Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA PENIBILITE" chez LF SAS - MONDELEZ FRANCE BISCUITS PRODUCTION SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LF SAS - MONDELEZ FRANCE BISCUITS PRODUCTION SAS et les représentants des salariés le 2017-10-17 est le résultat de la négociation sur la prévention de la pénibilité et la compensation de la pénibilité, les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : A09218029345
Date de signature : 2017-10-17
Nature : Accord
Raison sociale : MONDELEZ FRANCE BISCUITS PRODUCTION SA
Etablissement : 43308514900261 Siège
Conditions, hygiène, santé : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif conditions, hygiène, santé pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-10-17
MONDELEZ INTERNATIONAL FRANCE
Accord Pénibilité
Entre :
La Société Mondelez France SAS, dont le siège social est situé à Clamart, 6 avenue Réaumur,
La Société Mondelez Europe Procurement GmbH (succursale France), dont le siège social est situé à Glatt Brugg, Lindbergh allée 1,
La Société Mondelez Europe Services GmbH (succursale France), dont le siège social est situé à Glatt Brugg, Lindbergh allée 1,
La Société Mondelez France Biscuit Production SAS, dont le siège social est situé à Clamart, 6 avenue Réaumur,
La Société Mondelez France R&D SAS, dont le siège social est situé à Saclay, 6 rue René Razel,
La Société Mondelez Toulouse Confectionery Production SAS, dont le siège social est situé à Clamart, 6 avenue Réaumur,
composant ensemble l’unité économique et sociale Mondelez (ci-après dénommée l’ « UES
»),
Représentées par [mention rendue non visible], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument mandatée à cette fin.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes:
CFDT représentée par:
[mentions rendues non visibles]
CFE-CGC représentée par :
[mentions rendues non visibles]
CGT représentée par :
[mentions rendues non visibles]
FO représentée par
[mentions rendues non visibles]
D’autre part,
Ensembles dénommées « les Parties ».
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
Contenu
Article 1 – Objet d’application de l’accord 4
Article 2 – Champ d’application de l’accord 5
Article 3 – Définition des facteurs de pénibilité 5
Article 4 – Définition des seuils d’exposition à la pénibilité 6
Article 5 – Le diagnostic sur l’exposition aux facteurs de pénibilité 6
Article 6 – Détermination des engagements et objectifs 6
–Réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils fixés à l’article D.4161-2 du code du travail 7
4– Aménagement des fins de carrière 10
5 - Le maintien en activité et la prévention de la désinsertion professionnelle de salariés 11
Article 7 – Mise en œuvre du Compte personnel de prévention de la pénibilité 12
Article 8 - Suivi de l’accord 15
Article 9 - Durée, révision et dénonciation 16
Article 10 – Dépôt et publicité 17
Annexe 1 – Récapitulatif des engagements figurant dans l’accord Pénibilité 19
Préambule
La diversité des âges et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
L’engagement des sociétés de l’UES est d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle en garantissant l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés quel que soit l’âge ou le sexe en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.
L’allongement de la vie professionnelle suscite une attention renforcée au développement individuel des salariés jusqu’au terme de leur activité professionnelle en améliorant durablement les conditions de travail et en reconnaissant la pénibilité.
Les sociétés de l’UES entendent, par le présent accord, respecter les obligations définies dans le cadre de la pénibilité, sous l’angle d’une politique de gestion des âges.
Les parties soulignent l’importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels des collaborateurs à chaque étape clé de leur carrière.
Article 1 – Objet d’application de l’accord
L’augmentation de l’âge légal de départ à la retraite n’est envisageable que si les salariés ont la possibilité physique de travailler plus longtemps.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit la notion de pénibilité au travail, définie dans l’article L.4121-3-1 du code du travail.
La pénibilité se définit comme la conséquence de l’exposition « à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié ».
La loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a vu la création d'un compte personnel de prévention de la pénibilité dont la mise en œuvre est progressive : 4 facteurs de risques sont applicables depuis le 1er janvier 2015, les 6 autres depuis le 1er janvier 2016.
Les sociétés de l’UES déclarent ainsi chaque année les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs. Les points cumulés par les salariés exposés à un ou plusieurs des facteurs de pénibilité leur permettent ensuite de financer :
des formations professionnelles pour accéder à un poste moins ou non exposé aux facteurs de pénibilité ;
des heures non travaillées, c'est-à-dire un travail à temps partiel tout en conservant son salaire ;
la validation de trimestres d'assurance retraite.
Dans ce contexte, les sociétés de l’UES ont pour ambition d’assurer la sécurité et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail pour permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.
Le présent accord témoigne de la volonté des sociétés de l’UES à œuvrer à la prévention, à la réduction de la pénibilité ainsi qu’à faciliter la mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) pour leurs salariés.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau des sociétés composant l’UES Mondelez, telles que listées en page 2.
Article 3 – Définition des facteurs de pénibilité
Les parties signataires ont entendu retenir la définition des facteurs de pénibilité édictée par le code du travail à l’article D.4161-2.
Les facteurs de pénibilité sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié.
Ces facteurs sont les suivants :
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Article 4 – Définition des seuils d’exposition à la pénibilité.
La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales. Ces valeurs minimales sont évaluées après application des mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre par l'employeur. La pénibilité peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques importantes.
Pour la déclaration de l’exposition à chacun des facteurs de pénibilité, les sociétés de l’UES sont tenues d’appliquer les seuils légaux rappelés dans les articles D. 4161-2 et D.4161-3 du code du travail, au-delà desquels un emploi type doit être considéré comme exposé à la pénibilité.
Article 5 – Le diagnostic sur l’exposition aux facteurs de pénibilité
Un diagnostic portant sur la pénibilité dans les sociétés de l’UES a été réalisé préalablement à la négociation du présent accord.
Ce diagnostic s’est principalement basé sur les déclarations des salariés exposés au titre des années 2015 et 2016.
Il est rappelé que, dans le cadre de sa démarche pénibilité, les sociétés de l’UES peuvent également se baser sur le diagnostic pénibilité précédent réalisé en 2012 avec l’assistance de Bureau Veritas.
Les parties rappellent que le Document Unique d’Evaluation des Risques de chacun des sites de l’UES a également été utilisé dans le cadre du diagnostic.
Le diagnostic a été remis aux parties.
Article 6 – Détermination des engagements et objectifs 1 – Adaptation et aménagement du poste de travail
L’analyse du diagnostic pénibilité montre qu’en dehors des facteurs de pénibilité liés aux rythmes de travail inhérents à l’activité de l’entreprise (travail de nuit et travail en équipes successives alternantes), les facteurs de risques « travail répétitif » et « manutentions
manuelles de charges » sont les deux premiers critères auxquels les salariés sont les plus exposés.
Face à ce constat, les sociétés de l’UES continueront à prendre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.
Les sociétés de l’UES mettront tout en œuvre pour adapter les postes de travail lorsque cela est possible, en collaboration avec les différents acteurs de la santé et de la prévention au travail (CHSCT, médecin du travail, infirmière, organisme spécialisé…).
Actions
Les sociétés de l’UES poursuivent leur démarche ergonomique sur l’ensemble des périmètres industriel, siège, forces de ventes et R&D y compris pour les salariés en télétravail, afin de réduire et prévenir la pénibilité des postes.
Le détail de ces chantiers sera communiqué lors :
de la réunion centrale des CHSCT,
du bilan annuel du contrat de génération,
de la Commission Emploi-Formation du 1er semestre,
Les représentants au CHSCT de chaque établissement seront tenus informés du/des chantiers ergonomiques envisagé sur leur site.
Par ailleurs, à chaque fois que cela s’avère pertinent, il sera également proposé à un ou plusieurs salariés du secteur concerné de participer au chantier d’amélioration de leur secteur de travail via la constitution de groupe de travail.
Une analyse de l’impact de ces chantiers sur notre bilan général des salariés exposés sera faite pour chacun des sites de l’UES.
Objectifs chiffrés: réaliser au moins 12 chantiers par an tout établissement confondu, dont au moins un chantier par site.
Le détail de ces chantiers sera communiqué annuellement lors :
de la réunion centrale des CHSCT,
du bilan annuel du contrat de génération,
la CFE du 1er semestre.
Une analyse de l’impact de ces chantiers sur notre bilan général des salariés exposés sera faite pour chacun des sites de l’UES.
Indicateur de suivi : nombre de chantier par an, tout établissement confondu.
2 – Réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils fixés à l’article D.4161-2 du code du travail
A la lumière des constats issus de la phase d'évaluation préalable, les parties ont considéré que des actions relevant d’une réduction du nombre de salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité devait également être mises en œuvre afin d’assurer une véritable politique de prévention de la pénibilité au sein des sociétés de l’UES.
Emplois concernés
Il s’agit des emplois exposant leur titulaire à au moins deux facteurs de pénibilité, tels que listés ci-dessous :
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Total site : 6 |
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Total site : 9 |
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Total site : 3 |
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Total site : 9 |
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Actions
Des actions d’aménagement du poste de travail ou de formation des salariés à d’autres emplois seront réalisées dans le but soit de supprimer un ou plusieurs facteurs de pénibilité; soit de réduire l’exposition des salariés concernés à un ou plusieurs de ces facteurs de pénibilité.
Objectif chiffré: l’objectif est de réduire de 30 % le nombre de travailleurs exposés à deux facteurs de pénibilité ou plus, à l’issue de la durée d’application du présent accord.
Indicateur de suivi : suivi annuel du nombre de salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité
3 – Amélioration des conditions de travail
L’exposition des salariés aux facteurs de risques repose principalement sur les facteurs de risques liés aux rythmes de travail inhérents à l’activité des sociétés de l’UES.
Ceux-ci concernent principalement le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif.
Ainsi, les sociétés de l’UES s’engagent dans une approche préventive de l’amélioration des conditions de travail.
Actions
Un système de rotation sera étudié quant aux postes de travail pénibles « travail répétitif » et « manutention manuelle de charge ».
Objectifs chiffrés :
À cet égard, les sociétés de l’UES se donnent alors comme objectif de mettre en place ou de maintenir un système de rotation relativement à 1/3 des postes de travail pénibles "travail répétitif" et "manutention manuelle de charge" chaque année ;
Indicateur de suivi : nombre d’études de postes de travail pénible « travail répétitif » et
« manutention manuelle de charge » réalisées.
Afin de pouvoir renforcer les analyses de poste des sites qui n’auraient pas accès à ce type d’expertise, l’UES propose de dédier une ressource en central (médecin du travail du siège social). Cette ressource animerait la communauté des référents ergonome afin d'améliorer les actions de prévention et d’aider à prioriser les actions correctives.
Cela nécessite donc la mise en place d’au moins un référent ergonome pour chacun des sites de l’UES.
Indicateur de suivi : nombre de référents ergonomes et nombre de réunions d'animation de la communauté des référents sur l’année.
Les sociétés de l’UES notent le vieillissement de leur population, qui est de ce fait plus sensible à l’exposition des facteurs de pénibilités. De ce fait, elles souhaitent accompagner les séniors en retour d’absence longue durée exposés à la pénibilité.
Actions
Pour favoriser la réussite du retour au poste ou sur un nouveau poste des salariés sénior et/ou exposés à la pénibilité, les sociétés de l’UES s’engagent au suivi, au pré-accueil et à l’accueil des salariés sénior ou/et exposés à la pénibilité suite à une absence longue (CM, CP, LM).
Notre objectif est que l’ensemble de ces salariés séniors et/ou exposés à la pénibilité bénéficient de l’entretien professionnel à leur retour d’absence.
Indicateur de suivi : % de réalisation d'entretien professionnel par site
4– Aménagement des fins de carrière
Désirant accroître l’aisance de nos salariés seniors avec la digitalisation, les nouvelles technologies et les outils informatiques, les sociétés de l’UES mettront en place des ateliers de discussion, de témoignages et/ou de partages d’expérience sur ces thèmes. Les thématiques pourront notamment porter, en priorité, sur les nouvelles technologies, les outils informatiques, les parcours de carrières.
Actions
Les sites de l’UES mettront en place des ateliers de transmission intergénérationnelle.
Objectifs chiffrés: 50% de nos sites de l’UES réaliseront au moins un atelier de transmission intergénérationnel de préférence sur les nouvelles technologies, le digital, l'informatique, au cours d’une année civile.
Indicateur de suivi : pourcentage de sites des sociétés de l’UES ayant réalisé au moins un tel atelier.
5 - Le maintien en activité et la prévention de la désinsertion professionnelle de salariés
Constatant le vieillissement de sa population, les sociétés de l’UES souhaitent maintenir dans l’emploi les salariés les plus fragiles.
Actions et objectif chiffré:
Les sociétés de l’UES souhaitent maintenir la part des salariés âgés de plus de 55 ans dans la société à 20% de l’effectif total pendant la durée de l’accord.
Indicateur de suivi : % des salariés de plus de 55 ans.
Comme indiqué précédemment, l’exposition des salariés aux facteurs de risques repose principalement sur les facteurs de risques liés aux rythmes de travail inhérents à l’activité des sociétés de l’UES.
Ceux-ci concernent principalement le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif.
Ainsi, les sociétés de l’UES s’engagent dans une approche d’accompagnement par l’information des salariés exposés à ces risques.
Cet engagement concernera également les salariés des établissements non industriels, exposés pour leur part aux risques lié à la sédentarité au poste de travail.
Actions
Pour les salariés exposés en particulier au travail de nuit, en équipes successives alternantes, et aux risques liés au travail sédentaire, que ce soit sur les sites industriels, la R&D, sur le siège (y compris salariés en télétravail) et sur la force de vente, nous réaliserons une information sur le régime alimentaire, le sommeil et les autres éléments importants à prendre en compte pour prévenir et diminuer l'impact de l'exposition à ces risques.
Objectif chiffré: au moins 50% des sites de l’UES réaliseront une information sur le régime alimentaire, le sommeil, et les autres éléments importants à prendre en compte dans le travail en nuit, en équipes successives alternantes ou au travail sédentaire.
Indicateur de suivi : % de nos sites de l’UES ayant réalisé au moins une action d'information/formation sur le travail de nuit, en équipes successives ou aux risques liés au travail sédentaire au cours d’une année civile.
Pour gérer au mieux les restrictions d’aptitudes et prévenir les risques d’inaptitudes au poste, les services concernés (médecin, infirmières, ressources humaines, services opérationnels, Délégués du Personnel et CHSCT) s’efforceront, dans les établissements membres de l’UES, de développer et de renforcer leur coopération afin de rechercher ensemble des solutions de reclassement en priorité sur le sitem, et de prévenir les risques de restrictions.
Ainsi, lors de l’information des dispositions de cet accord aux salariés, les sociétés composant l’UES les informeront sur les évolutions relatives au suivi médical des salariés en entreprise, et tout particulièrement sur la possibilité pour les salariés fragilisés en situation d’arrêt maladie de demander à la Médecine du Travail de bénéficier d’une visite médicale de préreprise . Cette visite de préreprise doit faciliter la recherche des mesures nécessaires au maintien dans l’emploi dans les conditions prévues aux articles R. 4624-29 et R. 4624-30 du code du travail.
L'objectif de l'examen de pré-reprise est en effet de favoriser le maintien dans l'emploi. A ce titre, le médecin du travail peut recommander au cours de l'examen, des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement et des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
A réception des éventuelles recommandations du médecin du travail suite à cette visite de pré-reprise l’UES étudiera alors toutes les mesures possibles en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié, en collaboration avec l’ensemble des services concernés comme indiqué précédemment.
Actions
Information des salariés des sociétés composant l’UES sur les dispositions de cet accord et notamment sur les évolutions relatives au suivi médical des salariés en entreprise, et à la possibilité pour les salariés fragilisés en situation d’arrêt maladie de demander à la Médecine du Travail de bénéficier d’une visite médicale de préreprise
Objectif chiffré: 100% des sites de l’UES réaliseront en 2018 une information aux salariés sur le contenu de l’accord pénibilité et en particulier sur les évolutions du suivi médical au travail.
Indicateur de suivi : nombre de visite médicale de préreprise et de reprise. Ces éléments sont intégrés au rapport annuel d’activité du médecin du travail et présentés annuellement en CHSCT.
Dans ce même objectif de prévention, l’UES s’attachera à renforcer sa démarche d’accompagnement individualisé des salariés concernés par des restrictions d’aptitudes.
En sus des démarches d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou l’étude d’un éventuel changement de poste, l’UES souhaite soutenir les salariés qui envisageraient une réorientation professionnelle.
Pour cela, l’UES s’engage à informer les salariés sur l’existence du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), au minimum par voie d’affichage sur le site ou Intranet, et de faciliter le cas échéant la prise de contact en cas de demande d’un salarié.
Le CEP est ouvert à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. C’est un service d’orientation qui propose au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et de préparer le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.
Le CEP offre au salarié des entretiens gratuits et confidentiels avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation. Le salarié est ainsi accompagné pour répondre à ses questionnements sur ses acquis et étudier ses possibilités d’évolution professionnelle. Le CEP lui permet d’obtenir des réponses adaptées avant de s’engager, sur un processus plus complexe et plus long, comme une VAE ou une formation.
Solliciter l’offre de services du CEP relève donc d’une démarche individuelle et d’une volonté personnelle, qu’en aucun cas l’UES ne saurait contraindre.
Le CEP est un dispositif externe d'accompagnement personnalisé né de la dernière réforme de la formation professionnelle. L’engagement de l’UES d’informer et accompagner les salariés demandeurs vers le CEP est donc pris sous réserve de modifications ultérieures de la formation professionnelle.
Action : information des salariés des sites de l’UES sur l’existence du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), au minimum par voie d’affichage sur le site ou Intranet, et faciliter le cas échéant la prise de contact en cas de demande d’un salarié.
Objectif chiffré : 100% des sites de l’UES auront réalisé en 2018 une information aux salariés sur le CEP et sur les coordonnées du/des CEP dont relèvent les salariés du site concerné.
En cas de constat d’inaptitude médicale d’un salarié à l’issue de la visite de reprise, l’UES s’engage à maintenir la rémunération du salarié dans le premier mois de recherche de reclassement, ceci dans le but de permettre la recherche de solutions de reclassement avec l’ensemble des acteurs concernés indiqués précédemment.
Dans ce cadre et en accord avec les dispositions légales en vigueur, la Direction de l’établissement de rattachement du salarié consultera les Délégués du Personnel sur les possibilités de reclassement éventuellement identifiées envisagées, et recueillera les éventuelles propositions des Délégués du Personnel qui pourraient permettre le maintien dans l’emploi du salarié.
Article 7 – Mise en œuvre du Compte personnel de prévention de la pénibilité
À titre liminaire, les parties rappellent que l'accord ayant été conclu en application des dispositions légales et règlementaires applicables au jour de sa signature, il est convenu que toutes modifications ultérieures de ces dispositions se substitueront de plein droit à celles du présent accord, dès lors qu’elles seraient devenues non conformes.
Le salarié ayant accumulé des points sur son Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) peut décider de les affecter à l’une ou plusieurs des trois utilisations suivantes (C.trav., art. L.4162-4 et R.4162-4) :
Financer tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle permettant d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à la pénibilité, dans le cadre d’un abondement de son compte personnel de formation. Un point donne droit à 25 heures de formation ;
Financer un complément de rémunération après une réduction du temps de travail. Dix points peuvent financer un travail à mi-temps pendant 3 mois ;
Majorer sa durée d’assurance vieillesse à partir de 55 ans, et bénéficier d’un départ anticipé à la retraite. Dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse.
Au maximum, le C3P ne peut contenir que cent points (C.trav., R.4162-2). En principe, le salarié peut affecter comme il le souhaite les points du C3P à l’une des trois utilisations prévues par le code du travail.
Cependant, les 20 premiers points inscrits sont réservés au financement d'une action de formation, sauf (C. trav., art. R. 4162-6) :
pour les assurés nés avant le 1er janvier 1960, pour qui il n’y a pas de points réservés;
pour les assurés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, pour lesquels seuls les dix premiers points sont réservés.
Utilisation des points dans le cadre d’une formation
Demande de formation adressée par le salarié à l'organisme ou à l'employeur prenant en charge les frais de formation ;
La demande d'utilisation des points pourra intervenir à tout moment de la carrière du titulaire du compte, dès lors que les points ont été inscrits par la caisse sur le compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié.
Cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au service RH de son site :
au minimum soixante jours avant le début de la formation en cas de formation d’une durée inférieure à six mois ;
au minimum cent vingt jours dans les autres cas.
Le salarié joindra à sa demande de formation un document précisant le nombre d'heures qu'il souhaite consacrer à sa formation au titre des heures acquises par le compte personnel de prévention de la pénibilité le poste qu’il occupe et la nature de la formation demandée.
Nous rappelons que la formation choisie doit permettre d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de pénibilité au sein des sociétés composant l’UES
Validation de la formation par l’employeur ou l’organisme financeur ;
La réponse sera notifiée au salarié dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
L’absence de réponse de l’entreprise vaut acceptation.
L’entreprise pourra refuser la formation dans les conditions de droit commun des articles L.6323-1 et s. du code du travail relatifs au compte personnel de formation.
Ainsi, l’entreprise pourra refuser un départ en formation en raison de son contenu, ou pour des raisons de calendrier.
L’entreprise pourra imposer un report de la formation :
Dans les sites de plus de 200 salariés, ce différé est possible dès lors qu’il permet que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du compte personnel de formation ne dépasse pas 2 % de l’effectif total de cet établissement ;
Dans les sites de moins de 200 salariés, l’autorisation d’absence peut être différée si le nombre d’heures de congé demandées dépasse 2 % du nombre total des heures accomplies dans l’année.
Toutefois, le nombre d’heures de congé auxquelles un salarié a droit peut être reporté à sa demande d’une année sur l’autre. Dans ce cas, le cumul des reports ne doit pas dépasser quatre ans (C. trav., art. L. 6322-8).
Sur le passage à temps partiel
Les points acquis par le salarié au titre de son exposition lui permettent de réduire son temps de travail sur une période définie, sans perte de salaire.
Le salarié peut utiliser à tout moment tout ou partie des points de son C3P pour réduire son temps de travail. Pour ce faire, le salarié adressera une demande au service RH du site par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Le salarié précisera dans sa demande la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, en y joignant le justificatif de son solde de points visé à l'article R. 4162-7du code du travail.
L’entreprise indiquera son accord ou son refus par LRAR sous 3 mois à compter de la réception de la demande.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail correspondant au passage en temps partiel sera établi par l’entreprise.
Sur l’utilisation pour un départ anticipé à la retraite
Les points portés au compte pénibilité peuvent permettre l’attribution d’une majoration de la durée d’assurance vieillesse et l’anticipation de l’âge de départ à la retraite.
Les points du compte pénibilité sont utilisables dans ce cadre par tranche de 10 points jusqu’à 80 points maximum (soit un départ anticipé à la retraite de 2 ans maximum).
Toutefois, les assurés nés avant le 1er janvier 1960 pourront utiliser la totalité des cent points du C3P dans le cadre du départ anticipé à la retraite ; et les assurés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus pourront utiliser les points du C3P dans ce cadre jusqu’à 90 points maximum.
La demande d’utilisation des points pour la retraite ne peut être formulée :
qu’à partir de 55 ans ;
qu’à compter de l’inscription des points sur le Compte prévention pénibilité du salarié ;
avant que l’assuré ne fasse valoir ses droits à la retraite.
Pour cela, le salarié doit formuler sa demande via internet ou en l'adressant à la caisse de retraite dont il dépend.
Dans le même temps, le salarié informera le service RH de son site qu’il entreprend les démarches en la matière, de manière à pouvoir anticiper au mieux le départ du salarié et si nécessaire le transfert de savoir-faire.
Une fois sa demande acceptée par la caisse, le salarié se voit affecter les trimestres en cause et bénéficie d’un abaissement de l’âge légal de départ en retraite de même durée que la majorité de trimestre.
En dernier lieu, le salarié informera l’entreprise de sa date de départ en retraite comme lors de tout départ habituel en retraite.
Article 8 - Suivi de l’accord 1 - Calendrier des actions
L’ensemble des actions identifiées dans cet accord fera l’objet d’un calendrier défini qui permettra de suivre l’avancée des engagements.
Voir Annexe 1
- Instance de suivi
Les engagements du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel.
Les actions significatives liées à cet accord seront présentées et partagées lors de la réunion centrale des CHSCT.
Article 9 - Durée, révision et dénonciation 1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Le présent accord cessera de produire tout effet à cette date. Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
- Révision
Chaque partie signataire pourra solliciter l’ouverture d’une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.
La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, lequel devra comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
- Dénonciation
Conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail, l'accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé.
Le projet d'accord ne pourra être dénoncé avant son terme qu'en cas d'unanimité des parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Article 10 – Dépôt et publicité
En application des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties, une version sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dans le ressort duquel il a été conclu, et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale.
Fait en 8 exemplaires originaux, à Clamart, le 17 octobre 2017.
Pour les sociétés composant l’UES :
[mention rendue non visible]
Direction des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales :
Les Délégués Syndicaux d’Entreprise dûment habilités pour signer le présent accord
CFDT représentée par:
[mentions rendues non visibles. Seul le nom de l’Organisation Syndicale signataire a été conservé]
Annexe 1 – Récapitulatif des engagements figurant dans l’accord Pénibilité
| Plan d'action Pénibilité | |||
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| Actions | Objectifs chiffrés | Indicateurs | Délai |
| Domaine 1-1: Réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils fixés à l’article D.4161-2 du code du travail | |||
Réduire l'exposition des salariés les plus exposés
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| Des actions d’aménagement du poste de travail ou de formation des salariés à d’autres emplois seront réalisées dans le but soit de supprimer un ou plusieurs facteurs de pénibilité ; ou de réduire l’exposition des salariés concernés à un ou plusieurs de ces facteurs de pénibilité. | Réduire de 30 % le nombre de travailleurs exposés à deux facteurs de pénibilité ou plus, à l’issue de la durée d’application du présent accord. | Suivi annuel du nombre de salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité | 2019 |
| Domaine 1-2: Adaptation et aménagement du poste de travail | |||
Favoriser la prévention de la pénibilité.
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| Démarches ergonomique au niveau du groupe et sur l’ensemble des périmètres industriel, siège, forces de ventes et R&D, y compris pour les salariés en télétravail, afin de réduire et prévenir la pénibilité des postes. | Réaliser au moins 12 chantiers par an tout établissement confondu dont au moins un chantier par établissement. Le détail de ces chantiers sera communiqué annuellement lors : de la réunion centrale des CHSCT, du bilan annuel du contrat de génération la CFE du 1er semestre, Les représentants au CHSCT de chaque établissement seront tenus informés du/des chantiers ergonomiques envisagé sur leur site. Par ailleurs, à chaque fois que cela s’avère pertinent, il sera également proposé à un ou plusieurs salariés du secteur concerné de participer au chantier d’amélioration de leur secteur de travail via la constitution de groupe de travail. Une analyse de l’impact de ces chantiers sur notre bilan général des salariés exposés sera faite pour chacun des sites de l’UES. |
Nombre de chantier ergonomique par an, tout établissement confondu. | 2017 |
| Domaine 2-1: Amélioration des conditions de travail | |||
Etude des rotations des postes pénibles
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| Un système de rotation sera étudié pour les postes de travail pénibles « travail répétitif » et « manutention manuelle de charge ». | 1/3 des postes pénibles "travail répétitif" et "manutention manuelle de charge" étudiés / an. | Nombre d’études de postes de travail pénible « travail répétitif » et « manutention manuelle de charge » réalisées. | 2018 |
Accompagner les salariés lors de leur reprise de travail
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| Suivi, pré-accueil et accueil des salariés sénior ou/et exposés à la pénibilité suite à une absence longue (CM, CP, LM) | Faire bénéficier nos salariés séniors et/ou exposés à la pénibilité à l’entretien professionnel à leur retour d’absence. | % de réalisation d'entretien professionnel par site. | 2018 |
Désignation d’un référent ergonome sur chaque site.
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| Afin de pouvoir renforcer les analyses de poste des sites qui n’auraient pas accès à ce type d’expertise, l’UES propose de dédier une ressource en central (médecin du travail du siège social). Cette ressource animerait la communauté des référents ergonome afin d'améliorer les actions de prévention et aider à prioriser les actions correctives | Avoir au moins un référent ergonome par site. | Nombre de référents ergonomes. nombre de réunions d'animation de la communauté des référents sur l’année. |
2018 |
| Domaine 2-2: Développement des compétences et qualifications et accès à la formation | |||
| Domaine 2-3: Aménagement des fins de carrière | |||
| Mise en œuvre d’Ateliers de transmission intergénérationnelle. | |||
| Désirant accroître l’aisance de nos salariés seniors avec la digitalisation, les nouvelles technologies et les outils informatiques, l’Entreprise mettra en place des ateliers de discussion, de témoignages et/ou de partages d’expérience sur ces thèmes. | 50% de nos sites de l’UES réaliseront au moins un atelier de transmission intergénérationnel de préférence sur les nouvelles technologies, le digital, l'informatique, au cours d’une année civile. | Pourcentage de sites des sociétés de l’UES ayant réalisé au moins un atelier de transmission intergénérationnel. | 2017 |
| Domaine 2-4: Maintien en activité et prévention de la désinsertion professionnelle de salariés | |||
Maintien des salariés dans l'emploi.
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| Maintenir les salariés âgés de 55 ans et plus dans la société à 20% de l’effectif total pendant la durée de l’accord. | Maintenir la part de nos salariés agés de 55 ans et plus au minimum à 20% de nos effectifs. | % des salariés de 55 ans et plus | 2017 |
Maintien des salariés dans l'emploi.
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| En cas de constat d’inaptitude médicale d’un salarié, l’UES s’engage à maintenir la rémunération du salarié dans le premier mois de recherche de reclassement dans le but de permettre la recherche de solutions de reclassement avec l’ensemble des acteurs concernés. | 2017 | ||
Maintien des salariés dans l'emploi.
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| En sus des démarches d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou l’étude d’un éventuel changement de poste, l’UES souhaite soutenir les salariés qui envisageraient une réorientation professionnelle. Pour cela, l’UES s’engage à informer les salariés sur l’existence du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), au minimum par voie d’affichage sur le site ou Intranet, et de faciliter le cas échéant la prise de contact en cas de demande d’un salarié. |
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2018 | |
Maintien des salariés dans l'emploi.
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2018 |
| Dans ce cadre et en accord avec les dispositions légales en vigueur, la Direction de l’établissement de rattachement du salarié consultera les Délégués du Personnel sur les propositions possibilités de reclassement éventuellement identifiées envisagées, et recueillera les éventuelles propositions des Délégués du Personnel qui pourraient permettre le maintien dans l’emploi du salarié. | 2017 | ||
Mise en œuvre d’ateliers « hygiène de vie ».
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| Pour les salariés exposés en particulier au travail de nuit, en équipes successives alternantes, et aux risques liés au travail sédentaire, que ce soit sur les sites industriels, la R&D, sur le siège (y compris salariés en télétravail) et sur la force de vente, nous réaliserons une information sur le régime alimentaire, le sommeil et les autres éléments importants à prendre en compte pour prévenir et diminuer l'impact de l'exposition à ces risques. | Au moins 50% des sites de l’UES réaliseront une information sur le régime alimentaire, le sommeil, et les autres éléments importants à prendre en compte dans le travail en nuit, en équipes successives alternantes ou au travail sédentaire. | % de nos sites de l’UES ayant réalisé au moins une action d'information/formation sur le travail de nuit, en équipes successives ou aux risques liés au travail sédentaire au cours d’une année civile. | 2018 |
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