Accord d'entreprise "AVENANT N°1 A L'ACCORD DE BIO EN HAUTS-DE-FRANCE" chez BIO EN HAUTS-DE-FRANCE (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD DE BIO EN HAUTS-DE-FRANCE

PREAMBULE

Le présent avenant a pour objet de compléter le précédent accord de substitution de Bio en Hauts-de-France portant sur le statut collectif du personnel.

Il est le fruit du travail d’une commission nationale composée de représentant-e-s des salariés et des administrateurs-trices issus de 5 régions différentes (3 représentant-e-s de salariés dont 2 délégué-e-s du Personnel, 3 coordinateurs-trices, 3 élu-e-s). Cette commission est dissoute et remplacée par un comité de suivi dont la composition et les attributions sont présentées dans l’article 21.

Ce travail vise à encadrer les aspects de classification et de rémunération. Il en résulte un avenant type, proposé par la FNAB, et aménagé par Bio en Hauts-de-France pour répondre à ses spécificités, tout en partageant l’objectif d’harmonisation et d’équité des salariés du réseau.

Une nouvelle grille d’emplois types et une nouvelle grille de rémunérations sont ainsi mises en place afin de répondre aux deux objectifs spécifiques :

• Permettre une progression des rémunérations en fonction de la maîtrise des missions qui seront évaluées chaque année pour l’ensemble des salariés de Bio en Hauts-de-France,

• Veiller à maintenir l’équité entre les salariés de Bio en Hauts-de-France et à la transparence de la politique de rémunération ;

Bio en Hauts-de-France poursuit également des objectifs généraux :

• Que les valeurs portées par notre association transparaissent dans notre projet d’entreprise, dans notre organisation et nos valeurs au travail

• Que le fonctionnement de Bio en Hauts-de-France continue de favoriser la transversalité, la réactivité, la créativité et la réciprocité

• De valoriser les savoir-être favorisant la cohésion d’équipe, la réussite collective

• Que la direction est collégiale et ancre son fonctionnement dans l’équivalence plutôt que la domination.

Article 16 – Classification

Article 16.1 – Définition des emplois types

Article 16.1.1 – Méthode de définition des emplois types

A partir d’un inventaire de l’ensemble des postes existants, des « emplois types » ont été définis en regroupant des postes selon les critères suivants :

• Finalité et activités exercées ;

• Activités majoritairement communes ;

• Nature et niveau de compétences requis très proches ;

• Eléments quantitatifs (effectifs dirigés, budgets gérés…).

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour identifier et définir de nouveaux emplois types.

Article 16.1.2 – Grille des emplois types

EMPLOIS TYPES	POSTES CORRESPONDANTS
Assistant administratif	Assistante administrative, Secrétaire
Assistant de communication	Assistante PAO
Conseiller alimentation	Chargée de mission Alimentation, Santé et Restauration Collective
Conseiller collectivités	Chargée de mission eau et territoire, chargée de projet « territoires bio »
Conseiller technique - animateur	Conseiller-animateur, conseillère-animatrice
Chargé de mission	Chargé(e) de mission, Chargé(e) d’études, chargé(e) de projet
Chargé de communication	Chargée de communication
CODIR	Co-directeur, co-directrice

Ne sont repris ici que les métiers qui concernent Bio en Hauts-de-France

Dans le cas où :

• Soit de nouveaux métiers apparaissaient suite à un ou des recrutements

• Soit une nouvelle organisation de Bio en Hauts-de-France impliquait des modifications dans l’intitulé des métiers

Il serait alors nécessaire de modifier l’avenant pour les intégrer, selon la même méthode appliquée ci-dessous.

Article 16.1.3 – Descriptif des emplois types

Le groupe de travail a établi des « fiches métiers » pour chaque emploi type. Ces « fiches métiers figurent en annexe n°1 du présent avenant.

Elles comportent les indications suivantes de manière à permettre l’évaluation des salariés occupant chaque emploi type :

• L’intitulé précis de la fonction et ses finalités ;

• L’organigramme ;

• Les missions principales ;

• Les délégations et responsabilités ;

• Les remplacements possibles à ce poste ;

• Les activités professionnelles caractéristiques en % de temps ;

• Les relations nécessaires internes et externes ;

• Les dimensions et les contraintes de la fonction ;

• Les principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction ;

• Niveau de qualification requis.

Article 16.2 – La pesée des emplois

Article 16.2.1 – Les principes d’évaluation retenus

Le groupe de travail a réalisé la « pesée » de chaque emploi type en se basant sur les critères suivants :

• La technicité : niveau de connaissance et d’expérience nécessaires pour tenir correctement le poste. La connaissance peut être acquise par la formation initiale ou par équivalence. L'expérience fait référence à la pratique professionnelle ;

• Le management : mise en œuvre de méthodes de gestion, d’organisation et d’animation des hommes dans le pilotage d’un poste, d’un secteur ou d’un ensemble complexe d’activités ;

• L’autonomie : latitude d’action et marges de manœuvres dans l’exercice de l’emploi. L’autonomie s’apprécie dans le cadre du niveau de délégation défini ;

• L’impact: Les conséquences économiques, organisationnelles, humaines et politiques résultant directement des actions et décisions initiées dans le poste tant en interne que vis-à-vis de son environnement ;

• L’initiative créatrice : La possibilité de s’affranchir de l’existant, pour proposer des façons de faire, des règles, des méthodes des stratégies nouvelles ;

• Les relations : Savoir-faire relationnel à mettre en œuvre dans le cadre de situations professionnelles.

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour réaliser la pesée d’un nouvel emploi type.

Article 16.2.2 – Application des principes aux emplois types

Ce tableau intègre les modifications apportées par Bio en Hauts-de-France.

Article 17 – La grille de rémunération

Article 17.1 – Les principes généraux

Le groupe de travail a défini un nouveau dispositif de rémunération fondé sur les principes généraux suivants :

• Garantir l’équité entre les emplois types en tenant compte de la pesée qui a été réalisée ;

• Etablir des nouvelles tranches de rémunérations avec pour chaque emploi type un salaire plancher et un salaire plafond (les tranches de rémunérations sont établies sur la base d’un contrat à durée indéterminée à temps plein) ;

Le niveau de salaire atteint par chaque salarié à la date d’entrée en vigueur de ce nouveau système de rémunération ne sera pas revu s’il se situe-dessus de la grille.

Article 17.2 – Application des principes

Une grille de rémunérations a été établie en application des principes exposés à l’article 18.

Pour chaque note attribuée dans le cadre de la pesée des postes (article 17.2.2), ont été définis un salaire minimum et un salaire maximum.

Cette grille fait l’objet de l’annexe n° 2 du présent avenant.

Article 17.3 Révision collective des salaires

Chaque année, la grille de rémunérations prévue à l’article 18.2 pourra faire l’objet d’une révision.

En effet, le Conseil d’Administration de Bio en Hauts-de-France pourra décider d’une augmentation collective des salaires prévus par la grille au regard de l’augmentation du coût de la vie, et sur proposition de la FNAB.

Article 17.4 Prime d’ancienneté

En sus des révisions individuelles et collectives, et afin de valoriser la longévité des parcours réalisés au sein de Bio en Hauts-de-France, il a été décidé d’appliquer des primes annuelles selon les modalités suivantes :

4 ans	5 ans	6 ans	7 ans	8 ans	9 ans	10 ans et plus
100 €	150 €	200 €	250 €	300 €	350 €	400 €

Les primes sont versées le mois concerné par la date anniversaire.

Dans le calcul de l’ancienneté, certaines périodes de suspension du contrat de travail ne seront pas prise en compte dans son calcul : c’est le cas des congés sabbatiques.

En revanche, les arrêts maladie, les congés maternités et paternités, les congés parentaux d’éducation et les congés pour formation seront pris en compte dans le calcul.

L’ancienneté est calculée à partir de la première embauche (CDD, CDI, contrat d’apprentissage ou stage de plus de 2 mois), conformément aux dispositions légales.

Article 17.5 Prime exceptionnelle

Il est également décidé de se réserver la possibilité de proposer des primes exceptionnelles, pour répondre à des situations exceptionnelles, limitées dans le temps.

Ces primes seront débattues, sur proposition de la direction, pendant le comité d’harmonisation et appliquées si accord à l’unanimité.

Compte tenu de l’enveloppe budgétaire limitée, l’application des différentes augmentations seront priorisées de la manière suivante :

• Application collective des rémunérations (article 17.3)

• Augmentation individuelle selon grille d’évaluation (article 19.2.2)

• Prime d’ancienneté (article 17.4)

• Prime exceptionnelle (article 17.5)

Article 18 – Evaluation et évolution des rémunérations

Article 18.1 – Méthode d’évaluation des salariés

Article 18.1.1 – Préparation de l’évaluation

Chaque année, les salariés bénéficieront d’entretiens individuels d’évaluation. Les salariés qui seraient absents au moment de l’organisation des entretiens de l’équipe (formation, arrêt maladie) bénéficieront d’entretien individuel à leur retour.

Le Comité de suivi propose aux structures se référant à l’accord une formation pour ses encadrants et référents élus ainsi qu’un document support des évaluations.

En amont de cette évaluation, le CODIR préparera pour chaque salarié une « fiche d’évaluation » reprenant :

• Les missions décrites dans les fiches métiers annexées au présent avenant

• Les missions correspondantes pour le salarié, issues du Plan d’Action individuel et qui aura servi de base aux entretiens de suivi tout au long de l’année

• Les critères qui serviront de base pour déterminer le niveau de maîtrise des dites missions

Dans le cas où un salarié occuperait un poste correspondant à deux emplois types, la fiche d’évaluation reprendra les deux fiches-métiers.

La fiche de poste est partagée avec salarié concerné afin qu’il connaisse les missions sur lesquelles il sera évalué, qu’il puisse préparer son entretien d’évaluation et réfléchir aux compétences mises en œuvre durant l’année. Elle sera envoyée a minima une semaine avant l’entretien.

De leur côté chaque membre du CODIR réalise une première évaluation. Un temps d’échange entre membres du CODIR permettra de vérifier l’homogénéité des évaluations et de croiser les regards.

Pour tout salarié dont la fiche de poste s’éloigne fortement d’une combinaison de fiches métiers existantes, la structure est libre d’adopter une nouvelle fiche métier et de la rattacher provisoirement dans la classification à une fiche répertoriée dans la grille. En fin d’année, elle s’engage à remonter cette création au Comité de suivi du réseau et à proposer son intégration dans l’annexe de l’accord de référence.

Article 18.1.2 – Modalités de l’évaluation

L’évaluation est réalisée par le supérieur hiérarchique du salarié et en présence d’un administrateur dont le rôle est d’être garant du bon déroulé. Il ne doit pas porter un regard critique sur l’évaluation mais s’assurer de la bonne posture de part et d’autre lors de l’entretien.

L’évaluation consistera à évaluer le degré de maîtrise des missions qui sont décrites dans la fiche de poste du salarié. Les échanges doivent permettre d’expliquer les évaluations, éventuellement d’en revoir certaines et de proposer des pistes d’amélioration.

Chaque mission de la fiche de poste est évaluée suivant 5 niveaux de réalisation correspondant eux-mêmes à une cotation :

NIVEAU	MAITRISE DE LA MISSION	Technicité / Expertise	Autonomie	Capacité d’innovation	Sens du collectif / Coopération
Niveau 1 – 0 points	La mission n'est pas réalisée, il n’est donc pas possible de l’évaluer.	N.C. OU : Faible	N.C. OU : Faible	N.C. OU : Faible	N.C. OU : Faible
Niveau 2 – 5 points	Le salarié réalise la mission, il a recours ponctuellement à des personnes ressources pour faire face à des situations nouvelles.	Faible à Bonne	Faible	Inexistante	Bonne à Très bonne
Niveau 3 – 10 points	Le salarié est en autonomie et réalise parfaitement sa mission. Il est capable de transformer son savoir, ses savoir-faire en outils, en méthodes dans le cadre de son travail.	Bonne à Très bonne	Bonne à Très bonne	Faible à Bonne	Bonne à Très bonne
Niveau 4 – 15 points	Le salarié est capable de prendre des initiatives, d'anticiper et d'innover (proposition de plan d’action, participation aux choix stratégique sur cette mission, maîtrise des enjeux moyen-long terme)	Très bonne à Excellente	Très bonne à Excellente	Très bonne à Excellente	Très bonne
Niveau 5 – 20 points	Le salarié réalise parfaitement la mission. Il en est le référent au niveau de la structure, du réseau, voire des autres partenaires. Il se voit confier en priorité les situations complexes et/ou nouvelles et l'appui (accompagnement, tutorat, formation...) aux autres salariés.	Excellente	Excellente	Excellente	Excellente

Il est rappelé ici que les critères qualitatifs et quantitatifs utilisés lors de l’évaluation ne constituent en aucun cas des objectifs ; ce sont des indicateurs visant à déterminer le niveau de maîtrise des missions développées dans la fiche-métier. Par conséquent, un salarié ne pourra pas se voir « rétrograder » de niveau d’une année sur l’autre dans le cas où une mission aurait été moins réussie.

L’objectif de cette évaluation n’est pas d’inciter les salariés à plus de productivité mais à valoriser leur expertise et à construire de véritable parcours au sein d’un même métier.

La somme des cotations obtenues à l’issue de l’évaluation, est rapportée au total maximum théorique de l’emploi type afin d’obtenir un pourcentage.

La pondération d’une mission pourra être ramenée à zéro (impact nul sur l’évaluation), de manière exceptionnelle, lorsque le poste relève un caractère spécifique qui ne nécessite pas l’exécution de cette mission (d’une manière générale et pas uniquement l’année d’évaluation).

Si un salarié n'évolue pas d'une année à l'autre, la direction devra proposer l'une de ces actions :

• Mise en place d'une formation

• Accompagnement renforcé

• Identifier un administrateur référent

• Si des facteurs exogènes rendent difficile la réalisation des missions, réorientation des missions

Article 18.1.3 – Déroulé de l’évaluation

En amont de l’entretien :

• Le CODIR transmet les grilles d’évaluation à chaque salarié

• Le salarié s’auto-évalue qualitativement et quantitativement

Pendant l’entretien :

• L’entretien démarre par un « TOUR METEO » pour partager l’état d’esprit de l’évaluateur et de l’évalué

• Le salarié évoque ensuite les faits marquants, sans rentrer dans la phase « évaluative » ; il rappelle les grands évènements/chantiers/projets qui l’ont impacté et marqué pendant l’année

• Un temps d’échange est ensuite prévu autour de la question « comment tu te sens à Bio HDF ? »

• Puis, commence l’évaluation des missions. Pour chacune d’entre elles :

  • La personne du CODIR démarre sur les aspects qualitatifs

  • Le salarié rebondit puis donne la note qu’il s’est donnée

  • Le CODIR conclut en donnant sa note et en expliquant pourquoi

• Suite à l’évaluation, un temps est prévu pour aborder des questions diverses, à l’initiative de l’évaluateur ou de l’évalué

• L’évaluation se termine par une conclusion qualitative des missions. L’évaluateur donne le % et le salaire afférent (et donc s’il y a augmentation ou non)

• Le salarié peut alors exprimer son désaccord et indiquer s’il souhaite le mettre en débat au comité d’harmonisation.

Après l’entretien :

Dans un délai de 2 semaines maximum, l’évaluateur renvoi le compte-rendu

Le salarié peut alors faire un retour directement à son évaluateur et/ou aux élus CSE avant le comité d’harmonisation

Si possible, le salarié est invité à évoquer avec son responsable et à lever toute incompréhension / désaccord, avant le comité d’harmonisation.

Article 18.1.4 – Le positionnement du salarié à l’embauche

Au moment de son embauche, le salarié sera positionné dans la grille de rémunérations au regard de son curriculum vitae et des attendus du poste. Sa grille « zéro » lui sera transmise lors de son 1^er entretien de suivi (soit dans le cadre du forfait jour, soit à la fin de sa période d’essai).

L’évaluation du salarié lors de son premier entretien annuel permettra de confirmer son positionnement. La grille d’évaluation ne sera néanmoins appliquée qu’à partir du deuxième entretien.

Pour assurer un maximum de cohérence, la direction veillera à maintenir une harmonie entre :

• Les missions reprises dans l’offre publiée pour le recrutement

• Les missions indiquées dans le contrat

• Les missions reprises dans la grille d’évaluation

Article 18.2 – Règles relatives à l’évolution des rémunérations

Article 18.2.1 – Détermination de la rémunération théorique du salarié

Le pourcentage issu de l’évaluation permet de déterminer le niveau théorique de rémunération du salarié.

La méthode de calcul du niveau théorique de rémunération est la suivante :

• Faire la différence entre le salaire plafond et le salaire plancher de l’emploi type du salarié ;

• Multiplier ce montant par le pourcentage correspondant à la note de l’évaluation du salarié ;

• Additionner le résultat obtenu au salaire plancher de l’emploi type du salarié.

Par exemple, pour un conseiller technique ayant obtenu 47 % à son évaluation :

• Plafond – plancher = 3.700 € - 2.250 € = 1.450 €

• Application des 47 % = 1.450 € X 47 % = 681,50 €

• Rémunération du salarié = salaire plancher + 47% = 2.250 € + 681,50 €= 2.931,50 €

Si le salaire actuel du salarié est inférieur au niveau théorique calculé, cela signifie qu’une augmentation pourra lui être proposée sauf si le décile supérieur n’est pas atteint. En revanche si le salaire actuel du salarié est supérieur au niveau théorique calculé, cela signifie qu’aucune augmentation ne sera proposée.

Un salarié ne pourra pas prétendre à une augmentation de plus d’un décile par an, excepté l’année d’entrée en vigueur de l’accord (dans un souci d’harmonisation des rémunérations).

Article 18.2.1.bis – Modalités spécifiques à l’évaluation des responsables de structure.

La rémunération des responsables de structure est enrichie de deux critères (nombre de salariés, budget de la structure) qui s’applique sous la forme d’une pondération de la note globale.

Les modalités de cette pondération seront précisées ultérieurement par le Comité de suivi qui se réunira au début de l’année 2020 et annexées au présent avenant.

Le déroulé de l’entretien est le suivant :

• En amont de l’entretien :

  • Tirage au sort d’un salarié supervisé par le membre du CODIR (un salarié par membre du CODIR) – si refus, nouveau tirage au sort

  • Le salarié se fait porte-parole des autres salariés ; sur la base des échanges avec l’équipe, il pré-remplit la grille sur les lignes

    • « Encadrement au quotidien de l'équipe salariée »

    • + « Gérer les ressources humaines en adéquation avec la stratégie de Bio HDF »

    • + « Mise en place et suivi de l’ensemble des procédures administratives et organisationnelles »

    • + « Représentation de la structure en externe »

• Pré-remplissage de la grille en totalité par les 2 autres membres du CODIR

• Temps d’échange préparatoire entre : membres du CODIR + salarié tiré au sort + 2 administrateurs (dont la Présidente) qui récupèrent les éléments pré-remplis par le CODIR

• Le membre du CODIR pré-remplit également de son côté la fiche (à l’instar de tous les autres salariés)

• Pendant l’entretien :

• Premier temps d’échange avec les 2 administrateurs + le salarié tiré au sort sur les 3 ou 4 critères relatifs à la RH / l’équipe

• Second temps d’échange avec les 2 administrateurs sur les autres missions

• Après l’entretien :

  • Le salarié tiré au sort ne participe pas au comité d’harmonisation

  • Il fait un retour par écrit à ses collègues (du même pôle) ainsi qu’aux élus CSE sur les points échangés lors de l’entretien

  • Le CODIR fait un retour lors du prochain point collectif sur la synthèse globale des perspectives / améliorations / chantiers.

Article 19.2.2 – Conditions d’octroi de l’augmentation individuelle

Le salarié pourra prétendre à une augmentation individuelle, lorsqu’à l’issue de son évaluation, il aura obtenu un pourcentage dépassant le décile supérieur du pourcentage qu’il avait obtenu l’année précédente.

Par exemple, un salarié qui aura obtenu à son évaluation N-1 un pourcentage de 43% devra obtenir au moins 50% à son évaluation N+1 pour prétendre à une augmentation.

Cette augmentation individuelle sera accordée sous réserve de la disponibilité budgétaire de la structure. L’enveloppe budgétaire d’augmentation individuelle est définie par le CODIR au moment de la construction du budget prévisionnel. Il est partagé aux élus du CSE pour recueillir leurs avis puis soumis au vote du bureau.

Cette enveloppe doit au minimum correspondre à 1% de la masse salariale brute, sous réserve de la capacité financière de l’association. L’enveloppe pourra être réduite dans les cas suivants : fonds propres négatifs ou perte annoncée d’un financement conséquent pour l’année N+1. Le montant de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles est communiqué pour information aux salariés, tout comme le montant de l’augmentation collective.

Dans l’hypothèse où l’enveloppe budgétaire ne permettrait pas d’octroyer des augmentations individuelles à l’ensemble les salariés pouvant y prétendre, elles seront attribuées de manière proportionnelle à chacun des salariés, tenant compte de l’enveloppe globale et de l’augmentation accordée.

Article 20 – Le Comité d’harmonisation

Un Comité d’harmonisation est créé au sein de chaque structure.

Ce Comité est composé du CODIR, des administrateurs ayant participés aux entretiens et des membres du CSE.

Il se réunit lorsque la cotation annuelle des emplois types a été réalisée.

Les missions du comité sont les suivantes :

• S’assurer de l’équité des augmentations individuelles résultant de ces cotations ;

• Décide des augmentations individuelles qui sont in fine octroyées ;

• Reçoit les recours des salariés insatisfaits de leur évaluation.

Article 21 – Comité de suivi

Il est composé des représentants des structures qui se réfèrent à l’accord, répartis dans 3 collèges (Elus, Représentants du personnel, Responsables de structure). Les représentants sont au nombre de 9 :

• 3 élus

• 3 représentants du personnel

• 3 responsables de structure

Sa coordination est assurée par un responsable de structure de la FNAB

Pour chaque collège, 1 représentant GAB et 2 représentants GRAB ou FNAB sont choisis par leurs pairs. Chaque collège organise la désignation de ses représentants pour une durée de 2 ans renouvelables par 1/3. En cas de départ d’un membre, le collège désigne un nouveau représentant.

Le comité de suivi prend ses décisions par consentement (opposition argumentée avec contre-proposition).

Le comité se réunit 1 fois par an sur convocation de la FNAB pour réaliser le bilan de la mise en place et de l’application de l’accord de référence et proposer des évolutions.

Il se prononce par exemple sur :

• La révision des fiches métier (modification / ajout)

• L’actualisation de la pesée des emplois

• La révision de la grille

Le Comité est également chargé de proposer les outils et des formations à l’ensemble du réseau pour faciliter la mise en œuvre du présent accord.

Article 22 : Validité de l’accord

L’avenant vient compléter l’accord de substitution portant sur le statut collectif du personnel de l’association Bio en Hauts-de-France du 29 Mai 2019 ; il est réputé valide après la signature par les salariés élus CSE : M XXXX et M XXXXX (élus lors de la dernière élection professionnelle du 30 Novembre 2018) et de la représentante légale de Bio en Hauts-de-France, M XXXXX, en sa qualité de Présidente.

Il s’applique avec un effet rétro-actif au 1^er Janvier 2020.

Article 23 – Publicité

Le présent accord est déposé à la diligence de l’Association selon les modalités suivantes :

• DIRECCTE du Nord

En 1 exemplaire, par voie électronique

En 1 exemplaire, par voie postale, par recommandé avec AR

- Greffe du conseil de Prud’hommes dont relève l’Association située à Lille

En 1 exemplaire, par voie postale, par recommandé avec AR

Les dépôts sont accompagnés de tout bordereau de dépôt adéquat.

Un exemplaire du présent accord, après signature, est également :

• Remis aux salariés élus du CSE,

• Affiché dans les locaux de travail de l’Association (siège, et antennes locales)

• A disposition des salariés sur l’Intranet

• Remis à chaque salarié nouvellement embauché

Fait à Phalempin, le 27 août 2020.

Les élus CSE La Présidente

ANNEXE N°1 : LES FICHES METIERS

FICHE METIER : ASSISTANT ADMINISTRATIF

Intitulé précis de la fonction	Assistant(e) administratif(-ive)
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Assistant(e) administrative, Assistant(e) de gestion, Assistante de direction, Assistant(e) de pôle, Secrétaire, Secrétaire assistant(e), Secrétaire de direction…
Organigramme	Rattaché au RAF ou CODIR
Missions principales	Assister une équipe ou un responsable en matière de logistique administrative et de gestion courante
Délégations et responsabilités	Délégations pour courrier, petits paiements pour dépenses quotidiennes
Remplacement par	Autre assistant(e)
Missions réalisées	- Assurer l’accueil téléphonique, physique et digital - Gérer le courrier physique et électronique entrant et sortant - Apporter un appui logistique (prise de RDV, réservation de salles, -reprographie, organisation des déplacements, etc.) - Participer à la gestion administrative du personnel - Gérer les fournitures et les équipements - Saisir et mettre à jour des bases de données dédiées à la gestion / Saisie simple de pièces comptables
Relations nécessaires internes et externes	Interface interne : toute l'équipe salariée et administrateurs/ Externe : fournitures, adhérents, accueil téléphonique & physique, gestion des mails entrants
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Maitrise informatique / aisance relationnelle et rédactionnelle / capacités d'analyse et de traitement de l'information
Niveau de qualification de référence	BAC +2 (secrétariat / assistance de direction) ou BAC + expérience

FICHE METIER : ASSISTANT DE COMMUNICATION ET/OU EVENEMENTIEL

Intitulé précis de la fonction	Assistant(e) de communication et/ou évènementiel
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Chargé événementiel, chargé de communication graphique, Assistant PAO
Organigramme	Rattaché à Chargé de communication ou CODIR
Missions principales	Conception des outils de communication (plaquette, rapport annuel) et gestion du contenu digital (site web), appui à l’organisation d’évènement
Délégations et responsabilités	N/A
Remplacement par	Prestataire extérieur, Chargé de communication
Missions réalisées	- Conception des outils de communication (plaquette, rapport annuel, invitation, calendrier d'évènements, etc..) - Gestion de l'activité événementielle (coordination, animation, diffusion) - Gestion des aspects budgétaires liées aux évènements et actions de communication - Gestion des relations avec les sous-traitants & fournisseurs liés aux actions de communication - Gestion de la relation aux adhérents et bénévoles
Relations nécessaires internes et externes	Externe : gestion des sous-traitants (imprimeurs, routeurs, hébergeurs web…) et des partenaires (évènementiel) / Interne : travail collaboratif avec l'équipe opérationnelle
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Pratique experte des outils de PAO, de création graphique / qualités rédactionnelles / qualité d’organisation
Niveau de qualification de référence	BAC+2 (formation graphiste ou web)

FICHE METIER : CONSEILLER ALIMENTATION

Intitulé précis de la fonction	Conseiller alimentation
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Conseiller RHD, chargé de mission resto co, Animateur RHD, Animateur resto-co, …
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure
Missions principales	Apporter une expertise technique aux collectivités ou acteurs privés pour la mise en œuvre de projets RHD, Resto Co, Circuits courts, accessibilité
Délégations et responsabilités	N/A
Remplacement par	Chargée de mission, conseiller collectivité, CODIR
Missions réalisées	- Sensibilisation, prospection et présentation de l'offre de services auprès des collectivités et des acteurs privés - Réponse aux commandes, appel à projet et appel d'offre et suivi budgétaire - Conseil, formation et accompagnement des acteurs de la restauration collective - Animation de projet alimentation / santé / précarité - Identifier les enjeux territoriaux et nourrir la stratégie politique interne - Faciliter l'approvisionnement entre l'offre et la demande en restauration collective - Participation et contribution aux projets et aux commissions régionales ou nationales
Relations nécessaires internes et externes	Externe : collectivités locales, partenaires privés, agriculteurs, grand public
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Compétences en gestion de projet et en animation / maîtrise d'une des dimensions de la politique d'alimentation (RHD, resto co, approvisionnement) / capacités de négociation et conduite de concertation / connaissance des acteurs institutionnels et privés ainsi que des politiques publiques
Niveau de qualification de référence	BAC+ 3 à BAC+5 (en grande majorité). Diplôme ESS, management orienté politiques publiques, ingénieur ou licence pro agroalimentaire

FICHE METIER : CONSEILLER COLLECTIVITES

Intitulé précis de la fonction	Conseiller collectivités
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Conseiller territoire, chargé de projet territoire, chargé de mission eau et territoire, animateur zone à enjeu eau, animateur Territoire, …
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure
Missions principales	Sensibiliser, accompagner et conseiller les collectivités
Délégations et responsabilités	N/A
Remplacement par	Autre conseiller collectivité, CODIR
Missions réalisées	- Conseil aux collectivités sur les différents dimensions d'une politique territoriale Bio (foncier, transmission, installation, resto co, approvisionnement, accessibilité, eau et biodiv,...) - Organisation de formation et d'évènements à destination des collectivités et des professionnels - Diagnostic territorial et élaboration de recommandations - Réponse aux appels d'offres publics et aux appels à projets - Identifier les enjeux territoriaux et nourrir la stratégie politique interne - Participation aux commissions, groupes de travail, espaces de concertation territoriale, nationaux/régionaux et assurer la représentation dans les instances politiques territoriales
Relations nécessaires internes et externes	Externe : collectivités locales, partenaires privés
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Compétences en gestion de projet / connaissance des dimensions de la politique territoriale des collectivités / capacités de négociation et conduite de concertation / connaissance des acteurs institutionnels et des politiques publiques
Niveau de qualification de référence	BAC+ 5 (en grande majorité). Sciences Po, aménagement du territoire, management orienté politiques publiques

FICHE METIER : CONSEILLER TECHNIQUE - ANIMATEUR

Intitulé précis de la fonction	Conseiller technique – animateur
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Conseiller technique, conseiller-animateur, technicien animateur, animateur technique, conseiller, …
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure
Missions principales	Apporter une expertise technique aux agriculteur(-trice) bio ou en conversion et animer des groupes d'agriculteurs
Délégations et responsabilités	N/A
Remplacement par	Autre conseiller-animateur
Missions réalisées	- Conseil agronomique individuel - Animation technique de groupes de producteurs - Accompagnement à la gestion de projets agricoles individuels et collectifs - Accompagnement technico-économique à la conversion - Organisation d'évènements de sensibilisation (visites, démos, TDP) - Organisation de formations initiales et continues - Collecte et Analyse de données technico-économiques et sociales - Identification des enjeux de développement de la production et nourrir la stratégie politique en interne - Conduite de projet expérimentaux - Capitalisation et valorisation via la rédaction de fiches techniques et participation aux outils de communication - Gestion au niveau local des projets régionaux / nationaux avec les opérateurs économiques - Participation et contribution aux projets et aux commissions régionales ou nationales
Relations nécessaires internes et externes	Interne : équipe Externe : adhérents et porteurs de projet, partenaires, collectivités, agriculteur(-trices), transformateurs
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Expertise sur les connaissances agronomiques et le cahier des charges AB de sa filière / Maîtrise des aides disponibles pour ses adhérents / aisance relationnelle / Techniques d'animation
Niveau de qualification de référence	BAC+3 à BAC+8 / ingé agro (en grande majorité)

FICHE METIER : CHARGE DE MISSION

Intitulé précis de la fonction	Chargé de mission
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Chargé de mission, chargé de projet, chargé d'études
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure ou au Responsable de pôle
Missions principales	Apporter une expertise en interne sur des sujets transversaux, de filière, de recherche ou de montage de projet
Délégations et responsabilités	N/A
Remplacement par	Autre chargé de mission
Missions réalisées	- Conduite et coordination de projets de filière ou transversaux ou multipartenariaux - Réalisation de diagnostics et / ou d'études et / ou d’outils économiques et sociales - Conseil individuel auprès de professionnels / institutionnels / opérateurs économiques - Réponse aux commandes, appel à projet et appel d'offre et suivi budgétaire - Identification des enjeux de développement pour nourrir l'équipe et la stratégie politique en interne - Participation et animation des groupes de travail, espaces de dialogue entre acteurs, commissions nationales/régionales/locales - Organisation de voyages d'études / d'évènements / de formations pour les professionnels
Relations nécessaires internes et externes	Interne : producteurs adhérents, référents professionnels, salariés de sa structure, salariés du réseau Pouvoirs publics, acteurs économiques, partenaires institutionnels au niveau local, régional, national et européen
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Qualités rédactionnelles et capacités d'analyse / Connaissance des politiques publiques et de la réglementation AB / Gestion de projet / conduite de concertation / connaissance d'un secteur spécifique (filière, transformation, distribution, politique publique) / Connaissance des appels d'offres publics / Animation de groupe
Niveau de qualification de référence	BAC+ 5 (en grande majorité). Ingénieur agro ou Sciences Po ou Management en fonction des périmètres

FICHE METIER : CHARGE DE COMMUNICATION

Intitulé précis de la fonction	Chargé Communication
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Responsable Communication, Chargé(e) de communication
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure
Missions principales	Contribution et Déclinaison de la stratégie de la structure en stratégie de communication et mise en œuvre des actions
Délégations et responsabilités	Suivi budgétaire des actions de communication, Possibilité de délégation de signature sur devis
Remplacement par	Responsable de la structure
Missions réalisées	- Elaboration de la stratégie de communication sous la supervision du Responsable de la structure - Elaboration et suivi du budget des actions de communication, en lien avec les conventions et programme opérationnels - Gestion de contenu web et réseaux sociaux - Gestion des relations presse - Gestion de l'activité événementielle - Gestion le cas échéant des équipes communication - Gestion des relations avec les sous-traitants & fournisseurs liés aux actions de communication - Gestion de la relation aux adhérents et des supports de communications avec ceux-ci - Gestion de la communication de Crise - Gestion de la relation aux adhérents et des supports de communications avec ceux-ci - Participation et contribution aux commissions, groupes de travail, espaces de concertation territoriale, nationaux/régionaux
Relations nécessaires internes et externes	Interne : toute l'équipe salariée + administrateurs. Externe : fournisseurs communication, presse, partenaires, adhérents
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Qualités rédactionnelles / maîtrise des techniques de communication institutionnelle et produit / gestion de projet /culture générale agricole, plaidoyer et digitale / Réactivité
Niveau de qualification de référence	BAC+4 ou +5 (diplôme en communication)

FICHE METIER : CODIR

Intitulé précis de la fonction et finalités	Co-directeur, co-directrice
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Coordinateur(-rice), Directeur(-rice), Délégué général, Directeur général
Niveaux actuels	C1 (départemental) à C2 (régional)
Organigramme	Présidents-es et CA
Missions principales	Direction de la structure Nationale, régionale ou départementale
Délégations et responsabilités	Délégation de la fonction employeur (Directeur général / parfois Délégué Général), Délégation de signature (partielle) du Président, (co-)conduite des entretiens d'évaluation des salariés
Remplacement temporaire par	Responsable Financier / Responsable Technique / parfois Responsable de pôle ?
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	- Représentation de la structure en externe et communication politique - Identification, coordination et suivi des projets et des partenariats - Encadrement individuel et collectif l'équipe salariée - Organiser et animer la vie associative, assurer le lien avec les administrateurs - Gérer les ressources humaines en adéquation avec la stratégie de Bio HDF - Suivi et stratégie budgétaire - Assurer le suivi de la trésorerie et des conventions - Participation et contribution aux commissions et groupes de travail nationaux / régionaux (FNAB/Plan Bio)
Relations nécessaires internes et externes	Salariés collaborateurs, administrateurs, adhérents /Gestion d'équipe / Relations financeurs, politiques et partenaires divers, banques, MSA, …
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Gestion financière et comptable / Maîtrise des dispositifs de financement public / Gestion de projet / Compétences RH/compétences réglementaires et légales, innovations, forces de propositions, Capacités d'animation et de gestion d'équipe
Niveau de qualification requis	BAC+ 5 (en grande majorité) / Ingénieur agronome. Formation Management et gestion financière recommandée

ANNEXE 2 : GRILLE D’EVALUATION

ANNEXE N°3 : LA GRILLE DE REMUNERATION