Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019" chez ENABLON (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre la société Enablon, représentée par M. Xx, Directeur des Ressources Humaines,

Et l’Organisation Syndicale suivante :

Confédération Française Démocratique du Travail – Bétor-Pub représentée par :

• Madame XX

Il a été arrêté ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue une force pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Elle permet de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

L’égalité entre les hommes et les femmes est un principe constitutionnel. Le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 rappelle que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l’accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle du 19 juin 2013 et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction d’Enablon et la délégation syndicale de la Confédération Française Démocratique du Travail – Bétor-Pub se sont réunis pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les parties réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise.

Cet accord s’inscrit dans la continuité du plan d’action mis en place chez Enablon en décembre 2011.

En cohérence avec les textes en vigueur et notamment l’article R2242-2 du Code du Travail, les signataires du présent accord ont choisi trois domaines d’action : La Rémunération, l’Embauche et l’Articulation entre carrière professionnelle, vie personnelle et responsabilités familiales.

Les dispositions du présent plan sont applicables aux salariés d’ENABLON SA exerçant leur activité professionnelle en France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 1 - Dispositions favorables à l’égalité de rémunération

Les parties affirment la nécessité de continuer à proscrire chez Enablon, à situation de travail équivalente, toute forme de traitement différencié en fonction exclusive du sexe, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité.

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération et ce, dès le recrutement.

Les salariées ayant bénéficiés d’un congé maternité ou d’adoption ou ayant fait le choix d’un congé parental à temps partiel doivent faire l’objet d’une attention particulière afin de garantir que leur situation sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel lors des revues d’augmentations individuelles et en s’assurant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait desdits congés.

Le respect de ce principe sera vérifié à l’occasion des comités de lissage annuel. Un comité de lissage spécifique aux personnes ayant eu durant l’année un congé maternité, d’adoption ou un congé parental à temps partiel sera organisé afin de s’assurer de leur égalité de traitement.

En amont de ces Comités, les engagements de cet accord seront rappelés aux managers afin que l’attribution des augmentations et des rémunérations variables soit guidée par un principe d’équité.

Cette attribution se fera en regard des métiers, missions, ancienneté, Catégorie et Position des collaborateurs ainsi que de leur investissement personnel.

Les objectifs des personnes ayant connu un épisode de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental à temps partiel durant l’année seront revus et adaptés en tant que de besoin, en concertation avec leur responsable hiérarchique. Dès qu’un changement est connu (annonce de grossesse, choix de congé parental à temps partiel, demande de congé paternité), les objectifs seront revus en fonction du temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact sur une éventuelle rémunération complémentaire sur objectif.

Par ailleurs, la direction s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

Indicateurs de suivi :

• L’écart de rémunération femmes-hommes par catégorie et position

• L’écart de répartition des augmentations individuelles

• Le pourcentage moyen des augmentations des femmes et des hommes ayant connu durant l’année un congé maternité, paternité, d’adoption ou étant en congé parental à temps partiel

• Le nombre de salariés augmentés à leur retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption

• L’éventail des rémunérations par sexe, par tranche d’âge, catégorie et position

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Chaque année avant le 1er mars Enablon devra ainsi publier sur son site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. La Direction d’Enablon devra également communiquer cette note, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

Article 2 - Dispositions favorables à l’embauche

1. Offres d’emploi

Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. L’entreprise veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

2. Processus de recrutement et critères de recrutement

L’activité professionnelle d’Enablon est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélections identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

L’entreprise tient à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats. L’entreprise sensibilisera les managers, dans le cadre de ses actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

3. Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise se donne pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

L’entreprise se donne également pour objectif d’augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les BU et départements à forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les BU et départements à forte présence féminine.

Le cas échéant, l’entreprise développera des actions d'information auprès des jeunes diplômé(e)s, notamment au cours des relations qu’elle entretient avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d'ingénieurs et de commerce, universités) et lors des forum-écoles, afin d'attirer les futurs talents en rappelant que ses métiers sont ouverts à tous.

L’entreprise s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des « Relations écoles ».

4. Contrats de professionnalisation

L’entreprise veillera à proposer des contrats de professionnalisation accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

5. Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens d’embauche réalisés par département et par sexe sous réserve que l’outils de recrutement en place le permette.

• Nombre d’embauches réalisées par département et par sexe.

Article 3 - Equilibre carrière professionnelle, vie personnelle et responsabilités familiale

L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

1. Grossesse d’une collaboratrice

A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée d’une durée d’une heure par jour ou d’une demi-journée par semaine.

Dès l’annonce de sa grossesse par la salariée au département Ressources Humaines, l’information est communiquée au manager qui planifiera un entretien afin d’organiser le travail de la collaboratrice. Les objectifs et les missions devront tenir compte de la réduction des horaires accordés, des absences liées aux consultations prénatales obligatoires, de son éventuel congé pathologique et de son congé maternité. Le manager devra organiser un point oral mensuel avec la collaboratrice afin de s’assurer que la charge de travail est adaptée et que les objectifs donnés restent compatibles avec sa situation de grossesse.

Un email reprenant les principales informations quant aux droits de la collaboratrice, liés à sa grossesse lui sera envoyé ainsi qu’à son Manager par le service des Ressources Humaines dès réception de son certificat médical de grossesse.

2. Consultations Prénatales

La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences n’entraînent pas de baisse de la rémunération.

Le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin salarié d’une femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence dans les mêmes conditions pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Le salarié doit pouvoir présenter tout justificatif de son absence, si l'employeur le demande.

3. Télétravail

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La collaboratrice devra aborder cette question avec son manager afin d’essayer d’organiser ses missions dans le but de rendre possible le Télétravail et d’en définir les modalités. Les demandes seront examinées avec attention par le manager qui transmettra la demande auprès du service des Ressources Humaines accompagné de son avis.

Le service des Ressources Humaines rendra une décision à la collaboratrice et au manager, en cas de refus, il en exposera les raisons objectives.

Enablon rappelle que des dispositifs d’organisation du travail tels que le travail à distance (souplesse de travail accordée aux salarié(e)s de façon ponctuelle, dit « Work@Home ») sont déjà en place dans l’entreprise et peuvent constituer une première approche ponctuelle pour soulager la salariée, en fonction des contraintes opérationnelles.

4. Entretiens Professionnels

Dès son retour de congé de maternité, congé parental d'éducation ou congé d'adoption, un Entretien Professionnel sera systématiquement réalisé entre le manager et le collaborateur. Durant cet entretien, le manager et le collaborateur évoqueront les thèmes suivants :

• le poste de travail du salarié (tâches, missions, évolution…),

  • sa réintégration soit dans son poste d’origine, soit dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle en cas d’existence d’un poste vacant, proche de la qualification et des compétences du collaboratrice et collaborateur nécessitant une simple formation d’adaptation.

• ses compétences,

• les difficultés rencontrées,

• ses souhaits de changement ou d’évolution,

• les formations déjà suivies, les certifications obtenues,

• le projet professionnel ou de formation envisageable,

• les actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE à mettre en place,

Ces entretiens professionnels font l’objet d’une formalisation écrite, et un exemplaire du document sera remis au salarié. Ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

5. Maintien du lien social

L’entreprise maintiendra, après accord du salarié, pendant la période de congé maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e)s et relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini, afin de maintenir un lien social.

6. Allaitement

Les parties rappellent que l’article L.1225-30 du code du travail prévoit que : « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail ». La salariée pouvant choisir d’allaiter sur place ou bien de tirer son lait.

Ces heures ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont donc pas rémunérées.

Les modalités de cette heure sont fixées par l’article R.1225-5 comme suit :

• L'heure prévue est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

• La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur.

• A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

Les salariées qui souhaiteraient bénéficier de ces heures, doivent se rapprocher du service des Ressources Humaines afin d’en définir les modalités.

Les parties reconnaissent l’importance de favoriser au mieux la prise de ces pauses d’allaitement lorsque la salariée le souhaite. Tout en prenant en compte les contraintes d’organisation des services, la direction d’Enablon s’efforcera de trouver les modalités les plus adaptées au bon déroulement de ces pauses.

Les salariées sont autorisées à utiliser les salles de réunion fermant à clé pour allaiter, en priorisant les petites salles lorsqu’elles sont disponibles et en utilisant le système de réservation de salle en place.

7. La paternité

Pendant la période d’absence au titre du congé légal de paternité et d’accueil, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire de base en totalité, pour les deux premières naissances survenues durant la collaboration de l’intéressé sous contrat de travail avec Enablon.

Le salarié a également droit à une journée d’absence supplémentaire autorisée et payée le jour ouvré précédant ou suivant son congé de paternité légal de 11 jours calendaires.

8. Travail à temps partiel

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l'organisation du temps de travail présentées par les salarié(e), notamment le travail à temps partiel choisi. L’entreprise tentera d’y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités que laisse envisager la taille du service, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation du projet auquel est rattaché le salarié.

Des entretiens individuels pourront être organisés avec les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

9. Disposition relative à la rentrée scolaire

Les salariés ayant des enfants scolarisés en maternelle, en primaire ainsi qu’en première année de Collège, bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service. Ils disposeront pour cela d'une autorisation d'absence de 2 heures maximum, sans réduction de leur rémunération, le jour de la rentrée scolaire. Les collaborateurs devront préalablement en faire la demande auprès de leur manager qui le cas échéant devra justifier de son refus auprès du collaborateur et du département des ressources humaines.

10. Aide aux modes de garde de la petite enfance

Enablon s’engage à étudier tous les ans avec les représentants syndicaux les éventuelles aides qui pourraient être mise en place afin de permettre la mise en place de solutions de garde d’enfant.

11. Congé pour enfants malades

Conformément à l’article L 1225-61 du code du travail, il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Afin de minimiser l’impact financier dans ce type de situation Enablon maintiendra le salaire des collaborateurs à concurrence de deux jours par an et par enfant, décomptés en année civile, dans la limite de 4 jours maximum par an et par salarié.

Ces absences n’entraineront pas de retenu sur salaire sous réserve qu’un certificat médical soit transmis dans un délai de 48 heures au département des ressources humaines. Les collaborateurs informeront le plus tôt possible leur manager et le service des ressources humaines de leur absence. Ils devront éventuellement justifier, sur demande du département des ressources humaines de la charge de l'enfant.

12. Organisation des réunions

Afin de prendre en compte l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les réunions seront organisées dans le respect de l’horaire de travail collectif, individuel ou de service. A cet effet, sauf contraintes de service, les managers veilleront notamment à ce que les réunions ne débutent pas à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants, par exemple pas avant 9h00 et ni après 18h00.

13. Organisations et horaires de travail

Les parties signataires rappellent que des dispositifs comme l’aménagement de l’organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle. La direction cherchera à favoriser le retour à l’emploi progressif des salariés lors des retours de congé maternité ou de congés parentaux de longues durées, notamment via la mise en place d’horaires aménagés pour les salarié(e)s en faisant la demande.

14. Les indicateurs de suivi

• Nombre de jour de congé paternité pris par rapport aux nombres de jour qui pouvaient être pris par salarié(e)s concerné(e)s.

• Nombre d’Entretiens Professionnel formalisé par écrit par rapport au nombre de salarié(e)s concernés suite maternité, adoption ou parentale à temps plein.

• Nombre de jours enfant malade pris par année.

Article 4 - Information du Comité Social et Economique

Suite à sa signature, cet accord sera présenté au CSE pour information

Article 5 - Durée et suivi de l’Accord

Le présent accord est d'une durée déterminée de quatre ans et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite, sauf accord express et écrit des parties signataires.

Article 6 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera alors l’objet d’un avenant écrit.

Article 7 - Formalité et communication

L’accord sera porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail, et sera publiée sur le site Intranet de l’entreprise.

Article 8 - Modalité de dépôt

L’accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

A Bois-Colombes le 18 juin 2019

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail – Bétor-Pub

Pour Enablon