Accord d'entreprise "Accord d’Entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap conclu le 18 novembre 2020 pour la période 2021-2023" chez BARILLA FRANCE (Siège)

Accord d’Entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap conclu le 18 novembre 2020 pour la période 2021-2023

Entre les soussignés :

La société BARILLA FRANCE S.A.S Société par Actions Simplifiée au capital de 126.683.296 €

Dont le siège social est situé Immeuble Horizons - 30, cours de l’île Seguin 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE

Sous le n° 433 225 356

Représentée par son Président Président de la région Western Europe, et sa Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à l'effet des présentes

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur délégué syndical central :

• pour la C.G.T :

• pour la FGA/CFDT :

• pour la CFE/CGC :

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 24 septembre 2020, 18 novembre 2020 pour engager des discussions sur le thème du handicap.

Les parties ont échangé et débattu à cette occasion des revendications présentées par les Organisations Syndicales.

La politique handicap s’inscrit en cohérence avec la politique de développement durable, en tant que composante d’égalité des chances et non-discrimination. Elle constitue également une composante essentielle de la politique Ressources Humaines en lien avec l’accord d’entreprise sur le Contrat de Génération et l’accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au terme des discussions qui se sont déroulées sur la base du rapport établi par la Direction présentant la situation des établissements de la société Barilla France par rapport à l'obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés, il a été conclu le présent accord relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en application des articles
L 2242-13 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés reconnus travailleur handicapé au sens de l’article L5212-13 du code du travail et employés par la Société Barilla France.

CHAPITRE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique sur le périmètre Barilla France, listées en annexe 1, détenues directement ou indirectement, au sens de l’article L. 233-16 du Code de Commerce.

Dans le cadre du présent accord, ces sites constituent collectivement l’entité Barilla France.

CHAPITRE 2 - Etat des lieux au 31 décembre 2019

CHAPITRE 3 - Bénéficiaires de l’accord

Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord pour toutes les dispositions propres aux salariés reconnus handicapés, l’ensemble des salariés de Barilla France, tel que défini à l’article 1, et visés par l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :

• les personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles,

• les victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une

Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaire d’une rente, attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

• les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,

• les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,

• les veuves de guerre, les orphelins de guerre sous certaines conditions,

• les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH),

• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité,

• les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles.

CHAPITRE 4 – Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap.

Article 4-1 - Plan d’action en faveur de l’embauche

Les parties au présent accord sont conscientes des difficultés à recruter des personnes en situation de handicap du fait :

• D’une inadéquation entre les profils recherchés et les compétences des candidats,

• Des environnements opérationnels parfois contraignants et pouvant être un frein : travail posté, 5 X 8, port de charge, gestes répétitifs…

De ce fait chaque site a été consulté afin de déterminer, en fonction de sa situation sociale, économique et opérationnelle, un objectif minimum d’embauche, réaliste et atteignable, aussi le Barilla France se fixe un objectif d’embauche de 3 salariés et 3 alternants ou stagiaires pour Barilla France sur la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023, en privilégiant l’embauche en contrat à durée indéterminée, sans pour autant exclure les autres formes de contrats auxquels elle a recours dans son intégration de collaborateurs : CDD, mission d’intérim,…

L’objectif de Barilla France étant de recruter sur la base des compétences, l’intégralité des postes existants ou ouverts au sein de ses établissements seront bien évidemment ouverts aux candidatures de personnes handicapées, quelle que soit la filière métier et la fonction.

Pour y parvenir, Barilla France optimisera tous les moyens mis à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes handicapées. L’intégralité du processus de recrutement respectera le principe de non-discrimination rappelé dans la Délibération de la Halde n° 2010-126 du 14 juin 2010.

Article 4-2 - Développer les partenariats de proximité

Barilla France améliorera sa visibilité en matière de recrutement de personnes handicapées en développant des partenariats avec les différents organismes spécialisés, réseaux d’insertion et de reclassement des personnes handicapées.

Les services RH des sites industriels, logistiques ou siège de chaque société se rapprocheront des acteurs locaux en matière d’insertion : Cap Emploi, Pôle Emploi, missions locales, centres de reclassement professionnel, AGEFIPH, Handiplace… afin de les informer sur la politique handicap, de leur présenter les métiers de Barilla France et ainsi engager des partenariats pérennes.

Article 4-3 - Développer les partenariats nationaux

Afin de faire connaître la volonté de Barilla France auprès des candidats handicapés et constituer un sourcing plus efficace, il est envisagé d’accroître la communication sur les sites de recrutement spécialisés pour donner une meilleure visibilité sur son engagement et diffuser ses offres d’emploi.

Les sites de Barilla France participeront aux forums de recrutement spécialisés (Paris pour l’emploi, forums de grandes écoles, Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées, Handichat…) qui réunissent des candidats en situation de handicap en recherche active d’emploi ou de formation.

Article 4-4 - L’intérim comme tremplin d’intégration

Il a été constaté dans le bilan de la Convention Agefiph que l’accueil d’intérimaires handicapés pouvait être un moyen de sensibilisation du management et des équipes et que certains contrats en intérim ont été transformés en contrats à durée indéterminée.

L’acheteur en charge de l’intérim est désormais sensibilisé et une clause spécifique sera intégrée dans les contrats cadres sur la présentation de candidats en situation de handicap avec les entreprises de travail temporaire.

Article 4-5 – L’intégration et le référent

Selon les situations et sous réserve que le salarié accepte de communiquer sur son handicap, une formation/sensibilisation de l’équipe pourra être réalisée lors de l’accueil.

La formation et la sensibilisation de l'équipe, hiérarchie et collègues, constitue un élément décisif dans la réussite de l'accueil et l'intégration du salarié. Elle a vocation à faire disparaître les réticences, préjugés ou appréhensions qui peuvent exister et à favoriser la cohésion au sein de l'équipe.

Pour faciliter son accueil et son intégration, la personne handicapée pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par un autre salarié, interlocuteur privilégié.

Le référent choisi désigné sur la base du volontariat [parmi les salariés qualifiés de l'établissement en tenant compte de son emploi et de sa qualification en adéquation avec l'objectif d'intégration du salarié ] sera chargé de faciliter l'insertion dans les meilleures conditions possibles en liaison, si besoin est, avec le médecin du travail ou l’infirmier, la CSSCT.

Il bénéficiera d'une formation à ce rôle, dispensée par un organisme spécialisé.

Sans "prendre en charge" le salarié handicapé et ses difficultés éventuelles, ou celles de ses collègues, ce référent pourra s’assurer de la bonne circulation de l’information – et de la seule information nécessaire – et constituer un "point de repère" en cas de besoin.

Article 4-6 – La formation des personnes en situation de Handicap

Les salariés handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent se rapprocher de leur RH ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu'ils estiment nécessaires.

Ils bénéficieront d'une priorité d'accès au bilan de compétence [réalisé dans le temps de travail ou hors temps de travail, dans le cadre du plan ou du CPF].

Article 4-7 – Evolution professionnelle

Les salariés handicapés doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

CHAPITRE 5 – Plan de maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans l’entreprise.

Les parties au présent accord entendent faire du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, un enjeu majeur et prioritaire et renforcer la politique de prévention des inaptitudes envers les personnes handicapées au sens de l’article L 5212-13 du Code du travail.

L’objectif de toutes les actions de maintien proposées vise à limiter les licenciements pour inaptitude constatée par le médecin du travail.

Article 5-1 - Procédure de Maintien dans l‘emploi

La Société Barilla France s’engage à mettre en place une procédure de Maintien dans l‘emploi pour intervenir en mode préventif, gérer les AT/AM/MP, prévenir et gérer les restrictions :

• Suivi des salariés par un appel à un mois d’arrêt puis des appels réguliers par la suite,

• A 90 jours d’arrêt, information du salarié de la possibilité de demander une visite de pré-reprise,

• Suivant les besoins ou en fonction des préconisations médicales recensées lors de la visite de pré-reprise ou de reprise, accompagnement « terrain » par le responsable hiérarchique et le RH de site,

• Un entretien sera proposé à toute personne revenant d’un arrêt longue maladie de plus de 6 mois afin de définir les éventuels besoins en formation ou accompagnement.

Article 5-2 - Recherche et mise en œuvre de solutions

L’entreprise s’engage à explorer toutes formes de reclassement et/ou d’accompagnement du projet professionnel, suite à une situation de handicap et des évolutions de métier envisagées / rendues nécessaires par cette situation.

Dans ce cadre, les dispositifs à mettre en œuvre en fonction de besoins identifiés peuvent être :

• Mise en place des aménagements de postes pour assurer le maintien dans son emploi,

• Mise en place de formation nécessaire au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude, ses capacités et ses restrictions. Il pourra s’agir d’une formation courte (1 à 5 jours) ou, en fonction du projet professionnel d’une formation plus longue (formation qualifiante, CPF...).

• Mise en place de bilans de compétences pour les évolutions professionnelles nécessitées par le handicap, à la charge de l’employeur et/ou avec l’AGEFIPH.

• La personne en situation de handicap pourra également solliciter un entretien avec son RH : présentation des dispositifs de Cap Emploi, organisation de la découverte d’un autre métier de l’entreprise (découverte en binôme avec un titulaire sur poste d’une journée à 5 journées).

Article 5-3 - Accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Afin de limiter les freins liés à la réalisation administrative du dossier RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et de prendre en compte le temps nécessaire à sa préparation ou à son renouvellement, l’entreprise prendra en charge une journée d’absence rémunérée au titre des démarches à entreprendre. Une 2ème journée pourra être sollicitée pour finaliser le dossier RQTH après information du service RH. Le service RH se tient à dispostion des salariés pour les aider dans la réalisation du dossier RQTH.

Les salariés en situation de handicap ou les salariés ayant à charge au sens fiscal du terme, un parent, un conjoint ou un enfant handicapé pourront bénéficier, d’une journée d’absence rémunérée par année civile, pour gérer des difficultés d’organisation et apporter un soutien à un membre de sa famille handicapé. Une 2ème journée pourra être sollicitée pour finaliser le dossier RQTH après information du service RH. Dans l’hypothèse où le salarié ayant à charge au sens fiscal du terme, un parent, un conjoint ou un enfant handicapé serait lui-même en situation de handicap, l’absence autorisée serait également de une journée par année civile.

Cette nécessité devra être attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne en situation de handicap.

Les salariés de moins de 50 ans reconnus officiellement comme travailleur handicapé qui envisageraient de passer à temps partiel pourront être accompagnés par le service RH dans leur démarche auprès des organismes concernés pour évaluer dans quelle mesure ils peuvent bénéficier de certaines aides.

Article 5-4 – Suivi au niveau local

L’entreprise rappelle ici l’importance que les établissements, en lien avec la CSSCT, assurent un suivi régulier et précis (cartographie) des Accidents du travail et Maladies Professionnelles dans un objectif de prévention et d’identification des actions à mettre en œuvre. Barilla France, au travers de ces différents sites, veillera à proposer dans son catalogue de formation, des actions de formation pour les acteurs du déploiement de la politique handicap (managers, ressources humaines, infirmières, HSE, membres de la CSSCT).

CHAPITRE 6 – Information et communication de la politique mise en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap.

Article 6-1 - Une communication interne de proximité

Lors de la Semaine nationale pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH)  du mois de novembre, les sites s’engagent pendant l’accord, à créer un évènement sur chaque site avec des animations internes : table ronde, conférence à thème, pièces de théâtre, intervention de Cap Emploi, campagne d’affichage etc. pour mobiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap et faire évoluer sa perception du handicap.

Les sites pourront s’appuyer sur l’ERG Disability. Une communication des personnes faisant partie de cet ERG sera affiché afin que les personnes en situation de handicap puissent solliciter la personne au niveau de son établissement.

Le médecin du travail et/ou l'infirmièr(e) de l'établissement, la CSSCT, le référent handicap seront associés à ces événements.

Ces actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

• L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;

• L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail.

Article 6-2 - Une communication externe d’engagement

Un plan de communication externe aura pour objectif de rendre attractif l’entité Barilla France comme employeur handi-accueillant, la politique d’intégration des personnes handicapées sera intégrée dans les sourcings spécialisés partenaires dans le but d’attirer de futurs candidats et de nouvelles compétences.

CHAPITRE 7 - Suivi de l’accord  

Article 7-1- Durée de l’accord –Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires, en application des dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée à sa date d’échéance.

Article 7-2 - Dépôt

La signature du présent accord par une Organisation Syndicale, sera notifiée aux autres Organisations Syndicales représentatives, par courrier simple aux Délégués Syndicaux Centraux de chacune des organisations représentatives, et par courrier en recommandé adressé dans les 48 heures faisant suite à la signature, par la Direction aux adresses suivantes :

• FGA-CFDT, 47-49 avenue Simon Bolivar, 75950 Paris cedex 19

• C.G.T, 263 rue Paris, Case 428, 93514 Montreuil cedex

• SNI2A-CFE-CGC, 59 rue du Rocher, 75008 Paris

Le présent accord sera :

• déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l'article L 3314-9 du Code du travail.adressé en 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT

• remis, sous forme de copie, à chacun des représentants du personnel de Barilla France.

Fait à Boulogne Billancourt, le 28 décembre 2020

En 8 exemplaires

Pour Barilla France, Président Région Europe de l’Ouest

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales,

CGT : Délégué Syndical Central

CFDT : Déléguée Syndical Central

CFE-CGC : Délégué Syndical Central