Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LIEBHERR LOCATION FRANCE S.A.S (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LIEBHERR LOCATION FRANCE S.A.S et les représentants des salariés le 2019-07-09 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06819002376
Date de signature : 2019-07-09
Nature : Accord
Raison sociale : LIEBHERR LOCATION FRANCE S.A.S
Etablissement : 43293546800079 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-07-09
Accord relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Table des matières
2 LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI : RECRUTEMENT ET FEMINISATION DE L’EMPLOI 3
3 La formation PROFESSIONNELLE 4
5.1 Aménagement du temps de travail 5
5.4 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 6
6 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 6
8.1 Champ, date et durée d’application 7
8.3 Modification de l’accord 7
Préambule
Les dispositions suivantes sont convenues dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Cet article fixe les objectifs de progressions et les mesures permettant de les atteindre. L’entreprise affirme le principe que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Les dispositions du présent accord visent à la poursuite des actions engagées dans les précédents accords des 21 décembre 2011 et 28 janvier 2015.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, ainsi qu’au type de responsabilités confiées. La Direction garantit une rémunération équivalente à l’embauche basée sur les critères ci-dessus définis sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.
Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilité et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire minimum est identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Le système de classification des fonctions mis en place par la convention collective du DLR garantit cette équité.
Si toutefois, un constat d’un écart entre la rémunération d’un homme et d’une femme occupant une fonction identique et à compétences et responsabilités égales est fait, la Direction s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires en cas d’écart non justifié. Une action spécifique correctrice sera engagée.
Dans cette perspective, chaque personne qui se sentirait lésée a la possibilité de se rapprocher du service des Ressources Humaines.
L’objectif étant de diminuer les écarts, la Direction analysera annuellement les rémunérations et prendra les mesures pour réduire les éventuels écarts et le cas échéant déterminera un budget spécifique.
La Direction s’efforcera dans la Base de Données Unique de faire une présentation des moyennes de rémunérations afin d’assurer une certaine transparence.
La situation des salariées de retour d’un congé de maternité/parental est examinée afin de s’assurer que le congé n’a pas engendré d’inégalité de traitement.
LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI : RECRUTEMENT ET FEMINISATION DE L’EMPLOI
La politique de recrutement reste basée sur des critères objectifs tels que la formation, l’expérience professionnelle et les compétences. Le processus de recrutement est unique et dirigé à l’aide de documents mis en place au sein de la société afin d’assurer les mêmes conditions de recrutement entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse.
Afin de garantir la mixité, les offres d’emploi sont indifféremment adressées aux femmes et aux hommes. La description des postes disponibles et offres d’emploi sont formulées de telle manière que ces postes et emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes.
La Direction veille à ce que ces principes soient également respectés par les cabinets de recrutement externes ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours.
La Direction s’engage à poursuivre l’accueil de jeunes stagiaires en entreprise afin de leur montrer concrètement le quotidien des salariés de l’entreprise. La Direction tendra vers l’accueil d’autant de filles que de garçons.
En 2017, l’entreprise a accueilli neuf stagiaires dont trois filles soit 33.33%. En 2018, quatre stagiaires ont découvert l’entreprise dont deux filles soit 50%.
L’objectif serait de maintenir le nombre de stagiaires et de tendre vers 30% de stagiaires féminines.
Le taux de stagiaires femmes constituera l’indicateur de suivi.
Les actions pour atteindre cet objectif sont notamment les différentes actions menées au sein des écoles.
Enfin le rapport annuel de l’entreprise est progressivement complété afin de faire apparaître la distinction femmes/hommes des divers indicateurs
Le taux de recrutement des femmes toute catégorie professionnelle confondue en 2017 était de 25%.
En 2018, sur l’ensemble des recrutements, celui des femmes représentent 12.5%.
La Direction s’engage dans la féminisation de l’emploi et suivra l’évolution de ce pourcentage.
L’objectif serait de tendre vers 40% de femmes recrutées.
Le taux de recrutement des femmes toutes catégories professionnelles confondues constituera l’indicateur de suivi.
Enfin le rapport annuel de l’entreprise est progressivement complété afin de faire apparaître la distinction femmes/hommes des divers indicateurs
La formation PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La Direction porte une attention particulière à la formation professionnelle et veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations. A ce titre la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible. Les convocations aux sessions de formation seront transmises dans un délai suffisant.
En matière de formation, la Direction se fixe l’objectif de réaliser 30% des formations dans un rayon de 50 km autour de l’entreprise.
En vue d’atteindre cet objectif, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur le site de l’entreprise.
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Direction retient l’indicateur chiffré suivant : le nombre de formation réalisée dans ce périmètre sur l’ensemble des formations réalisées.
Les institutions représentatives du personnel sont informées sur la part des femmes suivant une formation par rapport à l’effectif féminin lors de la présentation du bilan annuel des formations réalisées.
La Direction s’engage également à étudier le développement de formations en e-learning.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le système de classification des fonctions mis en place par la convention collective du DLR est un outil fondé sur les principes généraux d’objectivité, d’équité et de transparence. Ainsi, les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et acquises sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer l’égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.
La Direction s’engage à ce que les parcours professionnels et les évolutions de carrière soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. Les contrats à temps partiel, les congés de maternité ou liés à la parentalité n’ont aucune influence sur le déroulement de la carrière professionnelle.
L’indicateur suivant est transmis annuellement au comité social et économique : le nombre de promotions obtenues par des femmes par rapport aux hommes.
La Direction cherchera à maintenir la proportion de femmes occupant des postes de cadre. L’indicateur de suivi sera le nombre de femmes sous statut cadre par rapport aux hommes sous ce statut.
Enfin, la Direction s’engage avant l'ouverture d'un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l'emploi est susceptible d'être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l'accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée.
Les conditions de travail
Aménagement du temps de travail
Depuis l’existence du dispositif de l’horaire dynamique, des aménagements particuliers ont été mis en place notamment pour les femmes et hommes ayant des enfants scolarisés. Il s’agit de l’horaire école qui institue des souplesses.
Au-delà de l’organisation des réunions pendant les horaires de présence obligatoire, la Direction encourage la prise en considération du planning de présence des personnes travaillant à temps partiel. De manière exceptionnelle, des réunions pourront toutefois être organisées en dehors des plages fixes.
Le nombre de salariés bénéficiaires de l’horaire école constituera l’indicateur de suivi.
La Direction institue une autorisation d’absence avec maintien de la rémunération et des primes de régularité et bloquée pour les femmes enceintes à compter du 6ème mois de grossesse. Ces dernières pourront s’absenter à raison d’une demi-journée tous les 15 jours ou d’une journée tous les mois de travail en dehors des périodes de maladie. Ces autorisations d’absence ne se cumulent pas d’un mois sur l’autre.
5.2 Temps partiels
La Direction s’efforce de faciliter des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel choisi tant pour les femmes que pour les hommes. Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Un bilan annuel sera présenté aux institutions représentatives du personnel reprenant l’indicateur suivant : le nombre d’acceptation de demandes de passage à temps partiel sur le nombre de demandes ainsi que le nombre de salarié à temps partiel en opérant la distinction femmes / hommes.
Les parties écartent l’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale sur la possibilité de l’employeur à prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse pour les salariés exerçant un emploi à temps partiel.
Congé de maternité
Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de la participation
Le calcul des congés payés, de la prime de vacances et de la gratification de Noël.
La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de la carrière. Au retour du congé de maternité ou du congé parental, un entretien sera systématiquement organisé par le supérieur hiérarchique de la/le salarié(e).
Les hiérarchiques seront sensibilisés et informés de l’obligation qui leur incombe quant à la réalisation de cet entretien.
L’objectif est d’atteindre la réalisation de 100% des entretiens de retour de congé de maternité/parental. Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’indicateur suivant est retenu : le nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de retour de congé de maternité/parental constituera l’indicateur.
La Direction porte une attention particulière aux femmes enceintes et s’engage d’une part, à réaliser et diffuser un guide pratique sur les droits de la femme enceinte et d’autre part, à leur faciliter l’accès en créant une place de parking proche des entrées de l’entreprise (en cas de nécessité).
La Direction offre également la possibilité aux salariés prenant un congé parental de maintenir le contrat frais de soins par le biais de la signature d’un contrat facultatif lequel est à leur charge exclusive. Cette possibilité est étendue à toutes les suspensions de contrat de travail.
La Direction veille à la neutralisation du congé maternité en matière de rémunération. En effet, les salariées de retour d’un congé de maternité, bénéficieront d’une rémunération majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie.
Enfin pour favoriser le maintien du contact avec l’entreprise durant le congé, et sur demande de la salariée, les informations à caractère général telles les informations sociales lui seront envoyées.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Pas moins de 25 jours de congé de paternité ont été pris en 2017. La Direction favorise l’information et la prise de ce congé qui contribue à l’implication des pères/et conjoints à un meilleur partage des tâches familiales. Pour ce faire, elle sensibilisera le personnel par l’intermédiaire d’une information sociale sur le dispositif de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes indique le nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant réellement pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La Direction apporte une attention particulière à l’articulation entre l’activité professionnelle et
l’exercice des responsabilités familiales. A ce titre, elle s’engage à neutraliser tous les retards relevés le jour de la rentrée scolaire afin de ne pas pénaliser les parents d’enfants scolarisés.
Sur souhait du salarié, le sujet sur l’articulation vie familiale/vie professionnelle peut être abordé lors des entretiens professionnels.
La Direction accorde le bénéfice du maintien de la rémunération aux futures mères qui s’absentent pour effectuer les examens médicaux (sur présentation d’un justificatif) liés à leur état de grossesse.
La Direction accorde également le maintien de la rémunération aux futurs pères qui quittent leur poste de travail afin d’accompagner et d’assister la femme de leur futur enfant aux trois échographies obligatoires (sur présentation d’un justificatif) dans la limite de 20 heures.
La rémunération du salarié qui quitte son poste de travail pour assister à l’accouchement de sa femme est également maintenue.
Pour concilier la vie professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales, un dispositif d’aménagement d’horaires souples a été mis en place. En effet, les horaires variables et l’horaire école sont des dispositifs favorisant cette conciliation.
Enfin, la première année en congé parental à temps complet est prise en compte intégralement dans le calcul de l’ancienneté, les années suivantes sont prises en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté.
Suivi de l’application
Le suivi de l’application des dispositions pour l’égalité femmes / hommes est assuré par les institutions représentatives du personnel et sur la base des éléments contenus dans la Base de Données Unique. Elles seront destinataires, une fois par an d’un bilan de l’application des dispositions du présent accord reprenant les indicateurs et leur évolution sur 3 ans.
Clauses générales
Champ, date et durée d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les établissements de Liebherr-Location France SAS à compter du 1er janvier 2019.
Le présent accord prend effet pour une durée déterminée de trois ans.
Adhésion
L’adhésion au présent accord est subordonnée à la signature et concernera nécessairement l’ensemble de ces termes. Toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire pourra y adhérer ultérieurement.
Modification de l’accord
Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donne lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, sous forme dématérialisée, à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Alsace, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar. Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire.
Fait à Niederhergheim, le 09.07.2019
Pour les organisations syndicales Pour la Direction
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