Accord d'entreprise "Accord sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle" chez EDF ENR (Siège)

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & L’EGALITE PROFESSIONNELLE

2021-2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société EDF ENR, dont le siège est au 150 allée des Noisetiers 69 760 LIMONEST, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines,.

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par, en sa qualité de délégué syndical.

L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par, en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

Selon l’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), la Qualité de Vie au Travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail »

L’enquête My EDF à laquelle participent chaque année les salariés d’EDF ENR montre, en 2019, un bon niveau de satisfaction quand au contenu du travail (78%), un sentiment d’accomplissement personnel élévé (71%), une adhésion solide aux valeurs et à la culture de l’entreprise (79%) et une fierté de travailler pour l’entreprise (84%).

Autant d’éléments qui permettent de considérer qu’il fait plutôt bon travailler chez EDF ENR.

Cela dit, les parties signataires estiment que la qualité de vie au travail « se travaille / se façonne / se construit / s’affine» au quotidien ; qu’elle doit être un socle au même titre que la culture sécurité déjà présente dans l’entreprise et qu’elle doit être nourrie en continu d’actions de progrès.

C’est ainsi qu’à l’issue des réunions de négociation qui se sont déroulées en novembre et décembre 2020, les parties signataires ont décidé d’une part de préciser les bases qu’elles estiment nécessaires à la QVT et d’autre part de proposer des actions de progrès.

Article I- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail, visant à agir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il concerne les salariés de tous les établissements de l’entreprise EDF ENR.

Article II – DONNER DU SENS A L’ACTION

Le travail joue un rôle prépondérant dans l'épanouissement personnel et professionnel de chacun.

1. Montrer une direction

Donner du sens au travail, c’est surtout nommer le bien commun que tous les membres d’une entreprise partagent, une raison d’être, une intention, un projet ou des valeurs. 

C’est pourquoi, la Direction pose le cadre, en rappelant la raison d’être de l’entreprise, et donne la direction en définissant les orientations stratégiques et les axes de transformation associés, tout en s’appuyant sur ses valeurs.

Régulièrement, la Direction fait le point sur les réalisations et les met en perspective de la stratégie.

La Direction s’assure aussi que les méthodes de travail mises en oeuvre respectent la santé et la sécurité de tous.

2. Transformer la stratégie en actions

Expliquer la stratégie, en déduire des actions prioritaires pour l’équipe qui contribueront aux objectifs de l’entreprise puis assigner à chacun des membres de l’équipe des missions est un rôle important et indispensable pour le manager.

Car comprendre quelle est sa mission dans l’entreprise est essentiel au salarié pour trouver du sens à son travail. Se sentir utile développe la confiance en soi et favorise la reconnaissance de ses pairs. C’est un cercle vertueux qui favorise le bien-être et l’épanouissement.

Le manager définit chaque année des objectifs pour son équipe et pour chacun de ses membres afin que tous contribuent aux enjeux de l’activité.

Des objectifs bien définis, partagés et cohérents avec les enjeux donnent du sens au travail quotiden et fédèrent les équipes autour d’une même ambition.

3. Communiquer positivement

Les parties signataires sont persuadées que la communication est essentielle pour établir, des relations sincères entre les collaborateurs, une atmosphère sereine dans l’entreprise, de la bienveillance au quotidien et contribue ainsi au bien être des salariés et à la réussite de l’entreprise.

En effet, la communication positive permet :

• D’améliorer nos relations inter-personnelles ;

• De réviser notre regard sur les évènements ;

• De percevoir en chaque difficulté l’opportunité d’une amélioration ;

• De ressentir des émotions positives et du bien-être ;

• De partager la force de nos convictions bienveillantes

• D’échanger, dans un climat favorable, sur des critiques portant sur un process défaillant (Organisation) ou sur une pratique inadaptée (Comportement, Méthode) ;

Managers comme collaborateurs adoptent une communication positive faite d’authenticité, d’objectivité, de transparence et de respect pour le bien de tous.

Article III – SOUTENIR l’INDIVIDU

1. Etablir une relation de confiance

La confiance est le pilier fondamental d’une relation saine, riche et durable.

Au sein d’une équipe, la confiance installe un climat serein, génère de la cohésion, suscite le dépassement de soi et contribue par conséquent à de meilleurs résultats.

La confiance se nourrit de dialogue. Que ce soit à l’occasion d’un temps d’échange collectif ou d’un entretien individuel, le manager se place en position d’ouverture et d’écoute pour laisser chacun s’exprimer sur ses réussites comme ses échecs, ses craintes ou son mal être.

Le manager se place en appui de ses collaborateurs pour les aider à réussir et se montre apporteur de solutions.

2. Concilier temps personnel et temps professionnel

1. Horaires des réunions

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (début de réunion après 18h et au plus tard à 19h) ou matinales (début de réunion avant 9h et au plus tôt à 8h) doivent être évitées au maximum ou autorisées exclusivement à distance ou en itinérance.

2. Télétravail

L’entreprise a signé un accord sur le télétravail qui donne le choix de son organisation aux salariés qui occupent un travail qui le permet. Les parties signataires rappellent que

• Le temps de travail en télétravail est le même que lorsque le travail s’effectue sur site

• La charte de déconnexion est applicable au temps de télétravail.

• Grâce aux moyens numériques, le télétravailleur doit participer à la vie collective de l’équipe au même titre que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

3. Congés maternité/paternité

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

4. Temps partiels

Dans une perspective de conciliation des contraintes familiales et professionnelles, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiels pour convenance personnelle et à y apporter une réponse (positive ou négative) laquelle tiendra nécessairement compte des besoins de l’activité.

L’acceptation ne pourra être effective qu’après avoir réalisé un entretien avec le (la) salarié(e) permettant ainsi à la Direction de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

3. Permettre la diversité

1. Personnel en situation de handicap

Le présent accord traduit la volonté des parties signataires de favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques de chaque emploi, le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

La Direction sensibilisera les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres collaborateurs de l’entreprise. Cette condition constitue un facteur clé à la réussite et à la promotion professionnelle de tous les collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap.

2. Parité dans les fonctions

Les parties signataires renouvellent leur volonté de développer la parité sur toutes les fonctions de l’entreprise.

Pour cela, des actions de communication au moment d’un recrutement peuvent être proposées pour attirer des candidats du genre moins représenté dans le service.

Pour combler l’écart entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes sur les fonctions d’encadrement n-1 CoDir, la Direction des Ressources Humaines s’efforce de présenter un nombre équivalent de femmes et d’hommes en phase finale de recrutement.

3- Egalité salariale entre les Hommes et les Femmes

La Direction s’engage à appliquer les augmentations salariales décidées dans le cadre de la NAO de façon égale entre les Hommes et les Femmes.

4. Prendre soin les uns des autres

Chacun de nous est responsable sur le sujet de la santé. Comme le rappelle la campagne de communication Santé Sécurité du Groupe, la vigilance partagée est un incontournable y compris dans des situations de risques psycho-sociaux.

Chaque salarié qui se sent en difficulté doit pouvoir en parler avec un collègue, un hiérarchique, un RH, un représentant du personnel ou le médecin du travail.

Chaque salarié qui voit un collègue en souffrance doit s’enquérir de sa situation et au besoin prévenir sa hiérarchie et/ou un représentant du personnel et/ou son correspondant RH.

Article IV – RENFORCER LE COLLECTIF

1. Créer et maintenir un esprit d’équipe

On ne peut véritablement parler de cohésion dans un équipe que si ses membres prennent plaisir à être ensemble et s’ils collaborent et agissent activement pour atteindre un objectif commun. 

Pour développer l’esprit d’équipe et améliorer la performance collective, le manager doit agir sur différents facteurs :

• Il encourage au travers de réunions, consulte régulièrement son équipe, parle des missions en cours, du ressenti de chacun, de l’aide dont ils ont besoin.

• Il mobilise son équipe autour d’un ou plusieurs objectifs communs

• Il clarifie les responsabilités de chacun

• Il partage l’information et encourage les transferts de connaissances au sein de l’équipe

• Il demande et donne des feedbacks aux membres de son équipe

• Il facilite aussi l’autonomie en délégant certaines missions afin de libérer la créativité de chacun au service de tous

L’esprit d’équipe favorise non seulement le bien-être de tous, mais explique surtout que la réussite d’une équipe est bien plus grande et durable que la simple somme des réussites individuelles.

2. Chercher des solutions ensemble

La recherche collective de solutions contribue non seulement à trouver de meilleures réponses que si l’on travaille seul mais aussi à développer les compétences de tous les participants par des interractions fructueuses.

Cette approche est également bénéfique pour « casser les silos » lorsque la recherche collective de solutions s’effectue avec des membres d’autres équipes et/ou autres directions.

Enfin, c’est également une façon de rendre le salarié acteur de la réussite de son équipe, de sa Direction ou de l’entreprise par son implication dans la solution.

3. Célébrer les succès

Les parties signataires remarquent que la tendance naturelle en entreprise est de pointer les problèmes et échecs mais que cela ne contribue pas à développer un esprit positif et mobilisateur.

Les succès méritent une attention particulière dans la vie professionnelle. Les célébrer est à la fois un levier de motivation et une action d'amélioration continue. Il est en effet essentiel de réaliser un feedback pour ancrer les bonnes pratiques.

Mettre en avant les réussites de l'équipe est un fort signe de reconnaissance. Remercier les collaborateurs pour la qualité de leur travail et les efforts fournis est en effet un levier d’engagement. Prendre le temps de célébrer les réussites représente également un moyen de diminuer le stress et renforcer la cohésion d’équipe.

Article V – DES ACTIONS POUR ANCRER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LA CULTURE D’ENTREPRISE

Les parties signataires considèrent que le bien être au travail ne se décrète pas mais se ressent. Pour en arriver à cette situation, les actions d’amélioration doivent être tentées puis maintenues si elles sont efficaces ou abandonnées au profit de nouvelles si elles sont sans effet.

Pour l’année 2021, il est décidé les actions suivantes :

1. Le Top du mois pour partager ce qui va bien

Chaque mois, la Direction des Ressources Humaines communique aux managers une page d’informations positives sur les réalisations du mois précédent.

Ce support est ensuite présenté en réunion d’équipe pour donner lieu à échange.

2. De nouvelles compétences pour être plus à l’aise dans son rôle de manager

La Direction des Ressources Humaines propose un programme de formations annuel destiné aux managers afin de leur apporter des ressources dans la gestion de leur équipes.

Il s’agit d’actions en faveur de la reconnaissance, du feedback, du management à distance, de la bienveillance et de la présence sur le terrain.

3. Des objectifs pour consolider le collectif de travail

Chaque prime sur objectifs comporte un objectif collectif à hauteur de 20%. Cet objectif est défini au niveau d’un collectif de travail qui peut être l’équipe ou l’agence.

Le choix de l’objectif et son évaluation sont décidés par les membres du collectif au cours d’une réunion.

4. Un programme de webinaires pour se sentir mieux

Le service QSE et la Direction des Ressources humaines proposent un programme de webinaires axés sur le bien être tant physique que mental.

Les webinaires sont proposés en live tout en étant enregistrés pour être visionnés à la demande par les salariés indisponibles au moment des séances.

5. Une journée QVT pour chasser les irritants

On appelle « irritants », les petites choses ou les attitudes qui nous embètent au quotidien, les problèmes laissés en supens qui nous empèchent de bien faire notre travail ou de nous sentir bien.

A l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, les irritants sont identifiés par les salariés au début du mois de juin et classés en trois catégories : Comportement, matériel, organisation.

Au cours d’une journée du mois de juin, lors de la semaine nationale de la QVT, les salariés peuvent participer à des groupes de travail visant à proposer des actions concrètes pour atténuer voire supprimer les irritants.

6. Baromètre QVT pour mesurer la satisfaction des salariés

En complément de l’enquête annuelle My EDF, un baromètre QVT est proposé en mars juillet et octobre pour mesurer le bien-être des salariés.

Ce baromètre est proposé à tous les salariés dont la période d’essai est validée et qui sont inscrits sur le site du CSE.

Il est rappelé que l’inscription sur le site du CSE n’est pas automatique et doit faire l’objet d’une demande de la part du salarié auprès du CSE. Pour cela, le salarié doit préciser sa date de naissance, sa date d’embauche effective, son type de contrat de travail et son rattachement géographique (agences ou siège).

Les réponses recueillies sont anonymes et ne permettent pas de connaitre le service auquel appartient le répondant.

A chaque échéance, la Direction des Ressources Humaines et les Représentants du Personnel invitent les salariés à répondre à 7 questions portant chacune sur un des thèmes suivants :

1. Relations de travail, climat social

2. Engagement, management

3. Egalité professionnelle

4. Compétences, parcours professionnels

5. Santé au travail

6. Contenu du travail

7. Sujet d’actualité au sein de l’entreprise

Les 6 premières restent identiques pour chaque sondage, la septième étant réservée à une question d’actualité

Les résultats sont communiqués aux salariés après chaque baromètre et restent disponibles sur le site du CSE.

De l’analyse des réponses, ressort le choix de péreniser des actions ou d’en proposer d’autres.

ARticle VI - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2021.

Article VII – REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan d’application de l’accord donnera lieu à information des membres des commissions Santé Sécurité et Conditions de travail et Politique Sociale et des Délégués Syndicaux une fois par an, au cours du 1^er trimestre.

Les mêmes Représentants du Personnel recevront la synthèse des réponses au baromètre QVT après chaque enquête.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du Travail.

Article VIII – VALIDITE DE L’ACCORD

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

Article IX- DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme Tele@ccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Une copie de cet accord figurera sur le réseau informatique de l’entreprise et une copie sera remise aux Délégués Syndicaux.

Limonest, le 21 décembre 2020

Pour la société,

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT, Pour la CGT,