ACCORD SUR L’EGALITE HOMME FEMME

Entre les soussignés,

Monsieur ……….agissant en qualité de Président Directeur Général de la S.A.S. …………….., dont le siège social est situé à La FERTE BERNARD, ci-après dénommée « la Société », d’une part,

Et Monsieur …………….., délégué syndical C.G.T., d’autre part.

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les discussions qui s’inscrivent dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, visent à mettre en évidence et réduire les éventuels écarts de traitement ou de situation entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Compte tenu des effectifs de la société (moins de 300 salariés), et à partir du constat réalisé, les parties doivent se fixer des objectifs de progression dans deux domaines choisis parmi les thèmes énumérés à l’article 2.

Ce choix s’effectue à l’aide des données présentées dans le tableau de synthèse des situations comparées.

L’atteinte et le suivi de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

En conséquence de quoi, les parties ont trouvé l’accord suivant.

ARTICLE 1 – Périmètre

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le présent accord trouvera à s’appliquer sur l’ensemble du périmètre de Prestige de la Sarthe.

ARTICLE 2 – Les outils d’analyse

Les parties conviennent que préalablement à l’élaboration d’un plan d’action, il est nécessaire d’analyser les données par le biais d’un rapport de situation comparée entre les sexes.

La loi du 23 mars 2006, faisant obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord sur l’égalité homme femme, prévoit que des indicateurs comparent la mixité au travers de 8 thèmes. L’étude annexée en fin d’accord, se décline par catégorie socioprofessionnelle (Ouvrier et Employé, Agent de maitrise, Cadre) et par sexe.

Les 8 thèmes abordés sont les suivants :

• L’embauche (effectif, nombre d’embauches),

• La formation professionnelle (ventilation du nombre d’heures de formation pour l’année 2017)

• Les conditions d’emploi (type de contrat)

• L’évolution professionnelle (les promotions)

• L’articulation vie privée et vie professionnelle (accès au travail à temps partiel)

• La rémunération

• La qualification (effectif par statut et par sexe)

• La classification (effectif ventilé par coefficient et par sexe)

  2. ARTICLE 3 – Etude de la situation actuelle

Généralités

L’industrie agroalimentaire présente un taux de féminisation supérieure à celui de l’industrie, entendue de manière générale (Etude Man expert – données 2006)

	Femmes	hommes
industrie	28%	72%
agroalimentaire	40%	60%

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes annexé au présent accord fait ressortir une situation similaire chez Prestige de la Sarthe puisque les femmes représentent 53% de l’effectif total contre 47% pour les hommes au 31 décembre 2017.

3.1 Effectif

Une analyse plus fine du rapport (Annexe1) fait cependant ressortir une répartition beaucoup plus nuancée à l’intérieur des catégories ouvriers/employés, agents de maîtrise ou cadres :

- Pour la catégorie ouvriers/employés, les femmes sont au nombre de 53 soit 48 % de l’effectif total de la société tandis que les hommes sont au nombre de 44 soit 40 %de l’effectif total de la société.

- Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 3 soit 2.50 % de l’effectif total de la société tandis que les hommes sont au nombre de 5 soit 4 % de la société

- Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 2 soit 1.50 % de l’effectif total de la société tandis que les hommes sont au nombre de 5 soit 4 % de la société

On peut également signaler que la FICT relève qu’un tiers seulement de la population encadrement est constituée par les femmes. Si l’on considère l’effectif de l’entreprise au 31 décembre 2017, 13 personnes relèvent du statut agent de maîtrise ou cadre, 5 sont de sexes féminin, on retrouve ici les chiffres du constat de la FICT données sociales 2016.

3.2 Qualification et classification

Il apparaît que les hommes sont plus représentés que les femmes sur les postes d’encadrement ou à responsabilités, notamment dans les fonctions industrielles et maintenance.

3.3 Formation

97 formations ont été affectées aux femmes quand 79 l’étaient aux hommes. Cette répartition correspond quasiment à la répartition des effectifs.

3.4 Rémunération

L’étude en annexe 2 montre que, hors encadrement (en 2017 nous avons 2 femmes cadre), les salaires moyens pondérés sont équivalents : 1988 € pour les hommes et 1854 € pour les femmes.

ARTICLE 4 – Moyen d’actions

4.1 Recrutement

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories et rétablir un équilibre dans les postes à responsabilités, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

-par un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, Prestige de la Sarthe s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi (tant internes qu’externes) soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Prestige de la Sarthe s’engage également à ne pas prioriser l’un ou l’autre des sexes lors de la sélection des CV.

Lors des entretiens de recrutement, Prestige de la Sarthe s’efforcera, dans la mesure du possible, d’associer une femme dans les jurys de recrutement.

Dans le cadre des recrutements de stagiaires, qui constituent des viviers de candidatures pour l’entreprise et la profession, notamment pour les fonctions d’encadrement, l’entreprise s’engage à promouvoir autant que possible l’accueil de stagiaire féminin sur des tâches à prédominance masculine.

Dans le cadre de cet accord, l’objectif chiffré sera constitué par le taux global de mixité de l’entreprise (décliné par catégories professionnelles) afin de le rendre ou de le maintenir le plus proche possible de la moyenne de l’industrie agroalimentaire, voisine de 50%.

Un indicateur de suivi sera le ratio de réponses (hommes femmes) reçues pour chaque annonce publiée à partir de 2013.

4.2 Formation professionnelle

La formation est un des axes majeurs de l’évolution professionnelle et de l’égalité professionnelle.

La société garantit l’acquisition de droit individuel à la formation pendant les périodes de suspension de contrat liées à la parentalité (congé parental..).

L’entreprise s’engage également à faciliter l’accès des femmes à des formations qui leur permettent d’accéder à des postes fortement masculinisés.

Afin de constater la progression, l’entreprise souhaite retracer par un indicateur un objectif de parité pour les heures de formation entre les deux sexes, (soit un nombre d’heures équivalent par salariés.

Par ailleurs le bilan des formations présentera la répartition de la réalisation des formations par sexe et par catégories afin de constater les éventuels écarts et les analyser

4. 4.3 Parité salariale Homme - Femme

Compte tenu de la politique de rémunération appliquée de manière générale et paritaire, la direction rappelle que l’application du système de grilles salariales issu de la FICT lui apparaît être une garantie contre une quelconque inégalité à poste équivalent, tenu par l’un ou l’autre sexe.

Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives et notamment le marché de l’emploi à poste équivalent. Ceci constitue une garantie essentielle de la dynamique de l’égalité professionnelle.

Les études menées par la FICT relatent un salaire moyen des femmes toutes catégories confondues, inférieur de 18 % à celui des hommes. Le tableau récapitulatif en annexe 2, montre que les salaires moyens par catégorie socio professionnel à Prestige de la Sarthe sont équivalents. La société s’engage donc à poursuivre dans cette voie et à garantir l’équité des salaires à l’embauche à profil équivalent. Un suivi annuel de la rémunération par catégorie et par sexe (sur la base d’un indice 100) sera effectué et communiqué dans le rapport d’égalité.

ARTICLE 5 – Durée de l’accord

Le présent accord produira ses effets à dater du 1^er juin 2018 et pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 6 - Conservation et validité de l’accord

Cet accord d’entreprise ne prendra effet qu’après que le délai d’opposition de 8 jours soit écoulé.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la S.A.S. ……………………. en 2 exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Mans accompagné d’une version informatisée.

Fait à La Ferté Bernard, le 24 mai 2018, en cinq exemplaires.

……………………….

Président Directeur Général

………………………….

Délégué syndical C.G.T.