ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société DEKRA Industrial SAS située au Centre d’Affaires de La Boursidière, rue de la Boursidière au Plessis Robinson (92350) représentée par en sa qualité de ,

d'une part,

Et :

L'organisation syndicale CFDT, représentée par les délégués syndicaux signataires,

L'organisation Syndicale CGT DEKRA, représentée par les délégués syndicaux signataires, L'organisation syndicale CFE/CGC, représentée par son délégué syndical signataire,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les actions à mener en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DEKRA Industrial SAS.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de donner à la question de l’égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe DEKRA en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité qui est un pilier de la politique Ressources Humaines du groupe DEKRA.

Dans le respect de ces valeurs et de ces principes, la situation de chaque collaborateur et collaboratrice doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Si les parties conviennent que l’entreprise a progressé ces dernières années sur ce thème, elles relèvent encore l’existence de disparités, notamment dans la répartition des femmes et des hommes au sein des filières métiers ainsi que dans les niveaux de qualification et de responsabilités, plus particulièrement dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Elles souhaitent par conséquent maintenir la dynamique engagée et les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord, en agissant notamment sur le renforcement de la mixité au sein des métiers et des niveaux de qualification, ainsi que sur les différentes actions permettant de donner à chacun les mêmes chances et opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Elles souhaitent par ailleurs que soient mises en place les actions adaptées tout au long des processus RH, pour s’assurer qu’à poste, compétences et expérience équivalents, femmes et hommes soient rémunérés de manière équivalente.

C’est dans ces perspectives que s’inscrivent la Direction et les partenaires sociaux de DEKRA Industrial, en confirmant leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en fixant des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle avec des plans d’actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation, dans les domaines suivants :

• L'embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Les parties signataires s'entendent pour exprimer que l'égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l'affaire de tous.

Sommaire

Sommaire 3

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 - DEFINITION DE L’EGALITE PROFESIONNELLE 5

ARTICLE 3 - DONNEES SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE DEKRA INDUSTRIAL 5

ARTICLE 4 - PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

ARTICLE 5 - OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE 6

ARTICLE 6 - GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L’EMBAUCHE 7

6.1. Présentation de la situation des embauches en 2020 7

6.2. Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures 7

6.3. Publication d’offres d’emplois non « genrées » 7

6.4. Intégrer la notion de mixité dans le processus de recrutement 7

6.5. Afficher notre volonté de tendre vers une plus grande mixité 8

6.6. Mise en lumière de collaboratrices DKI comme levier de marque employeur 8

6.7. Participation à des événements dédiés 8

6.8. Intervention de collaboratrices dans des écoles 8

6.9. Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre 9

6.9.1 Formation de l’équipe RH et des managers 9

6.9.2 Création d’un Guide pratique du Recrutement 9

6.10. Indicateurs de suivi 9

ARTICLE 7 - GARANTIR UNE EGALITE D’ACCES A LA FORMATION 9

7.1. Organisation des formations 10

7.2. Favoriser l’accès à la formation 10

7.3. Favoriser l’accès à la formation aux postes majoritairement occupés par des femmes et peu qualifiés 10

7.4. Favoriser l’accès à la formation aux collaborateurs revenant d’un congé familial 10

7.5. Favoriser l’accès des femmes aux promotions de CQPM 10

7.6. Accès à des formations de développement personnel 11

7.7. Indicateurs de suivi 11

ARTICLE 8 - ASSURER UNE EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 11

8.1. Présentation de la répartition des promotions H/F 11

8.2. Favoriser l’évolution professionnelle 12

8.3. Meilleure visibilité des opportunités d’évolution en interne 12

8.4. Meilleure détection des potentiels 12

8.5. Mise en place d’un programme de mentorat 12

8.6. Mise en lumière de collaboratrices occupant des postes à responsabilité 13

8.7. Sensibilisation des managers 13

8.8. Limiter les biais lors des décisions de promotions 13

8.9. Accompagner les managers dans la gestion des congés liés à la parentalité 13

8.10. Indicateurs de suivi 13

ARTICLE 9 - ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE 14

9.1. Mise en place d’actions de prévention et de lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes 14

9.2. Mise en place d’indicateurs de suivi par sexe 15

ARTICLE 10 - GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION 15

10.1. Présentation de la méthodologie suivie pour l’analyse des écarts de rémunération 15

10.2. Allocation d’une enveloppe dédiée au rattrapage hommes / femmes 16

10.3. Aide au pilotage avant les augmentations annuelles 16

10.4. Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité 17

10.5. Indicateurs de suivi 17

ARTICLE 11 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 17

11.1. Accompagner les collaborateurs partant et revenant d’un congé lié à la parentalité 17

11.2. Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel 18

11.3. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail 18

11.4. Services et aides aux salariés pour les soutenir dans leur parentalité 18

11.5. Indicateurs de suivi 18

ARTICLE 12 - ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS 19

ARTICLE 13 - COMMISSION DE SUIVI 19

ARTICLE 14 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION 20

14.1. Durée et entrée en vigueur 20

14.2. Adhésion 20

14.3. Révision de l'accord 20

14.4. Notification 20

14.5. Publication et Dépôt 21

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société DEKRA Industrial.

Le présent accord s’appliquera à tout nouvel établissement intégré dans la société DEKRA Industrial entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

DEFINITION DE L’EGALITE PROFESIONNELLE

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi.

Elle s'appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

DONNEES SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE DEKRA INDUSTRIAL

La situation des effectifs de DEKRA Industrial par sexe et qualification au 31/12/20 se présentait de la manière suivante :  

Catégories Socio Professionnelle (CSP)	Femmes	%	Hommes	%	Total	%
Employés	96	10 %	112	5 %	208	6 %
Agents de maitrise	577	62 %	1471	61 %	2 048	61 %
Cadres	255	28 %	830	34 %	1 085	33 %
Total	928	100 %	2 413	100 %	3 341	100 %

Nous observons que les femmes représentent au total 28% des effectifs de DEKRA Industrial (928 femmes contre 2413 hommes). Elles sont par ailleurs légèrement moins représentées parmi les catégories socio professionnelles les plus élevées (34% des hommes sont cadres contre 28% des femmes).

Catégories Socio Professionnelle (CSP)	Femmes	%	Hommes	%	Total	%
BGC	98	10%	559	23%	657	20%
Exploitation	45	5%	1240	51%	1287	38%
Inspection des matériaux	10	1%	88	4%	98	3%
QHSE	117	13%	253	11%	370	11%
Service Division	-	-	3	-	3	-
Structure fonctionnelle	133	14%	122	5%	255	8%
Structure opérationnelle	525	57%	148	6%	673	20%
Total	928	100%	2 413	100%	3341	100%

Il apparaît sur le tableau ci-dessus que les femmes sont sur-représentées dans certains métiers (57% des collaboratrices de l’entreprise travaillent pour la Structure opérationnelle, c’est-à-dire occupent massivement des postes administratifs en Agence), lorsque 51% des hommes sont rattachés aux métiers de l’exploitation, c’est à-dire à des métiers « terrain » et techniques.

En conclusion, même si la tendance va en s’améliorant, les femmes demeurent moins nombreuses que les hommes parmi les postes à responsabilité et les postes techniques.
Ces chiffres doivent cependant être lus en prenant en compte certains paramètres externes, tel que le manque de parité encore très présent dans les formations techniques (les femmes représentent par exemple seulement 26 % des effectifs dans les promotions des écoles d’ingénieurs).

Consciente de ces chiffres et du contexte global et sociétal, la Direction Générale s’engage donc, en signant cet Accord, à mener des actions concrètes ayant pour objectif de tendre vers une plus grande mixité dans ses différentes Business Lines, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d'indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les actions permettant d'atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants :

- L’embauche

- La formation

- La promotion professionnelle

- La qualification

- La classification

- Les conditions de travail

- La santé et sécurité au travail

- La rémunération effective

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE

La Direction souhaite s'engager sur les domaines suivants :

1. L'embauche

2. La formation

3. La promotion professionnelle

4. Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

5. La rémunération effective

6. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L’EMBAUCHE

DEKRA Industrial rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction, sans distinction d'aucune sorte. De ce fait, tout autre critère est à exclure.

DEKRA Industrial se donne pour objectif de viser une plus grande mixité au sein de ses différents métiers, et de garantir une procédure de recrutement exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes, et ce à toutes les étapes du recrutement.

Présentation de la situation des embauches en 2020

En 2020, les recrutements externes au sein de DEKRA Industrial étaient répartis comme suit :

Catégories Socio Professionnelle (CSP)	Femmes	%	Hommes	%	Total	%
Employés	62	28 %	34	8 %	96	15 %
Agents de maitrise	126	56 %	288	69 %	414	65 %
Cadres	36	16 %	95	23 %	131	20 %
Total	224	100 %	417	100 %	641	100 %

Au regard des chiffres ci-dessus, 35% des embauches externes en 2020 concernaient des femmes (224 femmes sur les 641 embauches). La représentativité des femmes parmi les embauches était donc supérieure en 2020 de 7% à la représentativité des femmes au sein de l’effectif global de l’entreprise (28%). Cette dynamique concourt à l’atteinte de notre objectif puisque dans la durée, elle permettrait de tendre vers une plus grande mixité au sein de l’entreprise.

Nous observons que les femmes ont été proportionnellement moins nombreuses que les hommes à être recrutées sur des postes de niveau cadre.

En mettant en œuvre les mesures détaillées dans cet article 6, DEKRA Industrial s’engage à tenter d’inverser la tendance pour éviter que l’un des deux sexes ne soit pas surreprésenté au sein de chacune des catégories socio-professionnelles de l’entreprise.

Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures

Publication d’offres d’emplois non « genrées »

DEKRA Industrial s'engage à ce qu’aucune de ses offres ne relèvent d’appellation discriminatoire, que les offres soient rédigées de manière non sexuée et ne comportent aucun stéréotype lié à l'âge ou à tout autre critère. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises.

Pour favoriser la projection de chacune et chacun sur n’importe quel poste, et pour ne pas enfermer les métiers dans des « catégories sexuées », l’entreprise privilégiera dans ses offres d’emploi l’utilisation d’intitulés de postes féminisés et masculinisés tels que « Technicien / Technicienne » ou « Technicien(ne) », plutôt que « Technicien H/F » qui revient à écrire l’intitulé de poste au masculin.

Intégrer la notion de mixité dans le processus de recrutement

DEKRA Industrial veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes.

Pour rétablir la mixité dans certains métiers majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, la cellule recrutement de l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes (par exemple parmi les postes administratifs en agences où la population féminine est sur-représentée, ou les métiers de l’exploitation majoritairement occupés par des hommes). L’objectif étant à terme d’atteindre une plus grande mixité dans ces métiers encore relativement genrés, tout en veillant bien sûr à toujours prendre en considération les compétences et l’expérience en premier lieu.

DEKRA Industrial s’assurera également que les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim prennent bien en compte les objectifs de mixité de DEKRA Industrial et appliquent au plus près les principes définis au présent article.

A cet effet, une clause « respect de la diversité » sera présente dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs et les sociétés d’intérim, marquant la volonté de respecter la mixité et la diversité parmi les candidatures présentées à l'entreprise.

Afficher notre volonté de tendre vers une plus grande mixité

DEKRA Industrial profitera de journées symboliques telles que la Journée internationale des droits des femmes pour communiquer à l’externe sur ses ambitions en termes d’égalité professionnelle et de plus grande mixité. Des formats courts de vidéos de sensibilisation ou des témoignages pourront par exemple être diffusés à cette occasion.

Les principaux supports visuels et dossiers de présentation seront également élaborés dans le souci d'afficher une réelle parité entre les femmes et les hommes. Les femmes, encore minoritaires dans le secteur de l’industrie, seront autant que possible mises en avant dans les supports destinés aux campagnes de recrutement (affichages, flyers, site internet, etc.).

Mise en lumière de collaboratrices DKI comme levier de marque employeur

Afin d’enrayer le phénomène évoqué plus haut de sous-représentation des femmes dans les métiers « terrain », DEKRA Industrial réalisera et publiera des témoignages écrits ou vidéos de collaboratrices occupant par exemple des postes de Techniciennes en prévention sur des chantiers, Techniciennes en prévention Electricité, ou encore Ingénieures en Bâtiment Génie Civil.

Ces interviews mettant en avant des parcours de collaboratrices DEKRA permettent de déconstruire les stéréotypes associés à ces postes encore majoritairement occupés par des hommes.
Elles pourront être diffusées sur l’intranet, mais également sur les sites ou pages externes de l’entreprise (dekra-industrial.fr, réseaux sociaux, etc.) afin d’être visibles par un plus grand nombre, et notamment par des femmes encore en études ou à l’écoute du marché.

Participation à des événements dédiés

Afin de gagner en visibilité et maximiser le nombre de candidatures féminines sur certains métiers, la cellule recrutement de DEKRA Industrial se rendra à des forums emplois ayant pour but de mettre en relation les entreprises avec de potentielles candidates en recherche d’emploi.
Pour ce faire, la cellule recrutement pourra se rendre à des salons ou événements dédiés comme par exemple le Forum « Réseaux & Carrières au féminin » organisé par l’association Elles Bougent, qui s’est donné pour objectif d’aider les entreprises à féminiser leurs équipes techniques.

Intervention de collaboratrices dans des écoles

Même si une nette amélioration est observée depuis 30 ans, les jeunes femmes demeurent minoritaires dans les formations techniques, puis à devenir ingénieure ou technicienne, et ce, malgré une parité au sein des classes de Terminales scientifiques.

DEKRA Industrial souhaite donc apporter sa pierre à l’édifice en sensibilisant les jeunes femmes encore en études, grâce au témoignage de plusieurs de ses collaboratrices volontaires, dans des classes de collèges ou lycées.

Deux objectifs découlent de cette action : casser les stéréotypes de genre induits et inconscients sur ces métiers encore très masculins en informant les étudiantes par le témoignage de « rôles modèles », et permettre l’identification et la projection de ces jeunes femmes dans ces métiers.

Les techniciennes ou ingénieures de l’entreprise présenteront ainsi leur parcours scolaire puis professionnel aux jeunes femmes, leurs missions et responsabilités au quotidien, démontrant que les compétences nécessaires à l’exercice de ces métiers est bien évidemment sans lien avec le genre.

Ces rencontres pourraient se révéler être un déclencheur auprès de certaines élèves déjà réceptives à ces sujets, et pourraient ainsi les inciter à se renseigner sur tel ou tel métier qui les intéresserait plus particulièrement, et sur les formations qui leur permettraient d’atteindre cet objectif.

Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre

Formation de l’équipe RH et des managers

Afin de lutter contre tous les stéréotypes, l’ensemble de l’équipe RH de proximité (Responsables Régionaux RH) ainsi que la cellule recrutement devront suivre une formation d’une journée sur le « Recrutement sans discriminer », qui inclura un volet sur l'égalité professionnelle.

L’objectif de cette formation est de mieux comprendre les stéréotypes, identifier leurs impacts, mettre en place un processus de recrutement sans discrimination, mais aussi mesurer les enjeux de la diversité en entreprise.

Une fois formées, les équipes RH pourront à leur tour sensibiliser les managers de proximité (Responsables Métier Opérationnel) lors de réunions COMAG, en rappelant, sous un format plus court, les principes clés de la non-discrimination, et les écueils à éviter lors d’un processus de recrutement.

Création d’un Guide pratique du Recrutement

Il est indispensable que toute personne intervenant dans un processus de recrutement dispose des outils nécessaires pour mener à bien une mission si clé que celle du recrutement.

Un guide du recrutement rappelant, entre autres, les principes de non-discrimination à l’embauche sera donc conçu et remis à tous les acteurs du recrutement au sein de DEKRA Industrial.
L’entreprise pourra s’assurer de la bonne compréhension de ces bonnes pratiques de recrutement en concevant un quiz à destination des managers.

Indicateurs de suivi

Pour atteindre ses objectifs, l’entreprise veillera à mettre en place et suivre les indicateurs ci-après :

• Contrôle aléatoire sur les offres d'emploi rédigées (respect de la terminologie neutre)

• Suivi annuel des embauches par CSP, Business Line, et par sexe

• Nombre d’actions de communication / sensibilisation réalisées (ayant pour objectif de favoriser une plus grande mixité des candidatures et / ou assurer un processus de recrutement exempte de tout critère discriminant)

GARANTIR UNE EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

Les parties signataires réitèrent leur volonté de garantir le principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, de la période de professionnalisation ou du droit au CPF de transition, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée, l’entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable au pourcentage de femmes dans l’entreprise.

Organisation des formations

Afin d’assurer une égalité d’accès à la formation auprès de l’ensemble des salariés, l’entreprise s'engage à :

• Privilégier les formations locales ou régionales ;

• Communiquer par écrit au salarié, au moins une quinzaine de jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer

• Promouvoir la mise en place de formations à distance de type « e-learning »

• Veiller à proposer au salarié d'accéder à cette formation sur des plages horaires habituellement travaillées

Favoriser l’accès à la formation

Favoriser l’accès à la formation aux postes majoritairement occupés par des femmes et peu qualifiés

Une vigilance toute particulière sera accordée au nombre de formations suivies par les collaborateurs et collaboratrices occupant des métiers où les femmes sont majoritairement représentées, et considérés comme « peu qualifiés », tels que les postes d’assistants / assistantes en agence.
Chaque année, l’entreprise indiquera le nombre de formations suivies par cette population et mettra, si nécessaire, des actions correctives, afin d’assurer un maintien et une montée en compétences de ces collaborateurs.

Favoriser l’accès à la formation aux collaborateurs revenant d’un congé familial

Un entretien professionnel sera organisé systématiquement après chaque retour de congé lié à la parentalité (congé maternité, congés d’adoption, congé parental) tel que détaillé plus tard dans l’article 8.3.

Ce moment d’échange avec le responsable hiérarchique permettra notamment de mieux identifier les besoins en formation et en accompagnement du collaborateur, dans le but de faciliter sa reprise du travail. Si des besoins sont émis lors de cet entretien, ils devront être pris en compte et déployés en priorité.

Favoriser l’accès des femmes aux promotions de CQPM

Comme déjà évoqué précédemment, les jeunes femmes sont encore trop peu nombreuses à se diriger vers les métiers techniques. Elles sont également peu nombreuses dans les promotions de Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) de DEKRA Industrial. A titre d’exemple, les deux dernières promotions (6 stagiaires en octobre 2020 et 6 stagiaires février 2021) n’étaient composées que d’hommes.

DEKRA Industrial s’engage donc à mener des actions de communication afin d’attirer des jeunes femmes vers ces promotions.
Les interventions dans les écoles présentées précédemment, pourront être un premier levier pour faire connaître DEKRA Industrial et ses métiers auprès des étudiantes, et pourquoi pas, l’occasion d’évoquer d’ores-et-déjà l’existence de ce parcours de formation au sein de l’entreprise.

Des vidéos pourraient également être conçues en collaboration avec le service communication. Ces vidéos seraient réalisées sous un format pensé pour capter l’attention d’un public jeune (format très court et accrocheur, méthodes de montage et éléments de langage adaptés, etc.). Ces vidéos seraient diffusées sur des médias tels que les pages Facebook ou LinkedIn de l’entreprise, qui permettront d’atteindre plus facilement ce public.

Accès à des formations de développement personnel

Conscients des freins que s’imposent certaines collaboratrices et certains collaborateurs dans leur évolution de carrière (doutes ou craintes sur leur capacité à réussir dans un nouveau poste par exemple), les partenaires sociaux souhaitent mettre à disposition des salariés des outils qui les aideront à surmonter ces appréhensions, à maitriser de nouvelles compétences comportementales (« soft skills »), à se développer et ainsi être acteurs de leur parcours professionnel.

Par ailleurs, les études tendent à montrer que les femmes s’autocensurent davantage dans leur évolution de carrière que les hommes. C’est dans ce contexte que DEKRA Industrial souhaite mettre davantage en avant les formations de développement personnel, du type « Prise de parole en public », « Booster sa carrière », « Développer son leadership” visant à travailler sur l’affirmation de soi, et à ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles. Ces formations pourront être proposées par tout manager qui jugerait pertinent qu’un membre de son équipe suive ce type de programme.

Indicateurs de suivi

• Nombre de formations suivies au cours de l’année (répartition H/ F) et types de formations suivies

• Nombre de contrats en alternance et par métier (répartition H/ F)

• Nombre de formations suivies après un congé familial

ASSURER UNE EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

DEKRA Industrial s’engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion. Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel.

Présentation de la répartition des promotions H/F

Les promotions au sein de DEKRA Industrial SAS (changement de coefficient, passage maitrise ou passage cadre) ont été réparties comme suit en 2020 :

Type de promotion	Femmes	Hommes
Passage Maitrise Employé vers Maitrise	6	10
Maitrise Changement de coefficient au sein de la catégorie Maitrise	64	89
Passage Cadre Maitrise vers Cadre	6	20
Cadre Changement de coefficient au sein de la catégorie Maitrise	55	169
Total	131	288
Proportion sur nombre total de femmes et d’hommes	15 %	13 %

Au regard des chiffres ci-dessus, 15% des femmes ont été promues en 2020, contre 13% des hommes (sur la base du nombre moyen de collaborateurs présents sur l’année – hors alternants).

Cette dynamique est donc positive dans l’objectif de tendre vers la mixité puisque dans la durée, elle permettrait de résorber l’écart de représentativité femmes / hommes au sein des CSP les plus élevées.

Favoriser l’évolution professionnelle

Meilleure visibilité des opportunités d’évolution en interne

Une bourse à l’emploi est accessible à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet OneDEKRA (via Connexion RH). Elle permet de connaître à tout moment les emplois vacants au sein du Groupe.

En parallèle, un tutoriel vidéo a été créé et mis en ligne sous Connexion RH, pour expliquer la procédure à suivre pour consulter ces offres, savoir comment y postuler et comment se créer des alertes.

Une Newsletter est désormais également adressée tous les mois aux collaborateurs de DEKRA Industrial basés au siège de DEKRA France, afin de les informer des postes ouverts sur le site de La Boursidière, et provenant de toutes entités DEKRA confondues.

Afin de favoriser la mobilité interne et sur la base de la transmission des souhaits d'évolution et/ou de mobilité au cours des entretiens professionnels, la Direction des Ressources Humaines informera les salariés susceptibles d'être intéressés, des postes à pourvoir qui correspondraient à leur profil et souhait d’évolution.

Meilleure détection des potentiels

Des revues du personnel pourront être organisées chaque année à l’initiative de la Direction RH, et en collaboration avec les managers.
Les souhaits d’évolution de carrière émis par les collaborateurs et collaboratrices pendant les Entretiens Annuels de Progrès seront ainsi recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise (via des promotions ou mobilités transverses).

En suivant une méthodologie identique pour les femmes et pour les hommes, cet exercice de détection des potentiels permettra d’assurer une meilleure visibilité des femmes, lorsque des postes - notamment à responsabilité - seront vacants.

Mise en place d’un programme de mentorat

Le mentorat est un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de collaborateurs. Il s’agit d’une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise pour contribuer au développement d’une autre personne (mentorée). C’est une forme de parrainage vertueux.

Grâce à un feedback régulier reçu en dehors de toute sphère hiérarchique, ce programme permet au mentoré(e) de mieux identifier son potentiel, ses compétences-clés et nourrir la confiance en soi. C’est aussi l’occasion pour lui / elle, de développer ses compétences comportementales, accélérer son développement professionnel et parfois donner un coup d’accélérateur à sa carrière.

DEKRA Industrial s’engage à participer, sur la durée de l’accord, à au moins un programme de mentorat, qui sera exclusivement réservée à des femmes. Les mentorées de DEKRA Industrial seront ainsi accompagnées durant un an, par des mentors hommes ou femmes issu(e)s d’autres entités légales du Groupe.

L’ambition d’un tel programme est de favoriser la progression des carrières féminines et donc participer à terme à la féminisation des instances dirigeantes de l’entreprise.

Mise en lumière de collaboratrices occupant des postes à responsabilité

Afin d’enrayer le phénomène de « plafond de verre » évoqué plus haut, des femmes occupant des postes à responsabilité au sein de DEKRA Industrial (Directrice d’Agence, Directrice fonctionnelle, etc.) seront mises en lumière tout au long de l’accord, sur différents supports internes (interviews diffusées sur OneDEKRA ou via des NewsLetters).
L’objectif de ces témoignages est de rendre plus accessibles ces postes grâce au récit de collaboratrices qui racontent leur parcours et leur ascension au sein de l’entreprise, et ainsi encourager d’autres femmes dans leur projet d’évolution professionnelle.

Sensibilisation des managers

Limiter les biais lors des décisions de promotions

Les managers de DEKRA Industrial devront suivre une formation sur le « Management sans discriminer » comme indiqué précédemment (Point 6.3.1).

Ce type de formation favorise la prise de conscience de certains biais, comme par exemple la tendance qu’ont les femmes à moins faire valoir leurs compétences et faire part de leur souhait d’évoluer (source : Rapport Hays 2017 sur la mixité), ou encore le fait qu’elles soient plus nombreuses que les hommes à voir l’ambition comme « tabou » (étude PWN 2018).

Les managers seront de cette manière confrontés aux préjugés genrés qu’ils / elles peuvent avoir, consciemment ou inconsciemment. Cette prise de conscience permettra une évolution des mentalités, et offrira in fine, une plus grande visibilité des femmes au moment des promotions.

Accompagner les managers dans la gestion des congés liés à la parentalité

Le congé maternité ou parental ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement.

DEKRA Industrial s’engage par conséquent à améliorer son accompagnement en instaurant un suivi formel au moment du départ et au retour des salariés. L'objectif étant d'organiser au mieux le retour et d'étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technique ou de nouvelles méthodes de travail.

• Entretien dans le mois précédant la date de départ prévue :

A la demande du collaborateur, un entretien avec le responsable hiérarchique pourra être organisé pendant lequel seront abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé lors de la reprise du travail.

• Entretien professionnel systématique au retour du congé au plus tard dans les deux semaines après le retour de congé :

Cet entretien avec le manager permettra d’appréhender les motivations et contraintes du salarié, ses besoins en formation et en accompagnement pour faciliter sa reprise du travail.

Sur la base du volontariat, cet entretien pourra être réalisé avant la reprise effective du travail.

Un rappel sera assuré par les Responsable RH régionaux auprès des managers, pour assurer la bonne application de ce process.

Indicateurs de suivi

• Nombre de managers sensibilisés à l'égalité professionnelle via la formation « Manager sans discriminer » (objectif de 100%)

• Suivi annuel du nombre de promotions par genre

ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE

Mise en place d’actions de prévention et de lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

Les attitudes et comportements sexistes peuvent avoir des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des salarié.e.s et sur leur sentiment de compétence et de légitimité. Ils sont susceptibles de créer de la souffrance au travail et sont donc fortement condamnés par la Direction Générale de l’entreprise.

En encourageant une prise de conscience et une mobilisation collective contre le sexisme, DEKRA Industrial se donne pour objectif de favoriser le bien vivre ensemble, qui repose notamment sur une culture exempte de sexisme.

Pour y parvenir, DEKRA Industrial s’engage à mettre en place ou poursuivre ses actions consistant à :

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts via des articles et communications diffusées lors de journées dédiées

• Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour mieux identifier ce qui relève d’agissements sexistes ou non

• Inciter l’ensemble des salariés à prévenir et identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme

• Mettre en place un dispositif d’alerte et une procédure de traitement des signalements de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, via notamment la mise en place d’un Comité dédié

• Former des référents DEKRA en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont le rôle est d’informer, prévenir, écouter, orienter et accompagner

• Prendre en charge et accompagner les victimes de propos ou agissements inappropriés

• Sanctionner les comportements répréhensibles et appliquer le principe de tolérance zéro

Actions de sensibilisation

Une communication sera faite à minima une fois par an auprès de l’ensemble des collaborateurs de DEKRA Industrial, afin de les sensibiliser aux différentes formes de sexisme (sexisme ordinaire, sexisme bienveillant, sexisme hostile).
Des outils pédagogiques seront mis à disposition des salariés, pour les aider à identifier plus facilement les propos ou attitudes qui relèveraient ou non du harcèlement sexuel ou de l’agissement sexiste. Ces outils pourront prendre différentes formes (vidéos d’animation, quiz pédagogique, etc.), et seront diffusées par mail et via l’intranet.

Désignation et formation des référents

Un membre du CSE (minimum) ainsi que les Responsables RH régionaux sont nommés « Référents en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ces référents doivent suivre une formation d’une journée dispensée par un cabinet externe, durant laquelle le cadre légal leur est présenté ainsi que leur rôle et celui de l’employeur.

Leurs noms devront être rendus facilement accessibles à l’ensemble des collaborateurs, grâce aux affiches déployées sur les sites DEKRA Industrial, et dans la rubrique « Guide RH – Affichages et obligations légales » de l’intranet.

Création d’un Comité dédié et mise en place d’une procédure

Un comité dédié a été créé pour traiter les éventuelles remontées de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ce comité est composé de 4 membres rattachés à la Holding DEKRA Services France :

- Responsable Juridique
- Responsable du CSP Juridique et Affaires sociales
- Responsable Diversité et Inclusion
- Directeur des Ressources Humaines

Tout signalement pourra être recueilli par l’un des référents (référent CSE ou Référent Employeur), ou via l’adresse mail dédiée « signalement.harcelement@dekra.com ».
La fiche de recueil de signalement sera ensuite transmise au Comité dans les 48 heures, qui statuera sur la pertinence de mener ou non une enquête au vu des faits retranscrits sur celle-ci. Si le Comité juge qu’une enquête doit être menée, cette dernière sera réalisée systématiquement en binôme par deux membres du Comité.
Une fois toutes les parties prenantes interrogées (victime et auteur présumés, témoins, responsable hiérarchique si nécessaire), le binôme fera part de la synthèse de ces échanges au reste du Comité, qui émettra ses préconisations à la Direction RH.
En concertation avec le RRH et le manager, la Direction RH prendra enfin la ou les décisions qui lui sembleront les plus adéquates au vu des éléments qui lui auront été transmis (sanction disciplinaire, etc.).

Dans le cas où la complexité et le degré de gravité des faits nécessiteraient une expertise qui n’est pas présente en interne, un cabinet externe pourra alors être sollicité pour mener l’investigation et rendre ses conclusions.

Mise en place d’indicateurs de suivi par sexe

Des indicateurs de suivi portant sur les thématiques telles que les conditions de travail, la santé ou la sécurité sont déjà fournis chaque année dans le cadre de la BDES (nombre d’accidents du travail / maladie professionnelle, absentéisme, etc.).

L’entreprise s’engage à fournir dorénavant ces données dans le cadre de la Commission Egalité Femmes-Hommes, en intégrant la notion de genre, afin d’identifier si un sexe est proportionnellement plus touché que l’autre par l’un ou plusieurs de ces sujets. Si tel est le cas, une analyse plus approfondie de ces données sera réalisée par l’entreprise, afin de mettre en œuvre les mesures adéquates pour enrayer une tendance qui ne serait pas souhaitée.

Au gré des situations observées, de nouveaux indicateurs pourront être rajoutés si leur suivi apparaît pertinent dans le cadre de cette démarche.

GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION

L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale.

Présentation de la méthodologie suivie pour l’analyse des écarts de rémunération

DEKRA Industrial conservera des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

L'entreprise continuera également ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Pour ce faire, DEKRA Industrial s'engage à résorber les écarts de salaires moyens, selon une méthodologie qui dans un premier temps identifie des groupes d'emplois qui feront l'objet d'une analyse distincte puis dans un deuxième temps, au sein de chaque groupe, différencie les emplois par niveau de responsabilité entre les femmes et les hommes afin d'en observer une Tendance Centrale Collective (TCC) qui représentera le niveau de référence pour un salarié qui dispose des compétences requises de sa fonction.

Puis, sera définie autour de ce niveau de référence, une zone d'équité de référence afin de tracer et désigner une dynamique cohérente de progression salariale entre les différents niveaux de responsabilités.

L'entreprise s'engage à réduire l'amplitude de la zone d'équité et de rattraper prioritairement les collaborateurs en deçà de cette zone.

Les principes ainsi définis s'appliquent à l'ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié à savoir salaire de base fixe, rémunération variable et avantages en nature.

L’analyse des écarts de rémunération et la mise en place d’actions correctives se feront en priorité sur les métiers où la mixité est la plus grande.

Allocation d’une enveloppe dédiée au rattrapage hommes / femmes

DEKRA Industrial pourra si besoin dédier une enveloppe budgétaire afin de mettre à niveau les salaires dont des écarts liés au sexe seraient révélés. Celle-ci sera définie lors des NAO et sera consommée uniquement à hauteur des rattrapages nécessaires constatés.

Aide au pilotage avant les augmentations annuelles

Afin d’aider les managers dans leurs prises de décisions au moment des NAO, un outil d’aide au pilotage sera mis à leur disposition. Ce fichier prendra notamment en compte la dimension « égalité hommes / femmes », avec une photographie de la situation d’égalité (ou d’inégalité) salariale au sein de leurs équipes.
Cet outil permettra également de simuler l’impact que les choix d’augmentations du manager auraient, et notamment s’ils viennent améliorer ou dégrader la situation d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de son équipe, et permettre ainsi une prise de conscience.

Les collaboratrices revenant de congé maternité seront également signalées sur cet outil afin d’assurer une vigilance toute particulière de la part des managers sur ces situations individuelles (cf. point suivant).

Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité

DEKRA Industrial s’engage à prêter une grande vigilance à toutes les salariées revenant de congé maternité, en s’assurant que ces dernières bénéficient systématiquement d’une revalorisation salariale en suivant la méthodologie ci-dessous.

Les salariées dont le congé maternité est connu (certificat médical transmis au service Administration du personnel) au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), bénéficieront a minima des augmentations individuelles et/ou collectives telles que prévues dans les NAO et ce, indépendamment des critères d’ancienneté. Ces augmentations seront chaque fois effectives à la date d’application de l’accord NAO de l’année en cours.

A défaut, une salariée dont le congé maternité prend fin et qui n’aurait pas bénéficié d’une augmentation durant l’année de son retour, sera éligible au même niveau d’augmentation que celui prévu dans les NAO, avec effet à la date du retour de son congé maternité.

Cela étant, si la salariée a bénéficié d’une augmentation inférieure aux montants indiqués aux articles exposés ci-dessus, elle percevra alors un complément afin de lui garantir le même niveau d’augmentation tel que mentionné ci-dessus. Cette augmentation prendra effet au retour de son congé maternité.

Ces augmentations versées l’année du retour de congé maternité seront suivies chaque année dans le cadre de l’indicateur 3 de l’Index Egalité Femmes-Hommes.

Indicateurs de suivi

• Suivi des écarts de rémunération sur les métiers mixtes (cf. indicateur 1 de l’Index)

• Suivi de la répartition des augmentations par genre et par métier (cf. indicateur 2 de l’Index)

• S’assurer que 100% des femmes revenues de congé maternité ont bien bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle telle que prévu dans le point 9.2 (cf. indicateur 4 de l’Index)

ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

DEKRA Industrial réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle en mettant en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir.

Par la mise en place de mesures telles que le droit à la déconnexion ou encore le télétravail, DEKRA Industrial s’emploie déjà activement à offrir un meilleur équilibre entre les temps de vie de ses collaborateurs.

Accompagner les collaborateurs partant et revenant d’un congé lié à la parentalité

DEKRA Industrial s’engage à informer ses collaborateurs sur les dispositifs facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (congés pour événements familiaux, de solidarité familiale, de proche aidant, sabbatiques, etc.).

L’entreprise mettra également à disposition de ses managers une fiche sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux (comment organiser le départ, gérer la période d’absence, anticiper le retour dans les meilleures conditions, etc.).

Pour maintenir le lien social et éviter toute rupture avec l’entreprise pour les salariés absents durant une longue durée, DEKRA Industrial propose aux salariés qui le souhaitent, de maintenir ce lien en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés(e)s (intranet, mails...).

Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

DEKRA Industrial s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Enfin, l’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et pour les hommes.

Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

Afin de contribuer à l’harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, DEKRA Industrial s’engage à privilégier quand cela est possible les modes de réunion permettant d’éviter de longs déplacements (téléconférence, visioconférence, etc.).

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Concernant les déplacements importants, DEKRA Industrial s’engage à anticiper leur organisation et leur planification pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle en conséquence.

Services et aides aux salariés pour les soutenir dans leur parentalité

L’impact des changements familiaux sur le quotidien d’un collaborateur est indéniable. Les nouvelles contraintes d’organisation liées à l’arrivée d’un enfant par exemple, peuvent être sources de stress pour un collaborateur parent.

Soucieuse de la qualité de vie au travail de ses salariés, DEKRA Industrial prend donc en compte leur situation familiale, en leur proposant des services de soutien d’aide à la parentalité, telle que la mise à disposition d’une crèche lorsque cela est possible.

Toujours dans cette optique de soutien des collaborateurs parents, quatre jours d'absence rémunérés pour enfants malades sont également accordés aux mères et aux pères de famille, jusqu’aux 12 ans révolus de leurs enfants, sous réserve d'un an d'ancienneté et de la fourniture d'un justificatif médical précisant la nécessité d'un accompagnement de l'enfant.

Indicateurs de suivi

- nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)

- nombre de congés maternité, paternité et parentaux pris chaque année

- nombre d’entretiens professionnels réalisés à l'issue de congés liés à la parentalité

ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS

Convaincu que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, DEKRA Industrial souhaite par la sensibilisation et l’information :

• faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,

• faire évoluer les mentalités et les pratiques,

• favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise.

Comité de Direction :

Les membres du Comité de Direction générale garant de l’application des mesures du présent accord, seront impliqués et bénéficieront d’une sensibilisation particulière.

Management :

Les managers et l’encadrement doivent être informés du contenu du présent accord de manière à l’appliquer auprès de leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et stéréotypes en tout genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

Direction des Ressources Humaines :

La Direction des Ressources Humaines communiquera le présent accord et veillera à son application avec l’ensemble de l’encadrement et autres services de l’entreprise.

Représentants du personnel :

Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE).

Ensemble des collaborateurs :

Enfin, les grands principes de cet accord seront également communiqués à l’ensemble du personnel au travers d’une information générale dans les différents supports de communication interne et lors de l’embauche.

Ces actions visent à faire évoluer les mentalités et doivent s’inscrire dans la durée.

COMMISSION DE SUIVI

Cette commission sera composée de 2 membres du CSE, 2 représentants de la Direction ainsi que du Responsable Diversité et Inclusion.

Cette commission se réunira une fois par an et doit intervenir au moins deux semaines avant la réunion du Comité Social et Economique pendant laquelle le bilan annuel sera présenté.

La commission de suivi est un lieu d’échanges et force de propositions et sera chargée de s’assurer de l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective.

Un compte rendu de ces réunions sera adressé aux membres de la commission et aux signataires de l’accord.

ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2021.
Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.

L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l'accord dans son entier.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Notification

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d'un double, soit par courriel.

Publication et Dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.

Etabli à Limoges en nombre suffisant d’originaux, dont un est remis à chacune des Parties, le 10 mai 2021.

Pour l’organisation syndicale Pour la société DEKRA Industrial SAS

représentative CFDT

J.L. INDERBITZIN, S. THEVENEAU,

B. DECOMBLE

Pour l’organisation syndicale

représentative CGT DEKRA représentative CGT DEKRA

Pour l’organisation syndicale

représentative CFE CGC