Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez NEWLOG (Siège)
Cet accord signé entre la direction de NEWLOG et le syndicat UNSA et CGT-FO le 2019-05-13 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CGT-FO
Numero : T03819003084
Date de signature : 2019-05-13
Nature : Accord
Raison sociale : NEWLOG
Etablissement : 43368123600025 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes
UN AVENANT A L’ACCORD DU 13/05/2019 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (2019-12-17)
UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 (2021-01-14)
UN ACCORD RELATIF AUX SALAIRES (2023-01-26)
UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE HOMMES FEMMES (2023-06-20)
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-05-13
NEWLOG
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chapitre 1. PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION 4
1.1 La formation : le principal levier de ce changement culturel 5
1.1.2 Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements 5
1.1.3 La formation des Instances Représentatives du Personnel 6
1.2 Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle 6
Article 2. L’évolution professionnelle 7
2.1 Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes 7
2.1.1 Un renforcement des mesures d’accompagnement 7
2.1.2 Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes et dans l’ingénieurisation 8
2.2 Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes 8
3.1 Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière 10
3.2 Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité 10
4.1 Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle 11
4.2 La parentalité accompagnée par l’entreprise 11
4.2.1 La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité 12
4.3 Santé – prévention et égalité professionnelle 13
4.3.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : 13
4.3.2 Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales 14
Chapitre 2. SUIVI DE L’ACCORD 14
Chapitre 3. CLAUSES ADMINISTRATIVES 14
Article 6. Champ d’application 14
Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord 14
Article 10. Notification et dépôt 15
ANNEXE : Politique globale de lutte contre le harcèlement 17
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée au sein des différents processus RH de NEWLOG.
Depuis le premier accord collectif, cette égalité est ainsi devenue une ambition qui s’est inscrite au cœur même de la gestion de l’emploi au sein de NEWLOG nommée ci-après « l’Entreprise ».
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires reconnaissent que l’égalité de genre est indispensable à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l’efficacité économique de NEWLOG.
Le Code du travail (article R.2242-1) précise qu’une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail sera engagée au moins une fois tous les 4 ans.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :
Favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
Lutter contre les stéréotypes ;
Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions ;
Rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs XXXX et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, le Responsable Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.
De plus, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe SCHNEIDER ELECTRIC en France.
C’est notamment le cas de l'accord groupe Qualité de Vie au Travail conclu le 28 juin 2018 et de l’accord groupe Télétravail conclu le 28 juin 2018 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.
PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-1 du Code du travail et au regard des avancées réalisées à l’occasion de l’application du précédent accord triennal, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi d’organiser les mesures du présent accord autour de quatre priorités ci-dessous :
La formation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1) ;
L'évolution professionnelle (article 2) ;
La rémunération (article 3) ;
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 4).
La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle
Au regard des indicateurs de suivi des formations réalisées ces dernières années, un léger écart a été mesuré pour l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.
Cependant, les formations diplômantes et qualifiantes ont été accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.
La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions menées dans le cadre du précédent accord ont permis une évolution positive. Cependant, il est constaté que persistent des stéréotypes et des comportements qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à l’égalité professionnelle, à destination :
du Responsable Ressources Humaines et des Managers ;
de collectifs confrontés à une problématique ciblée de sexisme au travail ;
de l’ensemble des collaborateurs NEWLOG ;
des membres élus du Comité d’Entreprise.
La formation de l’ensemble de ces acteurs est un préalable pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Il est rappelé que pour l’ensemble des objectifs fixés dans le cadre de ces formations, une formation comptabilisée est une formation effectivement complétée et réalisée.
La formation : le principal levier de ce changement culturel
La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif
La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à ce que l’ensemble du management et le responsable RH soient formés au management inclusif.
Cette formation a pour but de faire du Responsable Ressources Humaines et des managers, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.
Les parties s’engagent à ce que 100% des managers ainsi que le Responsable Ressources Humaines soient formés dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord.
Un état d’avancement sera présenté à l’occasion de la réunion du Comité d’Entreprise ou CSE chaque début d’année.
Indicateur de suivi :
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Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements
Les parties sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations et des actions événementielles.
Formation « dépasser ses idées reçues » :
La formation « dépasser ses idées reçues » sera progressivement déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette dernière est accessible dans « My Learning Link ».
La Direction communiquera de manière annuelle au comité d’entreprise ou CSE, le nombre de collaborateurs ayant suivi cette formation.
Les Organisations Syndicales ont pu constater au cours des négociations que de telles formations s’attachent à faire prendre conscience à tous :
des stéréotypes qui agissent à l’insu de la conscience et guident parfois vers des réactions et des décisions inappropriées ;
de la nécessité de l’inclusion qui est le garant d’une collaboration harmonieuse et efficace au sein d’un collectif de travail.
Indicateur de suivi :
- le nombre collaborateurs ayant suivi la formation « dépasser ses idées reçues ».
La discrimination : Un jeu dénonçant la discrimination à destination de tous les salariés NEWLOG, sera déployé en Réunion d’Information Mensuelle afin d’amener les salariés à réfléchir sur leur comportement au quotidien.
Action événementielle : la journée internationale des droits des femmes.
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, les thèmes de l’inclusion, la diversité et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront abordés. Cela se traduira par des communications matérialisées et dématérialisées (digitales). Des animations seront également organisées sur le site. Un tel événement sera l’occasion de rappeler les réalisations de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
Un bilan des réalisations en matière de formation en général, de diversité et d’inclusion sera présenté annuellement lors des réunions du Comité d’Entreprise ou du CSE.
Indicateur de suivi :
- Nombre d’Hommes et de Femmes formés
- Nombre d’heures de formation en moyenne réalisées par genre
- Nombre de salariés ayant participés aux évènements Diversité & Inclusion
La formation des Instances Représentatives du Personnel
Une formation spécifique sera mise en œuvre pour les membres du CHSCT ou du CSSCT afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle.
Le service Diversité et Inclusion, en collaboration avec l’équipe formation et en partenariat avec les Organisations Syndicales du groupe X en France, définira le contenu de cette formation afin de rédiger un appel d’offre. Le prestataire retenu proposera une ingénierie pédagogique adaptée.
Les parties s’engagent à ce que 100% des membres de cette commission soient formés dans les trois ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle
Conscients de la nécessité de faire évoluer les mentalités, les partenaires sociaux et la Direction ont identifié trois axes pour encourager les collaborateurs à s’investir pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Encourager la création de groupes de réflexion ;
La dynamique mise en place dans le cadre de la définition du plan d’action OneVoice a consacré l’accès des collaborateurs aux groupes d’expression dans le but de développer les initiatives favorisant l’expression directe des collaborateurs et la mise en place d’actions répondant à leurs besoins.
C’est dans cette même dynamique que la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de promouvoir l’accès des collaborateurs aux groupes de réflexion relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Favoriser l’accès à des réseaux professionnels dont le principal domaine d’action est de développer l’égalité professionnelle et mettre un terme aux stéréotypes de genre
L’évolution professionnelle
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée par les stéréotypes sociaux.
Il a été convenu avec les partenaires sociaux des mesures suivantes :
Un renforcement des mesures d’accompagnement (2.1.1) ;
Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes et dans l’ingénieurisation (2.1.2).
De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
Un renforcement des mesures d’accompagnement
L’entretien de développement des collaborateurs des niveaux I et II :
La Direction et les partenaires sociaux constatent que la population des niveaux I et II de la grille de classification de la Métallurgie est majoritairement féminine.
Afin d’identifier le souhait d’évolution de ces personnes, de mesurer leur potentiel et de définir des actions d’évolutions professionnelles, les parties ont entendu demander à ce que tous les collaborateurs et collaboratrices des niveaux I & II aient un entretien de développement dans les 2 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Au cours de cet entretien, un échange aura lieu entre le manager et le salarié sur ses compétences, son potentiel et son souhait d’évoluer.
A titre d’illustration, une formation certifiante ou diplômante et qualifiante pourra être décidée de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieur.
Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :
En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.
Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :
le Responsable Ressources Humaines ;
es Gestionnaires de Talents du groupe SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE ;
Concernant les femmes qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, leurs interlocuteurs cités ci-dessus s’efforceront de leur donner confiance en elles pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.
Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes et dans l’ingénieurisation
Les Formations Qualifiantes Diplômantes (FDQ) :
La Direction et les partenaires sociaux n’ont pas constaté de déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès aux Formations Diplômantes Qualifiantes.
Le Responsable Ressources Humaines s’attachera à maintenir cet équilibre.
La Direction veillera à proposer, à l’issue de l’ingénieurisation, un poste correspondant aux compétences professionnelles nouvellement acquises.
Les parties rappellent que la gestion de la formation relève d’un dispositif groupe et qu’une négociation sera lancée sur ce thème en 2019.
Indicateurs de suivi :
- Pourcentages de FDQ, par fonction, suivies par des femmes et les hommes ;
- Pourcentage d’ingénieurisation de femmes et d’hommes, par fonction.
Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes
La Direction et les Organisations Syndicales constatent que certains métiers présentent un déséquilibre quant à la représentation des genres.
Afin de susciter des candidatures sur les métiers où un genre est sous représenté, seront mis en place :
Des rencontres emplois et des forums emplois :
Des rencontres emplois se dérouleront en présentiel sur le site. Des forums emplois interviendront en mode digital pour toucher le plus grand nombre de collaborateurs.
Afin d’encourager ces derniers à participer à ces événements, des séquences animées par des intervenants extérieurs seront ajoutées. Ces séquences permettront de donner un nouvel élan aux femmes et aux hommes afin qu’ils puissent se projeter vers les métiers de demain. Il sera demandé à ces intervenants de donner aux collaborateurs les clefs pour mener de façon sereine la construction et l’évolution de leur parcours professionnel. A titre d’exemple, les sujets pourront être les suivants : « comment reprendre des études au cours de sa carrière », « comment manifester son envie d’évoluer », « comment gérer une situation professionnelle difficile », « comment utiliser son CPF judicieusement »…
Des campagnes de communication
Les campagnes de communication auront pour but de valoriser ces métiers notamment par des exemples et des témoignages de collaborateurs.
De manière complémentaire, les gestionnaires de talents du groupe X et le Responsable de Ressources Humaines mettront en avant la possibilité de telles évolutions.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de rencontres emplois ;
- Nombre de forums emplois ;
- Nombre de campagne de communication.
La rémunération
La politique en matière de rémunération mise en place au sein de X, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie multifactorielle d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui nous permet de constater :
des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
;les raisons principales de ces écarts.
L’analyse des rémunérations actuelles montre une résorption des écarts entre les hommes et les femmes dans la catégorie des techniciens. Des écarts subsistent dans les catégories des opérateurs et des ingénieurs et cadres. Les mesures inhérentes au précédent accord a permis de résorber complétement l’écart salarial sur la catégorie des techniciens qui était de 9% en 2015 et de diminuer de 5% l’écart dans la catégorie des ingénieurs et cadres.
Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur et entendent mettre en œuvre des actions pour résorber les écarts existants :
l’évolution de carrière (4.2) ;
la maternité et la parentalité (4.3).
Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière
La Direction s’engage à mener une politique d’accompagnement salarial dans le cadre des évolutions de carrière cohérente tout en neutralisant l’effet du genre.
Pour ce faire, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts de formation auprès du Responsable Ressources Humaines, si nécessaire, en déployant notamment des modules d’accompagnement à la construction des propositions de salaire liées à une promotion, autant de fois que nécessaire.
L’objectif est de sensibiliser le Responsable Ressources Humaines aux biais qui pourraient venir fausser les situations d’éventuelles négociations des salaires au moment de la promotion.
Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité
La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise »1.
Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.
Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Un suivi sera proposé annuellement en Comité d’Entreprise ou du CSE.
| Indicateurs de suivi |
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L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 12 et au parent 23 de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail4, et Télétravail,5 à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.
Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE :
L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :
Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe X en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salariés en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.
L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées principalement entre 9h et 17h.
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salariés à temps partiel.
La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.
La parentalité accompagnée par l’entreprise
Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.
La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail
Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :
entretien visant à anticiper et organiser son absence ;
entretien professionnel lors de son retour de congé.
Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :
Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Les examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.
Accessibilité du site pour les futures mamans
Au-delà des mesures légales et conventionnelles relative aux aménagements du temps de travail, la Direction ainsi que les organisations syndicales ont souhaité souligner l’importance de faciliter l’accès au site des femmes enceintes. Ainsi un accès via le portillon sera autorisé afin d’éviter l’utilisation des tourniquets.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction s’engage à :
Encourager la prise effective de ce congé par les parents 2 : deux campagnes de communication seront déployées chaque année afin de sensibiliser les parents 2 à l’importance du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ».
Le congé parental d’éducation à temps plein
Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier d’un entretien avec son manager.
Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.
Un suivi annuel sera présenté au comité d’entreprise ou au CSE.
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Santé – prévention et égalité professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de NEWLOG, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes6.
Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’entreprise et du groupe7.
Un rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires
La Direction, à la demande des partenaires sociaux, rappelle que XXXX est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement8. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line9 (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).
La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.
Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.
Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.
SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord sera réalisé en réunion du Comité d’Entreprise ou du CSE.
Ce suivi se fera au moins une fois par an, afin :
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En 2019, ce suivi sera programmé sur le mois de décembre.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui remettrait en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
CLAUSES ADMINISTRATIVES
Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de NEWLOG.
Les établissements qui entreraient dans le périmètre de NEWLOG en cours d’application du présent accord se verront appliquer automatiquement ses clauses.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de NEWLOG.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de NEWLOG.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives de NEWLOG.
Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de NEWLOG, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à St Quentin Fallavier, le 13 mai 2019, en 3 exemplaires,
Pour la Direction de NEWLOG Directrice du site |
Pour les Organisations Syndicales représentatives FO M. |
UNSA M. |
ANNEXE : Politique globale de lutte contre le harcèlement
Article L. 1225-26 du Code du Travail.↩
Parent 1 : il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.↩
Parent 2 : il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas enceinte et ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne le conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin du parent 1.↩
Accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 28 juin 2018.↩
Accord Groupe relatif au Télétravail du 28 juin 2018.↩
Article 222-33 du Code pénal.↩
Article L.1153-5-1 du Code du travail.↩
Politique globale de lutte contre le harcèlement : politique publiée le 1er mars 2018 et approuvée par Olivier BLUM, Directeur des Ressources Humaines Groupe.↩
La R&ED Line est le système d’alerte professionnel de X conçu pour permettre aux salariés de signaler toute violation des principes de responsabilité et des politiques ou des directives associées.↩
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