Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL JUNGHANS T2M" chez JUNGHANS T2M SAS (Siège)

ACCORD DE LA SOCIETE JUNGHANS T2M

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La Société JUNGHANS T2M, dont le Siège social est situé à La Ferté Saint-Aubin (45240), représentée par

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative suivante :

Le Syndicat CFDT, représenté par

D’autre part,

PREAMBULE

Compte tenu du développement des technologies et des évolutions en matière d’outils de communication à distance, le télétravail peut être une solution permettant aux collaborateurs d’exercer leur activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni par les collaborateurs.

Dans ce cadre, la société JUNGHANS T2M souhaite par le présent Accord mettre en place la possibilité de recourir au télétravail occasionnel et au télétravail lié à des circonstances collectives particulières et imprévues.

ARTICLE 1 : CADRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent Accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux).

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée ou d’un Contrat de travail à Durée Déterminée d’un minimum de trois mois à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• Justifiant d’au moins 3 mois dans le poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance en respectant les obligations de confidentialité liées au domaine de la Défense ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et Ia Direction des Ressources Humaines dont il relève.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.

ARTICLE 3 : PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur Ia faculté qui doit être donnée à I' employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 4 : MODES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : Télétravail occasionnel pour raisons personnelles

Tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » sera de 10 jours maximum par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique et de son Responsable Ressources Humaines, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l'accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Lors de sa demande de télétravail, le salarié atteste sur l'honneur la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire pour cette modalité d’exercice du télétravail.

Article 4.2 : Télétravail occasionnel pour cas de force majeure

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors du cas spécifiques de recours au télétravail lié à des circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement Ia circulation des moyens de transport. Dans ce cadre, la Direction, si possible par une communication générale, pourra proposer aux salariés Ia possibilité de télétravail exceptionnel Celui-ci doit être approuvé par échanges d'emails entre le salarie et son responsable. Ce dispositif ne s'inscrit pas dans le cadre du télétravail occasionnel (article 4.1).

Dans le cas décrit ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent Accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

ARTICLE 5 : MAINTIEN DU LIEN AVEC L'ENTREPRISE

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

ARTICLE 6 : MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

Article 6.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.2 : Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra immédiatement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

ARTICLE 7 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur...).

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail via un VPN.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques

ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs Iégaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 9 : DROITS INDIVIDUELS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles iI pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le salarié n'a aucune obligation d'utiliser la webcam de son ordinateur portable.

De la même manière, l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la sante et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de sante et de sécurité.

Selon les jours et horaires fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d'accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. II appartient à la DRH d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit.

ARTICLE 11 : PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. II doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

ARTICLE 12 : FORMATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

Le télétravailleur pourra bénéficier d'une formation appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation pourra intervenir sous la forme d'un e-learning.

L'entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d'organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en Commission de suivi. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD

Une commission spécifique sera constituée au niveau de la société JUNGHANS T2M pour s’assurer de de la bonne application du présent Accord. Elle est composée de deux représentants de l’Organisation Syndicale représentative signataire du présent Accord et de la DRH.

Elle se réunira en juin de chaque année jusqu'au terme du présent Accord à l’initiative de la DRH afin d'effectuer un bilan sur le présent accord. Ce bilan sera transmis au Comité d’Entreprise et au CHSCT.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. En cas de difficulté d’application et notamment si les évolutions législatives le rendaient nécessaire, les parties signataires, à la demande de l’une d’entre elles, se réuniront afin de se positionner sur d’éventuelles évolutions du présent Accord.

ARTICLE 15 : NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent Accord sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative de JUNGHANS T2M.

Le présent Accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Loiret en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique dans les formes prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail.

L’Accord prend effet à compter de sa date de dépôt.

Fait en 5 exemplaires originaux, à La Ferté Saint Aubin, le 19 décembre 2018.

Pour la Direction de JUNGHANS T2M

Pour la CFDT