ACCORD MTP PORTANT SUR

LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE

ET

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

MICHELIN TRAVEL PARTNER, ci-après désignée « L’Entreprise », société par action simplifiée dont le siège social est situé 27, cours de l'île Seguin 92105 Boulogne-Billancourt, pour négocier un accord collectif de travail portant sur le développement de l’Egalité professionnelle Homme / Femme et la Réduction des Ecarts de salaires conformément à l’article L2242-5 du code du travail,

D’une part,

Et

Les Délégués syndicaux, au sens de l’article L 2232-16 du code du travail, représentants les organisations syndicales de salariés soussignées :

Madame XXX, en qualité de déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale XXX

Monsieur XXX, en qualité de délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale XXXX

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les parties »

Il a été convenu le présent accord :

1 - PREAMBULE

L’Entreprise et les organisations syndicales entendent poursuivre l’ensemble des actions menées ces dernières années afin de continuer à améliorer la diversité, celle-ci étant une richesse au sein de l’Entreprise.

Les parties reprennent en partie pour la durée du présent accord les engagements contenus dans l’Accord portant sur le Développement de la Mixité et l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes du 18 décembre 2015 et dans l’avenant à cet accord du 28 juillet 2016

Il est ainsi rappelé que la diversité est un facteur de progrès : la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes constituant le personnel de l’Entreprise a une influence bénéfique sur la créativité, l’innovation, et l’enrichissement mutuel et au final, la performance.

C’est pourquoi le recrutement et l’évolution de salariés ayant des profils variés, en termes de genre, de culture, de nationalité, d’âges, de formation et d’expériences, constituent un des domaines d’action de la démarche Performance et Responsabilité Michelin.

Le développement de la mixité dans l’Entreprise, dans tous les métiers, à tous les niveaux, est un des axes permettant de favoriser cette diversité.

Notre Entreprise, à caractère tertiaire, connaît un taux de féminisation en septembre 2018 de l’ordre de 46,4%.

Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir, au sein de l’Entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.

Elles réaffirment ainsi avec le présent accord que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elles s’accordent à reconnaître que l’égalité professionnelle, la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et la mixité constituent des facteurs d’efficacité économique générateurs de cohésion sociale et de complémentarité au sein des équipes.

Enfin, le présent accord intervient en application des dispositions des articles L2242-5 et suivants du code du travail.

Les parties se sont rencontrées lors de 2 réunions les 9 novembre 2018 et 13 décembre 2018.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord conclu le 18/12/2015 et dont le terme était fixé au 31/12/2018.

« Lorsqu'une mesure citée dans les paragraphes qui suivent relève d'un accord d'entreprise (MTP) ou d'un accord groupe en vigueur, les dispositions qui s'appliquent sont celles prévues dans ledit accord ».

1.1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour le périmètre de la société MTP. Il concerne tous les salariés de la société MTP, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur qualification.

1.2 - ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et R2242-2 du code du travail, les parties ont analysé le Rapport de Situation Comparé de MTP, discuté les domaines en matière d’égalité professionnelle fixés par l’article L2323-8 du code du travail, et ont convenu des objectifs et actions destinés à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en définissant les indicateurs appropriés pour mesurer le progrès sur les années 2019, 2020 et 2021 au sein de MTP.

Les domaines d’action sont :

- La rémunération et gestion de carrière

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

- la formation

- Le recrutement

2 - GESTION DE CARRIERE ET REMUNERATION

2.1 - PRINCIPES GENERAUX

L’objectif de la gestion du personnel est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de l’Entreprise, tant dans une optique à court terme que dans une perspective à plus long terme.

Dans ce cadre, les processus du service du personnel sont les mêmes, quel que soit le sexe des personnes : les mêmes règles de gestion, les mêmes critères de détection de potentiel sont utilisés pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur le seul exercice des compétences, l’efficacité et la performance.

2.2 – LA REMUNERATION

Au cours de la carrière, le niveau de rémunération n‘est pas fondé sur le sexe. Son évolution est la conséquence des principes de gestion : elle est fondée sur les compétences, la qualification et la performance. La performance est jugée par rapport à l’atteinte des objectifs, et les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.

La comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux : lors de la négociation annuelle sur les salaires et lors de l’examen en comité d’entreprise du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.

A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée des femmes et des hommes, si des écarts sont constatés, ils feront l’objet d’une étude et d’un diagnostic, lorsque statistiquement l’effectif le permet. Si des écarts n’étaient pas justifiés, ils feraient l’objet d’un plan de repositionnement qui pourra figurer dans le plan d’action de MTP au titre de « l’égalité professionnelle » - domaine « rémunération effective ».

L’examen du RSC 2018 n’a pas identifié d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Aussi les parties conviennent que, pour ce domaine « rémunération effective », le présent accord définit les objectifs, les actions de progression et les indicateurs suivant :

• Objectif 1 : Afin de préserver l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques et les partenaires de développement, et à leur rappeler les obligations en matière d’égalité salariale.

• Actions pour atteindre l’objectifs :

  • Informer les managers des dispositions prévues par le présent accord lors d’une réunion manager avant l’attribution des augmentations de salaire et des primes

• Indicateurs :

  • Ecart de salaire entre les hommes et les femmes mentionnés dans le rapport de situation comparé

  • Pourcentage de managers informés sur la loi égalité professionnelle et sensibilisés à l’engagement de l’accord mixité

• Objectif de progrès :

Sensibiliser 100% des managers sur les obligations en matière d’égalité salariale au moment des révisions de salaire, des cours d’année et de l’attribution des parts variables (en réunion manager ou en RDV individuel)

• Objectif 2 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial :

• Actions pour atteindre l’objectifs :

  • Fixer la part variable, en cas de congé maternité, de paternité, ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial

  • Vérifier que le congé familial n’a pas d’impact sur les augmentations des salariées

  • Le montant de l’intéressement, ainsi que l’ancienneté calculée ne sont pas affectés par le congé maternité/adoption.

  • Maintenir le bénéfice du contrat frais de santé de l’entreprise pour les salariés en congé parental d’éducation

• Indicateurs :

  • Suivi du nombre de salariés bénéficiaires par sexe d’un congé familial et comparaison des augmentations avec les autres salariés de l’entreprise

  • Suivi du nombre de bénéficiaire par sexe du contrat frais de santé de l’entreprise pendant leur congé parental d’éducation

• Objectif 3 : Accompagner la paternité ;

Le congé paternité est ouvert aux pères dans les quatre mois suivant la naissance de leur(s) enfant(s) ou de l’arrivée d’enfant(s) adopté(s). Il est au maximum de 11 jours calendaires consécutifs en cas de naissance simple et de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.

Le père qui souhaite bénéficier de ce congé en avertira son (sa) responsable au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce congé, en précisant la date de début et la date de fin de son congé.

En cas de décalage de la date prévue lié à une naissance prématurée, rendant inopérant le délai de prévenance d’un mois, l’entreprise s’engage à aménager l’organisation du travail pour accepter tout ou partie du congé paternité pendant la période demandée.

Une note d’information sur le congé paternité est incluse dans le Guide Blanc.

Le congé de paternité est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales. L’entreprise souhaite favoriser cette évolution et permettre aux pères de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance et de l’arrivée au foyer de l’enfant.

• Actions pour atteindre l’objectif : l’Entreprise versera, comme pour le congé maternité/adoption, un complément aux indemnités journalières telles que calculées par la sécurité sociale de façon à garantir le maintien du salaire. Les indemnités journalières de Sécurité Sociale ou prestations sont retenues pour leur montant brut.

Par ailleurs, l’Entreprise autorisera et paiera le temps passé par les pères aux visites prénatales obligatoires (au nombre de 3), conformément au code du travail.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité avec le maintien de leur salaire

• Nombre de salarié ayant bénéficié du paiement du temps passé aux visites prénatales obligatoire

• Objectif de progrès :

• Informer l’ensemble des salariés de l’Entreprise des dispositions de l’accord sur le congé paternité.

• Les partenaires de développement rencontreront 100% des futurs pères pour les informer du dispositif lié aux visites prénatales et au congé paternité.

• Objectif 4 : Augmenter le nombre de femmes occupant un poste de management et développer la mixité à tous les niveaux dans l’entreprise

Les parties font le constat suivant : 33% des postes de managers sont occupés par des femmes, alors qu’elles représentent 47% de l’effectif (fin 2018).

• Actions pour l’atteindre :

  • Dans le cadre d’un recrutement externe, s’assurer qu’au moins une candidature féminine sera présentée dans la short list proposée par le cabinet de recrutement ou le service du personnel

  • Porter une attention particulière à la recherche de proposition tant féminine que masculine lors des changements de poste

  • Afin de développer la mixité à tous niveaux et dans tous les métiers, et de susciter des candidatures plus diverses, l’entreprise met à disposition une information sur les métiers auprès du personnel, notamment en mettant en œuvre un outil décrivant les principaux métiers ainsi que les passerelles entre les métiers. Cet outil est accessible sur l’Intranet France dans Intouch.

  • L’entreprise met également en visibilité des salariés les postes à pourvoir au sein de la Société et du Groupe Michelin France (« job posting »). Ainsi, chaque salarié pourra postuler en toute autonomie à des postes, y compris en dehors de son métier. Cette démarche vient compléter le processus traditionnel de gestion de carrière, en ouvrant un moyen supplémentaire aux salariés pour être acteurs de leur développement professionnel.

  • En outre, les partenaires de développement accompagnent tous les salariés qui le souhaitent (les hommes et les femmes) dans la construction de leur projet professionnel

• Indicateurs chiffrés :

  • Suivi du pourcentage de femmes occupant un poste de management

  • Suivi du taux de mobilité fonctionnelle par sexe (changements de poste et promotions)

  • Suivi des changements de niveau de classification par sexe

  • Suivi de changement de catégorie professionnelles par sexe

• Objectif de progression

  • Atteindre, sur 3 ans, un pourcentage moyen de 35% de femmes occupant un poste de management (via promotion interne ou embauches externes)

3 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

De nombreux salariés rencontrent, notamment en région parisienne, des difficultés à gérer les interactions entre les contraintes de la vie familiale et de la vie professionnelle.

D’une manière générale, l’Entreprise s’efforce de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale par de nombreuses actions :

• L’Entreprise a déjà mis en œuvre différents dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, en permettant, en autres, aux salariés qui le souhaitent et dont l’activité le permet, d’avoir recours au télétravail, dans le cadre de l’accord Groupe du 16/12/2014.

• Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfants(s), les salariés concernés bénéficient d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de pouvoir participer à cet événement, en concertation avec le responsable hiérarchique.

• Les réunions de travail sont autant que possible programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels des salariés.

• L’entreprise veille à ce que l’organisation des déplacements des salariés tienne compte de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs le week-end devront être évités (dans la mesure du possible).

• La Société favorise une meilleure utilisation par les salariés des dispositifs existants permettant un meilleur équilibre entre les responsabilités professionnelles et la vie personnelle, à savoir : Le Chèque Emploi Service Universel préfinancé, abondé par l’entreprise, permettant d’accéder plus facilement à des services de proximité, Le CET, pouvant être alimenté par du temps ou des primes, une assistante sociale tient une permanence hebdomadaire dans les locaux de l’Entreprise…

• En outre, pour limiter les contraintes liées aux déplacements, l'entreprise favorise le travail ponctuel à distance notamment par l’utilisation d'outils de communication à distance (skype …)

• Un comité « Qualité de vie au travail » met en place des actions concrètes pour favoriser le bien être des salariés dans l’entreprise

• Une conciergerie d’entreprise

• Objectif 1 : Aider les parents qui souhaitent accompagner un enfant gravement malade - Maintien du don de jour par solidarité

La loi du 9 mai 2014 édictant la possibilité de don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, a permis de mettre en place un mécanisme de solidarité entre les salariés d’une même entreprise, s’articulant entre salariés donataires et salariés bénéficiaires.

Les parties au présent accord reprennent les définitions légales et les précisent ainsi :

• Salarié donataire : tout salarié de MTP, sans condition d’ancienneté

• Salarié bénéficiaire (ci-après dénommé « parent d’un enfant gravement malade ») :

salarié de l’entreprise ayant la responsabilité d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans (à la date du premier certificat médical), au sens des articles L1225-62, L1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du Travail : enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• Le salarié bénéficiaire informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du dispositif d’accompagnement de son enfant au moins quinze jours avant le début du congé. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

• La durée initiale du congé « Jour de Solidarité Enfant » (JSE) est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.

• Le salarié bénéficiaire ne reçoit pas dans son compteur de temps les JSE mais bénéficie d’un droit d’attribution exprimé en nombre de jour entier par mois civil. Chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance.

• Actions pour l’atteindre :

Afin d’aider les parents qui souhaitent disposer de temps pour accompagner un enfant gravement malade, un dispositif de Don de Jour par Solidarité est mis en œuvre dans l’entreprise.

Le dispositif vise à permettre au salarié donataire de renoncer et céder anonymement, par jour entier, sans contrepartie et de manière définitive à :

• Un ou des jours de son Compte Epargne Temps Individuel (CETI)

• Un ou deux jours de repos issus de l’accord de réduction du temps de travail (JDR). En début d’année, le salarié fera connaitre à son responsable hiérarchique son intention de donner des JDR par solidarité.

Afin de mettre en œuvre ce dispositif, une campagne annuelle d’appel à don sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés de la MTP. Cette campagne sera effectuée de manière générale, c’est-à-dire sans désigner nommément le ou les salariés bénéficiaires. Un dispositif de communication interne sera réalisé en amont de cet appel à don (mail, affichage…). Si besoin, une campagne complémentaire d’appel à don pourra être faite.

Les jours recueillis alimenteront ainsi un Fond de Solidarité. Chaque jour donné sera valorisé en temps : ainsi un jour donné équivaut à un jour reçu.

Lors des trois premiers mois qui suivent la connaissance de l’état de santé de l’enfant (date du certificat médical détaillé), le salarié qui souhaite bénéficier des Jours de Solidarité Enfant et qui remplit les conditions légales d’éligibilité fera une demande auprès du Service du Personnel selon les conditions définies par l’article L1225-65-1 et 2 du code du travail.

Les parties conviennent d’étendre cette possibilité d’accompagnement aux parents d’un enfant à charge âgé de moins de 25 ans, sous réserve d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin hospitalier qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants et sur avis positif du médecin du travail et/ou de l’assistante sociale du site.

Ces jours de solidarité seront accordés lorsque le salarié demandeur aura utilisé une partie des jours de son CET Individuel (un jour par tranche de 10 jours inscrits dans le CETI, et ce jusqu’à concurrence de 10 jours).

Par ailleurs, le bénéficiaire de ces jours de solidarité devra planifier et prendre l’intégralité de ses jours de congés (CA) et de repos (JDR) avant le 31 décembre de l’année considérée, sans possibilité de mise dans son Compte Epargne Temps.

Ces Jours de Solidarité Enfant peuvent être pris de manière consécutive ou non, dans la limite du nombre de jours de travail mensuel prévus au calendrier du salarié, et avec un maximum de 22 jours ouvrés.

Dans le cas où les deux parents travaillent au sein de MTP, le nombre total de Jours de Solidarité Enfant accordés simultanément ou alternativement aux deux membres du couple de parents ne pourra excéder 22 jours par mois (même règle de proratisation)

L’entreprise s’associe à cette solidarité envers les parents d’un enfant gravement malade : dans cette période initiale de trois mois, et jusqu’à concurrence du besoin attesté par le certificat médical d’accompagnement d’un enfant gravement malade par son parent salarié de l’entreprise :

• Les 20 premiers Jours de Solidarité Enfants ouvrés nécessaires seront pris en charge par l’entreprise (même règle de proratisation).

• Les Jours de Solidarité Enfants suivants seront issus du Fond de Solidarité.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs JSE cédés en application du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Maintien du congé de présence parentale :

Il est également rappelé, conformément aux dispositions de l’article L1225-62 et suivants du code du travail, qu’un salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d'un congé de présence parentale, pour une durée d’au maximum trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

Les parties conviennent que le salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale (conformément aux dispositions des articles L1225-62 et suivants du code du travail) et dont la demande de prestation au titre de l’AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale) a reçu un avis favorable du service du contrôle médical prévu aux articles L. 315-1 et L. 615-13 du code de la Sécurité Sociale, pourra également recevoir des Jours de Solidarité Enfant pour compléter sa rémunération.

Le nombre de jours de Solidarité Enfant (JSE) accordés dans ce cas particulier sera au maximum celui prescrit par le médecin, et jusqu’à concurrence de la durée prévue par le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale et du versement de l’AJPP par la CAF.

Dans ce cas particulier, les JSE seront ainsi accordés par fraction permettant de verser un complément de salaire, déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF et du complément versé par l'organisme de Prévoyance Malakoff. Ce complément ne pourra avoir pour effet de porter la totalité des sommes perçues à une valeur supérieur au salaire net.

Si des situations exceptionnelles ne répondant pas aux définitions précédentes se présentent, une commission d’arbitrage se réunira. Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, de trois représentants de l’entreprise, d’un médecin du travail et d’une assistante sociale.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés donataires

• Nombre de JSE collectés

• Nombre de salariés bénéficiaires de JSE

• Nombre de JSE utilisés dans l’année

• Objectifs 2 : Faciliter l’organisation du travail pour la Procréation Médicalement Assistée

• Actions pour atteindre l’objectifs :

• Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) - dont la fécondation in vitro (FIV) - les différents services s’engagent à veiller, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail. Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre.

La salariée, engagée dans ce parcours, bénéficie également, sous réserve de la production de justificatifs, d’une autorisation d’absence de droit rémunérée pour tous les actes nécessaires prévus à l’article L 2141-1 et suivants du code de la santé publique.

• Le conjoint, partenaire de PACS, ou la personne vivant maritalement avec la salariée concernée bénéficie sur justificatif de trois autorisations d’absence rémunérées.

• Une communication annuelle sera faite aux salariés pour les informer de ce dispositif

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de travail pour la PMA

• Objectif 3 : Accompagner la parentalité

Le congé de maternité/adoption n’est pas pénalisant pour le parcours professionnel.

Il est de l’intérêt conjoint de l’Entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer la période de maternité ou d’adoption. Il est rappelé que les hommes comme les femmes peuvent bénéficier d’un congé d’adoption.

• Actions pour atteindre l’objectifs :

Avant le congé maternité / adoption / congé parental d’éducation le (la) salarié(e) bénéficiera, d’un entretien spécifique avec son responsable et son Partenaire de développement. Il en est de même pour le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un congé d’adoption. Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :

• Une information sur les droits et devoirs liés à la situation de grossesse et au congé de maternité et/ou d’adoption sera communiquée à l’intéressé(e),

• L’organisation du poste pendant l’absence sera définie (date probable de départ, organisation de la suppléance, du remplacement…),

• Un état d’avancement de la réalisation des objectifs sera fait, ainsi qu’une révision des objectifs en tenant compte du temps prévu d’absence.

• Le cas échéant, pour les salariées en état de grossesse, un aménagement ou un changement de poste devra être envisagé en conformité avec les articles L 1225-7 et L 1225-9 du code du travail,

• Le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé maternité/adoption (date probable de retour, suite en congé parental, reprise à temps plein, temps partiel, maintien dans le poste, changement de poste …)

• L’entretien sera également l’occasion de rechercher, si la salariée en état de grossesse le demande et si le poste le permet, des aménagements de postes, des déplacements, d’horaires personnalisés, et la possibilité de mettre en place l’utilisation ponctuelle du télétravail à la demande de la salariée.

Il est rappelé qu’à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse, l’intéressée bénéficie d’une réduction de son temps de travail sous la forme d’un repos d’une demi-journée par semaine pour les salariées ETAM et d’une journée par quatorzaine pour les salariées cadres. Elle n’entraîne pas de diminution de salaire.

La prise des congés annuels et des jours de repos doit être favorisée avant le départ en congé maternité. Toutefois, au cas où la salariée n’aurait pas pu prendre tous ses congés annuels ou ses jours de repos pendant la période de référence, parce qu’elle est en congé maternité, elle pourra verser le solde de ces jours dans son compte épargne temps individuel dans les limites prévues par l’accord instituant le compte épargne temps.

Durant la période de grossesse, conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux 7 examens médicaux prévus par le code de la santé publique.

Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Un guide d’accompagnement de la parentalité est remis à tous les futurs parents et est disponible dans le Guide Blanc

Pendant le congé maternité / adoption / congé parental d’éducation

Afin de permettre un retour plus facile dans l’Entreprise à l’issue du congé maternité/adoption, si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l’Entreprise et son entité pourront lui être transmises durant son congé de maternité/adoption.

L’Entreprise verse un complément aux indemnités journalières telles que calculées par la sécurité sociale de façon à ce que le total soit égal au salaire net. Les indemnités journalières de Sécurité Sociale ou prestations sont retenues pour leur montant brut.

L’Entreprise proposera au salarié un entretien avec son manager avant son retour de congé parental à temps plein pour préparer sa reprise du travail.

Durant ce congé, et notamment en cas de changement de poste envisagé, le (la) salarié(e) pourra, s’il (si elle) le désire, s’enquérir de sa situation auprès de son (sa) partenaire de développement.

Les salariés en congé parental à temps plein qui le souhaitent pourront bénéficier d’un congé sans solde pour la période allant de la date légale de fin du congé parental (c’est-à-dire à la date d’anniversaire des 3 ans de l’enfant) jusqu’à la veille de la rentrée scolaire suivant les 3 ans de l’enfant et au plus tard jusqu’au 31/12 de l’année des 3 ans de l’enfant.

Après le congé maternité / adoption / parental

Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien dans les jours suivants le retour de congé :

- avec son responsable afin notamment de déterminer ou re-valider la mission et les objectifs attendus,

- avec son partenaire de développement

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage d’entretiens avec les salariés en congé familiaux avant et après leur congé

• Pourcentage de femmes enceintes ayant bénéficié du télétravail pendant leur grossesse

• Objectif de progression :

Proposer un entretien à 100% des salariées en congé maternité avant leur retour. Un courrier sera envoyé par le service du personnel aux salariées concernées pour leur proposer l’entretien.

4 - LA FORMATION

Les actions de formation réalisées dans l'Entreprise correspondent, à court et à moyen terme, aux besoins résultants, d’une part, de l’évolution des métiers, et d’autre part, de l’adaptation des compétences du personnel.

Ces besoins peuvent être définis individuellement. Dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de la personne et de l'Entreprise et le genre de la personne n'est pas pris en compte. Ils peuvent être aussi définis collectivement. C'est-à-dire que le besoin défini par l'Entreprise s'adresse par exemple, soit à une catégorie, à un emploi ou à une entité. La formation s'adresse alors à l'ensemble de la population concernée, sans distinction de genre.

C’est la raison pour laquelle, on ne constate pas, dans la durée, d’écart d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

L’entretien réalisé lors d’un feedback frequent entre chaque salarié et son (sa) responsable est un moment privilégié pour aborder de façon concrète les questions concernant la formation :

• en faisant le bilan des formations suivies,

• en définissant les formations à suivre lors de l'année à venir, en regard notamment des objectifs définis,

• en définissant les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l'activité, ou en cas de changement de poste.

L'Entreprise veillera tout particulièrement à ce que cette partie de l'entretien soit réalisée de façon précise et concrète.

• Objectif 1: poursuivre la politique d’égalité de l’accès à la formation professionnelle

• Actions pour atteindre l’objectif :

  • La Société s’engage à tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées aux horaires temps partiels dans l'organisation des formations, et en apportant des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, durée, lieu de formation.

  • Accompagnement personnalisé de chacun des salariés, quel que soit leur sexe par la responsable de formation des salariés et des managers

• Développer la communication sur les formations e-learning disponibles sur Bibspace

• Indicateurs :

  • Taux d’accès à la formation professionnelle par genre et catégorie,

  • Durée de la formation professionnelle par genre et catégorie.

  • Suivi des formations des femmes dans les 3 ans suivant leur retour de congé maternité ou congé parental d’éducation à plein temps.

• Objectif de progression :

• Former 100% des femmes dans les 3 ans suivants le retour de congés familiaux

• Objectif 2 : Accompagner les salariés pour qu’ils soient acteurs de leur projet professionnel

• Actions pour atteindre l’objectif

• Dans le cadre de la transformation de la Fonction Personnel, la Société s’engage à accompagner les salariés qui demandent des actions de professionnalisation, des bilans de compétence, des VAE afin de les aider à construire leur parcours professionnel.

• Proposer une formation management à tous les salariés qui prennent un poste de management

• Indicateurs chiffrés

• Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’actions de professionnalisation, des bilans de compétence, des VAE

• Nombre de salariés ayant participé à une formation management lorsqu’ils prennent un poste avec une responsabilité managériale

• Objectif de progression :

• Proposer à 100% des nouveaux managers une formation management après leur prise de poste

• Objectif 3 : Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle

En novembre 2017, une formation sur la diversité a été suivie par l’ensemble des managers de l’entreprise

• Action pour atteindre l’objectif

• Proposer des formations sur l’égalité professionnelle et la diversité aux nouveaux managers

• MFPM : Afin de s’assurer que les managers soient sensibilisés aux enjeux et atouts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur sa gestion au quotidien, une fiche d’information sera mise en ligne sur l’intranet. Cette fiche aura pour objet de les informer du contexte juridique inhérent à l’égalité professionnelle, de faciliter leur compréhension des enjeux que représente ce sujet dans l’entreprise, de leur donner des recommandations afin de parvenir à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de managers ayant été formés sur le thème de l’égalité professionnelle et de la diversité d’ici la fin de l’accord

• Objectif de progression

  • Proposer une formation à la diversité à 100% des nouveaux managers d’ici la fin de l’accord

  • Informer 100% des managers de la fiche sur l’égalité professionnelle disponible sur l’Intranet

DOMAINE : RECRUTEMENT

L’Entreprise applique une politique d'embauche exempte de toute discrimination et garantissant l’égalité professionnelle. Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le genre des personnes.

Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter. Ainsi, aucune personne ne doit être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du code du travail).

Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…) doit être proscrite.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au niveau de responsabilité du poste confié. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes placés dans une même situation, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

Le taux de recrutement de femmes chez les collaborateurs et cadres est de 70% en 2018.

L’entreprise souhaite maintenir cet équilibre.

• Objectif 1 : Favoriser la non-discrimination à l’embauche

• Actions pour atteindre l’objectif

• Garantir des offres d’emploi neutres : les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent etre conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soit également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises

• Veiller à ce que les recruteurs internes et les cabinets respectent les principes et critères de recrutement non discriminant.

• Indicateurs chiffrés

• Suivi des embauches par sexes et par catégorie

• Objectif 2 : Maintenir la parité parmi les alternants, apprentis et stagiaires.

• Actions pour atteindre l’objectif

Appliquer la politique de non-discrimination à l’embauche pour les contrats d’alternance et les stagiaires

• Indicateurs chiffrés :

Suivi du pourcentage de femmes parmi les alternants, apprentis et stagiaires

6 - COMMUNICATION

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet.

7 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission de suivi du présent accord sera composée au maximum de trois membres par Organisation Syndicale signataire et de trois représentants de l’Entreprise.

Sa mission est la suivante :

• suivi de la mise en œuvre des actions MTP prévues par le présent accord

• formulation de suggestions et de propositions d’actions et/ou d’études.

• alerte sur les éventuels dysfonctionnements constatés (hormis les cas individuels),

La commission se réunira une fois dans l’année.

Un document présentant les actions MTP réalisées dans l’année et les indicateurs de suivis de ces actions sera envoyé préalablement à la réunion.

Pour préparer la commission de suivi, chaque membre de la syndicale signataire bénéficiera de 3 heures.

La réunion de la commission de suivi aura lieu courant premier trimestre 2019.

8 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Michelin Travel Partner (MTP),

9 - MISE EN OEUVRE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est soumis à la consultation préalable du comité d’entreprise de MTP.

La signature du présent accord ne pourra intervenir qu'après que ces consultations aient eu lieu.

Les conditions de validité du présent accord sont régies par l’article Art. L.2232-12 du Code du travail en sa rédaction issue de la Loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 et des Ordonnances n° 017-1385 et 1386 du 22 septembre 2017.

La partie la plus diligente (employeur ou organisation syndicale signataire) devra notifier le texte de l'accord signé, par pli recommandé, au plus tard dans les 5 jours qui suivent la date de la signature, au Coordinateur Syndical désigné par chaque organisation syndicale.

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Ce droit d'opposition pour être effectif doit être exercé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles de MTP.

Si le présent accord était frappé d'opposition, il sera, conformément aux dispositions législatives, réputé non écrit. Il ne saurait, dans ce cas, être constitutif d'engagements unilatéraux et lier les parties.

10 - SECURISATION

Les dispositions du présent accord remplacent les clauses des accords collectifs antérieurs négociées dans la société concernant les chapitres abordés dans le présent accord.

Les avantages prévus par le présent accord ne pourront se cumuler avec ceux qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accords interprofessionnels étendus ou de branche ou accords sur lesquels ils sont à valoir.

11 - DUREE

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2019, ses effets cesseront le 31 décembre 2019.

Il remplacera le précédent accord mixité et développement de l’égalité professionnelle dont le terme était fixé au 31/12/2018.

12 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme Télé@accords, dans les conditions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Accord signé à Boulogne Billancourt en 7 exemplaires le 19 décembre 2018

Pour la société Michelin Travel Partner : XXX	Pour la XXX : Pour la XXX :