Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

• La société HAVEA GROUP, société par actions simplifiée au capital de 208.096.234 €, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 823 334 578, dont le siège social est Parc d’Activité Sud Loire – Boufféré - 85612 Montaigu Cedex, représentée par son Président, la Société LILAS 2, elle-même représentée par la Société NPB CONSEILS, elle-même représentée par Monsieur Xxx, dûment habilité à l’effet des présentes

• La société HAVEA COMMERCIAL SERVICES société par actions simplifiée au capital de 2.000.000 €, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 315 249 821, dont le siège social est Parc d’Activités Sud Loire – Boufféré – 85612 Montaigu Cedex, représentée par son Président, la Société NPB CONSEILS, elle-même représentée par Monsieur Xxx, dûment habilité à l’effet des présentes

• La société LABORATOIRES VITARMONYL, société à responsabilité limitée au capital de 2.000.000 €, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 344 735 931, dont le siège social est Parc d’Activité Sud Loire à 85600 Boufféré, représentée par son gérant, Monsieur Xxx, lequel est représenté à l’effet des présentes par Monsieur Xxx, en vertu d’une délégation de signature consentie le 14/06/2023

• La société HAVEA INDUSTRIES, société à responsabilité limitée au capital de 1.000.000 €, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 433 442 472, dont le siège est Parc d’Activités Sud Loire – Boufféré – 85612 Montaigu Cedex, représentée par son gérant, xxx, , lequel est représenté à l’effet des présentes par Monsieur Xxx, en vertu d’une délégation de signature consentie le 14/06/2023

D’une part, ci-après désignées ensemble les « Sociétés de l’UES » ou l’«UES Havea »

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :

Le syndicat SGA CFDT 85, représenté par sa déléguée syndicale, Madame xxx ;

D’autre part, ci-après désignés les « Syndicats »

Préambule

L’UES Havea entend affirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et sa volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

L’UES Havea réaffirme également l’objectif permanent d’amélioration de la qualité de vie au travail, les bonnes relations et pratiques professionnelles et le droit à la déconnexion. Cet attachement s’appuie sur les valeurs du groupe.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences et les parcours de chacun, dans un intérêt partagé.

Malgré une ambition commune, celle-ci se heurte à des obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels, qu’à de nombreuses idées préconçues.

Dans le respect et au-delà de la loi, le présent accord formalise la volonté de mise en œuvre d’une politique sociale en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.

Le présent accord est applicable pour une durée de 3 ans.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail que l’UES ouvrira en 2023.

Son champ d'application est :

• L’UES Havea.

Article 2 – Objet

L'objet du présent accord est relatif à la fixation ou au rappel :

• 2-1 Des mesures visant à favoriser l’articulation entre l’exercice de la responsabilité parentale, la vie professionnelle et les conditions de travail

• 2-2 Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• 2-3 Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• 2-4 De l’exercice du droit d’expression 

• 2-5 De l’exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l’UES Havea publie, au 1er mars de chaque année, un index comprenant des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle. Depuis sa mise en place, les résultats de cet index étaient les suivants :

• 89 points / 100 au 31 décembre 2022

• 99 points / 100 au 31 décembre 2021

• 76 points / 100 au 31 décembre 2020 

2-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre l’exercice de la responsabilité parentale, la vie professionnelle et les conditions de travail

• Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle l’UES Havea a mis en place un système de crèche interentreprise avec un prestataire pour ainsi faciliter l’accueil de jeunes enfants non scolarisés. L’UES Havea présente un bilan annuel de la prestation chaque année à ses membres du CSE.

• Dans le cadre de la mise à disposition de services d’aide à la personne, l’UES Havea communique régulièrement et fait intervenir Action logement afin de promouvoir les financements et aide à la recherche de logement. Le CSE est régulièrement informé des dispositifs et l’UES Havea s’engage à communiquer à chaque nouvelle embauche et régulièrement au cours de l’année, via les outils de communication interne.

• La Direction rappelle son attachement aux conditions de travail et a mis en place pour cela un accord télétravail en décembre 2021 pour tous les postes compatibles. Cet accord a vocation à évoluer pour prendre en considération tous les facteurs de réussite du télétravail ; une analyse annuelle sera produite pour définir la proportion de personnes ayant télétravaillé sur les postes éligibles. Cet accord est renouvelé pour 1 an en 2023.

2-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2-2-1 Préambule

L'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle est un droit fondamental.

Sur le fondement de ce principe, les parties tiennent à affirmer que les actes de gestion doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

A cette fin, les présentes dispositions sont destinées à mettre en place des mesures afin de favoriser et d’améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES Havea.

A cette fin les parties ont décidé d'agir notamment sur les axes principaux suivants :

- l'embauche ;

- la formation professionnelle ;

- la rémunération.

Les parties s'engagent à la mise en œuvre d'actions concrètes visant à favoriser les principes de mixité et d'égalité professionnelle des hommes et des femmes. Les dispositions ci-après visent également à adopter des indicateurs chiffrés en vue d'obtenir des résultats sur ces différents axes et favoriser la mixité au sein de l’UES Havea.

2-2-2 Objectifs et mesures en matière d’embauche

1. État des lieux

Concernant les candidatures :

La répartition des candidatures en fonction des métiers est fortement sexuée.

Constat majoritaire dans deux typologies d’emploi :

Dans les fonctions marketing et communication, les équipes sont majoritairement féminines.

Dans les fonctions maintenance, les équipes sont majoritairement masculines.

2. Objectifs poursuivis

En matière d’embauche, l’objectif des parties est de favoriser l’augmentation de la proportion de femmes recrutées au sein de l'entreprise dans les métiers où celles-ci sont sous-représentées.

De même, dans les métiers où les hommes sont sous-représentés dans l'entreprise, l'objectif des parties est de faire progresser la proportion des hommes qui y sont employés.

Les parties conviennent également de la nécessité d’assurer l'égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, ce tout au long du processus de recrutement (tant interne qu'externe).

3. Actions à mettre en œuvre

Afin d’atteindre les objectifs précédemment fixés, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes, à chaque étape énoncée ci-dessous.

• La rédaction et la diffusion des offres d'emploi

Les offres d'emploi diffusées tant en interne qu'à l'externe devront être rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe.

La forme et le fond de l'intitulé ainsi que le contenu de chaque annonce utilisent une terminologie qui permet, sans distinction d'aucune sorte, la candidature des femmes comme des hommes, et ce, dans tous les métiers.

• Les étapes de sélection des candidatures

Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, du tri de CV jusqu'aux entretiens et au choix final.

Les processus de sélection devront également assurer que soit présentée au manager en charge du recrutement, au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés comme « traditionnellement masculins », dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue (dont les compétences répondent aux attentes).

Les processus de sélection devront également assurer que soit présentée au manager en charge du recrutement, au moins une candidature masculine sur les métiers identifiés comme « traditionnellement féminins », dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue (dont les compétences répondent aux attentes).

4. Indicateurs de suivi

• Le nombre et la répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction,

• Le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes par fonction,

• Le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction,

• Le nombre et la répartition des embauches par type de contrat CDI/CDD par sexe, par emploi.

2-2-3 Objectifs et mesures en matière de formation professionnelle

Tout comme le recrutement, l’accès à la formation professionnelle participe à l'objectif d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

1. État des lieux

27 % d’hommes formés

73 % de femme formées

Pour rappel, il y a environ 30 % d’hommes et 70 % de femmes au sein de l’UES Havea. La première approche est donc plutôt cohérente dans la proportion de nombre de personnes formées par sexe. L’UES Havea ne souhaite pas s’arrêter à ce constat et souhaite suivre de plus près cet indicateur avec plus d’éléments de comparaison, en proposant un suivi plus poussé de la formation.

2. Objectifs poursuivis

Les parties souhaitent favoriser un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes (proportionnellement à leur représentation dans l’effectif), à temps plein comme à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, tout au long de leur carrière professionnelle.

Les parties souhaitent également permettre aux salariés qui seraient de retour d'une longue absence de se mettre au niveau des changements intervenus lors de l'absence et, ainsi, de se réapproprier leurs postes.

3. Actions à mettre en œuvre

L’UES Havea s’engage à privilégier les actions de formation pendant le temps de travail et à s'assurer que l'organisation des formations prenne en compte autant que possible la situation familiale du salarié (durée, horaires et lieu de la formation).

La Société s'engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non discriminants dans l'élaboration du plan de développement des compétences et l'inscription d'actions de formation dans celui-ci en partenariat avec son HR manager.

Afin que les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou pour congé parental au moment du recueil des besoins de formation ne soient pas lésés dans cette étape clé d'élaboration du plan prévisionnel, un rappel du HR manager sera effectué aux managers leur rappelant la nécessité de prendre en compte ces situations.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental ou d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques, d'outils ou de méthodes de travail. Un entretien professionnel sera systématique proposé par le manager à chaque retour d’un salarié.

Enfin, la Direction s’engage à veiller à favoriser un équilibre dans l’accès des femmes et des hommes à l’encadrement hiérarchique tant au niveau des campagnes de recrutement externe que des promotions professionnelles.

Des actions de formation spécifiques pourront être engagées pour apporter les compétences nécessaires aux évolutions professionnelles.

4. Indicateurs de suivi

En vue du suivi des objectifs définis, sont retenus les indicateurs suivants :

• La répartition de la population formée en fonction du sexe et de la catégorie – en nombre.

• La répartition de la population formée en fonction du sexe et de la catégorie – en nombre d’heures de formation.

• La proportion de salariés ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année suivant leur congé maternité ou d'adoption, ainsi que la proportion des salariés ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année suivant leur retour de congé parental de plus de six mois.

• Le volume et la répartition des promotions

2-2-4 Objectifs et mesures en matière de rémunération

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail à valeur égale doit être appliqué conformément aux dispositions du Code du travail.

Le sexe des candidats ne doit ainsi avoir aucune incidence sur le niveau de rémunération à l'embauche, comme au long de la carrière, lequel résulte exclusivement du niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.

1. État des lieux

Les résultats globaux de l’index égalité H/F et plus particulièrement la note de 39/40 sur les écarts de rémunération montrent qu’à postes et compétences équivalents, l’égalité hommes/femmes est de mise au sein de l’UES Havea.

2. Objectifs poursuivis

Sur le fondement de ces principes, l'objectif principal poursuivi au présent accord est de poursuivre cet état de fait en s’assurant qu’aucun écart entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique ne survienne.

Ainsi, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, les salaires des salariés féminins et masculins sont donc nécessairement similaires.

3. Actions à mettre en œuvre

La Société s'engage à ce que tout responsable de service respecte des critères objectifs et non discriminants dans l'attribution des augmentations individuelles et compare les niveaux de rémunération de chacun par rapport à un panel représentatif de son service.

En cas d'écart injustifié, un accord sera mis en œuvre afin de mettre en place d’éventuels rattrapages.

4. Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus sont :

• Un suivi des rémunérations par niveau, par ancienneté, par âge, par sexe et par catégorie socio-professionnelle 

• Un suivi des augmentations individuelles par niveau, par ancienneté, par âge, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

2-2-5 Objectifs et mesures en matière de promotion

 

Le sexe du/de la salarié(e) ne doit avoir aucune incidence sur la promotion du/de la salarié(e) tout au long de sa carrière

 

1. Etats des lieux

Dans l’index égalité H/F, la note de 15/15 sur les écarts de promotion montre que sur ce point l’égalité H/F est de mise au sein de l’UES Havea.

 

2. Objectifs poursuivis

Continuer à être vigilant à l’équilibre des promotions entre les hommes et les femmes en s’assurant qu’aucune différence ne soit faite entre les 2 sexes dans des situations professionnelles identiques.

 

3. Actions à mettre en œuvre

La société s’engage à ce que tout responsable de service/manager respecte des critères objectifs et non discriminants dans l’attribution des promotions.

 

4. Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus sont :

 

-nombre de promotions par sexe (changement de coefficient) par CSP et par sexe

Poste, statut, fonction

 

-évolution du nombre de managers femmes

2-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Les dispositions de l’article 2-2 sont destinées à favoriser et à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES Havea conformément aux obligations légales existantes en la matière.

• Concernant la lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

La Direction rappelle également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

La Direction de l’UES Havea veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Ainsi, l’UES Havea s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans terminologie susceptible d’être discriminante (Article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

• Concernant la lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de l’UES Havea s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

• Concernant la lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La Direction de l’UES Havea s’engage à lutter contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle.

• Concernant la mobilité inclusive

Chez Havea Industries, des actions sont déjà menées pour permettre une meilleure accessibilité aux femmes à des métiers à dominante masculine et inversement.

Toutes les candidatures internes sont considérées sans discrimination liée au sexe, quel que soit le poste.

 

L’UES Havea s’engage à continuer cette action en se basant uniquement sur les qualités professionnelles des salariés.

2-4 Sur l’exercice du droit d’expression

• Il est conseillé aux managers d’organiser des réunions de service de façon hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle selon les secteurs. Ces réunions permettent à chaque collaborateur de pouvoir s’exprimer librement et poser des questions à son responsable.

• Chaque jour des réunions de production sont organisées et les chefs d’atelier échangent avec le responsable de production sur les problématiques rencontrées en production la veille et sur le programme de production de la journée.

• Les réunions avec les instances représentatives du personnel sont fréquentes et ont toujours lieu au minimum tous les mois à l’exception du mois d’août.

• Annuellement les collaborateurs ont aussi l’occasion de s’exprimer lors de l’entretien annuel et l’entretien professionnel ainsi qu’à tout moment en prenant rendez-vous auprès de leur manager.

2-5 Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion

Il est rappelé qu’une charte de bonnes pratiques dans les relations professionnelles est en vigueur au sein de la société. Cette charte énonce un certain nombre de pratiques à respecter en application des valeurs du Groupe et notamment le droit à la déconnexion qui permet aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Il protège les salariés dont les conditions de travail sont impactées par le développement des outils du numérique en particulier leur usage intensif.

Il appartient à chacun d’assurer pour soi et ses éventuels collaborateurs que ce principe de droit à déconnexion est bien respecté.

Article 3 – Dépôt - Publicité

3-1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur le 1er juin 2023 et prendra fin le 31 mai 2026.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

3-2 Suivi et interprétation

Afin d’assurer la compréhension et l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, la Direction des Ressources Humaines et le CSE seront garants de son suivi.

3-3 Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans cet accord, l’UES Havea sera amenée, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations en vue d’un nouvel accord quadriennale.

3-4 Dépôt - Publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord et ou accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche-sur-Yon.

Pour la société HAVEA GROUP, la société NPB CONSEILS

représentée par Monsieur Xxx

Pour la société HAVEA COMMERCIAL SERVICES,

la société NPB CONSEILS, représentée par Monsieur Xxx

Pour la société LABORATOIRES VITARMONYL,

Monsieur Xxx, représenté par Monsieur Xxx

Pour la société HAVEA INDUSTRIES,

Monsieur Xxx, représenté par Monsieur Xxx

Pour le syndicat SGA CFDT 85,

Madame xxx, déléguée syndical