ACCORD SUR

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

INTEGRANT LA GESTION DES COMPÉTENCES

ET LES POSSIBILITÉS DE MOBILITÉ EXTERNE SOUS LA FORME DE DÉPARTS VOLONTAIRES POUR DES POSTES MENACÉS

AU SEIN DE LA SOCIETE PFIZER SAS

ENTRE :

La Société PFIZER SAS, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, spécialement mandatée à cet effet,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Pfizer SAS, au sens du Code du travail :

• la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par XXX, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet,

• le Syndicat National des Cadres Salariés Européen Santé (CSE Santé), représenté par XXX, Déléguée Syndicale, spécialement mandatée à cet effet,

• le Syndicat Union Nationale des Syndicats Autonome /Chimie et Pharmacie (UNSA-CP), représenté par XXX, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13, 3° du Code du travail, qui prévoit une obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées lors de plusieurs réunions paritaires (28 mai, 5 juin, 3 septembre, 3 octobre 28 novembre 2019, 17 Juillet et 22 Juillet 2020) afin de définir les modalités applicables sur le sujet au sein de Pfizer SAS.

L’industrie pharmaceutique subit de profondes et difficiles mutations qui s’accélèrent et remettent en cause le modèle organisationnel des laboratoires.

Les conditions d’accès au marché, les obligations réglementaires et qualitatives restrictives, les pertes de brevets, la réduction des besoins médicaux non couverts, la concurrence des génériques, la digitalisation ou l’externalisation de certaines activités, constituent entre autres des changements importants qui affectent l’industrie du médicament.

Pfizer SAS a engagé des réorganisations successives pour faire face aux pressions citées ci-dessus. Dans cet environnement menaçant et en transformation, et malgré la mise en œuvre de divers plans d’action, la société Pfizer SAS est confrontée à une dégradation de ses performances et un avenir incertain.

Pfizer SAS doit accélérer sa transformation afin de sauvegarder sa compétitivité en recentrant son offre et ses ressources sur ses aires thérapeutiques prioritaires et ses produits clés qui présentent des perspectives de croissance, en élargissant la mise en place de ses plateformes d’activités centralisées au niveau régional et global et en favorisant l’innovation avec le développement de nouvelles offres.

Avec des perspectives d’élargissement du portefeuille ou de la patientèle pour certaines BUs et l’incertitude quant aux perspectives d’évolution pour d’autres, Pfizer SAS souhaite adapter ses ressources en favorisant la mobilité interne au sein du Groupe afin d’optimiser leur allocation.

Le fait d’anticiper la transformation des métiers grâce notamment au programme des « Métiers de demain » et plus généralement de permettre aux collaborateurs de pouvoir engager et développer une réflexion sur leur futur professionnel et de s’ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles – dans la société en priorité, mais aussi hors de l’entreprise – est par ailleurs devenu un enjeu majeur pour Pfizer et ses collaborateurs.

Pour que Pfizer SAS continue de s’adapter à ce contexte en évolution, en réaffirmant son engagement en matière de responsabilité sociale, notamment à travers les évolutions professionnelles internes ou externes des collaborateurs, la connaissance des orientations stratégiques de Pfizer SAS et leurs impacts sur l’emploi par les représentants du personnel et les collaborateurs constitue une condition préalable essentielle.

Cette vision stratégique et ses effets notamment sur l’organisation et les emplois doivent servir de support à une gestion anticipatrice et prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels permettant :

•  à l’entreprise de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie,

• aux collaborateurs d’envisager leur avenir professionnel grâce à des compétences et une qualification actualisées, et une réflexion sur des projets professionnels internes et externes avec des mesures d’accompagnement et un suivi adéquats.

Il s’agit de favoriser l’évolution des métiers de Pfizer et le développement professionnel des collaborateurs, en cohérence avec la stratégie de Pfizer et leurs souhaits d’évolution professionnelle en interne et/ou en externe.

Pfizer SAS entend contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs, en apportant à chacun l’accompagnement en adéquation avec son projet professionnel interne ou en externe, sachant que la démarche qui doit accompagner cette vision relève à la fois du volontariat des collaborateurs et des opportunités d’évolution professionnelle interne ou externe.

Il convient dans cette optique de mettre en place les leviers et moyens qui permettent :

• d’anticiper les évolutions professionnelles et les conséquences sociales des évolutions prévisibles de l’organisation de Pfizer SAS,

• de prévenir les difficultés d’adaptation individuelle, de permettre le développement professionnel de chacun et plus généralement son employabilité,

• de favoriser la mobilité fonctionnelle et géographique et de faciliter une carrière et évolution professionnelle interne et/ou externe.

C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales se sont réunies pour bâtir un cadre négocié, sous forme d’un accord collectif, propice à une gestion anticipatrice et prévisionnelle de l’emploi et des compétences chez Pfizer SAS, intégrant des possibilités de mobilité externe de collaborateurs relevant de catégories menacées, sous la forme de départs volontaires.

Cet accord n’exclut pas pour autant la mise en place de procédures de réorganisation et/ou de licenciement collectif pour motif économique pendant la durée d’application du présent accord.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-13, 3° et suivants du Code du travail et a pour objet de :

• s’assurer du renouvellement, de l’acquisition et du développement des compétences nécessaires à la pérennité et à la croissance future de Pfizer SAS,

• d’appréhender les problématiques des emplois en termes d’évolution professionnelle :

  • en interne,

  • ou en externe, pour des collaborateurs positionnés sur des postes menacés, et qui pour des raisons personnelles et/ou des motifs tenant aux évolutions et changements de Pfizer SAS, peuvent souhaiter réorienter volontairement leur vie professionnelle.

Il s’agit également de pouvoir gérer préventivement les problématiques d’emplois qualitatives ou quantitatives afin de ne pas avoir à traiter « à chaud » et dans l’urgence les évolutions nécessaires mais de les anticiper.

I MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL

1.1 SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LEURS CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI

On ne peut concevoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sans un éclairage et des échanges sur les orientations stratégiques de Pfizer SAS, que cet accord entend organiser.

L’élaboration de la stratégie relève des prérogatives de l’entreprise. Mais Pfizer entend partager avec les partenaires sociaux la connaissance et la compréhension de ses orientations stratégiques, des objectifs industriels de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur les emplois et les compétences.

Cette communication constitue un préalable à la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant d’anticiper les évolutions prévisibles et de mettre en adéquation les ressources humaines (effectifs et compétences).

Les contraintes de communication imposées au groupe Pfizer par les règles des marchés ne permettent pas toujours d’informer les partenaires sociaux aussi vite que le souhaiterait la Direction de Pfizer SAS.

Afin de permettre aux partenaires sociaux d’avoir une bonne approche des enjeux et des perspectives stratégiques de l’entreprise, il est convenu de mettre en œuvre les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE) suivantes :

• Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Les évènements économiques, financiers, techniques, sociaux ou juridiques susceptibles d’affecter à tout moment l’entreprise, ne pouvant être régis par l’anticipation, ne rentrent pas dans le cadre de cette présentation. Ils donneraient lieu aux procédures d’information et consultation adaptées à de telles hypothèses.

• Cette présentation s’effectue lors d’une ou plusieurs réunions extraordinaires d’information et de consultation du CSE, à l’initiative de la Direction de l’entreprise, au cours du deuxième semestre de l’année.

• elle est destinée à donner une visibilité sur les orientations stratégiques à 3 ans de l’entreprise et les évolutions relatives à l’emploi qui peuvent en découler, à partir de tendances en termes d’emplois, de métiers et de compétences.

• elle s’appuie sur un document de synthèse remis préalablement au CSE et commenté devant le Comité. Ce document est actualisé chaque année.

• des échanges pourront être considérés comme confidentiels en raison notamment de la réglementation AMF (Autorité des Marchés Financiers) et des responsabilités personnelles qui y ont associées.

Au cours de cette réunion, la Direction présentera au Comité Social et Economique les informations suivantes :

• Les postes en développement

• Les postes menacés. Il s’agit selon les cas de :

  • Postes en voie de disparition

  • Postes en voie d’attrition

  • Postes en forte évolution quant aux compétences requises.

Pour chacun de ces derniers postes, il sera défini le nombre maximum de départs volontaires retenus.

Cette liste et ce nombre pourront être actualisés en cas de modifications significatives nouvelles sur des postes non considérés jusqu’alors comme menacés, selon la définition ci-dessus, après information et consultation du Comité Social et Economique.

Le Comité Social et Economique pourra présenter à la Direction ses observations et propositions alternatives par rapport aux informations transmises au cours de réunions suivantes, qui se tiendront dans le cadre du délai légal prévu en la matière. Le CSE sera dès lors invité à rendre son avis sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les thèmes énoncés ci-dessus.

Par ailleurs, les précisions suivantes seront arrêtées dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques en matière de possibilités de mobilité externe pour des salariés relevant de postes considérés comme menacés :

• La date d’ouverture d’une période de candidature à la mobilité externe sous forme de départs volontaires. Il s’agit de la période pendant laquelle des collaborateurs appartenant à des postes menacés pourraient faire candidature pour un départ volontaire. Les modalités précises sont détaillées dans le Chapitre III, § 2.2.

• La date de départ des salariés qui se seraient portés volontaires pour une mobilité externe.

1.2 SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD DANS LE CADRE D’UNE MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE, DANS LE CADRE D’UN DEPART A LA RETRAITE, D’UN PROJET PROFESSIONNEL OU DU CONGE DE MOBILITE.

En application du présent accord prévoyant les modalités d’une mobilité externe volontaire pour les salariés occupants des postes menacées avec application des mesures et dispositifs de mobilité externe décrits au III du présent accord, la procédure d’information-consultation du CSE au titre des articles L.2323-1 et L.1233-28 et suivants du Code du Travail, fait l’objet d’un dispositif spécifique destiné à sécuriser juridiquement la situation des salariés concernés.

En conséquence, et conformément à l’article L.1237-18-2 du Code du Travail, les délais et modalités de la procédure d’information-consultation du CSE sur les ruptures de contrat de travail d’un commun accord notamment dans le cadre du congé de mobilité sont définis ci-après.

Dans le cadre des textes en vigueur, le dispositif du congé de mobilité lorsque le nombre d’adhérents atteint un certain seuil d’effectif, implique que l’entreprise mette en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi/Plan de Départs Volontaires, négocié avec les Organisations Syndicales représentatives ou le cas échéant unilatéralement. Par extension, il en est de même pour les autres types de mobilité externe mentionnés ci-dessous.

Le calendrier d’information-consultation du CSE de PFIZER SAS sera fixé selon les modalités suivantes :

En application des articles L.1233-21 et suivants du Code du Travail, dès lors que le nombre de mobilités externes déclarées par les salariés le justifierait (ou au terme de la période de déclaration d’intention), le CSE sera convoqué à une 1ère réunion d’information-consultation sur les projets de réorganisation (article L.2323-1 du Code du Travail) et sur un projet de licenciement collectif pour motif économique (article L.1233-30) contenant notamment un projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi/Plan de Départs Volontaires qui serait appelé à être mis en œuvre dans ce cadre.

Le CSE sera ensuite convoqué à une réunion extraordinaire pour être consultée et émettre un avis sur les projets de réorganisation et sur le projet d’accord majoritaire ou, à défaut, le projet de licenciement collectif pour motif économique.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail ( CSSCT) sera convoqué le cas échéant conformément aux dispositions légales en vigueur.

Au titre du présent accord, il est convenu que le Plan de Sauvegarde de l’Emploi/ Plan de Départs Volontaires reprendra intégralement les dispositions du présent accord, et en particulier le congé de mobilité.

Ce processus n’est pas exclusif et pourrait donc être réalisé concomitamment ou non à un projet de réorganisation rendant nécessaire la consultation du CSE au titre d’un projet de réorganisation et, le cas échéant, de licenciement collectif pour motif économique

II GESTION ANTICIPEE DES METIERS, DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE DES COLLABORATEURS

UNE DÉMARCHE

Pfizer SAS entend développer avec les partenaires sociaux une démarche d’anticipation des emplois et des compétences, pour engager en amont, autant que faire se peut, les changements, transformations et évolutions conjoncturels ou structurels auxquels l’entreprise peut être confrontée, en vue d’en atténuer les conséquences et effets sur le personnel.

Ce dispositif vise ainsi à répondre aux objectifs suivants :

• disposer des compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et les niveaux/exigences attendus de performance

• identifier les compétences des collaborateurs, valoriser leurs savoir-faire et développer leurs compétences et qualification professionnelles pour accompagner les évolutions

• permettre aux collaborateurs d’envisager leur avenir professionnel, avec des compétences et des qualifications à acquérir, actualiser et développer, dans le sens d’une plus grande employabilité au sein ou hors de l’entreprise.

La démarche qui accompagne ce dispositif nécessite une analyse actualisée des familles professionnelles et des métiers, dans le cadre des évolutions de l’environnement susceptibles d’impacter l’entreprise, des orientations stratégiques et des objectifs industriels de l’entreprise.

Il s’agit :

• d’apporter aux salariés une visibilité sur l’évolution des métiers (métiers en croissance, métiers en décroissance ou en déclin, métiers en évolution significative de compétences, métiers en émergence) dans les différents secteurs d’activité de l’entreprise et sur les perspectives d’emploi et d’évolution des compétences nécessaires, 

• d’optimiser l’adéquation entre les besoins identifiés de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques et de ses objectifs industriels et les ressources présentes dans l’entreprise, en vue d’anticiper, organiser et accompagner les mobilités internes – fonctionnelles et/ou géographiques – et les recrutements nécessaires.

La réussite d’une telle démarche qui a pour objet d’engager en amont des actions et donner aux salariés les moyens individuels et collectifs de gérer leur évolution en réponse aux besoins d’adaptation de l’entreprise, passe par une implication et une appropriation des enjeux en cause par tous les acteurs concernés : l’entreprise, le collaborateur, la ligne managériale, les Responsables Ressources Humaines, la formation et les représentants du personnel.

Il s’agit de pouvoir donner une vision claire et partagée de l’évolution et des variations susceptibles d’impacter les emplois et métiers de l’entreprise.

A ce titre, la connaissance des familles, des filières et des métiers avec les compétences associées s’appuie sur deux outils :

L’Observatoire des Métiers de la Branche (LEEM/www.leem.org)

Cet Observatoire présente une analyse des évolutions quantitatives et qualitatives des emplois, en termes de contenu d’activités, de compétences et d’identification de besoins de formation. Il structure les domaines d’activité professionnelle en les organisant par domaines, familles et métiers.

Il permet ainsi d’aider à mettre en place une politique d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences requises, à gérer les évolutions professionnelles des collaborateurs, à identifier des compétences requises et à définir des actions de formation et des mesures d’accompagnement.

Il est complété par un document présentant une prospective des métiers de la branche, à travers les évolutions prévisibles des métiers et compétences, au regard des mutations du secteur et de son environnement, les caractéristiques par tendance des effectifs du secteur par métiers et des tableaux d’évolution prospective quantitative et qualitative des métiers du secteur de la branche.

Le Learning Lab Pfizer

Le « Learning Lab » Pfizer est une nouvelle offre de formation actuellement en déploiement sur Pfizer SAS. Disponible en format papier et numérique, cette offre a été créée en complément du plan de formation existant pour servir de nouveau référentiel en formation et développement des compétences pour l’ensemble des équipes Pfizer (managers et collaborateurs).

Elle met à disposition l’ensemble des informations concernant la formation en donnant davantage de visibilité sur la structure de la formation au sein de Pfizer et comment accéder à la formation avec :

-Le rappel sur l’organisation, les processus et les acteurs de la Formation au service de Pfizer en France (rôles, missions, etc.) ;

-L’ensemble des programmes mis à disposition à la fois par le Global, par l’équipe GCO ou par des organismes externes choisis pour leurs modalités d’apprentissage innovantes ;

Les fiches pratiques sur tous les dispositifs de formation en vigueur (CPF, CEP, VAE, BDC…)

-Des partenariats avec des acteurs du secteur, comme avec le LEEM notamment par la mise en valeur d’un site « Ma carrière dans la pharma » entièrement dédié aux passerelles métiers (développement de compétences, activités transverses, etc.), pouvant apporter de la perspective sur les emplois, les compétences transverses et les formations.

La promotion de cette nouvelle offre « Learning Lab Pfizer » a débuté en septembre 2018, et a été mise en ligne sur l’intranet Pfizer début octobre : elle devrait permettre aux équipes d’accéder plus facilement à l’information.

« Les Métiers de demain »

1. L’origine du projet

L’environnement de Pfizer, en constante et perpétuelle évolution, impose la mise en place de programmes de formation permettant aux collaborateurs de s’adapter de manière optimale à ces évolutions.

Dans ce contexte, l’initiative « Métiers de demain » a été lancé en 2012 de manière transversale, par les Ressources-Humaines, avec le soutien des BUs, et le soutien du Country Manager.

Pour rappel, les objectifs de cette initiative étaient les suivantes :

- Favoriser le partage de la connaissance et les échanges des collaborateurs sur leurs métiers : mobiliser et motiver

- Anticiper la transformation des métiers de l’industrie pharmaceutique en accompagnant les collaborateurs dans le développement de leurs compétences

- Favoriser la mise en œuvre des solutions concrètes qui répondent aux évolutions du secteur et aux attentes des clients, pour mieux servir les patients

Cette initiative a permis de former 4 familles de métiers (Ventes, Médical, Marketing, Accès au marché – Affaires Publiques), sur 5 compétences clés :

• Compréhension permanente de l’environnement de la santé et de ses clients

• Capacité stratégique et optimisation des ressources et du ROI

• Capacité à proposer des offres et approches innovantes, dont les nouvelles technologies

• Capacité à travailler en transversal et à construire des partenariats en interne et en externe

• Compréhension et intégration des enjeux médico-économiques

2. Le bilan du projet

Les programmes ont été proposés sous la forme de modules dont les contenus ont été adaptés en fonctions des métiers. Toutes les populations, notamment du terrain, ont été concernées par au moins un programme.

Le bilan qualitatif s’est matérialisé par :

• Travail d’analyse, de feedback et de recommandations

• Extension de sessions de formations à certains collaborateurs hors des 4 familles de métiers concernées initialement, dans le but de créer de nouvelles synergies (soutien du Comité de Direction) par contamination positive

• Implication des collaborateurs « expert » dans les groupes projets et utilisation de l’expertise interne

• Qualité des contenus et des animations (interne – externe)

• des échanges cross-BU favorisés

• Travail en continu pour implémenter les nouvelles connaissances dans les pratiques

• Création en 2015 d’une nouvelle communauté des Assistantes

Ce programme de formation initié en 2012 a pour vocation de maintenir l’engagement des collaborateurs, de renforcer leur motivation pour une meilleure contribution à la performance de l’Entreprise et au service des patients.

DES OUTILS DE DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITÉ

Les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées au développement de l’employabilité dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise et des souhaits d’évolution des collaborateurs, doivent :

• apporter aux collaborateurs de la visibilité,

• encourager et mettre en place une dynamique de mobilité,

• préparer les collaborateurs aux changements à venir, en développant leur employabilité et en en faisant des acteurs de leur évolution professionnelle.

Un préalable : La nécessité pour les collaborateurs et les représentants du personnel d’avoir une visibilité sur l’évolution des métiers et les perspectives d’emploi qui en découlent pour les collaborateurs.

Au-delà des Métiers de demain, Pfizer a entrepris une démarche qualitative permettant aux collaborateurs de s’approprier des compétences requises pour exercer de façon optimale leur rôle

Le Référentiel de Compétences Pfizer (« Competency model ») : un outil au service du collaborateur et du Manager

Pour utiliser un même langage et partager les mêmes valeurs, Pfizer a mis en place un référentiel de compétences appelé le « Competency Model », ensemble de compétences clés clairement identifiées et précises que doivent mettre en œuvre spécifiquement les collaborateurs, les managers et les dirigeants (BU/Directions).

L’élaboration des plans triennaux « Métiers de demain » permet de se projeter sur l’évolution des métiers et de mettre en place les parcours de formation adaptés visant l’acquisition ou le développement des compétences associées.

C’est l’ambition marquée de Pfizer au travers de sa GPEC assurant ainsi l’employabilité des salariés et la compétitivité de l’entreprise.

Le Référentiel de Compétences Pfizer (« Competency model »), accessible à tous dans l’outil Ressources Humaines en ligne HrSource, définit un nouveau référentiel de compétences pour 3 profils : Dirigeant, Manager, Collaborateur, avec pour chaque compétence, 3 niveaux de maitrise : maitrisé, non maitrisé, très utilisé.

Il propose parallèlement un panel d’actions de développement possibles : apprendre de l’expérience, se former au contact des autres, apprendre en auto apprentissage, accroître ses connaissances avec des ouvrages (bibliographie en anglais uniquement), bénéficier de formations notamment en e-learning et présentiel. Il s’agit là d’avoir accès à l’ensemble des moyens pédagogiques disponibles et de pouvoir les utiliser de façon autonome ou accompagnée.

Ce Référentiel peut aider chaque collaborateur à nourrir les discussions lors de l’Entretien d’Evolution Professionnelle – Plan de Développement Individuel (PDI).

DISPOSITIFS ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITÉ

Afin d’apporter de la visibilité sur les parcours professionnels et d’aider les collaborateurs à piloter leur évolution professionnelle, des dispositifs et mesures déjà existants sont explicités ci-après. Tous ces dispositifs ont en commun de permettre aux collaborateurs de définir et d’élaborer des parcours professionnels, dans le contexte des besoins de l’entreprise et dans une logique de co-construction dynamique entreprise/collaborateur.

3.1. ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS INTERNES

Les métiers et les activités de Pfizer sont en transformation permanente, ouvrant des possibilités et des opportunités nouvelles de développement des compétences, d’évolutions et de débouchés au sein de l’entreprise. Dans un tel contexte, la priorité est donnée aux ressources humaines internes comme élément essentiel de la politique de gestion des ressources humaines chez Pfizer, au travers de la construction et mise en place d’un plan de formation annuel.

Dans ce cadre, l’élaboration des parcours professionnels prend tout son sens  à l’intérieur d’un métier ou vers un autre métier, dans la même filière ou dans une autre filière, en adéquation avec les attentes et aspirations des collaborateurs et les besoins stratégiques de l’entreprise.

A ce titre, Pfizer entend promouvoir les mesures d’accompagnement suivantes :

L’entretien d’évolution professionnelle (EEP) / Plan de Développement Individuel (PDI)

L’entretien d’évolution professionnelle, menée annuellement (à mi- année), permet à un collaborateur de faire le point régulièrement sur sa carrière et ses projets personnels d’évolution, les projets de mobilité interne et externe. Il favorise également le développement du collaborateur par la certification, la qualification, la reconnaissance de l’expertise.

C’est l’occasion de recueillir les souhaits du collaborateur en termes d’évolution et de formation, de faire le point sur son parcours professionnel et ses perspectives eu égard à l’emploi, au poste occupé et aux besoins de compétences de l’entreprise, d’identifier des axes de formation et d’informer le collaborateur des dispositifs susceptibles d’être mobilisés.

Cet entretien est l’occasion privilégiée chaque année de faire le point sur :

• les compétences du collaborateur : celles mises en œuvre dans son poste actuel, mais aussi celles qui seraient à acquérir pour tenir pleinement son poste actuel ou pour préparer une évolution professionnelle future

• les besoins de formation du collaborateur en ligne avec ce qui précède (poste actuel et évolution vers un autre poste)

• les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur : mobilité fonctionnelle, géographique, interne, externe

Au cours de cet entretien, le manager encourage l’expression des besoins individuels de ses collaborateurs. Il les aide à identifier des objectifs de professionnalisation et des dispositifs de développement et de formation adéquats, avec l’aide des Responsables des Ressources-Humaines et du Responsable Formation.

Le contenu de cet entretien permet à chacun des acteurs concernés – le collaborateur, son manager le RRH et le Département Formation- de partager et capitaliser sur les souhaits d’évolution et de développement exprimés par le collaborateur et de réagir sur les besoins d’accompagnement associés.

En lien avec le référentiel des métiers Pfizer, cet entretien doit permettre d’échanger sur la maîtrise des compétences dans le cadre de l’activité actuelle (poste actuel) et aussi des compétences transférables vers d’autres métiers, en vue d’anticiper et d’accompagner l’évolution professionnelle du collaborateur.

Pour ce qui concerne plus spécifiquement une mobilité envisagée (fonctionnelle, géographique, interne, externe), les RRH prendront le relais concernant la suite à donner aux mesures envisagées au cours de cet entretien : traitement des demandes et souhaits de mobilité interne, consolidation de ces demandes et souhaits dans le cadre du plan de formation, traitement des situations particulières.

Cet entretien d’évolution professionnelle est formalisé au travers d’un outil existant au niveau global appelé GPM (Global Performance Management).

Le « Plan de développement Individuel – Entretien d’Evolution Professionnelle »

Le PDI - EEP est mené à la mi-année et représente une étape importante dans la carrière du collaborateur. Il connaît certains changements depuis la mise en place de la Réforme de la Formation Professionnelle Continue :

• L’entretien revêt un caractère légal, obligatoire et en face à face

• L’entretien d’évaluation est séparé de l’entretien de la performance

• L’entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur

• Les formations reçues doivent être indiquées dans le document

• Les évolutions de poste / salariales peuvent également être mentionnées

• Le document doit être signé et daté par les 2 parties. Une copie transmise au collaborateur

• Une copie scannée transmise au service Formation-RH.

L’EEP-PDI se découpe en plusieurs étapes où, le collaborateur et le manager, ont un rôle clé.

Les aspirations professionnelles dans le PDI

Le collaborateur

Dans cet échange, il est crucial d’orienter la discussion sur les besoins définis par le collaborateur pour lui permettre d’améliorer et d’élever ses compétences. C’est aussi d’être réaliste, comprendre les contraintes à prendre en compte, pour que l’orientation soit pertinente, concrète. Il est important d’analyser l’expérience, les formations, la vision de demain.

Le Manager

Dans cet entretien, le manager se centre sur ce qui est majeur pour orienter l’avenir du collaborateur avec pertinence. A travers différentes expériences, le salarié a acquis des connaissances, des compétences, un savoir-être, définis lui offrant la capacité à s’adapter à des situations variées et à ajuster, si besoin, ses comportements en fonction de l’environnement, des enjeux de la situation et du type d’interlocuteur.

Envisager les opportunités de carrière différemment

Après avoir clarifié les objectifs de carrière, il est utile d’explorer diverses opportunités pour soutenir le développement du collaborateur.

Le manager soutient le collaborateur en lui demandant :

• Sur quoi s’est-il concentré pour son développement ?

• Quelles sont ses idées pour continuer à se développer et à contribuer à la réussite de l'organisation ?

• Dans quels projets liés à l'entreprise ou à une division a-t-il été impliqué ? Qu'en a-t-il retiré ?

• Bénéficie-t-il d'une relation de tutorat ?

Le manager en tant que responsable doit être en mesure de :

• Donner son opinion sur les points forts et domaines à améliorer du collaborateur

• Discuter des actions qui pourraient faire avancer son développement et repousser les barrières susceptibles de gêner ce développement Garder en tête le principe du 70/20/10) : 70% de l’apprentissage s’effectue au travers des expériences et du vécu (challenge, mission, projets, management) 20% par tierce personne- feedback-un référent et 10% par la formation

• Faire part de toute inquiétude concernant les aspirations ou les actions de développement du collaborateur en s’appuyant sur l’interprétation de ses performances et/ou son potentiel

Après avoir déterminé l'opportunité à suivre, il faudra comprendre les bénéfices et les obstacles

potentiels afin d'exploiter les actions de développement du collaborateur. Le manager peut orienter l’entretien en lui demandant :

• Quelles actions peut-il entreprendre pour définir un parcours lui permettant d'atteindre ses objectifs ?

• De quel soutien a-t-il besoin pour se développer ?

• Quels sont les obstacles qu’il sera amené à surmonter ?

• De quelle manière pouvez-vous, d'autres personnes ou vous, soutenir ses actions de développement ?

• Comment restera-t-il engagé en faveur de son développement ?

Le rôle du manager en tant que responsable :

• Le pousser à sortir de sa zone de confort

• Encourager l'amélioration, évaluer les progrès et faire des ajustements

• Fournir un coaching régulier (pas seulement à l’occasion du processus annuel)

• Partager la responsabilité des actions de développement

• Continuer à rechercher des opportunités pour soutenir le développement du collaborateur

En fin d’entretien

L’entretien d’évolution professionnelle permet de faire le point régulièrement sur la carrière et les projets personnels d’évolution, les projets de mobilité internes et externes, et favorise le développement du collaborateur par la certification, la qualification, la reconnaissance de l’expertise.

Cet entretien revêt un caractère légal et obligatoire depuis la réforme de la formation de mars 2014.

Le document est à compléter, dater et signer. Une copie est à transmettre au collaborateur suite à l’entretien

Le Plan de Formation au service des compétences du développement professionnel

Pour faire face aux évolutions de l’environnement et aux transformations permanentes des métiers et activités de Pfizer, les efforts consacrés à la formation constituent une priorité de l’entreprise au service du développement professionnel des collaborateurs.

Ces formations sont axées prioritairement sur des actions qui permettent aux collaborateurs d’acquérir, de maintenir et de développer les compétences et savoirs, ainsi que les qualifications professionnelles.

Il s’agit de permettre aux collaborateurs de s’adapter à l’évolution permanente de leur emploi ou à un nouvel emploi au sein de l’entreprise, voire à l’extérieur de l’entreprise.

Les actions de formation professionnelles se déploient tout au long de la vie professionnelle. Leur réussite et leur efficacité passent par les dispositifs proposés par l’entreprise, l’engagement du collaborateur, mais aussi le soutien du manager en tant que promoteur et facilitateur des actions de formations nécessaires dans le poste actuel ou dans un poste futur, en coordination avec le Responsable des Ressources-Humaines.

Conformément à l’accord de branche, le plan de formation doit prendre en compte :

•  des objectifs pluriannuels de formation en fonction des spécificités et du contexte de l’entreprise, et de l’environnement

• des objectifs et axes prioritaires de la formation définis au niveau de la branche

• des informations émanant de l’observatoire des métiers et de l’emploi.

Le plan de formation est la traduction de la politique de gestion des compétences des collaborateurs et des orientations stratégiques de l’entreprise. Il tient compte ainsi des priorités établies par les BUs et les Directions et également les populations prioritaires identifiées dans cet accord.

Le Plan de Formation a pour objectifs :

• de développer dans la durée les compétences professionnelles des collaborateurs, en privilégiant les formations qui permettront d’acquérir, d’entretenir et de développer des compétences qui accompagnent les évolutions du poste ou du métier, et être transférables dans d’autres emplois et métiers 

• de développer l’employabilité et les évolutions professionnelles

• de permettre au collaborateur de pouvoir faire face, d’anticiper et d’accompagner les évolutions de l’entreprise que ce soit dans le cadre de ses fonctions actuelles ou d’un nouveau métier.

Les actions de formation conduites dans le cadre du Plan de Formation sont :

• des actions qui visent à une meilleure adaptation du collaborateur au poste de travail actuel, à effet immédiat indispensables à l’exercice du métier ou de l’emploi

• des actions qui visent à permettre de faire face et/ou anticiper les évolutions des emplois ou maintenir dans l’emploi par une actualisation de ses compétences.

• En ce qui concerne les actions qui visent à développer les compétences dans le poste ou préparer le passage vers un autre poste ou transférables d’une entreprise à une autre, dans le même secteur ou dans un autre secteur. Il s’agit notamment d’actions de formation pour préparer à un changement d’emploi ou de métier à l’initiative du collaborateur, en rapport avec des besoins de l’entreprise et des opportunités d’évolution qui se présenteront au sein de l’entreprise à court ou moyen terme. Les dispositifs à initier sont : le Compte Personnel de Formation ou le Fongecif.

3.1.3 Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle est une structure visant à permettre à tout salarié de faire le point sur sa carrière, voire d'élaborer un projet professionnel, délivré notamment par les Opacif et l'Apec.

• Il a pour objectif de « favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel » des actifs (article L. 6111-6 du Code du travail), et de formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité) ou un projet de formation.

• à l’initiative du salarié, le CEP est un service gratuit délivré par des organismes extérieurs à l'entreprise (Pôle emploi, les Cap emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les missions locales et les Opacif).

À noter que d'autres organismes peuvent être désignés par la région, après concertation au sein du bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (CREFOP).

L'ensemble de ces opérateurs est tenu au respect du cahier des charges fixé par un arrêté du 16 juillet 2014.

Il peut s’agir simplement d’un temps d'échange avec un conseiller pour prendre du recul sur sa situation professionnelle, ou à l’inverse, la personne se présente avec un projet d'évolution professionnelle abouti identifiant la formation nécessaire à sa réalisation. Dans ce cas, il peut directement solliciter un conseiller sur la validité de son projet de formation et l'assistance à l'ingénierie financière.

Cette démarche peut être initiée par le collaborateur suite à l’Entretien d’Evolution Professionnelle – PDI, ou bien entamée suite à l’information reçue disponible en interne.

3.1.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation est individuel et personnel. Il est ouvert dès l’âge de 16 ans (15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage) et pour toute personne en « emploi » ou à la recherche d’un emploi. Les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.

Les formations éligibles au compte personnel de formation permettent :

• d’acquérir une qualification (un diplôme, une certification, un certificat de qualification professionnelle - CQP, un titre professionnel, une habilitation)

• d’acquérir les connaissances de bases (socle de connaissances et de compétences)

• d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Ces formations doivent être inscrites sur des listes : CPNEIS au niveau de la branche (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi pour les Industries de Santé/ COPANEF (Comité Paritaire interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation professionnelle) / COPAREF (Comité Régional), elles-mêmes alimentées par les formations inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), CQP et l’Inventaire.

Le site www.moncompteformation.gouv.fr permet de visualiser la liste de formations éligibles.

Concernant l’alimentation :

Pour un salarié à temps plein,

les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet

Concernant l’abondement,

Les abondements peuvent être financés :

• soit sur décision de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord collectif ;

• soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du Code du travail ;

• par un opérateur de compétences (OPCO)

• L’abondement supplémentaire correctif, pour les salariés qui, au cours des 6 ans précédant leur dernier entretien professionnel relatif au bilan de parcours professionnel chez Pfizer, n’ont pas bénéficié d’entretiens professionnels, d’actions de formation ou encore de Progression salariale ou professionnelle

Le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

Sa mise en place

Le CPF peut être mobilisé en dehors ou tout ou partie pendant le temps de travail.

Si la formation s’effectue hors temps de travail, il n’y a pas besoin de l’accord de l’employeur sur le départ en formation.

Si la formation s’effectue, en tout ou partie, pendant le temps de travail, il est nécessaire de demander l’accord préalable de l’employeur sur la date d’absence et sur le contenu de la
formation :

• au minimum 60 jours avant le début de la formation (si sa durée est inférieure à 6 mois) ;

• au minimum 120 jours dans les autres cas.

L’absence de réponse de l’employeur dans les 30 jours calendaires de la demande vaut acceptation.

Chaque demande pour une formation sur temps de travail sera étudiée au cas par cas.

Toutefois, l’accord de l’employeur n’est requis que sur la date d’absence :

• si la formation vise l’acquisition du socle de compétence ou une VAE, ou ;

• si la formation est prise sur les heures qui ont été créditées sur le compte à titre de pénalité, si l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière d’entretien professionnel (pénalité effective en 2020).

Le CPF est géré par la caisse des dépôts et de consignations. Il s’agit d’un système d’information du compte permettant à son titulaire de connaître son nombre d’heures créditées et les formations éligibles. Le traitement automatisé permet la gestion des droits inscrits ou mentionnés dans le compte.

En cas de démarche personnelle, la demande de prise en charge auprès de l’OPCA doit être faite par le collaborateur.

3.1.5 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

A titre individuel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a pu acquérir en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle.

Tout collaborateur qui a exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché, pendant une durée d’au moins 3 années, peut prétendre à une VAE.

La validation des acquis d’expérience, en rendant possible l’obtention d’une certification constitue un puissant moyen pour reconnaître et valoriser les compétences, consolider des acquis avant d’engager une éventuelle évolution professionnelle. Elle permet d’entraîner leur engagement personnel dans un parcours de progression et d’évolution.

Cette disposition, qui vise à favoriser la mobilité, l’employabilité, le développement professionnel et celui des compétences sur l’ensemble des métiers de la branche et/ou de l’industrie pharmaceutique, doit être développée, encouragée et facilitée.

L’accès à la VAE peut être :

• Organisée par Pfizer, et avec l’accord du collaborateur (plan de formation ou période de professionnalisation)

• A l’initiative du collaborateur via le CPF

• A l’initiative du collaborateur dans le cadre du congé VAE de 24h, pris en charge par l’OPCA.

3.1.6 Le Bilan de Compétences

Les collaborateurs peuvent bénéficier, à leur initiative, d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par le Code du Travail, et cela en vue de leur permettre de définir un projet professionnel.

Le bilan de compétences est réalisé exclusivement à la demande du collaborateur. Il est effectué auprès d’un organisme spécialisé en la matière dûment habilité ou par le Conseiller en Evolution Professionnelle.

L’objet de ce bilan de compétences est de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences à la fois professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, en vue de définir un projet professionnel et son degré de faisabilité.

Le collaborateur peut contacter l’APEC pour réaliser ce bilan ou bien prendre contact avec le Fongecif pour effectuer un congé bilan de compétences (CBC).

La mise en œuvre de ce bilan peut, avec l’accord de l’entreprise, être à l’initiative de l’entreprise, dans le cadre du plan de formation.

3.1.7 Le congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet à tout collaborateur de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen.

Le CIF est à l’initiative du salarié et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise.

La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations continues à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel. La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.

La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.

Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État :

• le Fongecif, présent dans chaque région, ou dans certains cas,

• l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé pour le financement du congé individuel de formation) auquel l’entreprise verse ses contributions obligatoires pour la formation professionnelle continue.

Le salarié bénéficie pendant son CIF de la prise en charge de sa rémunération (entre 80 et 100 %), d’une prise en charge totale ou partielle des coûts pédagogiques (plafond fixé à 18000€ HT), et sous certaines conditions, de la prise en charge des frais de transport et d’hébergement.

Dans l’optique d’accompagner un collaborateur dans son développement professionnel, et dans le cas où il s’agirait d’acquérir des compétences qui répondent spécifiquement à un besoin de l’entreprise, l’entreprise pourrait contribuer au financement du reliquat pédagogique et financier non pris en compte par le Fongecif jusqu’à un montant de 1 500 euros.

3.1.8 Le tutorat

L’accord collectif de branche du 24 septembre 2004 prévoit le développement du tutorat, qui est un moyen d’accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre de l’évolution des compétences, de la mobilité et plus généralement de l’employabilité.

Par tutorat, on entend toute pratique visant à associer un collaborateur expérimenté à un collaborateur moins expérimenté, pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration et son évolution professionnelle.

Avec le tutorat, il s’agit de s’appuyer sur un cadre d’accompagnement de l’évolution professionnelle des collaborateurs, notamment à travers les différents types de contrats : contrats d’alternance, contrats d’apprentissage, conventions de stage

Le tuteur anime la démarche de transmission des savoirs et comportements professionnels. Il contribue ainsi à pérenniser les comportements, transmettre la culture et les valeurs de l’entreprise, réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs, favoriser l’adaptation à l’emploi.

L’entreprise intervient sur 3 aspects :

• le choix des tuteurs qui sont sollicités par l’entreprise sont volontaires. Il s’agit d’un collaborateur expérimenté, impliqué personnellement dans la mission de tutorat, avec une certaine ancienneté dans l’entreprise, un niveau d’expertise ciblé, un sens de la pédagogie et la volonté de transmettre son savoir

• une formation donnée. Le tuteur peut bénéficier, si nécessaire, de formations spécifiques inscrites dans le plan de formation.

Les missions de tutorat sont inscrites dans les objectifs partagés entre collaborateurs et manager.

3.1.9 Reconversion ou promotion par l’Alternance ( Pro A )

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;

• un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

• une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

3.1.10 Les autres leviers de développement des compétences

• La mobilité interne

Une mobilité peut être un changement de poste avec un changement d’environnement ou de périmètre, avec un niveau de responsabilité équivalent ; un changement de poste à un niveau hiérarchique supérieur (prise de management, exposition…) ; des changements de division, géographique, d’aire thérapeutique…

• La mission

Une mission est l’opportunité de prendre en charge un nouveau poste et de découvrir un nouveau domaine, pour une durée limitée. Cela permet souvent de développer de nouvelles compétences et de découvrir un nouveau métier.

• La mission exclusive

• La mission partielle

• La mission additionnelle

• La prise en charge de nouvelles activités et / ou la responsabilité d’un projet

• Evoluer sur un champ d’intervention qui implique une responsabilité accrue, une exposition interne et/ou externe.

• Elargir les compétences par un changement de métiers, d’aires thérapeutiques, de population, portefeuille clients / produit, de périmètre géographique…

• Approfondir la maîtrise, l’expertise sur un thème spécifique de l’activité, un nouveau terrain d’application de la responsabilité.

• Assumer la responsabilité d’un projet transverse.

• La séniorisation

La séniorisation est la reconnaissance de l’expertise et séniorité dans le poste du collaborateur. Les Ressources-Humaines mènent une action transversale depuis 2013 sur l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

• L’exposition interne et/ou externe

• En externe: il peut s’agir d’une intervention comme représentant de l’Entreprise ou de représenter son domaine d’expertise dans des groupes transverses

LEEM, Agipharm, GERS, Associations de patients…

• En interne : La participation à des groupes de projet sur une thématique précise

programmes d’entreprise « Straight talk », Amélior’actions, Diversité et inclusion, Mission Handicap, les 4 Communautés notamment « Ventes » « Marketing » (intégrant la communauté digitale) / Médicale / Assistantes

• Le mentorat

Le mentorat désigne un accompagnement personnel, volontaire, à caractère confidentiel, apporté sur une longue période par un mentor pour répondre aux besoins particuliers d'une personne (le mentoré) en fonction d'objectifs liés à son développement personnel et professionnel ainsi qu'au développement de ses compétences dans un milieu donné.

Les objectifs du mentorat :

• Accroissement du sens des affaires et/ou de la compétence fonctionnelle

• Développement / enrichissement professionnel

• Réorientation professionnelle de supérieurs hiérarchiques

• Développement des compétences

Pfizer a mis en place un outil en ligne, Mentor Match, accessible via le site internet http://mentormatch.pfizer.com. Ouvert à tous les collègues, à tous les niveaux de l’organisation, il facilite le développement professionnel avec une mise en correspondance pour le mentorat. Parrain, parrainé ou les deux, cet outil offre l’opportunité de développer les connaissances, les compétences et les réseaux professionnels via des relations de mentorat cohérentes.

• L’auto-formation et la formation en ligne (e-learning)

L’e-learning désigne une formation en ligne telles que les langues, la formation sur les supports « métier », les formations produits, les formations à la prévention…

L’auto-formation regroupe de nouvelles approches pédagogiques pour renforcer notre curiosité !

Par exemple, le MOOC (« Massive Open Online Course ») est un ensemble de cours accessible en ligne permettant de s’auto-former sur un thème sélectionné.

• Le retour d’expérience (« feedback »)

Il permet au collaborateur de prendre conscience, de manière réaliste et « critique », de ses réalisations et son impact sur l’environnement de travail.

Il représente ainsi un véritable levier de développement qui permet :

- au manager de placer le collaborateur dans une dynamique d’évolution au sein de son poste, en lui proposant des modes d’actions qui favorisent son perfectionnement et la maîtrise de son poste.

- au collaborateur d’identifier ses points forts et points d’amélioration ainsi que les voies de progression dans son poste.

• L’utilisation des réseaux sociaux

La finalité du travail en réseau (« networking ») est de construire ou d’accroître sa capacité de travail en réseau, interne ou externe, et en conséquence d’élargir le champ des connaissances et renforcer la culture générale, d’organiser un maillage d’information et de contacts, et de stimuler la curiosité.

Exemples de travail en réseau (« networking »): Susciter le travail en équipe, avoir une activité de veille ou de benchmark, favoriser les échanges entre les filiales ou devenir actif dans une Communauté professionnelle (Communauté des Ventes, Communauté Marketing, Communauté du Médical, Communauté des Assistantes…)

• Les lectures

Identifier les sources d’information, les documentations, les textes à connaître pour son activité

Actualiser les notions fondamentales liées à l’exercice du métier

Localiser les informations sur la vie de l’entreprise (du règlement intérieur aux produits, …)

Identifier et exploiter les informations mises à disposition par l’entreprise

• Le 360°

Il permet d’approfondir le diagnostic des comportements et compétences techniques et relationnelles d’un manager. Il s’agit d’un outil d'observation et d'évaluation des pratiques managériales individuelles qui permet à un manager de comparer sa propre évaluation à la perception de son entourage professionnellement à savoir ses collaborateurs, ses collègues et sa hiérarchie.

3.2 DEVELOPPER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE

Dans le cadre de la priorité donnée aux ressources internes de l’entreprise, les postes disponibles sont à pourvoir en priorité par les collaborateurs de l’entreprise de préférence à un recrutement externe.

A ce titre, il est rappelé que l’ensemble des postes ouverts en interne est répertorié dans la Bourse de l’Emploi, accessible à tous les collaborateurs via l’Intranet Pfizer.

La mobilité interne professionnelle peut permettre d’apporter une solution aux nécessaires et indispensables adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs dans le cadre des besoins de l’entreprise. Des actions de formation de développement, d’adaptation et d’accompagnement aux postes, qui se révèleraient nécessaires pour réussir une meilleure intégration, peuvent à cette occasion être mises en œuvre.

Il s’agit de :

• déployer des mesures d’accompagnement nécessaires aux différents types de mobilité – fonctionnelle et/ou géographique –

• responsabiliser davantage les managers dans cette démarche

• donner au RRH un rôle de facilitation et de pilotage.

Les dispositions du présent paragraphe visent à définir la mobilité professionnelle volontaire, les modalités de mise en œuvre et préciser les dispositifs d’accompagnement pour favoriser et faciliter les mouvements de personnel à l’intérieur de l’entreprise.

3.2.1 Définitions de la mobilité interne

La mobilité fonctionnelle se définit comme un changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi. Elle peut être assortie de formations selon les différences de compétence mises en œuvre entre les deux postes ainsi que de mesures d’accompagnement (tutorat, coaching,….).

La mobilité géographique se définit comme un changement de lieu géographique d’affectation de travail, qui peut être ou non accompagnée d’un changement de poste impliquant notamment un changement de bassin d’emploi.

• Périmètre

Une attention particulière est portée aux collaborateurs qui relèvent de métiers menacés. Une mobilité fonctionnelle et/ou géographique peut en effet leur permettre de poursuivre leur parcours professionnel ailleurs dans l’entreprise.

• Démarche

Les souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographiques sont recueillis lors des entretiens de développement, au regard des besoins de l’entreprise et des postes ouverts. Ils peuvent l’être aussi au cours de tout entretien entre le collaborateur et son RRH avec information du manager.

Ces différents entretiens permettent au collaborateur de préciser son projet professionnel d’évolution et de mobilité, et à la direction d’orienter ses propositions de poste et sa réflexion avec le collaborateur.

La validation par l’entreprise du projet de mobilité professionnelle du collaborateur est effectuée :

• par le manager du collaborateur, lorsque l’évolution envisagée relève du périmètre d’activité dont le manager est responsable,

• et/ou le RRH, en liaison avec le manager, lorsque l’évolution envisagée ne relève pas du périmètre d’activité du manager du collaborateur.

A la suite de cette validation, un plan d’action est mis en œuvre pour accompagner le collaborateur, à partir d’une évaluation de ses compétences, notamment celles transférables. Il peut comprendre, notamment des actions de formation, des missions, des mises en situations, des opérations de tutorat, des accompagnements à définir (coaching,…), un appui sur une VAE et/ou un DIF, ….

3.2.2 Mesures d’aides à la mobilité géographique

Lorsque la mobilité interne implique une mobilité géographique, le collaborateur bénéficie des mesures d’accompagnement suivantes :

• Disponibilité pour rechercher un nouveau logement et déménagement

Pfizer accorde 8 jours d’absence autorisée pour la recherche d’un nouveau logement et déménagement. Le salarié répartira lui-même comme il l’entend ces 8 jours pour ces deux motifs, en liaison avec sa ligne managériale.

Ces jours peuvent être pris y compris par demi-journée, après accord du management.

Pfizer prend en charge 3 voyages aller-retour en week-end ou sur congés exceptionnels, pour le salarié et son partenaire de vie, en cas de mobilité sur le territoire français et d’un voyage aller-retour en cas de salarié se trouvant dans les DOM-TOM et qui reviendrait sur le territoire français ou l’inverse, pour rechercher un logement. Cette mesure s’effectue sur présentation de justificatifs, sur la base du tarif d’un billet aller/retour train plein tarif en 2ème classe ou billet en classe économique pour DOM/France ou inverse.

En matière de frais de séjour : participation par Pfizer aux frais de repas + hôtel pour les deux personnes, de 200 euros TTC par week-end et 100 euros TTC par jour de congé exceptionnel supplémentaire.

• Période d’adaptation du salarié

Pour les salariés réalisant une mobilité géographique, une période d’adaptation de 3 mois serait mise en place à compter de la date effective de prise de fonctions sur le nouveau lieu de travail.

Pendant cette période, le salarié pourrait revenir sur sa décision.

En l’absence de rétractation du salarié pendant la période d’adaptation, la mobilité géographique du salarié sera confirmée.

Pendant la période d’adaptation, destinée à faciliter l’intégration dans la région d’accueil (recherche de logement, préparation du déménagement, transition en attente du déménagement de la famille, etc.), le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :

• le logement temporaire du salarié sera pris en charge par la Société (résidence hôtelière);

• les frais de transport domicile actuel / nouveau lieu de travail avant et après le week-end ou les congés seront remboursés par l’entreprise pour le salarié ou son conjoint dans la limite des tarifs SNCF 2ème classe.

La prise en charge de la résidence hôtelière pourra être prolongée en cas de circonstances exceptionnelles, et dans la limite de 9 mois.

• Indemnité de mobilité

Une indemnité de mobilité géographique d’un montant net de 30 000 euros est octroyée dans le cas d’un avenant pour prise d’un poste nécessitant le déménagement du collaborateur dans un nouveau bassin d’emploi.

Le versement de cette indemnité s’effectue selon les modalités suivantes :

• versement pour la moitié du montant total à la date du changement effectif de domicile,

• le reliquat est versé au terme de la première année dans la nouvelle affectation géographique, si le salarié est en activité ou sinon à son retour en activité en cas de contrat suspendu.

Un justificatif au nom du collaborateur devra être adressé à la DRH (une facture de gaz, d’électricité ou de téléphone (ligne fixe), une quittance de loyer pour les locataires) dans un délai d’1 mois suivant la date effective du déménagement.

Le départ dans les 18 mois suivant la mobilité géographique pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à un remboursement au prorata temporis.

• Prise en charge des frais d’agence immobilière

Pfizer prend en charge le montant des frais d’agence versés à l’occasion de l’entrée dans le nouveau logement :

• location : jusqu’à 2000 euros,

• achat : jusqu’à 3000 euros.

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs.

Le départ du salarié dans les 18 mois suivants pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à remboursement au prorata temporis.

• Avance de la caution

Le montant de cette avance est plafonné à 3 mois de loyer hors charges et est remboursable sur une période d’un an.

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs.

Au départ du salarié, avant le remboursement total de cette avance, le solde restant dû sera remboursé au moment du solde de tout compte.

• Pénalités de remboursement anticipé d’un prêt immobilier

En cas de vente du logement actuel, Pfizer, prend en charge les éventuelles pénalités de remboursement anticipé du prêt immobilier en cours, à concurrence de 3350 euros.

Le départ du salarié dans les 18 mois suivants pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à remboursement au prorata temporis.

• Différentiel de loyer

En cas de différentiel de loyer (hors charges) à standing et surface habitable comparables avec l’ancien logement, Pfizer prend en charge 75 % de ce différentiel pendant une période de 18 mois. Ce montant mensuel est plafonné à 400 euros. Le différentiel est versé tous les mois sur le bulletin de paie.

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs.

• Prise en charge des droits de mutation

Pour les collaborateurs choisissant l’accession à la propriété, Pfizer prend en charge une partie des droits de mutation versés lors de l’acquisition.

Le montant de cette participation est plafonné à 3600 euros.

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs du paiement au notaire.

Le départ du salarié dans les 18 mois suivants pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à remboursement au prorata temporis.

• Indemnité de double résidence

Compte-tenu de la situation du marché de l’immobilier, il n’est pas toujours possible d’éviter une période de double résidence forcée tant en location qu’en revente / acquisition.

Afin de limiter les contraintes financières générées par cette situation, Pfizer prend en charge une partie de ces dépenses. Ainsi, une indemnité forfaitaire mensuelle limitée à 800 euros est versée pendant une durée maximale de 12 mois.

Cette mesure doit au préalable faire l’objet d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs.

• Frais de déménagement

Le collaborateur communique trois devis de sociétés de déménagement. Le salarié fait obligatoirement appel et contacte l’entreprise de transport désignée par Pfizer, qui assume le déménagement du salarié. Pfizer engage la demande de déménagement et règle directement le déménageur. Le déménagement doit avoir lieu au plus tard dans les 9 mois suivant l’affectation.

• Prime de réinstallation

Si le collaborateur change de résidence principale, il perçoit une allocation de réinstallation qui a pour objet de couvrir les frais relatifs aux premiers aménagements de la nouvelle résidence principale (y compris frais liés au téléphone fixe).

La prime est versée en brut sur le bulletin de salaire du mois qui suit le déménagement. Aucun justificatif relatif au frais de réinstallation n’est demandé pour le versement de cette prime dans la mesure où celle-ci est soumise à charges et impôts.

Le départ du salarié dans les 18 mois suivants pour faute grave ou lourde, pour démission ou pour départ en retraite, donne lieu à remboursement au prorata temporis.

Suivant les situations, l’allocation de réinstallation est égale à :

SITUATION	MONTANT BRUT
Célibataire / Couple sans enfant	4200 euros
Par personne supplémentaire rattachée fiscalement au domicile	1000 euros

• Aides à l’emploi du partenaire de vie

Ces aides sont réservées aux collaborateurs dont le déménagement entraîne directement la perte de l’emploi du partenaire de vie.

Les conditions à remplir pour en bénéficier sont les suivantes :

• la mobilité implique nécessairement un changement de domicile, du salarié et de son partenaire de vie,

• le changement de résidence principale entraîne la perte d’emploi du partenaire de vie,

• l’emploi perdu du partenaire de vie est un contrat à durée déterminée de plus de six mois ou un contrat à durée indéterminée effectif.

Si ces conditions sont remplies, Pfizer fournit, pendant une durée maximale de 12 mois, le concours d’un consultant. Ce dernier établit avec le conjoint un bilan professionnel et personnel. Par ailleurs, une formation aux techniques de recherche d’emploi lui est dispensée (rédaction de CV, lettres de candidature, techniques de l’entretien de recrutement…).

En outre, une indemnité de préjudice de 3 000 euros nets est versée dans le cas où la mobilité du salarié Pfizer entraîne directement la perte de l’emploi du partenaire de vie. Cette indemnité est versée sur présentation du reçu pour solde de tout compte du partenaire de vie.

3.3 GERER LA DEUXIEME PARTIE DE LA VIE PROFESSIONNELLE EN INTERNE

L’entreprise doit prendre en compte le facteur d’allongement de la vie professionnelle. Cet allongement doit pouvoir permettre des possibilités de développement individuel et d’évolution professionnelle pour les collaborateurs concernés. Il convient ainsi :

• de s’attacher autant que faire se peut à développer l’employabilité des collaborateurs, et ce tout au long de leur vie professionnelle dans l’entreprise.

• de porter une attention particulière aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus, en leur apportant des moyens de faire évoluer leurs compétences, d’en acquérir de nouvelles, pour anticiper et accompagner leur évolution professionnelle ou pour changer d’orientation professionnelle. Il s’agit de maintenir leur motivation et les accompagner de manière positive dans la deuxième partie de leur vie professionnelle.

  1. Bilan de compétences

Ces collaborateurs peuvent, à leur demande, bénéficier tous les 5 ans, d’un bilan de compétences. Il s’agit de les aider à réfléchir et envisager la définition d’un projet professionnel, de renforcer leurs compétences ou de leur permettre d’en acquérir d’autres, enfin de maintenir par ailleurs leur motivation.

Ce projet de développement et d’évolution s’exprime dans le cadre de la fonction exercée mais peut aussi se concrétiser par une nouvelle orientation professionnelle en fonction des opportunités dans l’entreprise et des souhaits du collaborateur.

La formation peut permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et poursuivre ainsi l’évolution professionnelle, en particulier durant la seconde partie de sa vie professionnelle. Il est veillé à ce que les collaborateurs âgés de 45 ans et plus puissent accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions.

Si le bilan de compétences met en évidence un risque de décalage entre les compétences acquises et les perspectives d’évolution envisagées possibles, il est veillé à ce que le collaborateur bénéficie d’une priorité en matière de formation. Ce bilan de compétences est pris en charge financièrement par l’entreprise et peut être réalisé sur le temps de travail dans le cadre du plan de formation. Il fait l’objet d’une convention avec un organisme agréé et validé par l’entreprise.

Mobilité professionnelle

L’âge ne peut être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle fonctionnelle (changement de poste ou de métier). A ce titre, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités que les autres collaborateurs. Pour favoriser leur mobilité professionnelle, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus peuvent bénéficier des actions de formation nécessaires pour acquérir de nouvelles compétences rendues nécessaires par l’évolution des métiers et par leurs souhaits d’évolution en fonction des possibilités existantes dans l’entreprise.

Tutorat

Le tutorat peut être pratiqué par tout collaborateur ayant une certaine expérience, maturité et ancienneté dans l’entreprise. L’apport du tutorat, appliqué à des seniors, présente un moyen d’optimiser le potentiel humain de l’entreprise en organisant la complémentarité des connaissances et des expériences ainsi que la transmission des savoirs. Encore faut-il que des opportunités existent.

Pour le tutorat effectué par des seniors, il s’agit d’associer un collaborateur - expérimenté de par son âge, la maîtrise de son métier et les compétences acquises - à un nouvel embauché ou à un collaborateur (nouvellement en poste dans le même métier, ou non), pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle dans l’entreprise par le biais notamment de transfert de compétences, connaissances et savoirs.

Missions temporaires

Les collaborateurs seniors peuvent se voir proposer par l’entreprise et à titre volontaire des missions. Les conditions de ce détachement (matérielles, financières, durée, volontariat,…..) sont définies préalablement dans un courrier.

Aménagement de fin de carrière

La prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec un aménagement de fin de carrière, permettant de prendre en compte les aspirations personnelles des collaborateurs.

Afin d’accompagner les collaborateurs, souhaitant préparer la transition entre vie professionnelle et retraite au cours de la ou des deux dernières années précédant leur départ en retraite, il est mis en œuvre une mesure de réduction progressive d’activité dans les conditions ci-après, qui constitue un aménagement pouvant répondre aux intérêts de collaborateurs et de l’entreprise.

Cette mesure s’appliquerait aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté Pfizer d’au moins 10 années, qui travaillent à temps plein et qui choisissent à titre volontaire de travailler à temps réduit pendant la ou les deux dernières années qui précèdent la liquidation de leur retraite à taux plein, à raison de 80% la ou les deux dernières années.

La rémunération pendant la période de réduction progressive d’activité est calculée au prorata du temps de travail. Aucune mesure destinée à compléter le salaire d’activité pendant cette période n’est mise en place. L’entreprise s’engage à garantir le versement des cotisations salariales auprès des régimes de retraite obligatoire, sur la base de 100% pendant la ou les deux années concernées. Le collaborateur peut cotiser sur le différentiel restant du salaire qu’il aurait perçu à plein temps, pour l’acquisition de ses droits à retraite. L’indemnité de départ du collaborateur est calculée selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, sur le salaire reconstitué à temps plein.

Les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité qui souhaitent bénéficier de cette mesure, doivent faire la demande par écrit auprès de leur Responsable Ressources Humaines, dans un délai minimum de 6 mois précédant leur date d’entrée en réduction progressive d’activité. Les adhésions interviennent en début de mois.

III LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE POUR L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS POSITIONNÉS SUR DES POSTES MENACÉS

1. PRINCIPES

La démarche envisagée par cet accord se caractérise par la prise en compte des opportunités d’évolution professionnelle en interne prioritairement, mais aussi en externe en cas d’impossibilité de répondre aux attentes de collaborateurs ou pour ceux qui voudraient s’orienter autrement et hors de l’entreprise Pfizer SAS, dès lors qu’ils occupent un poste menacé.

Les collaborateurs occupant un poste menacé pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de mesures et de dispositifs spécifiques destinés à anticiper l’évolution de leur emploi dans les conditions mentionnées ci-dessus. Ils pourront avec l’appui de PFIZER, construire et mettre en œuvre un projet professionnel interne ou externe, suivre un parcours formatif pour se qualifier ou se reconvertir vers un autre métier, et enfin pour ceux qui en remplissent les conditions d’éligibilité bénéficier d’un départ en retraite .

Dans le cadre du présent accord, deux types de mobilité externe volontaires sont envisagés :

• Mobilité externe pour projet professionnel ou repositionnement professionnel – Congés de Mobilité ( Chapitre 2 )

• Mobilité externe – Départ volontaire à la retraite ( Chapitre 3 )

Pour les collaborateurs éligibles, porteurs d’un projet professionnel à l’externe, un congé de mobilité est mis en place afin de les accompagner et de sécuriser leurs parcours dans la préparation et la réalisation de leur projet conformément à l’article L.1237-18 du Code du travail.

Conformément à l’Art. L. 1237-18-2.du code du travail, l'accord collectif détermine :

• 1° La durée du congé de mobilité ;

• 2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

• 3° Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;

• 4° L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;

• 5° Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité

• 6° Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

• 7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

L’adhésion au congé de mobilité, ou au départ en retraite se traduisant à l’issue de la période d’adhésion et le cas échéant, après réception de la décision de validation/homologation par la DIRECCTE, par la rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique

MOBILITE EXTERNE POUR PROJET PROFESSIONNEL OU REPOSITIONNEMENT PROFESSIONNEL – CONGE DE MOBILITE

2.1. Conditions d’éligibilité

• le collaborateur doit occuper un poste menacé et avoir présenté sa demande avant le terme de la procédure d’ouverture des demandes de mobilité externe sous forme de départs mentionnées ci-dessus. La date de départ pour mobilité externe sera fixée, en fonction de la durée du congé de mobilité applicable au projet.

• le collaborateur doit présenter un projet professionnel :

• soit identifié et  concrétisé :

• Présenter une offre d’engagement en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de six mois et plus.

  • Produire un extrait K-bis en cas de création ou reprise d’entreprise ou tout autre document de même nature, et apportant la preuve de la création/reprise d’entreprise.

  • Avoir un engagement ferme de la part d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique pour la conclusion d’une convention de bénévolat à temps complet (congé de mobilité dit « solidaire »)

• soit un projet en voie de concrétisation :

  • Une ébauche de projet doit être présentée par le collaborateur à la Commission de suivi prévue à cet effet.

  • le collaborateur doit s’engager sur des démarches actives de construction finalisée de son projet avec l’aide d’un consultant d’un cabinet de repositionnement professionnel,

Ce projet peut être :

1. un emploi salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus

2. une création/reprise d’entreprise

3. une reconversion professionnelle s’accompagnant d’une formation longue durée d’une durée de 6 mois au moins

4. une activité bénévole à temps complet au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique

Modalités spécifiques propres au congé de mobilité dit « solidaire »

En intégrant ce congé de mobilité, d’une durée maximale de 48 mois, le collaborateur s’engage à exercer une activité à temps complet et de façon bénévole au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique, et à préparer une V.A.E. au cours de la 4^ème année du congé de mobilité.

Pendant ce congé de mobilité, le collaborateur s’engage à exercer une activité à temps complet dans le cadre d’une convention de bénévolat avec l’association identifiée, et à justifier de son activité auprès du cabinet d’accompagnement désigné par la Direction, par le biais d’attestations de présence et d’entretiens de suivi.

Ce congé de mobilité dit « solidaire » a donc pour finalité la reconversion professionnelle du salarié par le biais d’une Validation des Acquis de l’Expérience au titre de son activité bénévole exercée pendant ledit congé, pour l’obtention d’un diplôme ou certificat inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

En contrepartie, Pfizer versera au salarié une allocation de mobilité, dans les conditions exposées ci-après à l’article 3, partie 2.4. « Durée et rémunération du congé de mobilité ».

La durée maximale de 48 mois inclut la période nécessaire à l’identification de l’association ; cette période n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.

Les coûts liés au passage de la V.A.E. seront pris en charge par Pfizer dans la limite de 10.000 euros TTC, ainsi que les frais de transport et d’hébergement entraînés par le passage de la V.A.E.

Le projet de reconversion professionnelle (identification du secteur associatif concerné, de la VAE à préparer) devra être validé par la Commission de suivi pour permettre la validation du départ.

En cas de non-respect des obligations liées au déroulement et des engagements pris dans le cadre du congé de mobilité dit « solidaire », le salarié concerné pourra faire l’objet d’une mesure de sortie anticipée dudit congé, après mise en œuvre des formalités applicables exposées ci-après dans l’article 3, partie 2.7 « Sortie du congé de mobilité ».

Il est expressément précisé que le collaborateur qui souhaiterait choisir cette modalité de congé de mobilité devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines son relevé de carrière CNAV et, le cas échéant s’il est concerné, le Bilan de Retraite Individualisé effectué auprès de l’organisme SIACI Saint-Honoré.

Il est expressément précisé que la durée du congé de mobilité ne peut en aucun cas excéder la date à laquelle le collaborateur aurait l’âge requis pour la liquidation de sa pension de retraite CNAV. Elle devra pour autant s’inscrire dans le cadre des dispositions de l’article L.335-5, II, alinéa 2, du Code de l’Education, qui précise que la durée minimale d'activité requise pour que la demande de validation des acquis de l’expérience soit recevable est d'un an.

2.2. Modalités de la demande de mobilité externe

Le collaborateur doit exprimer auprès de son manager et de son Responsable Ressources Humaines, de façon écrite et expresse, sa volonté de départ dans le cadre d’une mobilité professionnelle externe en bénéficiant du congé de mobilité.

Le cabinet de repositionnement professionnel devra ensuite présenter sa demande pour validation devant la Commission de suivi composée de membres de la Direction et de membres des organisations syndicales représentatives de Pfizer SAS.

Le collaborateur aura toute faculté de se rétracter et de renoncer à sa candidature à une mobilité externe pendant les 8 jours suivant l’acceptation/validation de sa demande, en en faisant part par écrit à son manager et à son Responsable Ressources Humaines.

La Commission de suivi aura le droit de refuser une demande de mobilité externe lorsque :

• le projet professionnel présenté n’est pas jugé sérieux ou jugé à risque

La Direction aura le droit de refuser une demande de mobilité externe lorsque :

• le salarié n’occupe pas un emploi figurant dans la liste actualisée des postes menacés.

• le nombre de départs au sein de la liste des postes menacés considérés dépasserait un nombre de départs qui aurait été annoncés préalablement.

• une demande de départ est effectuée sans projet professionnel formalisé à l’appui

Il est expressément précisé que la priorité sera donnée :

- à des projets d’emploi salarié en CDI ou en CDD de plus de 6 mois

- aux salariés qui se seraient portés candidats lors d’un exercice précédent de GPEC et qui n’auraient pas été acceptés du fait du dépassement du nombre théorique de départs volontaires sur un poste défini comme menacé (dans la mesure où le salarié concerné se porte à nouveau candidat dans l’exercice de GPEC concerné)

En cas de demandes de mobilité externe adressées de façon simultanée ou si le nombre de candidatures excède le nombre théorique de départs possibles, les critères de départage appliqués de façon cumulative seraient les suivants :

• la complétude et la consistance des projets présentés

• en cas de départage à effectuer, la candidature du salarié ayant le plus d’ancienneté sera privilégiée.

Il est précisé qu’une période d’ouverture aux candidatures au départ volontaire sera définie, intégrant une période de dépôt des dossiers, à l’issue de laquelle un point sera fait sur l’atteinte ou non du nombre théorique de candidatures par poste menacé.

2.3 Sécurisation des projets professionnels pour mobilité externe

Le collaborateur éligible et dont la demande aura été validée/acceptée pourra bénéficier d’un congé de mobilité mis en place dans le cadre des articles L.1237-18-à L. 1237-18-5 du Code du travail.

Le congé de mobilité est un outil favorisant l’atteinte de l’objectif de l’accord, en permettant au salarié volontaire de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l’entreprise, afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, de formation ou des périodes de travail conformément aux articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail.

L’acceptation par le collaborateur de la proposition de congé de mobilité, emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, la demande de fin de contrat étant fixée à l’issue du congé.

Les modalités d’application de ce congé de mobilité en sont les suivantes :

• Les salariés éligibles au congé de mobilité auront la possibilité de demander à bénéficier du présent congé de mobilité dans le cadre d’une période définie chaque année.

• Une demande par écrit devra dans ce cadre être effectuée auprès de son Responsable Ressources Humaines en vue de bénéficier du congé de mobilité.

• Après étude de la faisabilité du projet professionnel, le congé de mobilité sera proposé au salarié. Un formulaire d’adhésion est joint au courrier de proposition de congé de mobilité.

• A réception de cette proposition, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.

• L’absence de réponse dans le délai imparti est considérée comme un refus. La non-réponse du collaborateur ou le refus exprimé par le collaborateur ne permet pas de lui faire bénéficier du congé de mobilité, mais ne remet pas en question, sauf avis contraire du collaborateur, sa décision de mobilité externe sous forme d’un départ volontaire.

• En cas d’adhésion du salarié au congé de mobilité, la Direction et le salarié signeront une convention de rupture d’un commun accord qui précisera la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et engagements réciproques pour l’entreprise et pour le collaborateur.

• La convention de rupture d’un commun accord formalisera également l’adhésion du salarié au congé de mobilité et la date d’entrée effective dans le dispositif.

• la signature de la convention de rupture du contrat de travail emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord entre les parties, et fin du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité.

2.4 Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est variable en fonction du type de congés envisagé et de l’âge du bénéficiaire. L’âge est déterminé à la date de début de préavis.

1. Emploi salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus

La durée du congé de mobilité est la suivante selon l’âge du collaborateur en cas de projet professionnel d’emploi salarié dans une entreprise externe

• moins de 45 ans

  • 18 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de moins de 45 ans

  • plus de 45 ans

    • 21 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de 45 ans et plus.

2. Création/reprise d’entreprise

La durée du congé de mobilité est la suivante selon l’âge du collaborateur en cas de projet professionnel pour création/reprise d’entreprise

• moins de 45 ans

  • 18 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de moins de 45 ans

• plus de 45 ans

  • 21 mois de congé de mobilité pour un collaborateur âgé de 45 ans et plus.

3. Reconversion professionnelle s’accompagnant d’une formation longue durée d’une durée de 6 mois au moins

La durée du congé de mobilité, préavis inclus, en cas de reconversion professionnelle avec formation de longue durée est de 48 mois au maximum, les actions de formation devant débuter avec le début du congé de mobilité.

En cas de formation inférieure à 18 mois (ou 21 mois pour les plus de 45 ans ), le collaborateur continuera à bénéficier du congés de mobilités jusqu’au terme des 18 ou 21 mois

4. Congé de mobilité solidaire au sein d’une association reconnue d’intérêt public ou d’intérêt général

La durée du congé de mobilité, préavis inclus, en cas de congés mobilité solidaire est de 48 mois au maximum.

En intégrant ce congé de mobilité, le salarié s’engage à exercer une activité à temps complet et de façon bénévole au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique, et à préparer une V.A.E. au plus tard au cours de la 4^ème année du congé de mobilité.

La durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté.

2.5 Rémunération du congé de mobilité

2.5.1 Le congé de mobilité est rémunéré de la manière suivante :

1. Emploi salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus

   • Moins de 45 ans

     • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

     • Une allocation de 2 mois maximale égale à 85% du salaire mensuel de référence

     • Une allocation de 10 mois maximale égale à 70% du salaire mensuel de référence

     • Plus de 45 ans

       • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

       • Une allocation de 2 mois maximale égale à 85% du salaire mensuel de référence

       • Une allocation de 13 mois maximale égale à 70% du salaire mensuel de référence

2. création/reprise d’entreprise

   • Moins de 45 ans

     • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

     • Une allocation de 2 mois maximale égale à 85% du salaire mensuel de référence

     • Une allocation de 10 mois maximale égale à 70% du salaire mensuel de référence

     • Plus de 45 ans

       • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

       • Une allocation de 2 mois maximale égale à 85% du salaire mensuel de référence

       • Une allocation de 13 mois maximale égale à 70% du salaire mensuel de référence

3. Reconversion professionnelle s’accompagnant d’une formation longue durée d’une durée de 6 mois au moins

• Quel soit leur âge,

  • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

  • Pendant une deuxième période de 2 mois maximum d’une allocation égale à 85% du salaire mensuel de référence

  • Pendant une troisième période de 40 mois maximum (et période d’extension éventuelle liée aux accidents de la vie) d’une allocation égale à 70% du salaire mensuel de référence.

4. Congé de mobilité solidaire au sein d’une association reconnue d’intérêt public ou d’intérêt général

• Quel soit leur âge,

  • Une allocation de 6 mois égale à 100% du salaire mensuel de référence

  • Pendant une deuxième période de 2 mois maximum d’une allocation égale à 85% du salaire mensuel de référence

  • Pendant une troisième période de 40 mois maximum (et période d’extension éventuelle liée aux accidents de la vie) d’une allocation égale à 70% du salaire mensuel de référence.

2.5.2. Le Salaire Mensuel de Référence

Le salaire mensuel de référence est défini et calculé ainsi :

1. Pour la partie rémunération fixe, hors bonus,

il est retenu :

• Le salaire mensuel de base précédant la notification

+ la prime d’ancienneté

+ le 13ème mois le cas échéant

+ les primes vacances et vacances enfants pour le montant versé de l’année N

+ avantage en nature véhicule et repas pour la période de 12 mois précédant le début du préavis

+ les primes de RP pour la période de 12 mois précédant le début du préavis

+ les primes de sujétion pour la période de 12 mois précédant le début du préavis

+ total des primes de mission versées pendant les 12 mois précédant la notification.

Pour les collaborateurs dont la structure de rémunération a été modifiée au cours des 12 derniers mois, il est précisé que la prime vacances et le 13ème mois seront comptabilisés une seule fois dans le calcul du salaire mensuel de référence.

2. Pour la partie variable (bonus siège, primes commerciales),

il est retenu

• Pour le bonus siège

le montant le plus favorable des 4 dernières années:

• Pour les primes commerciales (FDV),

Le montant le plus favorable des 4 dernières années :

Il s’agit des primes commerciales versées entre le 1er janvier de l’année concernée et le 31 décembre de la même année concernée.

Le salaire mensuel de référence est égal à la totalité des rubriques de la partie 1 Rémunération Fixe sur 12 mois, auquel il est ajouté la partie 2 variable (bonus siège et Primes Commerciales annuelles), divisée par 12.

2.6 Cotisations Sociales

Les cotisations retraites sont à distinguer selon que l’on traite de :

• La retraite Sécurité Sociale : Acquisition d’un nombre de trimestres

• La retraite Complémentaire : Acquisition d’un nombre de points

Les dispositions présentées ci-dessous sont données à titre d’information. Si les dispositions légales devaient évoluer, les nouvelles dispositions s’appliqueraient.

1. Retraite Sécurité Sociale

La retraite sécurité sociale et l’acquisition des trimestres est géré en 2 périodes distinctes :

• La période de congés de mobilité « légale » d’une durée maximale de 12 mois, incluant le préavis

• La période de congés de mobilité « extra-légale », au-delà des 12 premiers mois, jusqu’à la fin du congés de mobilité.

• Pendant les 12 premiers mois du Congés de mobilité ( préavis inclus )

Cette période des 12 premiers mois incluant le préavis correspond à la période de congés de mobilité « légale »

• Pendant la période du préavis, les cotisations Sécurité Sociale, dont les cotisations vieillesse ( retraite SS ) sont précomptés comme pour les actifs. Le collaborateur continue d’acquérir des trimestres « cotisés ».

• A partir de la fin du préavis, et pour une durée maximale de 12 mois ( préavis inclus ), les allocations de mobilité sont exonérées de cotisations de sécurités sociales. Cependant, durant cette période, le collaborateur acquiert des trimestres « Validés ».

A noter que les trimestres validés sont bien pris en compte pour le calcul des droits à la retraite. Ils ne sont cependant pas pris en considération dans la gestion des cas spécifiques des « carrières longues ». Dans ce dernier cas, seuls les trimestres cotisés sont pris en compte par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse.

• Après les 12 premiers mois du Congés de mobilité ( préavis inclus )

Au-delà des 12 mois, les allocations de reclassement sont toujours exonérées de cotisations de Sécurité Sociale, dont les cotisations vieillesse ( retraite SS ). Cependant l’attribution de trimestre validés cesse au-delà des 12 mois. Il est donc nécessaire d’adhérer au régime d’Assurance Volontaire Vieillesse ( AVV ). L’adhésion à l’AVV doit être réalisée par le collaborateur. Les cotisations sont prise en charge par l’entreprise. Pendant cette période d’AVV, le collaborateur acquiert des trimestres « cotisés ».

Afin de faciliter cette démarche, L’Entreprise propose la mise en relation du collaborateur avec un « mandataire » ( SIACI SAINT HONORE ou équivalent ) qui prendra en charge l’adhésion et le règlement des cotisations.

A noter que l’adhésion à l’AVV doit se faire au plus tôt à la fin de la première période des 12 mois, et au plus tard, 6 mois après la fin de cette première période. Passé ce délai de 6 mois, l’acceptation de l’adhésion à l’AVV n’est plus automatique et pourrait même être refusée.

2. Retraite Complémentaire

Le présent article a pour objet de faire bénéficier aux salariés dont le contrat de travail a été rompu d’un commun accord et qui ont adhéré au congé de mobilité visé aux articles L 1237-18 et suivants du Code du travail, de points de retraite complémentaire auprès de l'AGIRC et/ou de l'ARRCO, moyennant le versement de cotisations selon les mêmes répartitions employeur/salariés.

• Rémunération de référence

Les cotisations versées aux Caisses de Retraite ARRCO et/ou AGIRC seront calculées sur la base de l’allocation de mobilité brute versée, et a minima sur le Salaire Mensuel de Base ( SMB = Salaire de base + prime d’ancienneté + 1/12 du 13^ème mois ).

• Durée de la prorogation de la participation aux régimes de retraite complémentaire

Pendant la période du congé de mobilité, la participation et les cotisations aux régimes de retraite complémentaire en vigueur au sein de l'entreprise sont prorogés jusqu'au terme du congé de mobilité pour les salariés concernés. La prorogation est soumise plus généralement aux dispositions régissant les régimes de retraite complémentaire.

• Cotisation

La Société s'engage à verser aux Caisses de Retraites Complémentaires ARRCO et/ou AGIRC l'intégralité des cotisations patronales et salariales, calculées au taux en vigueur dans l'entreprise au moment de leurs versements.

2.7 Suspension du congé de mobilité et droit au retour.

Un droit de retour dans le congé de mobilité est instauré, dont la durée est définie en fonction de l’âge du collaborateur, dans le cas de solution correspondant à une embauche chez un nouvel employeur (CDI ou CDD de 6 mois et plus) et de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur.

Dans ces conditions, le collaborateur peut s’il le demande effectuer un retour dans le congé de mobilité pour la période restant à courir. Il est alors défalqué les mois déjà effectués en congé de mobilité et les mois effectués chez le nouvel employeur. Ce droit de retour intervient au maximum pour la durée globale du congé de mobilité, en fonction de l’âge du collaborateur.

• A l’issue du congé de mobilité total, si le salarié n’a pas trouvé le repositionnement professionnel envisagé, le bénéfice de l’accompagnement logistique de son consultant peut être prolongé à sa demande, sous la réserve d’une implication personnelle active effective de la personne dans sa recherche de repositionnement professionnel, et de l’avis de la Commission de Suivi. Cette prolongation pourra être d’une durée maximale de 6 mois.

• L’accompagnement logistique ne comprend pas la prolongation du congé de mobilité ni le versement de la rémunération du congé de mobilité, ni la prise en charge des frais de déplacement, d’hébergement et des frais de formation et autres indemnités.

2.8 Engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité

Chacune des parties concernées doit prendre des engagements, qui sont les suivants :

Pfizer SAS prend en charge la rémunération du congé de mobilité dans les conditions visées ci-dessus et met à disposition du collaborateur, pendant la durée du congé de mobilité un consultant et les moyens associés d’un cabinet spécialisé en repositionnement professionnel pour l’aider à concrétiser son projet professionnel. 

• Processus individualisé d’accompagnement

Si Pfizer SAS fait bénéficier ces collaborateurs d’un processus individualisé d’accompagnement et de suivi, sa mise en œuvre suppose l’adhésion effective, pleine et entière du collaborateur. Chaque collaborateur signe avec le cabinet et Pfizer SAS une charte tripartite qui prévoit l’ensemble des engagements du cabinet retenu et du collaborateur. Ce dispositif suppose une implication personnelle à temps plein de chacun pour se consacrer aux différentes actions qu’impose un repositionnement professionnel.

Le collaborateur bénéficie de formations et d’entretiens individuels avec un consultant qui lui est dédié pour l’aider à concrétiser son repositionnement professionnel. Le collaborateur gère son temps pour une formation adaptée, une recherche de documentation, la lecture de la presse, consultation d’Internet, les démarches diverses, contacts divers…

• Prise en charge de frais

Le remboursement concerne les frais liés aux déplacements en rapport avec le projet professionnel, au sein de la métropole : domicile / cabinet, domicile/ cabinet. En cas de création/reprise d’entreprise, quatre visites de locaux par mois sont pris en charge par Pfizer SAS. Les frais d’hébergement ne sont pas pris en charge par Pfizer.

• Véhicule personnel (application du barème URSSAF en vigueur à la date de la demande)

Barème 2020	Kilométrage parcouru à titre professionnel
Puissance fiscale	Jusqu’à 5 000 km	De 5 001 à 20 000 km	Au-delà de 20 000 km
3 cv et moins	d x 0,456	(d x 0,273) + 915	d x 0,318
4 cv	d x 0,523	(d x 0,294) + 1 147	d x 0,352
5 cv	d x 0,548	(d x 0,308) + 1 200	d x 0,368
6 cv	d x 0,574	(d x 0,323) + 1 256	d x 0,386
7 cv et plus	d x 0,601	(d x 0,340) + 1 301	d x 0,405

Les frais sont remboursés sur présentation des notes de frais avec la photocopie de la carte grise, un justificatif du kilométrage effectué (ex : calcul des déplacements sur http://www.mappy.fr), les motifs/justificatifs et explicites et documentés du déplacement.

Ces trois types de documents sont à joindre de façon systématique aux notes de frais après validation du consultant, sous peine de ne pas voir ces frais remboursés par Pfizer SAS.

• Véhicule de fonction : 

Le véhicule de fonction reste à la disposition du salarié pendant une durée égale à la durée théorique d’une période de préavis.

Les frais sont remboursés sur présentation des notes de frais avec la photocopie de la carte grise, un justificatif du kilométrage effectué (ex : calcul des déplacements sur http://www.mappy.fr), les motifs/justificatifs et explicites et documentés du déplacement.

Ces trois types de documents sont à joindre de façon systématique aux notes de frais après validation du consultant, sous peine de ne pas voir ces frais remboursés par Pfizer PFE France.

Les frais kilométriques effectués sont remboursés selon le barème ci-dessous selon puissance fiscale et de la motorisation ( Diesel ou Super sans plomb).

Les frais kilométriques effectués sont remboursés selon le barème ci-dessous selon puissance fiscale et la motorisation Diesel ou Super sans plomb

• 1 à 5 CV : 0,04 euro et 0,07 euro

• 5 à 7 CV : 0,05 euro et 0,08 euro

• 8 et 9 CV : 0,06 euro et 0,10 euro

• 10 et 11 CV : 0,07 euro et 0,11 euro

• 12 CV et + : 0,08 euro et 0,12 euro

• Frais de parking, péage et carte de transport en commun :

Ces frais sont remboursés sur présentation des justificatifs. Pfizer SAS prend en charge la totalité de la valeur de la carte de transports sur présentation d’un justificatif d’achat.

• Déplacements en train :

Après validation du déplacement par le consultant, le billet est remboursé sur présentation des justificatifs et sur la base d’un billet en 2ème classe.

• Tickets restaurant (sous forme dématérialisée):

La carte APETIZ ( ou équivalent ) est attribuée aux personnes en congé de mobilité qui souhaitent bénéficier de tickets-restaurant. Elle fonctionne sur le principe d’une carte de paiement classique en utilisant les terminaux de paiement des restaurateurs et commerçants affiliés.

Le montant alloué est de 11 euros par jour à chaque personne en congé de mobilité, soit 180 euros par mois (base 20 jours) – selon le barème URSSAF, 60% sont à la charge de l’employeur et 40% à celle du collaborateur.

Les personnes entrant en congé de mobilité en cours de mois en bénéficient le mois suivant et non le mois en cours. Il en est de même pour le dernier mois du congé de mobilité quand le salarié quitte le congé de mobilité en cours de mois.

Le versement s’effectue pour des mois complets, notamment en début et en fin de versement. Il n’existe pas d’effet rétroactif.

Le processus administratif sera précisé par la direction lors de la mise en place des congés de mobilité.

2.9 Mesures spécifiques d’accompagnement pendant le congé de mobilité

2.9.1 Actions de formation

2.9.1.1 Formation d’adaptation accompagnant le projet de repositionnement externe

L’objectif premier est d’améliorer, en fonction du projet professionnel identifié, l’employabilité des salariés au regard des exigences du marché du travail. Afin de faciliter une reprise d’activité externe, les salariés dont les compétences doivent être adaptées pour accéder à un nouveau repositionnement identifié et accepté, peuvent bénéficier de formations d’adaptation.

Ces formations ont pour objet de permettre aux salariés concernés de compléter leur qualification et d’actualiser leurs compétences afin de s’adapter au mieux à leur repositionnement professionnel. Les demandes de formation sont examinées par le consultant du collaborateur qui valide les demandes en fonction de l’adéquation avec le projet, de la qualité de l’organisme formateur et de l’adéquation de la formation avec le projet professionnel.

Pfizer SAS prend en charge les frais pédagogiques afférents à cette formation, sur présentation de la convention de formation et de la facture correspondante. La durée globale maximale de ces formations est limitée à 2 mois, sauf exception dûment justifiée par le consultant et approuvée par la commission instaurée.

Le montant maximum de l’ensemble des formations retenues pris en charge par Pfizer SAS est de 5.000 euros maximum HT. Les demandes, après avoir été validées par le cabinet retenu, sont présentées pour avis devant la Commission instaurée.

En cas de démarche VAE menée par une personne et validée par le consultant, le coût du montage financier du dossier est pris en charge via le dispositif du Compte Personnel de Formation.

Les remboursements faits aux salariés des coûts de formation pris en charge par Pfizer sont assujettis aux cotisations sociales, selon la législation en vigueur.

2.9.1.2 les formations qualifiantes ou diplômantes en vue d’une reconversion professionnelle

• Définition des formations qualifiantes ou diplômantes couvertes par le dispositif de congé de mobilité longue durée

Il s’agit de formations validées :

• par une formation qualifiante et/ou diplômantes pour les formations de longue durée inférieure ou égale à 18 mois,

• par une formation diplômant, sanctionnée par un diplôme d’Etat ou de l’Education Nationale, pour les formations de longue durée supérieure à 18 mois et d’une durée maximale qui ne peut dépasser 48 mois.

La formation longue durée est une formation d’un minimum de 700 heures de formation par an, comprenant les temps de formation théorique (cours magistraux, cours à distance) et des temps de formation pratique (travaux dirigés, stages). Les temps de travail personnel, de préparation des examens, de présentation d’une thèse ou d’un mémoire ne sont pas pris en compte dans ce quota de 700 heures et n’entrent pas non plus en compte dans le temps de formation.

La formation longue durée visée par le congé de mobilité longue durée peut inclure une ou deux formations :

• Il peut s’agit d’une seule formation. Dans ce cas, la durée maximale du congé de mobilité pour couvrir cette formation est de 48 mois. Elle peut comprendre une année de préparation, laquelle est exclusive et spécifique à la formation qui suivrait.

• Il peut également s’agir deux formations (cursus). Dans ce cas, l’une des deux formations doit avoir une durée maximum de 12 mois.

• La formation peut par ailleurs être précédée d’une année de préparation en lien direct et exclusif avec la formation suivie.

• Processus de validation des projets de formation longue durée

Le salarié doit demander à suivre une formation de longue durée en vue d’une reconversion professionnelle, au plus tard dans les trois premiers mois du congé de mobilité.

Durant les trois premiers mois du congé de mobilité (correspondant à la durée du préavis), le salarié réfléchit et arrête son projet de reconversion professionnelle et de formation longue durée avec validation de son consultant.

Tous les projets de formation longue durée seront présentés à la commission mise en place, pour avis. Le projet présenté devant la commission sera accompagné d’un avis – favorable ou défavorable - du consultant du collaborateur. En outre, la commission sera consultée :

• sur tout cas particulier

• sur toute situation relevant d’un “accident de vie” ayant une conséquence sur le déroulement de la formation longue durée acceptée.

Le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée, eu égard aux débouchés professionnels et au projet professionnel qui le soutient, sont appréciés et validés par le consultant du collaborateur, puis présenté et validé par la Commission de suivi.

En cas de validation, la durée totale de période de congé de mobilité est égale à la durée initialement prévue de la formation longue durée lors de la validation par la commission de suivi, et ce quel que soit le moment réel de démarrage de cette formation. Toutefois, la durée du congé de mobilité, y compris le préavis, est alignée au maximum sur la durée de la formation initialement prévue.

En cas de formation d’une durée inférieure à la durée du congé de mobilité prévue selon l’âge du salarié, le collaborateur bénéficie à l’issue de sa formation de la période de congé de mobilité restant, jusqu’à son épuisement ou jusqu’à ce qu’il retrouve un emploi.

• Conditions additionnelles en cas de formation conditionnée par la réussite d’un examen ou l’acceptation d’un dossier

Dans le cas d’une entrée en formation longue durée conditionnée au passage d’un examen ou à un dossier d’acceptation, deux situations sont possibles :

• En cas d’acceptation du dossier/réussite de l’examen, le collaborateur poursuivrait sa formation dans le cadre du congé de mobilité applicable aux salariés ayant un projet de reconversion professionnelle

• dans le cas où l’entrée en formation longue durée serait refusée, le collaborateur bénéficierait du congé de mobilité, en fonction de son âge, sachant que la durée éventuellement déjà effectuée dans le cadre de l’extension du congé de mobilité serait déduite d’autant de la durée globale du congé de mobilité.

• Engagement du salarié en cas de validation du projet de formation par la Commission de suivi

Le salarié devra s’engager à suivre la formation qui a donné lieu à l’octroi du congé de mobilité longue durée jusqu’à son terme et à transmettre à son consultant de manière périodique et régulière les attestations de présence et d’assiduité.

A défaut de respect de cette condition, le collaborateur prend l’engagement de rembourser le coût de la formation prise en charge par Pfizer SAS.

• Financement de la formation

La prise en charge financière de la formation par Pfizer SAS est présentée devant la commission de suivi avec un plafond de 30.000 euros HT pour une ou plusieurs formations intégrées dans la durée maximale de 48 mois.

Cette prise en charge s’effectue sur la base de 75% des frais engagés pédagogiques et en cas de succès de la formation justifié par un diplôme, un titre professionnel ou une qualification professionnelle, l’entreprise rembourse les 25% pris en charge initialement par le salarié dans le cadre d’un co-investissement.

En cas d’abandon ou de non-validation entre deux années, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par l’entreprise.

Les frais d’hébergement et de déplacement liés à cette formation sont pris en charge par l’entreprise, dans la limite de 1.000 euros TTC par salarié et par mois tous frais confondus, pendant la durée du congé de mobilité.

Les remboursements faits aux salariés des coûts de formation pris en charge par Pfizer sont assujettis aux cotisations sociales, selon la législation en vigueur.

• Modalités d’application du congé de mobilité longue durée lorsque la formation est étalée sur plusieurs années

En cas de formation s’étalant sur plusieurs années et maximum 4 ans, la validation entre 2 années est obligatoire, de la manière suivante :

• obligation d’inscription et de succès à l’examen de l’année concernée

• et réinscription pour l’année supérieure

En cas d’échec à l’examen, la possibilité de se réinscrire et de bénéficier toujours d’un congé de mobilité est prévue, sous réserve de présentation des relevés de notes et de présence. La durée totale du congé de mobilité est alignée au maximum sur la durée de la formation initialement prévue, redoublement(s) compris. Elle pourra être prolongée en cas d’accident de la vie.

En cas d’abandon ou de non-validation entre deux années, le retour au congé de mobilité, dont la durée est fonction de l’âge, s’opère pour le reste de la période, le cas échéant.

• Modalités d’application du congé de mobilité longue durée lorsque la formation est précédée d’une année de préparation.

En cas de formation longue durée comprenant une année de préparation en lien direct et exclusif avec la formation suivie, deux situations :

• si succès à l’issue de cette année préparatoire, le collaborateur poursuit sa formation longue durée dans le cadre du congé de mobilité applicable aux salariés ayant un projet de reconversion professionnelle,

• si à l’issue de cette année de préparation, le collaborateur a échoué à l’entrée en formation longue durée préparée, le collaborateur bénéficie du congé de mobilité, en fonction de son âge, sachant que la durée déjà effectuée dans le cadre de l’année de préparation serait déduite de la durée totale du congé de mobilité.

• Modalités d’application du congé de mobilité en cas de formation pour création/reprise d’entreprise

Une formation longue durée pour création/reprise d’une entreprise peut être entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité, selon les conditions et modalités suivantes :

• Validation préalable du projet de création/reprise d’entreprise et de la formation longue durée par le consultant et de la commission de suivi

• Versement de l’aide financière pour création/reprise d’entreprise selon les mêmes modalités, conditions et montant que pour toute création/reprise d’entreprise

• La durée de la formation ne peut excéder 24 mois et la création/reprise de l’entreprise doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la fin de la formation longue durée avec remise du Kbis

2.9.2 Aides à l’embauche

Afin de faciliter et favoriser un retour à l’emploi salarié solide et durable, Pfizer SAS fait bénéficier tout nouvel employeur recrutant des salariés en congé de mobilité dans le cadre du projet présenté des dispositions suivantes :

• Financement des besoins de formation

Pfizer SAS s’engage à participer financièrement à toute action de formation spécifique permettant l’embauche chez un nouvel employeur. Pfizer SAS étudie avec le nouvel employeur les modalités de prise en charge du coût de cette formation, qui ne peut intervenir qu’une fois la période d’essai concluante.

L’embauche doit être subordonnée à une information préalable de Pfizer SAS (contrat de travail validé après période d’essai) et le contenu de la formation est précisément étudié avec le nouvel employeur et le consultant du salarié. Pfizer SAS prend en charge le coût de cette formation dans la limite globale de 2.000 euros TTC.

• Aide financière forfaitaire

L’employeur bénéficie de la part de Pfizer SAS du versement d’une subvention forfaitaire pour toute embauche en CDI, après période d’essai concluante, d’un montant de :

• 3.800 euros pour tout salarié de moins de 40 ans à la date d’embauche,

• 7.000 euros pour tout salarié ayant entre 40 ans et moins de 50 ans à la date d’embauche

• 15.000 euros pour tout salarié ayant au moins 50 ans ou ayant un handicap tel que reconnu par une RQTH et quel que soit son âge.

Ces montants sont payables en une seule fois à l’issue de la période d’essai.

2.9.3 Aide à la création ou reprise d’entreprise 

• Assistance des collaborateurs

Afin d’accompagner et d’appuyer les collaborateurs dans leur démarche de création/reprise d’entreprise bénéficient d’un consultant spécialiste en la matière. Son aide consiste à :

• définir avec le salarié un projet précis et argumenté,

• s’assurer de la cohérence globale et de la faisabilité/fiabilité technique et financière du projet,

• analyser les risques,

• mettre en œuvre le projet,

• optimiser le début d’exploitation.

Tout au long du processus, il met le collaborateur en relation avec les organismes et services extérieurs qui pourraient lui apporter des conseils particuliers ou des aides financières et logistiques.

• Aide financière

Pfizer SAS s’engage à accorder une aide financière à tout collaborateur qui réalise son projet de création/reprise d’entreprise. Ce montant est versé en une fois lors de la présentation de l’acte de création de l’entreprise, ou en deux fois si le salarié en fait expressément la demande (50% lors de la présentation de l’acte de création/reprise de l’entreprise et 50% six mois plus tard).

Le montant de cette aide financière varie entre 10 000 euros bruts minimum et 100.000 euros bruts maximum, en fonction du dossier monté par un consultant du cabinet retenu avec le salarié concerné.

Ce dossier est présenté à la Commission de Suivi, pour valider au vu des informations fournies dans le dossier construit par le consultant avec le collaborateur, le montant de cette aide retenue dans le cadre de la faisabilité du projet et des besoins financiers associés.

Cette aide prend en compte les besoins en investissement du projet. Elle correspond à la moitié du montant des investissements du projet (hors besoin de trésorerie et actions de promotion) et un véhicule comptabilisé pour 15 000 euros, avec un maximum de 100.000 euros.

Il est précisé que le régime de l’auto-entrepreneuriat s’accompagne d’une aide financière forfaitaire limitée à 10.000 euros maximum.

Cette aide financière est fixée pour l’évènement création/reprise d’une entreprise, et ce quel que soit le nombre de collaborateurs Pfizer qui participeraient à cette création/reprise d’entreprise.

Pour percevoir cette aide financière, il convient que le collaborateur fournisse à la DRH par lettre RAR tout acte justifiant la création/reprise de l’entreprise au plus tard un mois après l’immatriculation de l’entreprise ou la modification de l’extrait k-bis en cas de reprise d’entreprise. Le versement s’effectue dans le délai d’1 mois suivant la transmission de cet acte. Passé ce délai, la prime ne pourra être versée.

En outre, le collaborateur qui crée ou reprend une entreprise peut bénéficier, après avis du consultant et de la commission de suivi, d’une prise en charge par Pfizer SAS de formations pour accompagner cette création d’entreprise d’un montant plafonné à 10.000 euros TTC, après validation de son consultant et information de la commission de suivi.

Un conseil et un suivi sont assurés, à la demande du collaborateur, par le cabinet retenu, pendant 3 ans auprès du créateur/repreneur d’entreprise après la création/reprise de l’entreprise.

En cas d’embauche de collaborateurs en congé de mobilité Pfizer SAS, le collaborateur qui crée ou reprend une entreprise, bénéficie de l’aide attribuée à tout employeur recrutant des collaborateurs en congé de mobilité, à condition que ceux-ci soient encore présents à l’issue de la période d’essai.

Cette aide est d’un montant de : 

• 3.800 euros pour tout salarié de moins de 40 ans à la date d’embauche,

• 7.000 euros pour tout salarié ayant entre 40 ans et moins de 50 ans à la date d’embauche

• 15.000 euros pour tout salarié ayant au moins 50 ans ou ayant un handicap tel que reconnu par une RQTH et quel que soit son âge.

Ces montants sont payables en une seule fois à l’issue de la période d’essai.

2.9.4 Différentiel de salaire 

En cas d’écart négatif de salaire de base annuel (base X 12 ou 13 + variable), Pfizer s’engage à compenser ce différentiel en faveur des salariés embauchés avec un maximum de :

• 15% du salaire de base annuel pour les salariés âgés de moins de 40 ans à la date d’embauche,

• 20% pour les salariés âgés de 40 ans et moins de 50 ans à la date d’embauche,

• 30% pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’embauche ou ayant un handicap tel que reconnu par une RQTH et quel que soit son âge.

Ce différentiel est versé pour tous les salariés embauchés en CDI ou CDD d’une durée de 6 mois et plus, en une seule fois, 1 an après l’embauche.

A l’issue de la période d’essai, la demande de différentiel doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier RAR. A l’issue des 12 mois, le contrat de travail et les 12 bulletins de paie doivent être communiqués dans la limite des 15 mois à compter de la date d’embauche en cas de CDI. Le paiement est réglé par le biais d’un bulletin de paie et donc soumis à charges et impôts. En cas de CDD inférieur à 12 mois, le différentiel est versé au prorata temporis.

2.9.5 Maintien des régimes de prévoyance et de frais de santé :

Pendant la durée de congés de mobilité, les collaborateurs bénéficient du régime de frais de santé et de prévoyance en vigueur dans l’entreprise, et dans les conditions de financement définies dans les contrats applicables. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par Pfizer SAS et le collaborateur dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise Pfizer SAS.

A la fin du congé de mobilité, les collaborateurs lorsqu’ils sont pris en charge par le régime d’assurance chômage peuvent conserver le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance pour une durée de 12 mois maximum ( régime de la portabilité ).

Au-delà, ils peuvent, s’ils le souhaitent et en font la demande à la société qui gère le contrat Prévoyance et frais de Santé, continuer à en bénéficier moyennant une cotisation volontaire sur les bases des barèmes en vigueur de la Mutuelle pour les adhésions individuelles

2.9.6 Véhicule de statut et de fonction

Les collaborateurs en mobilité externe ont la possibilité de bénéficier de leur véhicule de fonction ou de statut pendant une durée égale à la durée théorique de préavis, à compter de leur adhésion au congé de mobilité.

Les conditions d’utilisation et de prestations afférentes sont les mêmes que celles en vigueur actuellement à l’exception de la carte essence et prestations annexes qui ne peut plus être utilisée et qui est rendue lors de la rupture du contrat de travail d’un commun accord.

A l’issue des trois premiers mois du congé de mobilité, le collaborateur s’engage à rendre son véhicule de fonction ou de statut à Pfizer SAS selon les modalités prévues à cet effet et expliquées au salarié.

Les frais sont remboursés sur présentation de notes de frais avec justificatifs selon le barème défini ci-dessus pour les véhicules de fonction

A compter de la date de début du congé de mobilité, les salariés disposent d’un délai de 3 mois pour informer Pfizer SAS, par courrier recommandé avec accusé de réception de leur décision de racheter leur véhicule de fonction ou de statut. La valeur de rachat est celle communiquée par le loueur. Le paiement s’effectue par chèque de banque à l’ordre du loueur. Aucune réparation, révision ou changement de pneus, hors ceux prévus dans le contrat, n’est autorisé aux frais de Pfizer SAS.

Pfizer SAS participe au rachat de ce véhicule en faisant bénéficier le collaborateur d’une prime exceptionnelle de 6 000 euros bruts pour le rachat du véhicule.

2.9.7 Aides à la mobilité géographique en France

Afin de favoriser et faciliter un repositionnement professionnel externe, les mesures qui suivent sont applicables selon les conditions suivantes :

• un reclassement externe en CDI ou en CDD d’une durée de 6 mois et plus,

• à l’issue d’une période d’essai concluante

• dans une entreprise extérieure au groupe Pfizer

• impliquant une mobilité géographique matérialisée par une distance entre l’ancien et le nouveau domicile d’au moins 50 km ou 1heure de trajet aller.

Si ces conditions sont remplies, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

• prise en charge par Pfizer SAS du coût du déménagement du collaborateur : trois devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l’employeur pour accord. Le remboursement sera effectué via le bulletin de paie sur présentation des pièces justificatives. Le déménagement doit avoir lieu avant l’expiration d’un délai de 12 mois suivant sa prise de poste.

• prise en charge par Pfizer SAS de 3 voyages aller/retour (2 voyages dans le cas des DROM-COM) pour le collaborateur et son conjoint ou partenaire de vie, pour rechercher un logement, sur présentation de justificatifs sur la base du tarif d’un billet de train aller/retour plein tarif en 2ème classe ou du tarif indemnités kilométriques en vigueur au sein de la société en cas d’utilisation d’un véhicule et pour les DROM-COM du billet en classe économique (DROM-COM/ France et vice versa),

• prise en charge par Pfizer SAS des frais de repas + hôtel pour les deux personnes, de 250 euros TTC par week-end et 150 euros TTC par supplémentaire. La durée totale maximale des jours pris en charge pour l’ensemble de ces déplacements est de 10 jours.

2.9.8 Aides à la mobilité géographique hors de France

Les mesures applicables pour un reclassement externe en CDI ou CDD d’une durée de 6 mois et plus, période d’essai concluante, dans une société extérieure au groupe Pfizer et située en dehors de la France sont les suivantes :

• Pfizer SAS prend en charge un seul billet d’avion aller/retour sur la base d’un billet d’avion en classe économique, dans le cadre d’une recherche d’emploi nécessitant un déplacement hors de France, à condition que le remboursement de ce billet ne soit pas pris en charge par la société qui recrute et qui rencontre le collaborateur dans le cadre d’un entretien d’embauche. Cela suppose donc pour le collaborateur de fournir une attestation de non prise en charge de ces frais par la société qui recrute.

• En cas d’embauche à l’étranger, Pfizer SAS prend également en charge un voyage aller/retour pour le collaborateur et son partenaire de vie (conjoint, concubin, …) éventuellement, pour faciliter la recherche d’un nouveau logement, sur la base d’un billet de train en 2ème classe ou d’un billet d’avion en classe économique, sur présentation de justificatifs. La condition requise est que le collaborateur ait obtenu un nouveau contrat d’embauche dans le pays concerné et que le logement soit à proximité de ce nouvel emploi. Le remboursement s’effectue à l’issue de la réalisation réussie de la période d’essai, c'est-à-dire si le salarié voit son emploi confirmé.

2.10 Sortie du congé de mobilité

Le congé de mobilité cessera à son échéance telle que prévue lors de la signature de la convention de rupture d’un commun accord et le contrat de travail du collaborateur sera alors définitivement rompu. Il est rappelé que dès la signature de la convention de rupture d’un commun accord, le collaborateur a entériné sa décision de départ de l’entreprise qui aura lieu au plus tard à l’issue du congé de mobilité. Il n’existe pas de possibilité de revenir dans l’entreprise.

La fin du congé de mobilité et donc du contrat de travail peut intervenir avant l’échéance initialement prévue du congé de mobilité :

• en cas de non- respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte Tripartite d’Engagements Réciproques qu’il a signée. L’issue du dossier est discutée au cours d’une Commission de suivi. Le cas échéant, le collaborateur se voit alors notifié par courrier recommandé avec AR la fin anticipée du congé de mobilité. Son contrat de travail est définitivement rompu.

• à la demande écrite expresse du collaborateur en cas de finalisation du projet anticipée par rapport à la durée du congé de mobilité  : embauche en contrat à durée indéterminée ou à contrat à durée déterminée de 6 mois et plus, création ou reprise d’activité ou reconversion professionnelle à l’issue de la formation longue durée ou bien arrivée du terme prévu du congé de mobilité.

• en cas d’abandon par le salarié de son projet,

2.11 Indemnisation de la rupture de contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité

2.11.1 indemnité de rupture spécifique au congé de mobilité

Les collaborateurs bénéficient d’une indemnité de rupture spécifique au congé de mobilité calculée de la manière suivante :

• Une indemnité brute de base s’élevant

• à 8 mois de salaire mensuel brut pour les collaborateurs âgés de moins de 45 ans, plus 8/10ème de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, à compter de la date d’entrée de l’intéressé dans la société.

• et à 6 mois de salaire mensuel brut pour les collaborateurs à partir de 45 ans et plus, plus 8/10ème de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, à compter de la date d’entrée de l’intéressé dans la société.

Pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, l’indemnité de rupture de base minimale est fixée à 2 mois de salaire mensuel de référence.

Le montant de cette indemnité de rupture ainsi calculée sera complété par :

• Une indemnité complémentaire liée à l’ancienneté.

  • Si le salarié a une ancienneté de plus de 15 ans révolus, il bénéficie, en plus de l’indemnité de rupture de base, d’1 mois de salaire mensuel de référence à titre d’indemnité supplémentaire.

  • Cette indemnité est portée à 2 mois de salaire mensuel de référence, si l’ancienneté est supérieure à 20 ans.

• Une indemnité complémentaire liée à l’âge.

  • Si l’âge du salarié est compris entre 40 et 44 ans révolus, et quelle que soit son ancienneté, 1 mois de salaire mensuel de référence est ajouté à l’indemnité de rupture de base.

  • Entre 45 et avant 50 ans, 2 mois de salaire mensuel de référence sont ajoutés à l’indemnité de rupture de base.

  • A partir de 50 ans révolus, 3 mois de salaire mensuel de référence sont ajoutés à l’indemnité de rupture de base.

Pour le calcul de ces indemnités :

• tout calcul de l’ancienneté comportant une décimale sera arrondi à l’unité supérieure,

• l’âge et l’ancienneté sont pris à la fin de la période du préavis,

• les indemnités sont versées sur le dernier mois de préavis conventionnel.

2.11.2 indemnité supplémentaire pour perte d’emploi.

Le collaborateur en congé de mobilité pourra en outre bénéficier d’une indemnité supplémentaire pour perte d’emploi, qui prend en compte le préjudice moral que les salariés considèrent subir.

Pfizer SAS propose d’attribuer une indemnité spécifique additionnelle, à titre de dommages et intérêts à chaque collaborateur dont le contrat serait rompu suite au congé de mobilité.

L’acceptation de cette proposition signifie que le collaborateur considère que l’offre d’indemnisation collective faite par Pfizer SAS représente une compensation juste et raisonnable du préjudice subi du fait de la perte d’emploi et qu’elle permet ainsi de clore tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail du salarié

Ainsi, l’acceptation de cette proposition signifiera que les salariés considèrent que l’offre d’indemnisation collective faite par Pfizer représente une compensation juste et raisonnable du préjudice subi et qu’elle permet ainsi de clore tout litige lié à l’exercice et à la fin du contrat de travail

Dans la transaction, sera inscrite la mention suivante :

• « la transaction règle irrévocablement tout litige ; né ou à naitre, lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, en dehors de l’application des autres mesures du dispositif d’accompagnement social ».

Cet accord devra être confirmé par la signature d’une transaction entre les deux parties (Pfizer SAS et le salarié volontaire), faute de quoi l’indemnité visée ne sera pas versée, le refus de signature de la transaction constituant un rejet de l’offre d’indemnisation faite par Pfizer qui ne sera donc pas tenue au versement de cette indemnité dans un tel cas.

La transaction devra être retournée auprès de la Direction des Ressources Humaines par lettre RAR dans la limite des deux mois de la réception.

Cette somme, versée à l’issue du congé de mobilité, tient compte de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise au moment de l’entrée en congé de mobilité. Elle est calculée comme suit :

• 1 à 4 ans d’ancienneté = 10 mois de salaire mensuel brut

• 5 à 10 ans d’ancienneté = 11 mois de salaire mensuel brut

• 11 à 15 ans d’ancienneté = 12 mois de salaire mensuel brut

• + de 15 ans d’ancienneté = 13 mois de salaire mensuel brut

Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est le salaire servant au calcul de l’indemnité de rupture de base [Cf. ci-dessus].

L’indemnité visée est une indemnité brute. Sur cette somme seront décomptées les cotisations de sécurité sociale ainsi que la CSG et CRDS dans les conditions légales. Elle pourra par ailleurs être soumise à impôts sur le revenu si elle est supérieure aux limites d’exonération légales.

2.11.3 indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages,

Le collaborateur en mobilité externe volontaire pourra en outre bénéficier d’une indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages, calculée de la manière suivante :

• 1 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris entre 78.456 euros et inférieur à 135.000 euros bruts

• 2 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris entre 135.000 euros et inférieur à 190.000 euros bruts

• 3 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées supérieur ou égal à 190.000 euros bruts.

L’indemnité visée est une indemnité brute. Sur cette somme seront décomptées les cotisations de sécurité sociale ainsi que la CSG et CRDS dans les conditions légales. Elle pourra par ailleurs être soumise à impôts sur le revenu si elle est supérieure aux limites d’exonération légales.

Le versement de cette indemnité complémentaire exceptionnelle est également soumis à l’accord du salarié et à la signature de la transaction mentionnée ci-dessus.

2.11.4 Calendrier de versement des indemnités 

• A la fin du préavis

L’indemnité de rupture spécifique au congé de mobilité sera versée le dernier mois de la période de préavis (3 ou 4 mois).

• En cours de congé de mobilité :

L’allocation de mobilité versée aux échéances habituelles de paie

• A l’issue du congé de mobilité,

Dans le mois qui suit la réception du protocole transactionnel

• Indemnité supplémentaire pour perte d’emploi

• Indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages

Ces indemnités seront versées dans le mois qui suit la réception à la DRH du protocole transactionnel signé.

MOBILITE EXTERNE– DEPART EN RETRAITE VOLONTAIRE

3.1 Conditions d’éligibilité

Tous les collaborateurs de Pfizer SAS sur un poste menacé en situation de pouvoir faire valoir leurs droits à retraite à taux plein, compte tenu de leur âge et du nombre de trimestre acquis, peuvent bénéficier d’un départ en retraite à titre volontaire.

3.2 Modalités de la demande de mobilité externe

Dans une première étape, le salarié concerné devra déclarer par écrit son intention de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite. Cette demande devra intervenir avant le terme de la période d’adhésion annuelle définie par la Direction et communiquée au CSE dans le cadre de la consultation dans le cadre de laquelle seront communiquées les postes menacés.

Le départ en retraite s’effectue sous la forme d’une rupture d’un commun accord pour motif économique. Si le nombre de départs volontaires est supérieur aux seuils légaux, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi/Plan de Départs Volontaires sera mise en place, ou le cas échéant négocié avec les organisations syndicales représentatives. Dans ce cas, aucune rupture ne pourra intervenir avant la réception de la décision de validation/d’homologation de la DIRECCTE.

3.3 Indemnisation de la rupture de contrat de travail dans le cadre du départ volontaire à la retraite

Dans le cadre de son départ volontaire à la retraite, le salarié perçoit le versement d’une indemnité de départ qui comprend :

1. une indemnité égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement selon application de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques,

• majorée de l’indemnité conventionnelle d’un mois pour salariés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise

• et d’un mois supplémentaire pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total de cette indemnité ne peut excéder 20 mois de salaire.

2. Le montant de cette indemnité conventionnelle sera par ailleurs majoré pour les salariés partant volontairement à la retraite dans les conditions prévues par le présent accord.

Cette majoration conduira le salarié à percevoir une indemnité conventionnelle totale incluant l’indemnité conventionnelle visée par la Convention collective, s’élevant à 6/10^ème de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, à compter de la date d’entrée de l’intéressé dans la société. Pour le calcul de cette indemnité, tout calcul de l’ancienneté comprenant une décimale sera arrondi à l’unité supérieure.

3. Le montant de cette indemnité de départ ainsi calculée est majoré :

• D’une indemnité complémentaire pour âge.

  • A partir de 50 ans et plus, 3 mois de salaire mensuel de référence sont ajoutés à l’indemnité de rupture.

• D’une indemnité complémentaire pour ancienneté.

  • Si le salarié a une ancienneté de plus de 15 ans révolus, il bénéficie, en plus de son indemnité de rupture, d’1 mois de salaire mensuel de référence à titre d’indemnité supplémentaire.

  • Cette indemnité est portée à 2 mois de salaire mensuel de référence, si l’ancienneté est supérieure à 20 ans.

Ces deux indemnités intègrent les majorations pour âge et pour ancienneté prévues par la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament (Industries Pharmaceutiques).

Pour le calcul des indemnités, tout calcul de l’ancienneté comprenant une décimale sera arrondi à l’unité supérieure. L’âge et l’ancienneté sont pris à la fin du préavis. Les indemnités sont versées sur le dernier mois du préavis.

3. Rachat du véhicule

Les salariés ont la possibilité d’acheter leur véhicule en fin de contrat de travail. La valeur de rachat est celle communiquée par le loueur ; elle n’est pas négociable. Le paiement s’effectue par chèque de banque à l’ordre du loueur.

Aucune réparation, révision ou changement de pneu, hors ceux prévus dans le contrat, en fin de contrat ne seront autorisés aux frais de Pfizer.

Ils bénéficient d’une prime pour rachat de leur véhicule d’un montant de 6 000 euros bruts versée par Pfizer SAS.

3.5 Frais de santé et prévoyance

En termes de frais de santé et de prévoyance, ces collaborateurs relèvent des règles et conditions en vigueur pour les retraités Pfizer. Le bénéfice de ce régime est exclusif de toute autre mesure d’indemnisation ou d’accompagnement envisagé au sein de l’entreprise sur le même thème.

IV DISPOSITIONS GENERALES

Une Commission d’accompagnement du présent accord

A ce titre, l’intervention et l’association des partenaires sociaux constituent un élément clé de succès de cette démarche à travers leur information et consultation, mais aussi la mise en place d’une commission chargée d’accompagner cette démarche et de garantir l’application conforme des dispositions du présent accord.

Cette Commission, dite de suivi :

• aura pour rôle de veiller à l’application de cette démarche et des dispositifs mis en place dans le respect des principes décrits ci-dessus. Elle serait un organe d’information, d’observations, de réflexion et d’échanges sur l’évolution des métiers et de l’emploi.

• assurera les missions suivantes :

• effectuer un suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord

• réfléchir sur les évolutions des métiers de l’entreprise et sur leur référentiel

• proposer des passerelles possibles entre les métiers et les moyens qui y sont associés

• proposer des modifications ou des aménagements de l’accord en fonction du bilan qui lui serait présenté sur les mesures de cet accord et leur application

• anticiper et accompagner les changements d’organisation et les évolutions professionnelles.

• sera composée :

  • des représentants de la Direction dont le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant

  • des représentants du personnel, à raison de deux représentants pour chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise

• se réunira :

• une fois par an sur convocation de la Direction, avec possibilité d’une seconde réunion si nécessaire

• le temps passé dans ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

La finalité de cette démarche est de développer l’employabilité professionnelle du collaborateur, en proposant pour chaque collaborateur volontaire, des outils, des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel, dans le cadre de la stratégie de l’entreprise.

Durée de l’accord

Cet accord se substitue à toute pratique, usage ou accord ayant pu exister par le passé sur les sujets dont il traite et qu'il intègre, constituant ainsi la seule référence en la matière.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet au 1^er Octobre 2020 et cessera de produire tout effet au 1^er Octobre 2023.

Au terme de cette durée, cet accord cessera de s’appliquer. II ne pourra pas être renouvelé par tacite reconduction et ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Révision de l’accord

Les demandes de révision émanant d'une des parties contractantes signataires sont formulées par écrit et doivent être notifiée aux autres signataires par lettre recommandé avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant.

Modification de la législation

Au cas où interviendraient des modifications de la législation ou de la réglementation sociale ou fiscale ou des décisions jurisprudentielles susceptibles d’avoir des conséquences (tant en termes d’applicabilité d’une mesure ou de coûts additionnels pour Pfizer) sur le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les trois mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour examiner la suite éventuelle à y donner.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative qui n'est pas signataire du présent accord peut ultérieurement y apporter son adhésion totale et sans réserve. Par application des dispositions des articles du Code du travail en matière d’adhésion à un accord collectif, la ou les organisations syndicales non-signataires sont réputées adhérer audit accord.

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Le présent accord sera, à la diligence de la Société du lieu de signature, adressé en deux exemplaires (un exemplaire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et un exemplaire adressé par voie électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de la conclusion du présent accord.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Un exemplaire de cet accord sera adressé à chaque organisation syndicale de Pfizer SAS. Il sera affiché aux emplacements réservés à cet effet ou dans l’intranet des sociétés.

Fait à Montrouge, le 6 Octobre 2020

Pour la Direction Pfizer SAS

Pour la CFTC

Pour le CSE-Santé

Pour l’UNSA-CP