AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

CONCLU AVEC LES PERSONNELS

Entre

La société ECPAT France dont le siège social est situé au 40 ave de l’Europe 93350 LE BOURGET, enregistré sous le RCS 433228, représenté par M.. en sa qualité de directeur,

d’une part

Et :

Les salariés de la présente société, consultés sous la forme d’un référendum sur l’avenant.

Ci-après dénommé « les salariés ».

D’autre part

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’Association ECPAT France a conclu un accord d’entreprise avec les salarié.es en date du 05/04/18 suite à référendum approuvé à la majorité des deux tiers. Cet accord avait pour objet de reconnaître l’autonomie et la responsabilisation des salarié.es dans la réalisation de leurs missions et l’organisation de leur temps de travail et répondre aux attentes en matière d’évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d’organisation et de qualité de vie. Cet accord intègre les exigences en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salarié.es, d’égalité professionnelle et de respect des équilibres de vie.

Suite à une première année d’expérimentation, le présent avenant à l’accord d’entreprise conclu avec les personnels le 05/04/18  porte sur les points suivants :

Annexe 1 : Accord d’annualisation du temps de travail:

Article 3 : nombre de jours travaillés

Article 4. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,

Article 7 Droit à la déconnexion

Annexe 2 : Accord sur le Compte épargne temps (CET)

Article 2. Salarié·es bénéficiaires

Article 3- Ouverture et tenue de compte

Article 4- Alimentation du compte

Les autres articles de l’accord restent inchangés.

Le présent avenant n’entrera en vigueur que si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers (articles L. 2232-2; L. 2232-22 et R. 2232-12 du Code du travail). Il sera soumis à référendum le 9 juillet 2019. Les modalités de la consultation seront communiquées aux salarié.es 15 jours au moins avant la consultation. L'organisation matérielle de la consultation incombera à l'employeur, pendant le temps de travail et obligatoirement en dehors de la présence de l'employeur. Le caractère personnel et secret de la consultation sera garanti. La ratification de l’avenant ne se fera qu’à condition qu’elle obtienne la majorité des deux tiers.

Le présent accord accompagné du procès-verbal officialisant le résultat de la consultation (article R. 2232-10 du Code du travail) donnera lieu à un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail. Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.

Pour la Société : L’ensemble du Personnel

Approuvé par référendum statuant à la majorité des 2/3 (art L2232-22 du Code du Travail)

Annexe 1

Accord d’annualisation du temps de travail

3 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 214 jours par période de référence de 12 mois. 

Les jours de congés supplémentaires accordés au titre de dispositions légales (ex : mariage, congés maternité/paternité) ou de dispositions spécifiques de l’Association, viendront se soustraire à ces 214 jours.

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Entrée en cours de période : Lorsqu’un·e salarié·e entre dans le dispositif du forfait jours en cours de période de référence, il convient de recalculer le nombre de jours à travailler pour cette période comprise entre la date d’entrée en forfait jours et la fin de la période de référence. A cet effet, le forfait est recalculé prorata temporis pour la fraction de la période de référence.

Départ en cours de période : Lorsqu’un·e salarié·e sort du dispositif de forfait jours en cours de période de référence avant la fin de la période de référence, il est convenu de faire un bilan des jours réalisés et de le rémunérer au prorata temporis. Si le nombre de jours travaillés sur la période écoulée par le/la salarié·e est supérieur au forfait ainsi recalculé, ces jours travaillés donneront lieu à paiement à 100% du salaire journalier.

A l’inverse, si le nombre de jours travaillés par le/la salarié·e est inférieur au nombre de jours prévus au forfait ainsi recalculé, ces jours non travaillés mais dus à l’Association seront imputés sur sa rémunération.

Article 4. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

4.1 Organisation du temps de travail : Les salarié·es sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant les temps de repos suivants :

• 11 heures consécutives minimum par jour,

• 35 heures consécutives minimum par semaine

Dans l’organisation de son travail, le/la salarié·e sera tenu·e de respecter l’obligation légale suivante : une période de 6 jours consécutifs travaillés au maximum, suivie par une période de congés de 35 heures consécutives au minimum. En situation de mission, les samedis et les dimanches seront décomptés comme des jours travaillés, sous réserve de validation préalable par la direction.

Il appartiendra à chaque salarié·e de valider avec son/sa responsable hiérarchique la prise et la répartition de ses prises de congés et jours de repos dans le respect du manuel de procédures RH.

4.2 Rémunération au forfait jour : Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salarié·es concerné·e s une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, le salaire du mois en question sera alors calculé au prorata temporis.

Lorsqu’un·e salarié·e est conduit·e à s’absenter au cours de la période de référence de telle sorte que le nombre de jours effectivement travaillés est inférieur au nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait, ces jours non travaillés donnent lieu à une diminution de rémunération sauf dans l’hypothèse où ces jours correspondent à des absences rémunérées (arrêt maladie, congés conventionnels et statutaires, dispositions légales et/ou spécifique de l’Association).

4.3 Jours travaillés au-delà du forfait : Conformément à l’article L-3121-59, le/la salarié·e qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cet accord entre le/la salarié·e et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié·e et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, soit 10 % (minimum légal)

5. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du/de la salarié·e

Chaque salarié·e devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet.

Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie le 10 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service administratif et financier à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.

Le/la salarié·e devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il/elle n'a pas été en mesure de le faire, il/elle devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le/la salarié·e afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

6. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année, le/la salarié·e sera reçu·e dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

— de la charge de travail du/de la salarié·e et son adaptation au forfait-jours ;

— de l'articulation entre l'activité professionnelle du/de la salarié·e et sa vie personnelle ;

— de la rémunération du/de la salarié·e;

— de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le/la salarié·e recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le/la salarié·e sera notamment invité·e à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le/la salarié·e constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il/elle rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu·e par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

7. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est la possibilité pour le/la salarié·e de ne pas être connecté·e en permanence aux outils numériques professionnels (e-mail, Skype, smartphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos et congés. Le droit à la déconnexion s’exerce également pendant le temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions, rencontres, missions.

L’Association reconnait à l’ensemble des salarié·es le droit à la déconnexion, et doit veiller à éviter les phénomènes de « sur-connexion ».

L’association reconnait dès lors que :

• Les salarié·es n’ont pas l’obligation de réponses aux courriels et sollicitations professionnelles hors du temps de travail.

• Les salarié·es disposent d’un droit d’alerte de leur hiérarchie en cas de débordements récurrents.

• L’employeur s’assure que la charge de travail des salarié·es permet ce temps de déconnexion

• Refuser de se connecter hors temps de travail n’a aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours des salarié·es.

Si le/la salarié·e a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues:

• Le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail n’a pas de conséquence positive sur l’évaluation professionnelle des salarié·es

• Il peut arriver que les salarié·es, dans certaines situations, soient amené·es à contacter ou être contacté·es en dehors du temps de travail. Cela doit rester exceptionnel.

Par ailleurs, afin d’assurer le droit à la déconnexion vis-à-vis des partenaires externes, le message suivant sera ajouté aux signatures des salarié.es :

Ecpat France est sensible au respect du droit à la déconnexion. A ce titre, les e-mails reçus ou envoyés en dehors du temps de travail n'appellent pas de traitement immédiat, en respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle. -- Ecpat France is sensitive to the respect for ´right to disconnection’. Under this policy, e-mails either received or sent outside of working hours are not required to be processed immediately. This is to ensure that we respect a correct work / life balance.

Annexe 2 : Accord sur le Compte épargne temps (CET)

Article 1- Objet

Le compte épargne temps permet au/à la salarié·e, d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Article 2- Salariés bénéficiaires

Tout·e salarié·e après un an d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

Article 3 - Modalités d’ouverture, d’alimentation et d’utilisation

• Ouverture :

Un bilan des jours travaillés sur la période écoulée (du 1^er juin au 31 mai) est réalisé par le comptable et validé par le/la salarié·e et la direction dans le mois suivant la fin de période (sauf pour cette première année de mise en place où les bilans se feront en juillet 2019). Ce bilan permettra de déterminer le nombre de jours pouvant alimenter le compte CET de chaque salarié·e. Il sera envoyé à chaque salarié·e par mail.

Les salarié·es concerné·es (plus d’un an d’ancienneté) souhaitant ouvrir un CET :

• Le/la salarié·e dépose sa demande d’ouverture au SAF (Comptable) avec le formulaire prévu à cet effet

• Le SAF remplit le formulaire pour sa partie

• Le SAF transmet le document à la Direction qui valide l’ouverture et l’alimentation du CET

• Le formulaire dument validé est intégré au dossier du personnel

Les salarié·es recevront une copie du formulaire dûment remplit pour leur suivi personnel

• Le comptable actualise le fichier de suivi des CET en ouvrant une nouvelle ligne pour le/la salarié·e ayant déposé une demande d’ouverture de CET

Emplacement formulaire sur le serveur :

V:\1-MANAGEMENT INTERNE\RH\9.CET

Fichier : Form_Demande_ouv_Alim CET_Conv

• Alimentation du CET :

Dans le mois suivant la fin de période, le/la salarié·e informe la direction des jours qu’il/elle souhaite épargner, dans la limite de 8 jours par an (sauf 2019 où le quota est de 10 jours) et un total de 25 jours maximum

• Le/la salarié·e dépose sa demande au SAF (Comptable) avec le formulaire prévu à cet effet

• Le SAF remplit le formulaire pour sa partie

• Le SAF transmet le document à la Direction qui valide l’alimentation du CET

• Le formulaire dument validé est intégré au dossier du personnel

• Les salariés recevront une copie du formulaire dûment remplit pour leur suivi personnel

• Le comptable actualise le fichier de suivi des CET en actualisant la ligne de suivi des CET correspondant au/à la salarié·e.

Emplacement formulaire sur le serveur :

V:\1-MANAGEMENT INTERNE\RH\9.CET

Fichier : Form_Demande_ouv_Alim CET_Conv

IMPORTANT : il est impossible d’alimenter le CET en dehors du mois suivant la fin de période, exception faite pour les salarié·es terminant leur première année de contrat en cours de période qui pourront alors capitaliser des jours à l’ouverture de leur CET.

Catégorie de jours pouvant être épargnés sur le CET :

Les salarié·es peuvent épargner sur leur CET les jours suivants :

- Les jours travaillés au-delà des jours à travailler annuellement n’ayant pu être posé(s) à la fin de la période précédente

- Les jours de repos compensateurs n’ayant pu être posés avant juin 2019

- Les jours de congés payés correspondant à la dernière semaine de congés payés (max 5 jours) n’ayant pu être posés à la fin de la période précédente

• Utilisation des jours épargnés :

Deux possibilités s’offrent aux salarié·es pour utiliser les jours épargnés : bénéficier de congés additionnels ou d’une rémunération complémentaire

a- Dans le cas d’une conversion non-monétaire :

Le/la salarié·e peut transformer tout ou partie des jours épargnés sur le CET en congés payés.

• Le salarié dépose sa demande de congés au SAF (Comptable) avec le formulaire prévu à cet effet ainsi qu’une demande congés classique en précisant sur le formulaire qu’ils relèvent du CET.

• Le SAF remplit le formulaire pour sa partie

• Le SAF transmet le document à la Direction qui valide l’utilisation du CET sous forme de congés

• Le formulaire dument validé est intégré au dossier du personnel

• Les salarié·es recevront une copie du formulaire dûment remplit pour leur suivi personnel

• Le comptable actualise le fichier de suivi des CET en actualisant la ligne de suivi des CET correspondant au/à la salarié·e.

Emplacement formulaire sur le serveur :

V:\1-MANAGEMENT INTERNE\RH\9.CET

Fichier : Form_Demande_ouv_Alim CET_Conv

b- Dans le cas d’une conversion monétaire :

Le/la salarié·e peut transformer tout ou partie des jours épargnés sur le CET en rémunération complémentaire. Néanmoins les jours de congés payés ayant été affectés au CET (maximum 5 par an) ne peuvent faire l’objet d’une conversion monétaire.

La conversion monétaire pourra être demandée durant 2 périodes précises de l’année:

- Du 01 au 30 juin

- Du 01 au 30 novembre

• Le/la salarié·e dépose sa demande de conversion monétaire au SAF (Comptable) avec le formulaire prévu à cet effet

• Le SAF remplit le formulaire pour sa partie

• Le SAF transmet le document à la Direction qui valide l’utilisation du CET sous forme monétaire

• Le formulaire dument validé est intégré au dossier du personnel

• Les salarié·es recevront une copie du formulaire dûment remplit pour leur suivi personnel

• Le comptable actualise le fichier de suivi des CET en actualisant la ligne de suivi des CET correspondant au/à la salarié·e.

Emplacement formulaire sur le serveur :

V:\1-MANAGEMENT INTERNE\RH\9.CET

Fichier : Form_Demande_ouv_Alim CET_Conv

Le salaire journalier est calculé à la date d’utilisation du compte, et est déterminé selon le même mode de calcul que celui des indemnités de congés payés.

Le montant est versé au/à la salarié·e selon les modalités suivantes :

- Si la demande est validée avant le 15 du mois en cours, le versement sera intégré au virement de la paie du mois en cours au salarié

- Si la demande est validée après le 15 du mois en cours, le versement sera intégré au virement de la paie du mois suivant au salarié

En cas de rupture du contrat :

Le/la salarié·e qui quitte l'entreprise (quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail - démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ à la retraite, etc.) verra les jours toujours capitalisés sur le CET versés avec son solde tout compte selon le calcul du salaire journalier indiqué plus haut