ACCORD RELATIF A L’EGALITE FEMMES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Société dont le siège social est situé , immatriculé au RCS de PARIS sous le numéro, représentée par, en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

ET

La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de VIAMEDIS, représentée par Madame, Déléguée Syndicale dûment habilitée

La CGT, organisation syndicale représentative au sein de VIAMEDIS, représentée par Madame, Déléguée Syndicale dûment habilitée

D’autre part,

Préambule

Depuis son arrivée début 2018, la Direction a placé les collaborateurs au centre de ses préoccupations, notamment en mettant en œuvre toutes les diligences nécessaires à la construction d’un dialogue social collaboratif, dans une logique d’intérêt commun.

La loi « pour une liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération. Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises : les écarts de rémunération, les écarts des taux d’augmentation entre les femmes et les hommes, la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Compte-tenu du cadre législatif susmentionné et de son implication dans une démarche responsable, la société souhaite conduire une véritable politique d’égalité entre les femmes et les hommes déterminée sur la base d’indicateurs observables, mesurables et quantifiables.

Cette volonté devra se traduire par un dialogue permanent avec les partenaires sociaux pour pouvoir, plus largement, lutter contre toute forme de discrimination, favoriser l’égalité des chances et promouvoir la diversité au sein de notre structure.

Au-delà de ces thématiques, la société veut poursuivre sa mobilisation autour des thématiques de la qualité de vie au travail tant sur l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle que sur les thématiques relatives à la santé et à la sécurité.

Forte de ses convictions, la société considère ces éléments comme des facteurs d’attractivité et d’équilibre des relations au travail. Les dispositions suivantes contribueront à l’innovation, à la créativité et à la performance pour assoir notre position de leader du marché tout en capitalisant sur nos talents.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Sommaire

Article 1 – Objet de l’accord 3

Article 2 – Champ d’application 3

Article 3 – Egalité femmes hommes 4

3.1 Renouvellement de l’adhésion à la charte diversité 4

3.2 Mixité dans l’emploi et le recrutement 5

3.3 Déroulement de carrière équitable et évolution professionnelle 5

3.4 Egalité de traitement salarial 6

3.5 La formation professionnelle 7

Article 4 – Mesures liées à la santé et à la sécurité 7

4.1 Sensibilisation aux dispositifs de la médecine du travail 7

4.2. Ambassadeur santé 8

4.3 Ateliers de sensibilisation 8

4.4 Formation sécurité des nouveaux entrants 8

4.5 Entretiens de retour à la suite d’une longue absence 9

4.6 Sensibilisation à l’espace de travail 9

4.7 Renouvellement de l’adhésion à l’association Cancer@work 9

Article 5 – Equilibre entre la vie personnelle et professionnelle 10

5.1. Détermination du cadre des réunions professionnelles 10

5.2 Mise en place d’une charte sur la tenue des réunions 10

5.3 Réaffirmation du droit à déconnexion 10

5.4 Engagement sur les délais de validation des congés payés 11

5.5 Mise en place d’une crèche interentreprises 11

Article 6 – Dispositions en faveur de l’inclusion du handicap 11

6.1. Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap 11

6.2. Sensibilisation au handicap 12

Article 7 – Transports 13

7.1. Forfait mobilité 13

7.2 Charte circulation 13

7.3 Accessibilité parking 14

Article 8 – Renforcement du collectif, au service de la qualité de vie au travail (QVT) 14

8.1. Charte managériale 14

8.2 Droit d’expression 14

8.3 Mise en place d’une boite à suggestions 16

8.4 Mise en place de Teamstarter 16

8.5 Mise en place d’un baromètre social 16

Article 9 – Responsabilité sociale et développement durable 16

9.1 Global compact 16

9.2 Respect de l’environnement 17

Article 10 - Dispositions finales 17

10.1 Durée et date d’entrée en vigueur 17

10.2 Révision 17

10.3 Dénonciation 17

10.4 Dépôt et publicité de l’accord 17

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée par l’article L.2242-17 du Code du Travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir les thèmes d’action parmi les suivants :

• L’articulation des temps de vie ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle (notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle), les conditions de travail et d’emploi et les conditions de la mixité des emplois

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, et le cas échéant, d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

• Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein ;

• Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux

• La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels ;

Les Parties ont souhaité se concentrer sur les domaines d’action suivants, les plus adaptés compte tenu de la situation existante au sein de la société, en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et de sensibiliser les collaborateurs-trices :

• Garantir et valoriser la diversité dans l’emploi et le recrutement ;

• Garantir un déroulement de carrière équitable ;

• Garantir une égalité de traitement salarial ;

• Améliorer l’accessibilité à la formation ;

• Garantir l’amélioration des conditions de travail par les thématiques de la santé et de la sécurité ;

• Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Garantir l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés ;

• Garantir le droit d’expression des collaborateurs ;

• Encourager le dispositif de mobilité durable.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société (CDI, CDD, alternants, stagiaires).

Article 3 – Egalité femmes hommes

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs, issus notamment de la BDES.

Chaque partie relative à l’égalité femmes hommes a été rédigée sur la base des constats des indicateurs relatifs aux domaines de progression définis ci-après :

-  La répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres sur les trois dernières années ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin ayant eu accès à une formation, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres sur les trois dernières années ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin relative au nombre de recrutements, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres sur les trois dernières années ;

-  La moyenne des rémunérations et les écarts en pourcentage entre l'effectif total féminin et l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres sur les trois dernières années.

3.1 Renouvellement de l’adhésion à la charte diversité

Forte des constats susmentionnés et des résultats de l’index égalité femmes-hommes, il apparait essentiel à la société d’inscrire ses engagements en matière de diversité dans le cadre d’une charte.

La société s’engage ainsi à renouveler son engagement de signataire à la Charte de la diversité qui traduit une démarche volontaire d’agir en faveur de la diversité et d’aller au-delà du cadre légal en matière de lutte contre les discriminations.

Cette charte, réunissant plus de 4000 signataires, porte les engagements suivants :

1. Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

2. Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.

3. Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.

4. Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.

6. Evaluer régulièrement les progrès réalisés, informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.

Incarnation de l’engagement de l’organisation au plus haut niveau, la signature de la Charte de la diversité apporte un cadre au déploiement d’actions concrètes notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

3.2 Mixité dans l’emploi et le recrutement

1. Objectifs

Les mesures détaillées à l’article 3.2.b doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

• Identifier et lutter contre les stéréotypes lors des procédures de recrutement ;

• S’assurer que le principe de non-discrimination est strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou de mobilité interne ;

• Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers où la proportion de mixité est la plus faible.

2. Les mesures identifiées

Afin de pouvoir atteindre les objectifs fixés au point 3.2.a, il est entendu que la société mobilisera les moyens suivants :

• S’engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F tant sur la publication des offres par la société elle-même que celles diffusées par ses partenaires (agences d’intérim, cabinets de recrutement) ;

• Sensibiliser ses nouveaux partenaires (agences d’intérim, cabinets de recrutement) aux notions relatives à la diversité en leur transmettant un courrier reprenant nos points principaux d’engagement ;

• Une attention particulière sera portée pour toutes les publications de recrutement comportant un visuel afin de s’assurer d’une juste représentation entre les femmes et les hommes tant dans le cadre des communications internes (intranet) qu’externes (page recrutement site internet, Linkedin, éventuels salons, etc.) ;

• Mettre en place des actions de sensibilisation aux thématiques de l’égalité de traitement auprès de nos managers recruteurs et instaurer la transmission systématique d’un compte-rendu d’entretien pour s’assurer que les décisions prises soient objectives et non-discriminantes ;

• Assurer l’égalité de traitement en répondant de manière favorable ou défavorable à toutes les candidatures reçues ;

• Mener des actions de communication autour des métiers où la proportion de mixité est la plus faible afin d’en renforcer l’attractivité.

3.3 Déroulement de carrière équitable et évolution professionnelle

1. Objectifs

La société se base sur les principes suivants pour assurer un déroulement de carrière et d’évolution professionnelle équitable entre les femmes et les hommes :

• Chaque collaborateur-trice est acteur-trice de son développement ; son évolution dépendra de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d’évolution dans l’entreprise ;

• Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance.

L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent aujourd’hui réaffirmer ces principes et mettre en places des actions complémentaires et concrètes visant à renforcer les engagements susmentionnés.

2. Les mesures identifiées

Afin de pouvoir atteindre les objectifs fixés au point 3.3.a, il est entendu que la société mobilisera les moyens suivants :

• Donner à chaque collaborateur-trice les mêmes outils à son arrivée au sein de la structure afin de promouvoir l’égalité des chances en lui distribuant un livret d’accueil et en lui permettant l’accès à un parcours de formation d’intégration ;

• Sensibiliser dès l’arrivée des nouveaux collaborateurs-trices aux notions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité via une présentation du service ressources humaines ;

• Publication de l’ensemble des postes à pourvoir dans l’intranet ;

• Mise à disposition des fiches métiers actualisées dans l’intranet pour permettre une meilleure connaissance des métiers de la structure ;

• Rédiger une politique de mobilité qui sera diffusée sur l’intranet.

L’ensemble des mesures susmentionnées permettra une meilleure accessibilité et connaissance des métiers de la structure tout en intégrant durablement dans les consciences les valeurs relatives à l’égalité professionnelle.

3.4 Egalité de traitement salarial

1. Objectifs

La société souhaite renforcer ses efforts en matière d’égalité de traitement salarial fort des constats du bilan égalité femmes hommes ayant mis en exergue une différence de rémunération de 6.6% en faveur des hommes en 2021.

La société et les partenaires sociaux souhaitent réduire progressivement ces écarts de rémunération à travers des actions concrètes.

2. Les mesures identifiées

Afin de pouvoir atteindre les objectifs fixés au point 3.4.a, il est entendu que la société mobilisera les moyens suivants :

• Assurer le respect de l’article L. 3221-2 du Code du Travail qui précise que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. ». Ainsi, l’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle ;

• Veiller à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une vigilance toute particulière aux postes à responsabilité.

• Préserver la progression des rémunérations durant les périodes de congés maternité ou d’adoption ;

• Attribuer les augmentations collectives au retour effectif des collaborateurs-trices dont le contrat de travail a été suspendu du fait d’un congé de présence parentale afin de limiter les écarts de rémunération liés à la parentalité.

De surcroit, la société réaffirme son positionnement sur les augmentations individuelles en insistant sur le fait que ces dernières doivent être basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes.

La société se réservera le droit d’allouer, dans le cadre des augmentations individuelles, un budget supplémentaire à la mise en place d’une « enveloppe égalité femmes/hommes » afin de réduire les écarts éventuels de salaire. Si tel est le cas, ce point fera l’objet d’un échange lors des négociations annuelles obligatoires relatives au bloc 1 avec les partenaires sociaux.

Enfin, il est précisé que, conformément à la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, le salaire remis au salarié par virement bancaire doit être fait sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le cotitulaire afin de garantir à chaque individu la jouissance des revenus de son travail.  Il est ainsi entendu qu’un(e) collaborateur-trice ne pourra désigner un tiers pour percevoir son salaire.

3.5 La formation professionnelle

1. Objectifs

En accord avec les partenaires sociaux, la société souhaite pouvoir accompagner au mieux femmes et hommes, sans différenciation, dans la construction de leur parcours professionnel afin de garantir leur employabilité.

Pour ce faire, les objectifs recherchés sont les suivants :

• Garantir des conditions d’accès identiques des femmes et des hommes à la formation ;

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des collaborateurs-trices chargé(e)s de famille.

2. Les moyens

La société s’engage à mettre des mesures concrètes visant à la réalisation des objectifs fixés au point 3.5.a :

• Privilégier les formations au sein des locaux lorsqu’elles nécessitent du présentiel ;

• Développer la plateforme Campus en encourageant notamment le recours au e-learning ;

• Planifier, dans la mesure du possible, et dans le cadre des horaires habituels du site, les convocations à une formation avec un délai de prévenance de trois semaines ;

• Garantir à chacun l’accessibilité à la formation en garantissant la dispense d’une formation tous les 4 ans au maximum (le délai légal étant de six ans) ;

• Proposer à l’issue de toute période de longue absence un entretien sur les orientations professionnelles dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation (cf. Article 4.6).

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Article 4 – Mesures liées à la santé et à la sécurité

La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur la nécessité de développer les outils et les moyens en matière de qualité de vie au travail, en prenant notamment en compte des dispositions relatives à la santé et à la sécurité.

4.1 Sensibilisation aux dispositifs de la médecine du travail

Afin de garantir la santé et la sécurité de ses collaborateurs-trices, la société s’engage à sensibiliser ses collaborateurs-trices sur les moyens mis à disposition par les services de santé au travail via une fiche pratique à disposition dans l’intranet de la société.

Cette dernière rappelle le cadre classique des visites médicales mais permet également aux collaborateurs-trices de découvrir des dispositifs supplémentaires comme l’ergonome ou le psychologue du travail.

Il est également rappelé à chaque collaborateur-trice que le contenu des échanges avec le centre de santé au travail est soumis au secret médical.

4.2. Ambassadeur santé

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de maintenir le rôle « Ambassadeur santé » au sein de la société à compter de l’année 2022.

L’ambassadeur santé sera désigné sur la base du volontariat, parmi les collaborateurs-trices.

Un nouvel appel à candidature sera réalisé en 2022.

Son rôle sera notamment de favoriser et encourager une culture de la prévention santé en entreprise mais également d’être un véritable ambassadeur de la santé et du bien-être auprès des collaborateurs-trices

A ce titre, l’ambassadeur santé devra notamment :

1- Participer aux réunions organisées par les conseillers Malakoff Humanis pour transmettre et relayer les informations clefs

2- Contribuer à la mise en place d’actions, au sein de la société, pour sensibiliser les collaborateurs-trices à la prévention et à la santé au travail

3- Proposer les services de Malakoff Humanis aux collaborateurs-trices de la société

4- Animer les différents challenges qui seront organisés par Malakoff Humanis

4.3 Ateliers de sensibilisation

Des actions spécifiques seront conduites chaque année afin de sensibiliser les collaborateurs-trices à des thématiques relatives à la santé et à la sécurité.

Ces dispositifs pourront être mis en œuvre par la Direction ou coordonnés avec la médecine du travail ou encore des prestataires extérieurs.

Ainsi, chaque année, seront déployés, à la discrétion de l’employeur :

• Soit des ateliers de sensibilisation, au sein des locaux, à des thématiques relatives à la QVT (Exemple : reconnaissance RQTH, gestes et postures, nutrition, sport en entreprise, etc.) ;

• Soit des e-learning relatifs à des thématiques QVT.

Les Parties soulignent également le rôle majeur des collaborateurs-trices qui sont également garants et responsables de leur propre sécurité et santé ainsi que de celle de leurs collègues. A ce titre, ces ateliers leurs permettront une meilleure sensibilisation.

4.4 Formation sécurité des nouveaux entrants

Dans le cadre du développement des modules en e-learning évoqués au point 3.5.b, les parties conviennent de la réalisation d’une formation obligatoire à la sécurité pour les nouveaux entrants en e-learning.

Cette obligation de formation à la sécurité sera étendue à l’ensemble des collaborateurs-trices déjà présents sur site afin de permettre un rappel des consignes de sécurité, afin de garantir la sûreté de chacun.

Il est rappelé que ce module de formation est mis à disposition des collaborateurs-trices via la plateforme Campus.

4.5 Entretiens de retour à la suite d’une longue absence

A la suite de toute absence de plus de 30 jours, le collaborateur-trice absent, sera nécessairement reçu par l’un de ses responsables hiérarchiques ou toute personne pouvant lui être substituée afin de réaliser un entretien de retour.

Cet entretien devra être réalisé dans un délai de 7 jours à compter du retour du collaborateur-trice au sein des locaux.

Cet entretien de retour permettra de formaliser la réintégration au sein du site. A l’occasion de cet échange, devront être abordés les points suivants :

• S’enquérir de la santé du collaborateur-trice et lui souhaiter un bon retour ;

• Point sur les évolutions liées à l’activité ;

• Point sur le souhait du collaborateur-trice de se faire accompagner via du tutorat à son retour au sein de la structure ;

• Point sur les éventuels aménagements de poste préconisés par le médecin du travail ;

• Point sur les éventuelles évolutions en termes de santé et de sécurité au travail ;

• Proposer un point avec le service RH si nécessaire.

Dans les cas spécifiques d’absences de plus de 6 mois, un entretien professionnel sera déclenché afin de permettre d’échanger sur les orientations professionnelles du collaborateur-trice et sur les éventuels besoins de formation.

De manière plus générale, il est entendu que pour toute absence maladie, quelle que soit sa durée, un entretien de retour succinct pourra être sollicité par le collaborateur-trice pour lui permettre un moment d’échange privilégié avec son manager et de s’assurer de disposer de tous les éléments de connaissance de l’actualité en cours au sein de son service.

4.6 Sensibilisation à l’espace de travail

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’une sensibilisation aux bonnes pratiques à mettre en œuvre au sein des open space.

Il est convenu entre les parties que les nouveaux entrants se verront remettre un livret d’accueil avec un focus sur les bonnes pratiques de la vie en open space.

Ce focus est également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs-trices via l’intranet de la société.

4.7 Renouvellement de l’adhésion à l’association Cancer@work

La société souhaite développer encore davantage ses engagements quant à l’insertion, le maintien dans l’emploi et la qualité de vie au travail des personnes malades.

Le cancer, touche chaque jour 400 actifs supplémentaires en France et il semble donc essentiel à l’entreprise de porter les valeurs susmentionnées.

Ainsi pour marquer son engagement et bénéficier d’un accompagnement sur le sujet, la société a décidé d’adhérer pour l’année 2022 à l’association, reconnue d’intérêt général, Cancer@Work.

Cette adhésion se traduira par la signature d’une charte témoignant de la volonté de l’entreprise de mettre en place des actions concrètes en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes touchées directement ou indirectement par la maladie.

La charte Cancer@Work s’articule autour de trois axes majeurs :

1. Faire évoluer les savoirs et les représentations liées au cancer en entreprise (par de la sensibilisation et de l’information)

2. Accompagner la création d’un environnement favorable aux personnes touchées par le cancer

3. Favoriser des comportements et pratiques managériales qui respectent l’application du principe de non-discrimination

Article 5 – Equilibre entre la vie personnelle et professionnelle

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité que chacun(e) de ses collaborateurs-trices puissent disposer d’un équilibre satisfaisant entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent donc renforcer les mesures visant à garantir l’équilibre susmentionné.

5.1. Détermination du cadre des réunions professionnelles

Afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux conviennent que les réunions doivent impérativement se tenir durant les horaires habituels de travail.

Il est convenu que les réunions doivent être organisées pour débuter sur la plage horaire 9h00 – 17h00, sauf cas exceptionnel.

5.2 Mise en place d’une charte sur la tenue des réunions

Afin de garantir l’efficience des réunions tout en assurant un équilibre entre vie personnelle et professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de conclure une charte sur la tenue des réunions.

Cette Charte sera rédigée par la Direction et fera l’objet, à minima, d’une séance de travail avec les représentants du personnel.

La finalité de cette Charte sera notamment de marquer un engagement fort de la société dans l’amélioration de l’efficience globale des réunions en créant un support fédérateur autour de bonnes pratiques et de valeurs communes.

5.3 Réaffirmation du droit à déconnexion

Le droit à déconnexion est le droit du salarié de :

• Ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et en dehors des périodes d’astreinte ;

• Ne pas être tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail, à moins qu’une urgence ou les nécessités impérieuses de l’activité ne le justifient.

Est une situation urgente ou la nécessité impérieuse de l’activité, une situation résultant d’un évènement dont l’enjeu pour la société, l’un de ses services ou le client est grave, qui ne peut être programmé à l’avance et ne survient pas de manière régulière. Il peut par exemple s’agir de la situation dans laquelle la continuité des services offerts par la société est comprise. Il peut également s’agir d’une situation impliquant la sécurité des biens et des personnes.

Faisant suite à la conclusion de l’accord télétravail en date du 22 novembre 2019, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer ces engagements et préciser que ces notions restent applicables, y compris, lorsque l’activité est exercée en télétravail.

Ainsi que stipulé dans l’accord télétravail, de façon globale, ce mode de travail doit donner lieu à un suivi régulier de la charge de travail par le responsable hiérarchique, en particulier en veillant à ce que la charge de travail allouée dans le cadre du télétravail soit similaire à ce qui aurait été affecté au collaborateur-trice concerné s’il avait été présent sur site.

La charge de travail ainsi que les conditions de travail du télétravailleur seront également appréciées lors d’un entretien annuel qui pourra le cas échéant avoir lieu au même moment que l’entretien de droit à la déconnexion.

5.4 Engagement sur les délais de validation des congés payés

La société et les partenaires partagent une vision commune quant à l’importance des interruptions d’activité par l’intermédiaire des congés payés pour garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle tout en assurant une véritable déconnexion, notamment par l’intermédiaire de trois semaines consécutives de congés payés obligatoires sur la période du 1^er juin au 30 septembre.

Afin de renforcer ses engagements sur le sujet, les parties conviennent des points suivants :

• Une période obligatoire de pose des congés d’été sur le logiciel de gestion des temps (3 semaines consécutives) sera désormais imposée du 1^er janvier au 28 février ;

• Les managers devront impérativement valider ces congés au 31 mars au plus tard.

Dans l’éventualité où le collaborateur-trice ayant respecté les règles susmentionnées resterait en attente d’une validation favorable ou défavorable au 1^er avril, il pourra se réserver le droit de saisir par courriel la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines, à réception de la sollicitation du collaborateur-trice, devra alors apporter un retour définitif sous 14 jours calendaires au salarié concerné.

5.5 Mise en place d’une crèche interentreprises

Il est rappelé que dans le cadre de ses actions parentalité destinées à favoriser la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la société propose à ses salariés de bénéficier de places en crèches au sein du réseau Babilou et Partenaires depuis la rentrée 2021.

Ce partenariat donnera accès à des places en crèches en accueil régulier au sein du réseau Babilou et Partenaires en France.

Les crèches accueillent les enfants âgés de 10 semaines jusqu’à leur entrée en maternelle, sur la base d’un accueil 5 jours par semaine.

A ce titre, la société a pris l’engagement de réserver 4 berceaux auprès du partenaire Babilou pour une durée de trois ans en 2021.

Article 6 – Dispositions en faveur de l’inclusion du handicap

6.1. Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap

Toutes les formes de recrutement seront prises en compte afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées, tels que :

• Contrat à durée indéterminée ;

• Contrat à durée déterminée ;

• Contrat d’apprentissage ;

• Contrat de professionnalisation ;

• Stage conventionné.

La Société saisira toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés.

La Société s’engage ainsi à développer des partenariats avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap tels que :

• CAP EMPLOI

• POLE EMPLOI

• AGEFIPH

• HUMANDO

Le recours à un cabinet de recrutement spécialisé permettra de multiplier les solutions de sourcing pour accroître le vivier interne mais également d’accompagner la ou les personnes en charge du recrutement sur la qualification des profils recherchés.

6.2. Sensibilisation au handicap

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de fédérer les collaborateurs-trices autour de la question du handicap.

Ainsi, la société mettra en place des actions de formation permettant d’associer le management opérationnel mais également les collaborateurs-trices afin qu’ils participent activement au déploiement avec succès des mesures mises en place en faveur du handicap.

Ces formations seront réalisées à deux niveaux :

• Une sensibilisation générale des équipes à la question du handicap ;

• Une formation dédiée aux managers encadrants une ou plusieurs personnes dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue.

6.3. Détecter le handicap et maintenir dans l’emploi

Les parties sont conscientes que certain(e)s collabotateurs-trices sont d’ores et déjà susceptibles d’être éligibles à une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au sens de la loi. Cette reconnaissance permettrait à ces salariés de bénéficier des différentes mesures afférentes à leur statut mais également de permettre leur maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions possibles. Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire.

A ce titre, un dispositif d’accompagnent des salariés qui le souhaitent à faire reconnaitre administrativement leur Handicap et à se déclarer sera mis en place pour une durée de trois mois via un partenariat avec un ambassadeur handicap extérieur à la société.

6.4 Autorisation d’absence pour les salariés détenteurs d’une reconnaissance RQTH

Afin de favoriser la conciliation d’une pathologie médicale à son activité professionnelle, les parties conviennent que tout titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) se verra octroyer le bénéfice de deux demi-journées d’absences autorisées payées par an afin de se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie reconnue.

Les parties conviennent également que dans le cadre d’une première reconnaissance RQTH ou dans le cadre d’un renouvellement de ce statut, le collaborateur-trice pourra s’absenter dans le cadre d’une demi-journée autorisée payée afin de se rendre à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

Il est toutefois entendu, dans le cadre des absences susmentionnées que le collaborateur-trice concerné devra fournir un justificatif de son absence.

La société souhaite marquer son engagement vis-à-vis de l’intégration des travailleurs handicapés dans le monde de l’entreprise et de leur garantir l’égalité des chances.

La société s’engage ainsi par ailleurs à développer son réseau associatif avec des acteurs dédiés à ces thématiques notamment pour permettre un meilleur accès à l’emploi des publics susmentionnés.

6.5 Journées enfant malades pour les collaborateurs dont les enfants sont atteints par un handicap

Chaque salarié cadre ou non-cadre à la possibilité de bénéficier, chaque année civile, de trois jours de congés exceptionnels pour enfant malade de moins de 14 ans, sous réserve de justifier de la maladie de l’enfant par une attestation du médecin traitant ; le salarié doit informer sa hiérarchie de son absence, sans délai. Ces trois jours peuvent être accolés les uns aux autres.

Il est entendu que ce nombre pourra être porté à 6 jours maximum rémunérés par an et par salarié si l’enfant est en situation de handicap et rattaché au foyer fiscal, sans limite d’âge, ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l’article D160-4 du Code de la sécurité sociale.

Article 7 – Transports

7.1. Forfait mobilité

La société et les partenaires sociaux conviennent de l’instauration du forfait mobilité durable dont pourront bénéficier tous les titulaires d’un contrat (CDI, CDD, apprentis, stagiaires).

Ce forfait mobilité durable permettra la prise en charge d’une partie des frais engagés par les collaborateurs-trices se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec des modes de déplacements alternatifs à la voiture individuelle soit :

• à vélo ;

• en covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• avec des engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooter et trottinettes électriques « en free-floating ») ;

• en autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ;

• avec des titres de transports en commun (hors abonnement).

L’indemnité est plafonnée à 360€ net par an. 

Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilité durable devront avoir lu et accepté les modalités de mise en œuvre intégrées au formulaire de demande annexé : 

• Déclaration du bénéficiaire du forfait de mobilité durable en remplissant le formulaire de demande annexé avant le 31 décembre de l’année en cours ;

• L’indemnité sera versée aux salariés annuellement (le deuxième mois de l’année suivante). L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.

Il est possible de cumuler ce forfait mobilité durable avec la prise en charge des abonnements de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo ainsi qu’avec la prise en charge des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène dans la limite globale de 400 € par an et par salarié.

7.2 Charte circulation

Par son article 6.2, l’entreprise incite ses collaborateurs-trices à recourir à des moyens de déplacements verts comme les transports en commun ou le vélo.

A ce titre, si des collaborateurs-trices sont amenés à utiliser le vélo comme moyen principal de locomotion, l’entreprise s’engage à les sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de circulation.

A ce titre, une charte circulation est disponible sur l’intranet afin de sensibiliser chacun et chacune aux règles de circulations.

Cette charte sera également portée à la connaissance des collaborateurs-trices bénéficiant d’un véhicule de fonction ou de service.

7.3 Accessibilité parking

La société et les partenaires sociaux s’engagent à réaliser une étude de faisabilité quant à la mise en place d’une solution digitale permettant une visibilité sur les places de parking disponibles afin de permettre un meilleur taux d’occupation des emplacements de stationnement.

Dans le cas contraire, le service Ressources Humaines et/ou les Moyens généraux se chargeront d’attribuer les places de parking sur la base d’une demande écrite du collaborateur-trice, sous réserve de la disponibilité des places.

Il est entendu que les collaborateur-trices disposant d’un véhicule électrique ou réalisant du covoiturage seront prioritaires dans l’attribution d’un emplacement temporaire de stationnement.

Cette mesure traduit la volonté de la Direction de favoriser les modes de transports verts.

Article 8 – Renforcement du collectif, au service de la qualité de vie au travail (QVT)

8.1. Charte managériale

La Direction et les élus conviennent de la nécessité d’un management de proximité qui s’articulera autour des valeurs de la société :

• Audace : Entretenir une dynamique de créativité faite d’expression collective, d’agilité et d’expérimentation avec pour objectifs d’intégrer rapidement les meilleures technologiques et répondre aux exigences règlementaires

• Exigence : Volonté permanente de progrès dans le but de proposer des solutions innovantes, modulaires et sécurisées

• Responsabilité : Sens aigu de l’engagement et de l’intérêt général afin de garantir à nos clients et à nos partenaires une écoute, une expertise et une mobilisation de tous les instants

• Solidarité : Cultiver le sens du collectif pour que chacun puisse s’épanouir et ainsi marquer notre attachement aux valeurs de l’économie sociale et solidaire

Afin d’accompagner les managers dans la mise en œuvre d’un collectif efficient, un parcours manager leur sera dispensé et une charte managériale sera mise à leur disposition.

Il est entendu que pour fédérer les managers autour de ce projet, ces derniers participeront à la rédaction de cette dernière dans le cadre d’un CMV tenu au cours de l’année 2022.

8.2 Droit d’expression

Le droit d’expression des salariés a pour but d’aider à l’épanouissement des personnes au sein de l’entreprise et de favoriser la libre expression de leur parole.

L’objet de cet article permet de définir les modalités d’exercice du droit d’expression dans le respect des dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail.

Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.

8.2.a) Constitution des groupes d’expression

Le droit à l’expression s’exerce dans le cadre de tables rondes.

Les tables rondes sont composées de salarié(e)s de chaque Direction à raison d’un(e) salarié(e) non-cadre et un(e) salarié(e) cadre et en juste proportion de femmes et d’hommes, sous réserve d’un nombre de volontaires suffisant.

En cas d’un nombre de volontaires insuffisant pour constituer le groupe représentatif susmentionné, il sera prioritairement retenu pour la constitution de la Table Ronde, les membres s’étant portés volontaires indépendamment de leur statut ou de leur sexe.

Il est entendu, en accord avec les partenaires sociaux, que les groupes retenus sont les suivants :

• Direction supports (Direction générale, DAF, RH, Développement, Organisation, Pilotage et risque, Direction générale)

• DSI

• Direction des opérations

La constitution des groupes est préétablie par la direction des ressources humaines après accord du personnel, la participation aux groupes d’expression étant libre et volontaire.

8. 2.b) Condition d’organisation de la réunion

En vue de la préparation des réunions, les salarié(e)s transmettent à la Direction des Ressources Humaines, via l’adresse courriel générique, leurs questions, remarques, propositions, 48 heures avant la tenue de la réunion.

8.2.c) Périodicité et durée des réunions

Les groupes d’expression se tiendront, à minima, biannuellement.

Les réunions de libre expression seront animées par le Directeur général ou par son représentant.

La durée de cet espace d’expression sera dépendante du nombre des questions posées. En cas d’absence de questions, le Directeur général ou son représentant pourra décider de mettre fin à la réunion du groupe d’expression.

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, de licenciement pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes et de l’entreprise.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

8.2.d) Rédaction des comptes rendus

Les questions et les réponses apportées donnent lieu à compte rendu rédigé par la Direction des Ressources Humaines.

L’ensemble des comptes rendus seront tenus à la disposition du groupe d’expression dans groupe Teams prévu à cet effet.

8.2.e) Information du CSE

La synthèse des sujets abordés ainsi que des réponses apportées sera présentée biannuellement aux membres de la délégation du personnel et aux délégués syndicaux pour les sujets entrant dans leurs domaines de compétence à l’occasion de la tenue d’un CSE.

8.3 Mise en place d’une boite à suggestions

Fort du succès des premières tables rondes et de la nécessité d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans la mise en place d’une politique qualité de vie au travail, il est entendu que la Direction mettra à disposition via l’intranet une boite à idées.

Le service RH centralisera l’ensemble des observations, suggestions ou propositions formulées via la boite à suggestions.

Les observations, suggestions ou propositions des collaborateurs, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, de licenciement pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes et de l’entreprise.

8.4 Mise en place de Teamstarter

A travers l’innovation participative, la Direction de a à cœur de placer l’audace, la libération de l’expression, la prolifération d’idées, cela sans filtre managérial.

Afin d’encourager l’innovation participative, a conclu un partenariat avec la société Teamstarter.

Teamstarter est une plateforme en ligne qui permet à tous les collaborateurs de poster/créer des idées de projets et d’être accompagnés dans leurs réalisations par un coach dédié. Chaque collaborateur dispose d’un budget mensuel de 8 €, ce qui lui permet de voter pour les idées qui lui semblent intéressantes ou pour les projets qui lui tiennent à cœur.

8.5 Mise en place d’un baromètre social

Dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, la Direction et les élus conviennent de la pertinence de la mise en place d’un outil permettant de mesurer la perception des collaborateurs-trices quant à certains aspects de la vie et de la politique de la société.

Le dispositif du baromètre social a été initié en 2021 et sera renouvelé au titre de l’année 2022.

Article 9 – Responsabilité sociale et développement durable

9.1 Global compact

Le développement durable est aujourd’hui un sujet incontournable pour les entreprises puisque cette thématique est étroitement liée aux sujets économiques, sociaux et environnementaux.

Ainsi pour marquer son engagement et bénéficier d’un accompagnement sur le sujet, la société a décidé d’adhérer pour l’année 2021 au réseau Global Compact.

Le Global Compact propose un cadre d'engagement simple, universel et volontaire, qui s'articule autour de 10 principes relatifs au respect des Droits Humains, aux normes internationales du travail, à l'environnement et à la lutte contre la corruption :

1. Promouvoir et respecter la protection du droit international relatif aux droits de l’Homme

2. Veiller à ne pas se rendre complice de violation des droits de l’Homme

3. Respecter la liberté d’association et reconnaitre le droit de négociation collective

4. Contribuer à l’élimination de toute discrimination en matière d’emploi

5. Contribuer à l’abolition effective du travail des enfants

6. Contribuer à l’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire

7. Appliquer l’approche de précaution face aux problèmes touchant à l’environnement

8. Prendre des initiatives tendant à promouvoir une plus grande responsabilité en matière d’environnement

9. Favoriser la mise au point et la diffusion de technologies respectueuses de l’environnement

10. Agir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l’extorsion de fonds et les pots de vin.

Le Global Compact réunit ainsi des entreprises contribuant à construire une société plus stable et inclusive.

Cet engagement est renouvelé au titre de l’année 2022.

9.2 Respect de l’environnement

Les activités de l’entreprise peuvent avoir un effet direct sur l’environnement (ex : consommation d’électricité, impression papier, etc.)  

Il est de la responsabilité de chacun de chercher à réduire cet impact, lorsque cela est possible.

La société a notamment marqué ses engagements en matière d’environnement par la rédaction de sa charte éthique qui rappelle les principes généraux en matière de responsabilité environnementale.

Article 10 - Dispositions finales

10.1 Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour la durée suivante : à compter du lendemain du dépôt du présent accord auprès des services compétents, et ce, pour une année.

Il entrera en vigueur dès le lendemain du dépôt auprès du service compétent.

10.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

10.3 Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les formes et conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

10.4 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.

Fait à Paris, le 19/07/2022

(En 6 exemplaires)

Pour la société

Monsieur, Directeur Général

Pour la CGT

Madame, Déléguée syndicale

Pour la CFDT

Madame, Déléguée syndicale