Accord d'entreprise "PRINCIPES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES CONCERNES PAR UN PROJET DE REORGANISATION ET/OU DE TRANSFERT D’ACTIVITE DANS LE CADRE DU PROJET DE TRANSFORMATION R3W EMPORTANT SUPPRESSION DE LEUR EMPLOI ET/OU MODIFICATION DE LEUR CONTRAT ET SUR LE DEROULEMENT DES" chez PFIZER (Siège)

PRINCIPES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES CONCERNES PAR UN PROJET DE REORGANISATION ET/OU DE TRANSFERT D’ACTIVITE DANS LE CADRE DU PROJET DE TRANSFORMATION R3W EMPORTANT SUPPRESSION DE LEUR EMPLOI ET/OU MODIFICATION DE LEUR CONTRAT ET SUR LE DEROULEMENT DES CONSULTATIONS

ENTRE : La société PFIZER SAS représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PFIZER SAS :

Ainsi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

I – ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DES PROJETS DE CHANGEMENT D’ORGANISATION : PRIORITE AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI CHEZ PFIZER OU AU PROJET PERSONNEL.

ARTICLE 1.1. CHAMP D’APPLICATION

Les mesures prévues ci-dessous seront applicables aux salariés de Pfizer SAS directement impactés par un changement d’organisation intervenant dans le cadre du projet « Reimagining the Way We Work » ou de tout autre projet de réorganisation impactant les fonctions supports sur 2021 rattachable objectivement à ce projet, et faisant l’objet d’une procédure d’information consultation.

Le salarié est considéré comme impacté lorsque le changement ou l’adaptation d’organisation envisagé se traduit par :

• Une proposition de modification du contrat de travail (proposition d’avenant),

• Ou une suppression de poste dans l’organisation

ARTICLE 1.2. PRINCIPES ET MODALITES D’APPLICATION

Les principes de ce dispositif sont les suivants :

1. Proposition d’une solution d’emploi disponible

• Les salariés concernés par une suppression d’emploi ou une modification de contrat de travail conséquences direct du projet R3 W, se verront proposer une solution d’emploi disponible dans l’organisation de Pfizer SAS ou une autre société du groupe Pfizer en France.

• Une proposition de modification du contrat de travail peut être considérée comme une solution d’emploi disponible dès lors que la proposition réponds aux conditions suivantes : .

• Ainsi, est considérée comme une solution d’emploi disponible, toute proposition répondant aux conditions suivantes :

• a) En cas de modification du contrat de travail, cette proposition ne devra pas entrainer :

• de réduction de rémunération brute annuelle (fixe + variable cible) ;

• de baisse de classification ;

• de mobilité géographique ;

• de modification importante des compétences nécessaires pour tenir le poste ;

• de modification de la durée contractuelle du travail de la personne à qui la proposition est faite.

• b) En cas de suppression d’emploi, la proposition de solution d’emploi disponible ne devra pas entrainer :

• de réduction de rémunération brute annuelle fixe, même si la classification est modifiée ; Il est expressément prévu qu’en cas de réduction du bonus cible (pourcentage du salaire annuel de base ou Target bonus) par rapport à celui dont bénéficiait le salarié au titre de l’emploi supprimé, celui-ci pourra se voir attribuer en 2022 2023 et 2024, une indemnité différentielle calculée ainsi : [salaire annuel 2022/2023/2024 x % cible de l’emploi supprimé x % de performance individuelle de l’année 2022/2023/2024 ] - [salaire annuel 2022/2023/2024 x % cible de l’emploi accepté x % de performance individuelle de l’année 2022/2023/2024 ].

Cette indemnité différentielle à la qualité de salaire.

Si elle est due en application de la formule de calcul ci-dessus, son versement interviendra en même temps que celui de la rémunération variable de l’année concernée.

Cette indemnité sera également versée à un salarié ayant accepté la solution d’emploi ainsi proposée et occupant toujours cet emploi, et faisant l’objet d’un licenciement à partir de l’année 2025.

• de mobilité géographique ;

• de modifications importantes des compétences nécessaires pour occuper le poste, étant entendu que s’il apparait utile d’assurer un complément de formation au salarié afin de renforcer son adéquation au poste, des actions de formations adaptées et personnalisées seraient mises en œuvre, dans la limite d’un plafond de 300 heures de formation ou de 2 mois;

• de modification de la durée du travail contractuelle de la personne à qui la proposition est faite.

2. Volontariat ou dispositif de maintien dans l’emploi.

Ce paragraphe s’applique exclusivement aux salariés concernés par une suppression d’emploi.

Les salariés occupant un emploi dont la suppression est prévue dans le projet, pourront se porter volontaire pour se voir proposer une solution d’emploi disponible.

Lorsque pour une même catégorie le nombre de suppressions d’emplois sera inférieur au nombre d’emplois occupés, les salariés occupant ces emplois auront la possibilité de se porter volontaires pour se voir proposer une solution d’emploi disponible ou pour une mobilité externe dans le cadre de l’accord collectif de GEPP/GPEC.

À défaut d’un nombre de volontaires suffisant, au terme de la période fixée (Cf article 1. 3 ci-dessous), des critères de désignation seront appliqués afin de déterminer à qui devront être proposées les solutions d’emploi disponible.

Ces critères de maintien dans l’emploi seront les suivants :

• Caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile

• âge

• autres caractéristiques (travailleur handicapé reconnu par une « Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RTH, RQTH) » ou situation de difficulté de réinsertion)

• l’âge sera défini à la date de l’avis du CE et sera valorisé à l’arrondi supérieur

• Charges de famille

• Cela renvoie aux personnes à charge au sens « fiscal » du terme et aux enfants du salarié impacté visés par une pension alimentaire

• Ancienneté

• Nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise, calculé à la date de l’avis du CE et valorisé à l’arrondi supérieur

• Qualités professionnelles

• Appréciées par catégorie en se basant sur les dernières évaluations des années 2019 et 2020

La (les) personne(s) ayant obtenue(s) les notes les plus basses en tenant compte de l’ensemble des critères dans une même catégorie professionnelle serait (ent) désignée(s).

Il est proposé de prendre en considération les critères retenus selon les modalités suivantes : 

CRITERES	TRANCHES	NOTE ATTRIBUEE
Charge de famille *	Sans personne à charge Avec personne à charge : 1 personne à charge, 2 personnes à charge 3 personnes à charge 4 personnes à charge et plus Parent isolé **	0   6 8 10 12 +2,5
Ancienneté	0,25 point par année d’ancienneté sans plafond	0,25
Handicap	Néant   Handicap reconnu	0   5
Age	Inférieur à 30 ans   Pour la tranche de 30 ans à 44 ans révolus   Pour la tranche de 45 ans et 49 révolus   Pour la tranche 50 ans et plus	0   0,6 point par an compris dans la tranche   +3 points et 0,8 point par an compris dans la tranche 1 point par an compris dans la tranche
Qualités professionnelles	- Performance insuffisante en 2019 et 2020 - Performance insuffisante en 2020 - Performance insuffisante en 2019 avec une amélioration de la performance en 2020 -Autres performances	0 4 6 10

3. Modalités d’accord individuel.

• En cas d’acceptation de la solution d’emploi proposée dans le cadre d’une modification du contrat de travail ou d’une suppression d’emploi, l’accord du salarié sera formalisé par la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Dans les deux cas, un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la lettre recommandée (ou de la remise en main propre du courrier en cas de proposition dans le cadre d’une suppression d’emploi), sera laissé au salarié concerné pour accepter ou refuser cette proposition. Pour autant, chaque salarié destinataire d’une proposition de solution d’emploi disponible pourra l’accepter à l’issue du premier mois du délai de réflexion, avec prise d’effet possible au terme de la procédure d’information consultation du CSE (CF article 2. 2).

En cas de modification du contrat de travail, en l’absence de réponse dans ce délai de deux’ mois le salarié sera réputé avoir accepté la modification proposée.

Le contenu de l’emploi accepté ne fera pas l’objet de modifications importantes dans les 2 années suivantes sauf dans le cas où Pfizer SAS mettrait en place un nouveau projet de réorganisation.

4. Période probatoire.

En cas de suppression d’emploi de contrat, le salarié acceptant la proposition de solution d’emploi bénéficiera d’une période d’adaptation au nouveau poste et à son environnement, d’une durée de 3 mois à compter de sa prise de poste.

• Si la période d’adaptation n’est pas concluante aux yeux du salarié, celui-ci pourra prendre l’initiative d’y mettre un terme, et de choisir de bénéficier d’une mesure de mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC. A défaut d’exprimer ce choix dans un délai de 15 jours suivants le terme de la période d’adaptation, le salarié concerné ne bénéficiera plus des dispositifs prévus au présent accord sauf en matière de rémunération et de garantie d’emploi.

• Si la période d’adaptation n’est pas concluante aux yeux de Pfizer, le salarié bénéficiera d’un choix entre le droit d’entrée dans le dispositif dénommé « Période De Repositionnement Actif » dont les conditions sont définies ci-dessous ou le droit de bénéficier d’une mesure de mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC. A défaut d’exprimer ce choix dans un délai de 15 jours suivants le terme de la période d’adaptation, le salarié concerné ne bénéficiera plus des dispositifs prévus au présent accord.

5. Refus d’une solution d’emploi proposée

• À défaut d’acceptation de cette solution d’emploi proposé, les salariés concernés pourront éventuellement se voir proposer d’autres solutions d’emploi disponibles. Si cela n’est pas le cas où s’ils ne souhaitent pas se voir proposer d’autres solutions d’emploi, ils auront le droit de choisir de bénéficier d’une mesure de mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC.

Ce choix devrait être effectué dans un délai maximum d’un mois courant à compter de leur refus de la solution d’emploi disponible proposée ou de la notification par email de la Direction de l’absence d’autre solution d’emploi susceptible d’être proposée. (Etape 1)

Au-delà de ce délai maximum d’un mois, à défaut de choix, le salarié concerné ne bénéficiera plus des dispositifs prévus au présent accord.

6. L’option pour une « Période De Repositionnement Actif »

• Les salariés concernés par une suppression d’emploi et n’ayant pas reçu de proposition de solution d’emploi disponible (ou repositionnement) bénéficieront d’un choix entre 2 solutions:

• L’entrée dans un dispositif dénommé « Période De Repositionnement Actif » d’une durée variant entre 3 et 6 mois renouvelables autant que nécessaire .

Il leur sera alors proposé une affectation sur une mission temporaire correspondant à leurs aptitudes et compétences, avec maintien d’un niveau de rémunération équivalente à celui dont ils bénéficiaient dans leur emploi précédent (application des garanties de rémunération prévues au 1.2 A. b) ci-dessus), l’objectif étant prioritairement de maintenir ces personnes en emploi chez Pfizer SAS dans l’attente d’une solution d’emploi pérenne ou d’une décision de la personne de choisir une mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC.

Pendant toute cette période, la personne sera accompagnée par un cabinet spécialisé, Pour évaluer sa situation et ses possibilités d’évolution en interne et en externe, et l’aider à préparer un éventuel projet.

La personne entrant dans ce dispositif pourra bénéficier d’une formation lui permettant l’exercice d’une mission temporaire ou de faire l’objet d’un repositionnement interne.

Au terme de cette période d’au maximum 6 mois, un bilan de la situation d’emploi (en interne) de la personne concernée sera établie, et les options envisagées discutées dans le cadre de la commission de suivi du présent accord. La commission se réunira dans les 15 jours suivant le terme de la période précitée. La commission émettra un avis / une recommandation sur la ou les options à privilégier. Les options envisageables seront les suivantes :

• Option 1 : Une solution d’emploi disponible (répondant aux conditions décrites 1.2 A ci-dessus ) peut être proposée à la personne. Celle-ci disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette proposition. Des mesures de formation pourront éventuellement accompagner cette proposition.

En cas de refus de cette proposition, la personne pourra choisir de s’engager dans une mobilité externe (Etape 2) dans le cadre de l’accord collectif de GEPP/GPEC applicable chez Pfizer SAS. Elle devra alors effectuer ce choix irrévocablement dans un délai de 15 jours. A défaut d’avoir effectué ce choix, elle ne bénéficiera plus des dispositions du présent accord.

• Option 2  Aucune solution d’emploi disponible (répondant aux conditions décrites plus haut) ne peut être proposée à la personne : Dans ce cas la personne pourra choisir entre 2 solutions :

* Se voir proposer une nouvelle affectation (après avoir vérifié que la personne ne choisissait pas la seconde solution au terme du délai de 15 jours), sur une mission temporaire correspondant à ses aptitudes et compétences, avec maintien d’un niveau de rémunération équivalente à celui dont elle bénéficiait dans son emploi précédent (application des garanties de rémunération prévues au 1.2 A. b) ci-dessus), l’objectif étant prioritairement de maintenir ces personnes en emploi chez Pfizer SAS dans l’attente d’une solution d’emploi pérenne.

• À tout moment, dans le cadre de la période de repositionnement actif, le salarié pourra s’il le souhaite s’engager dans une mobilité externe dans le cadre de l’accord collectif de GEPP/GPEC applicable chez Pfizer SAS. Elle devra effectuer ce choix volontairement et irrévocablement dans un délai de 15 jours à compter de la réunion de la commission mentionnée ci-dessus. (Etape 2). Si elle effectue un tel choix, elle pourra alors bénéficier d’une nouvelle proposition de mission. Pendant cette période, si elle le souhaite, la personne pourra bénéficier d’une dispense d’activité à hauteur de 20% de la durée du travail à temps complet de sa mission, pour se consacrer à la préparation de son projet de mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC.

 

• Le bénéfice d’une mesure de mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC. (Etape 1 )

A défaut d’avoir effectué ce choix dans un délai de 15 jours, la personne ne bénéficiera plus des dispositions du présent accord.

ARTICLE 1.3. VOLONTARIAT

Les parties conviennent expressément que le volontariat sera privilégié et prioritaire pour la mise en œuvre du projet. Ainsi, une phase de volontariat sera mise en place dès que possible après la signature du présent accord. L’objectif est d’ouvrir la période de volontariat dès le lendemain de la réunion 1 d’information consultation du CSE prévu à l’article 2 ci-dessous.

L’accord du CSE sera sollicité dès la Réunion 1 pour dès le lendemain de cette réunion, ouvrir la période de volontariat et proposer aux salariés concernés la modification de leur contrat de travail.

Ce volontariat se traduira soit par une mobilité interne sur une solution d’emploi disponible dans les conditions du présent accord, soit par une mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC.

Les salariés volontaires pourront, sous réserve qu’ils occupent un poste supprimé , choisir une mobilité externe et dans ce cas bénéficier de l’application (avant la fin de la consultation du CSE) de l’accord d’entrepise de GEPP/GPECy compris avant la fin de la consultation du CSE (Cf 2.2 ci-dessous), ou de se voir proposer une solution d’emploi disponible. .

A ce titre les solutions d’emplois disponibles (y compris les modifications de contrat de travail) pourront être présentées et proposées aux personnes concernées dès le lendemain de la réunion 1 d’information consultation du CSE sur le projet et ses conséquences sociales (cf. article 2.2 ci-après).

Le volontariat sera ouvert à tous les salariés occupant un poste impacté par la réorganisation, dans la limite du nombre de postes occupés supprimés et du nombre de modifications de contrat de travail :

• Les salariés occupants un poste supprimé pourront se porter volontaire pour une mobilité interne sur une solution d’emploi disponible ou une mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC.

• Les salariés à qui sera proposée une modification de leur contrat de travail pourront pendant la durée du délai de réflexion de 2 mois dont ils disposent à compter du lendemain de la réunion 1, se porter volontaires pour une mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC.

Au terme d’un délai de 2 mois courant à compter du lendemain de la réunion1 , en fonction du nombre de personnes titulaires d’un emploi supprimé sans solution d’emploi et n’ayant pas opté pour une mobilité externe en application de l’accord d’entreprise de GEPP/GPEC, le volontariat de substitution pourra être appliqué. Il permettra à d’autres salariés intéressés par une mobilité externe de se porter volontaire, leur mobilité pouvant alors être accepté à condition qu’elle permette le repositionnement d’un salarié sans solution et que le volontaire puisse justifier d’un projet dans les conditions définies ci-dessous. Des demandes de volontariat anticipé pour une mobilité externe pourront être adressées par écrit à la Direction des Ressources Humaines de la Société, et devront être accompagnées de justificatifs d'une promesse d'embauche ferme ou d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois. Seront également éligibles les projets de création ou de reprise d’entreprise (sur présentation d’un extrait Kbis ou tout autre document formalisant de façon juridique la création ou reprise d’entreprise, ou d’un congé solidaire prévu par l’accord de GEPP GPEC

Enfin, seront éligibles les projets de reconversion professionnelle avec recours à une formation longue durée d’au moins 6 mois.

Ces projets devront être validés au préalable par le consultant accompagnant le collaborateur volontaire et la commission de suivi de la GPEC.

Le départ du salarié ne devra pas porter atteinte au fonctionnement normal de la Société ni à ses intérêts légitimes, et la date d’effet de la mobilité externe devra donc être fixée d’un commun accord entre le salarié volontaire et son manager

La liste des postes des candidats au volontariat de substitution sera communiquée à la commission de suivi pour trouver des solutions aux salariés intéressés en période de repositionnement actif

Pendant les 4 premiers mois d’application de l’accord, la commission de suivi se réunira a minima une fois par mois. Le nombre de réunions de la commission pourra être augmenté en fonction du nombre et des échéaneces des dossiers présentés.

ARTICLE 1.4. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Il est expressément convenu qu’une indemnité spécifique complémentaire aux dispositions de l’accord GEPP/GPEC sera versée aux personnes choisissant à l’une des étapes mentionnées ci-dessus de quitter l’entreprise dans le cadre d’une mobilité externe en application de l’accord de GEPP/GPEC. Le barème de ces indemnités sera le suivant en fonction de l’étape à laquelle la personne exprimera son choix :

• Etape 1. Dans ce cas, le volontaire percevra une indemnité de mobilité volontaire, qui s’ajoutera aux indemnités de rupture prévues par l’accord GEPP/GPEC, égale à 6 mois de salaire mensuel brut de base (SMB) .

• Etape 2 Dans ce cas, le volontaire percevra une indemnité de mobilité volontaire, qui s’ajoutera aux indemnités de rupture prévues par l’accord GEPP/GPEC, égale à 3 mois de salaire mensuel brut de base (SMB) .

ARTICLE 3 – Durée et entrée en vigueur

Compte tenu de l’objet de cet accord et du temps de négociation, l’ensemble des organisations syndicales représentatives et la Direction de Pfizer SAS sont convenus de réduire le temps d’ouverture à la signature du projet d’accord. Ce délai a donc été fixé à 3 jours calendaires.

Cette dérogation s’applique exclusivement à la négociation du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant effet à sa date de signature et prenant fin au terme de l’année 2021.

Durant cette période l’accord est susceptible d’être modifié par avenant avec l’accord des parties signataires.

A l’issue de la période d’application, les dispositions de l’accord prendront fin définitivement et ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite.

ARTICLE 4 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 5 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 6 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni le texte du préambule et de l’article 2.

Fait à Montrouge, le 16 Avril 2021

Pour la Direction

Pour les Organisations Syndicales représentatives de Pfizer SAS :