Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATON DU TEMPS TRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF
A LA DUREE ET A L’ORGANISATON DU TEMPS TRAVAIL

Entre les soussigné(e)s :

F5 Networks, société à responsabilité limitée identifiée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 433 615 036, dont le siège social est situé 8 rue de Saint Cloud - 92 150 Suresnes, représentée par x, ,

ci-après dénommée la « Société »,

Et :

Monsieur x, en sa qualité d’élu titulaire au comité social et économique,

ci-après dénommé(es) le(s) « Membre(s) du CSE »,

ci-après ensemble dénommé(e)s les « Parties ».

Préambule

Cet accord collectif a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

L’ensemble des dispositions de cet accord se substitue de plein droit et dès son entrée en vigueur à toute pratique et à tout engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes, ainsi qu’aux dispositions de même nature de la convention collective appliquée par la Société, actuellement celle des bureaux d’études techniques (Syntec).

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de F5 Networks en France.

ARTICLE 2 – NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord collectif s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Dans cet accord collectif, toute référence à l’année s’entend de la période du 1^er juin au 31 mai, et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

3.1 Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder 10 heures.

Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société, notamment dans les circonstances suivantes : travaux urgents ou à accomplir dans un délai déterminé, surcroît temporaire exceptionnel d’activité ou tout autre événement extérieur et indépendant de la volonté de la Société et ne pouvant relever de son pouvoir discrétionnaire.

3.2 Durée hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire de travail par salarié ne peut en principe dépasser 48 heures de travail effectif.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, les Parties conviennent que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif peut être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines.

3.3 Cas des forfait jours

Le salarié sous convention de forfait en jours sur l’année gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire du travail, (35 heures par semaine);

• à la durée quotidienne maximale de travail ( 10 heures par jour) ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures pour une semaine)

ARTICLE 4 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

4.1 Repos quotidien

Le repos quotidien entre 2 jours de travail doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

4.2 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives par semaine.

4.3 Temps de pause / repas

Une pause de 20 minutes au minimum doit être observée à l’heure du déjeuner, entre 12 heures et 14 heures. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année tel que prévu à cet accord collectif jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et sont libres de fixer la durée et le moment de la prise de leur pause / temps de repas.

ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas qualifié de temps de travail effectif.

Lorsque le salarié est amené à effectuer des déplacements professionnels en dehors de son lieu habituel de travail, le temps de déplacement professionnel, s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qu’il ne se déroule pas pendant les horaires habituels de travail, fait l’objet d’une compensation en repos égale à 10 % du temps de dépassement.

La part de ce temps coïncidant avec l’horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire ni aucun droit à repos compensateur.

Le droit à poser ce repos compensateur du salarié est ouvert dès que la durée de repos cumulée atteint 4 heures. Ce repos sera pris à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

La déclaration et le contrôle des temps de dépassement donnant lieu à repos se feront via un email de déclaration de temps de trajet remis par le salarié pour validation à son supérieur hiérarchique.

Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année ne sont pas concernés par la présente disposition, ni les salariés itinérants.

ARTICLE 6 – SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

6.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres, dont les heures de travail sont prédéterminées.

6.2 Durée hebdomadaire du temps de travail

La durée du travail à temps plein des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 ou 38.5 hebdomadaires.

Ces heures sont réalisées sur la base de 5 jours consécutifs de travail par semaine, du lundi au vendredi.

La Société reste libre de convenir contractuellement avec un salarié d’autres modalités d’organisation de la durée et du temps de travail, notamment à temps partiel ou encore dans le cadre de conventions de forfait en heures intégrant l’accomplissement d’heures supplémentaires - compensées ou non par des jours de repos supplémentaires - portant la durée du travail à plus de 35 heures hebdomadaires ou à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur le mois ou l’année.

6.3 Horaires de travail

Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail hebdomadaires en vigueur, tels qu’affichés au sein des locaux de la Société par département, voire par équipe et par poste, ou fixés contractuellement. L’horaire collectif est de 9 h à 12.30 et de 13.30 à 17h.

A toutes fins utiles, il est rappelé que les horaires sont susceptibles d’être modifiés afin d’assurer une présence du personnel conforme aux besoins organisationnels de la Société.

6.4 Heures supplémentaires

Sous réserve d'aménagements particuliers individuels de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires pour le personnel visé au présent article les heures effectuées à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 00 heure au dimanche à 24 heures.

L’accord du supérieur hiérarchique pour la réalisation d’heures supplémentaires doit, sauf circonstances exceptionnelles, être formalisé par écrit avant la réalisation des heures supplémentaires.

Cet accord écrit doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines (HR Operations) une fois par mois, avec le relevé de suivi d’heures supplémentaires réalisées.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures.

Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées et/ou compensées dans les conditions suivantes :

• les 8 premières heures sont payées avec une majoration de 25 % ; puis

• les heures suivantes sont payées avec une majoration de 50 %.

Le paiement des heures supplémentaires fait l’objet d’une ligne séparée sur le bulletin de paie.

Les salariés qui l’acceptent peuvent bénéficier de la compensation de ces heures en temps de repos dans le cadre du repos compensateur de remplacement équivalent.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu au repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel évoqué à l’article précédent.

Ces heures de repos doivent être prises dans un délai de 3 mois maximum suivant leur acquisition. La date de prise des heures de repos est à l’initiative du salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent fixé à l’article qui précède sont rémunérées dans les conditions susvisées. Elles donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ces heures de repos sont prises dans les mêmes conditions que celles fixées ci-dessus concernant les repos compensateurs de remplacement.

ARTICLE 7 – SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE EN JOURS

7.1 Salariés concernés

Est éligible au décompte de la durée du temps de travail en jours sur l’année le personnel qui, du fait de la nature de ses fonctions et d'un degré d'autonomie ou de responsabilité reconnu et attesté par le niveau de sa rémunération ou de sa qualification, dispose d'une latitude suffisante dans l'organisation de son travail, de son emploi du temps, et ne peut voir sa durée du travail prédéterminée.

Au regard de ces critères et de l’organisation du travail chez F5 Networks, les personnels en question dans l’entreprise sont les cadres relevant de la position II, coefficient 2-1, 2-2 ou 2-3, ou de la position III, coefficient 3-1 ou supérieure de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (Syntec), ou ceux qui perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire brute équivalente à 120% du minimum conventionnel.

7.2 Principe du forfait

La durée du travail des salariés est définie en nombre de jours de travail sur l’année.

La convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une clause au contrat de travail ou d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné, matérialisant l’accord des deux parties et précisant notamment le nombre de jours travaillés par le salarié.

7.3 Période de référence du forfait

Le forfait en jours sur l’année est décompté sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

7.4 Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé prorata temporis.

7.5 Nombre de jours de repos

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos (appelés communément jours de RTT) dont le nombre peut varier chaque année.

Le nombre de jours de repos est déterminé par la Direction au début de chaque période de référence, selon la règle suivante :

Nombre de jours de l’année	(ou 366 pour les années bissextiles)
Nombre de samedi/dimanche	104 (ou 105 selon les cas)
Nombre de congés payés annuels	25
Nombre de jours travaillés	218
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré	X
	= Nombre de jours de repos/RTT

Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés, auxquels le salarié pourrait prétendre en application d’un usage d’entreprise (jours j’ancienneté F5 ou Wellness days).

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du salaire fixe et variable. Le salaire variable sera calculé en utilisant la somme du variable (Commissions ou MBO) versé lors des 12 mois précédents le payment.

7.6 Prise des jours de repos

Il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

Ces jours de repos sont en principe pris au cours de la période de référence, par journée ou demi-journée.

La demi-journée s’entend de 4 heures travaillées.

Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos doivent être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours ouvrables.

La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Les modifications par l’une ou l’autre des parties des dates fixées pour la prise des jours de repos ne peuvent s’effectuer que sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires idéalement.

La Société peut imposer la date de maximum 3 jours de repos/RTT par année civile aux salariés bénéficiaires d’un forfait de 218 jours de travail par an intégralement travaillé. Ceux-ci sont fixés en début d’année et communiqués par tout moyen aux salariés au plus tard au 1^er avril de l’année en cours. La Société peut, pour des raisons liées à l’activité, proposer le report du ou des jours de repos fixés, moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Les jours de repos/RTT peuvent être accolés à des congés payés, congés exceptionnels ou à des jours fériés sans restriction.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos non pris par le salarié à la date de sa fin de contrat sont rémunérés dans le solde de tout compte sans majoration.

Par ailleurs, en cas de départ au cours de la période de référence, les jours de repos pris au-delà des jours acquis par le salarié au prorata de la période travaillée sont déduits des sommes dues au titre du solde de tout compte ; le cas échéant, si les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte étaient insuffisantes, un remboursement serait sollicité auprès du salarié.

7.7 Renonciation à des jours de repos

En accord avec la Société, les salariés qui le souhaitent pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos (hors jours de repos imposés par la Société). Les salariés renonçant à des jours de repos et effectuant l’année considérée des jours de travail supplémentaires bénéficient pour lesdits jours d’une majoration de 23%.

7.8 Droit à la déconnexion

Une bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

A cette fin, une Charte de bonnes pratiques relative à l’usage des outils numériques professionnels et à l’exercice du droit individuel à la déconnexion est adoptée parallèlement au présent accord collectif au sein de la Société ; elle s’applique, notamment, aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, en complément des dispositions du présent accord collectif d’entreprise.

En effet, l’effectivité du respect par les salariés en forfait jours des durées de repos implique pour ces derniers une faculté de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Au sein de la Société, le droit à la déconnexion correspond à la faculté offerte à chaque salarié de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et ses congés, en dehors des cas - qui doivent rester exceptionnels - où son suivi des affaires en cours est requis pour la bonne marche de l’entreprise en raison des circonstances et des fonctions, responsabilités et compétences qui sont les siennes.

Le droit à la déconnexion n’interdit pas de se connecter aux outils d’information et de communication professionnels. Les salariés qui se connectent en dehors des heures de travail habituelles, de leur propre initiative, sont parfaitement libres de le faire, à la condition néanmoins que tout travail effectif intervienne dans le respect des prescriptions légales relatives à la durée du temps de travail et aux repos. Cette liberté de se connecter n’implique pas qu’on exige d’un salarié qu’il se connecte à tout moment.

La Société encourage l’ensemble de son personnel à faire preuve de discernement à cet égard et à avoir une utilisation raisonnable des outils d’information et de communication professionnelles pour développer, notamment, une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements respectueux de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, ceci dans l’intérêt de tous.

La Société insiste sur le fait que la déconnexion relève de la coresponsabilité de l'employeur et du salarié. La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte de comportements individuels responsables tout autant que de la volonté de la Société de réguler l’usage des outils numériques.

7.9 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Le temps de travail des salariés en forfait jour fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Ainsi, chaque salarié au forfait en jours, doit une fois par mois, à l’aide d’un système auto-déclaratif appelé e-time (ou de tout autre système), déclarer son temps de repos sur la période écoulée, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Faute de réalisation par le salarié de cette déclaration, le supérieur hiérarchique du salarié est alerté par le système de suivi du temps de travail, à charge pour celui-ci de prendre ensuite toute les mesures qui s’imposent pour faire respecter les procédures de suivi du temps, de la durée et de la charge de travail.

Le dispositif de suivi du temps de travail fait apparaitre, d’une part, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois et d’autre part le nombre de journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, congés conventionnels, jours de repos, jours de repos auxquels il aurait renoncé, arrêt maladie ...).

Le supérieur hiérarchique d’un salarié en forfait jours contrôle que le salarié prenne ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

7.10 Entretiens individuels

Entretiens adhoc

Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures font l’objet d’un suivi.

Entretiens annuels

Le département RH organise un entretien individuel spécifique une fois par an entre les salariés en forfait en jours et leur responsable hiérarchique grâce aux outils mis en place à cet effet par la Société.

Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de :

• la charge de travail du salarié ;

• l’organisation de son travail ;

• l’amplitude des journées de travail ;

• l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• le principe de rémunération forfaitisée

L’entretien individuel de suivi a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.

Cet entretien est conduit en utilisant une trame de questions proposées dans le système RH Workday qui permet de conserver les comptes rendus d’entretiens et d’y faire mention de tout plan d’action défini lors des entretiens ainsi que de demander l’intervention des Ressources Humaines le cas échéant.

ARTICLE 8 – CADRES DIRIGEANTS

Tel que le prévoit l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur société.

Les dispositions des titres II et III du livre 1^er de la troisième partie du code du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

En revanche, les dispositions relatives aux congés payés ou aux événements, familiaux ou non, rémunérés, ainsi que le repos minimal accordé aux femmes enceintes ou ayant accouché leur sont applicables.

ARTICLE 9 – INFORMATION CONCERNANT L’HORAIRE COLLECTIF

Les horaires collectifs sont affichés sur les panneaux d’affichage obligatoires. Ce document indique notamment :

• les heures de début et de fin du travail ;

• les heures et la durée du repos.

Pour les salariés ne travaillant pas selon l’horaire collectif, un décompte individuel des heures de travail fondé sur un système auto-déclaratif contrôlé par la Société sera mis en place.

ARTICLE 10 – CONGES PAYES

10.1 Principe du droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé, quels que soient la nature de son contrat, sa catégorie professionnelle, et son temps de travail (temps plein ou temps partiel).

Ce droit à congés payés s’ouvre automatiquement dès l’embauche.

10.2 Calcul des droits à congés payés

Les droits à congés-payés sont calculés en jours ouvrés, c’est-à-dire en du lundi au vendredi.

Chaque salarié a droit à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour un exercice complet.

La convention collective syntec prévoie les congés d’ancienneté suivants :

Il est à noter que F5 autorise que 5 jours de congés non pris peuvent être reportés et utilisés jusqu’au 31 Aout de l’année qui suit l’acquisition. (pas uniquement posés).

10.3 Modalités de prise des congés payés

Les dates de prise de congés payés sont validées par la Société en tenant compte à la fois :

• des souhaits formulés par le salarié ;

• de la situation de famille et notamment des possibilités du conjoint salarié en matière de congés ;

• des impératifs liés au bon fonctionnement du service.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés sont donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire. Les conjoints travaillants tous deux dans la Société ont droit à un congé simultané.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés émettraient le souhait de partir à des dates similaires, le départage entre les salariés sera effectué par l’employeur en considération des critères énoncés par le code du travail, à savoir :

• La situation de famille des salariés notamment au regard des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• L’ancienneté au sein de la Société ;

Au titre du droit du travail, une période de 12 jours ouvrables consécutifs (soit 10 jours ouvrés) doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre. 

ARTICLE 11 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD COLLECTIF

11.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

11.2 Révision

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales (article L.2232-25 du code du travail).

En cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la direction, dans les conditions de droit commun.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et adhérentes ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de trois mois, une négociation sera ouverte à l’initiative de la direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord. Seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision

11.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 2 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

11.4 Signature – Dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction dans les jours suivant la date de signature :

- auprès de la Direccte, via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version intégrale signée des parties et une version anonymisée ;

- auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

13.5 Modalités de suivi

Les Parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Fait à Suresnes, le2 Février 2023,

En 2 exemplaires originaux

______________________________ Pour la Société, x	______________________________ x] Membre du CSE