord avait fait l’objet d’un avenant de prorogation des dispositions existantes qui arrivait à échéance le 28 février 2021.

Eu égard à la volonté des signataires de l’accord de prolonger les dispositions de ce dernier, il est entendu que les dispositions initiales du 22 novembre 2019 et les amendements de l’accord du 04 février 2021 seront effectifs jusqu’au 28 février 2022.

L’ensemble de ces éléments ainsi que la version consolidée de l’accord y afférent entreront en vigueur le 1^er mars 2021.

11.2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

11.3. Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les formes et conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

11.4. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.

Fait à Paris, le 04/02/2021

(En 6 exemplaires)

Pour la société VIAMEDIS

, Directeur Général

Pour la CGT

, Déléguée syndicale

Pour la CFDT

, Déléguée syndicale