Accord d'entreprise "Accord Relatif à la Mise en oeuvre du Télétravail" chez SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A

LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

SOMMAIRE

Préambule 3

Champ d’application 4

Définition 4

Article I - Mise en place du télétravail régulier 4

1. Principe 4

2. Eligibilité 5

3. Conditions de mise en œuvre 5

a. Candidature 5

b. Avenant au contrat de travail 6

4. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 6

a. Organisation du télétravail 6

b. Maintien du lien avec l’entreprise 7

5. Période d’adaptation et réversibilité permanente 7

a. Période d’adaptation 7

b. Réversibilité permanente 7

c. Suspension 7

Article II - Mise en place du télétravail occasionnel 8

1. Principe 8

2. Eligibilité 8

3. Procédure 8

Article III - Conditions d’exercice du télétravail 9

1. Temps de travail 9

2. Environnement et équipement de travail 9

a. Matériel informatique 9

b. Solution d’accès à distance 9

c. Téléphonie 9

d. Imprimante 10

3. Assurance 10

4. Protection des données, confidentialité 10

5. Santé et Sécurité 10

6. Egalité de traitement 10

Article IV - Accompagnement et Communication 11

Article V - Durée de l’accord et mise en œuvre 11

Article VI - Suivi et Révision de l’accord 11

Article VII - Information et publicité de l’accord 11

ENTRE LES SOUSSIGNES :

SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de
7 210 420 Euros, dont le siège social est situé à Paris La Défense (92040), Tour CB 21 - 16 place de l’Iris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 433 413 483,

Représentée par M………………………, en sa qualité de Manager des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les représentants des Organisations Syndicales suivantes :

• M…………………….. - FO

• M…………………….. – SNATT CFE-CGC

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre juridique prévu par la loi de simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives du 22 mars 2012 (n° 2012-387) ; les articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et tient compte notamment des nouvelles dispositions insérées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) dont l’objectif était de favoriser davantage le recours au télétravail.

Le présent accord vise à doter l'ensemble des salariés répondant aux conditions posées par celui-ci, d'un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail. Il doit participer de l'amélioration de la qualité de vie au travail et s'inscrire dans le respect de l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion. Il doit répondre à une demande croissante des salariés en matière de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail et contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant. Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.

Les parties conviennent que l'accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail et participe de l'évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension et acceptation du dispositif. Elles réaffirment, au travers de cette organisation du travail, la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

A ce titre et eu égard à la mise à disposition et à l'utilisation des nouveaux outils de l'information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du maintien du lien social doit être pleinement garantie.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés éligibles de la société
SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE SAS.

Définition 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail (art. L.1222-9 C. trav.). Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

En application de l'article L. 1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Au sein de l’entreprise, le télétravail peut être exercé selon les deux modalités suivantes :

• Le télétravail régulier limité à un jour ouvré par semaine au domicile du salarié télétravailleur,

• Le télétravail occasionnel limité à 25 jours ouvrés par an au domicile du salarié télétravailleur.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale habituel en France, du télétravailleur, déclaré au service RH et pour lequel le salarié détient une assurance habitation telle que prévue à l’article 3.3

De façon exceptionnelle et avec la validation du manager, le télétravail pourra être exercé dans un autre lieu que l’adresse du domicile déclaré sur le portail RH, sous réserve que l’habitation soit assurée au nom du salarié (résidence secondaire par exemple).

Article I - Mise en place du télétravail régulier

1. Principe

Ce type d’organisation correspond à la situation dans laquelle un jour de la semaine est effectué en télétravail par accord entre le salarié et l’entreprise.

Par exception, le télétravail peut être effectué en demi-journée dans les conditions fixées à l’article 1.4.

Cette modalité de mise en œuvre du télétravail implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné dans les conditions prévues à l’article 1.3.

2. Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et/ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante, permettant ce faisant l’exercice à distance de l’activité. Ainsi sont éligibles au télétravail régulier les salariés :

• Sous contrat de travail, à l’exclusion des contrats en alternance reposant par nature sur une intégration très étroite dans les équipes,

• Justifiant de 6 mois d’ancienneté dans le groupe SUEZ,

• À temps plein ou à temps partiel à partir de 80% (dans les conditions définies à l’article 1.4).

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail régulier dès lors que :

• L’activité en télétravail permet le fonctionnement optimal de l’équipe,

• La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,

• L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux de la société, notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique,

• Qu’ils disposent d’une connexion internet haut-débit.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.

Chaque manager valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées
ci-dessus.

3. Conditions de mise en œuvre

1. Candidature

Le télétravail relève d’une demande individuelle du salarié et acceptée ou refusée par sa hiérarchie dans les conditions ci-après rappelées.

Les étapes de la procédure sont les suivantes :

• Le salarié formule et adresse sa demande par écrit à son responsable hiérarchique,

• Le management étudie la compatibilité de cette demande et motive sa décision d’acceptation ou de refus à l’aide de la grille d’analyse et d’éligibilité et en lien avec la Direction des Ressources Humaines ;

• Le salarié est informé de la décision prise au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique au plus tard dans les 30 jours suivant la demande exprimée,

• En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail est signé,

• En cas de refus de la demande, celui-ci devra être obligatoirement motivé lors de l’entretien.

2. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. La durée de l’avenant est définie entre le salarié et son manager sans pouvoir aller au-delà du terme du présent accord.

4. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

1. Organisation du télétravail

• Principes

Le télétravail régulier est limité à 20% du temps de travail hebdomadaire, soit une journée par semaine pour un salarié à temps plein.

Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié un jour fixe consacré au télétravail.

A titre exceptionnel et en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de la société à la demande du management et avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce jour de télétravail ne sera pas reporté sur une période ultérieure.

Si pour des raisons personnelles le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler le jour de télétravail sur une autre période (notamment en cas de travaux au domicile, coupure internet, coupure électrique).

En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restants à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail habituel.

• Salariés à temps partiel

Les salariés en temps partiel à 80% et 90% à la date de signature de l’accord ou les salariés à temps plein passant à 80 ou 90% après la date de signature de l’accord pourront télétravailler une ou deux demies-journée par semaine, ces demies-journée se situant nécessairement sur les demies-journées travaillées à temps partiel.

• Salariés reconnus Travailleur Handicapé ou nécessitant un aménagement de poste

Les salariés reconnus Travailleur Handicapé (TH) ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, l’organisation du télétravail pourra être aménagée au-delà d’un jour par semaine après discussion avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.

• Cumul du télétravail régulier et occasionnel

Par dérogation au principe du non-cumul du télétravail régulier avec le télétravail occasionnel, les parties conviennent que les managers peuvent autoriser leurs salariés en télétravail régulier – dans les conditions prévues à l’article 2 – à télétravailler occasionnellement dans la limite de 10 jours par an.

2. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie d’entretiens périodiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point spécifique sur la bonne exécution des missions confiées, sur l’organisation et la charge de travail.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

5. Période d’adaptation et réversibilité permanente

1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation de 1 mois est obligatoirement incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Pendant la période d’adaptation de 1 mois le télétravailleur et le manager peuvent décider de mettre fin au dispositif sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas le salarié reprendra son activité de manière permanente sur son lieu de travail habituel. Cette décision devra être motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.

2. Réversibilité permanente

L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies.

A l’issue de la période d’adaptation à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois (les parties peuvent convenir d’un commun accord d’un délai plus court)

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, les conditions de télétravail sont réexaminées afin de confirmer ou non la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise (lieu de rattachement) et au sein de son équipe de travail. Il restitue le cas échéant le(s) matériel(s) mis à sa disposition.

3. Suspension

En cas de nécessité économique, commerciale, opérationnelle ou fonctionnelle, le télétravail pourra être suspendu pour une durée déterminée sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail.

La décision de suspendre le télétravail est portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance d’une semaine au minimum.

Le manager indiquera également la durée de la suspension.

Article II - Mise en place du télétravail occasionnel

1. Principe

Ce type d’organisation correspond à l’exécution de façon exceptionnelle au domicile du salarié d’une tâche qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’Entreprise. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations nécessitant la production d’un travail de fond à une échéance contrainte en toute autonomie.

Le télétravail occasionnel est limité à 25 jours ouvrés par an pour un salarié exerçant une activité à temps plein sur une année complète. Le plafond de 25 jours est proratisé à due proportion pour un salarié à 90 % (soit 22 jours) ou à 80% (20 jours).

La possibilité d’un cumul avec le télétravail régulier est offerte dans la limite de 10 jours.

Le télétravail occasionnel s’effectue en journée pleine.

2. Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que la tâche à accomplir par le salarié puisse être exercée à distance.

Ainsi sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés :

• Sous contrat de travail, à l’exclusion des contrats en alternance reposant par nature sur une intégration très étroite dans les équipes,

• Justifiant de 6 mois d’ancienneté dans le groupe SUEZ,

• À temps plein ou à temps partiel.

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail occasionnel dès lors que :

• L’activité en télétravail permet le fonctionnement optimum de l’équipe,

• La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,

• L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux de la société, notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique ou de la nécessité d’une présence physique,

• Le salarié dispose d’une connexion internet haut-débit.

3. Procédure

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais donne lieu, après demande écrite préalable du salarié, à une autorisation hiérarchique formalisée par écrit. 

Par exception, le salarié qui pour des raisons exceptionnelles (météo, grève etc.) souhaiterait effectuer du télétravail occasionnel mais n’aurait pas formulé sa demande comme défini ci-dessus, informe immédiatement son manager de sa volonté de bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel.

Il appartient au manager d’accepter ou de refuser la demande. En cas de refus, le salarié régularise son absence par la prise d’un jour de CP ou RTT.

Article III - Conditions d’exercice du télétravail

1. Temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et conformément à l’accord ARTT du 30 avril 2013.

Ainsi, les horaires applicables les jours de télétravail sont les suivants :

• Pour les salariés (Non Cadres) :  du lundi au vendredi : horaires de début et de fin de service et temps de pause prévu au planning.

• Pour les salariés en forfait jour (Cadres) : du lundi au vendredi : arrivée au poste de travail (ou en tout autre lieu que leur fonction nécessiterait) entre 7h et 10h et départ entre 16h et 21h au plus tard.

Pendant ces plages horaires, le salarié est joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

D’autre part le salarié et son manager veilleront au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et aux durées maximales de travail quotidien (10h) et hebdomadaire (48h).

Le temps de travail effectif effectué en télétravail devra être reporté de la même manière qu’en situation de travail présentiel sur le lieu de travail pour saisie et comptabilisation sur le logiciel de gestion des temps et activités (GTA).

2. Environnement et équipement de travail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. En cas de non-conformité, l’Entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

1. Matériel informatique

L’Entreprise fournit à ses salariés l’ensemble du matériel nécessaire à la réalisation de leurs missions. Celui-ci reste l’entière propriété de l’Entreprise et le salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés et à en assurer une bonne conservation. Aussi, dans le cas où le salarié ne serait pas déjà doté d’un ordinateur portable, l’Entreprise lui en fournira un.

Le télétravailleur s’assure que son domicile permet l’utilisation du matériel fournit, par l’entreprise, dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.

2. Solution d’accès à distance

Le salarié doit disposer d’un logiciel d'accès à distance sécurisé (VPN) fourni par la DSI, ainsi que d’une connexion personnelle à Internet (ADSL, Câble, 3G / 4G, ...).

3. Téléphonie

La solution de transfert d’appel sur le téléphone portable professionnel ou personnel (avec accord du collaborateur) sera privilégiée. Les salariés n’ayant pas de téléphone portable professionnel pourront utiliser l’application Skype Entreprise (Office 365) pour effectuer leurs appels. Pour le respect de la vie privée, la ligne téléphonique personnelle du salarié ne sera pas utilisée sans son accord express.

4. Imprimante

L’imprimante n’est pas fournie par l’Entreprise. Les impressions s’effectuent au sein de l’Entreprise.

3. Assurance

L’assurance souscrite par l’Entreprise garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences de ses actes dans le cadre de son activité professionnelle sur le lieu du télétravail (le domicile à titre principal ou tout autre lieu à titre exceptionnel).

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à son domicile (sans accueil de public) et à tenir à la disposition de l’Entreprise une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.

Aussi, sauf exception ponctuelle, le télétravail ne pourra être effectué qu’à l’adresse indiquée au CSP Paie.

4. Protection des données, confidentialité

Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la politique de protection des informations et de la protection de la confidentialité du Groupe SUEZ et plus globalement la charte informatique du Groupe annexée au Règlement Intérieur de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE.

5. Santé et Sécurité

Au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui doit lui-même les respecter.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail est présumé être un accident de travail (article
L. 1222-9 du Code du travail) et obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’Entreprise. Le salarié doit informer l’Entreprise de tout accident survenu dans le cadre du télétravail.

La médecine du travail sera par ailleurs informée de l’ensemble des salariés en situation de télétravail régulier.

6. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs (légaux et conventionnels) que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise et sont soumis aux mêmes obligations.

Tel est notamment le cas s’agissant du maintien du lien social, de l’accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière, des règles d’absence en cas de maladie ou de congé ou encore de résultat attendu équivalent à ceux attendus dans les locaux de l’Entreprise.

Article IV - Accompagnement et Communication

Le présent accord sera mis à la disposition du personnel et consultable sur simple demande. Les salariés en seront informés par note interne RH et par voie d’affichage.
Un guide du télétravail sera également mis à disposition des salariés sur l’intranet et des sessions d’information seront réalisées.

L’entrée en vigueur du présent accord sera l’occasion de former et d’accompagner les managers dans leurs rôles et responsabilités dans la mise en œuvre du télétravail.
Un guide d’accompagnement ainsi qu’une session de sensibilisation leur seront notamment destinés au cours du premier trimestre d’application de cet accord.

Article V - Durée de l’accord et mise en œuvre

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er septembre 2019 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme.

Les parties conviennent d’ouvrir la négociation d’un nouvel accord, au moins 3 mois avant le terme du présent accord.

Article VI - Suivi et Révision de l’accord

L’entreprise s’engage à effectuer un suivi annuel de cet accord après avoir effectué un premier bilan au terme des 6 premiers mois de celui-ci. Le bilan annuel sera présenté aux instances représentatives du personnel, au travers d’une enquête auprès des salariés et managers qui auront bénéficié du dispositif.

Les résultats de cette enquête seront partagés afin de déterminer les conditions de renouvellement de cette organisation de travail et proposer les éventuels aménagements à réaliser.

En cas de besoin, le présent accord pourra faire l’objet d’un avenant par les parties signataires. Les Parties conviennent d’entamer de nouvelles négociations sur le sujet avant l’arrivée de son terme.

Article VII - Information et publicité de l’accord

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du ressort du siège social, et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Fait à Paris La Défense.

Le 29/08/2019

En 7 exemplaires (dont un pour chaque partie)

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Direction :

………………………………….. ……………………………………………………….
Déléguée Syndicale FO Manager des Ressources Humaines

……………………………………………………..

Délégué Syndical SNATT CFE-CGC