ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

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SOCIETE HOLDING FAVIER PRESTATIONS

PREAMBULE

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 : Principe

Article 1.2 : Exclusion du champ d’application

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 2.1 : Temps de travail effectif

Article 2.2 : Temps de pause

Article 2.3 : Durée quotidienne maximale

Article 2.4 : Durée hebdomadaire maximale

Article 2.5 : Repos quotidien et hebdomadaire

Article 2.5.1 : Repos quotidien

Article 2.5.2 : Repos hebdomadaire

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET TRAVAILLANT DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE

Article 3.1 : Champ d’application

Article 3.2 : Durée du travail

Article 3.3 : Heures supplémentaires

Article 3.3.1 : Principe

Article 3.3.2 : Contingent annuel

Article 3.3.3 : Condition d’exécution

Article 3.3.4 : Modalités de paiement des heures supplémentaires

Article 3.3.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Article 3.4 : Lissage de la rémunération

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 4.1 : Définition

Article 4.2 : Durée minimale de travail à temps partiel

Article 4.3 : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Article 4.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Article 4.5 : Heures complémentaires

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 5.1 : Salariés visés

Article 5.2 : Durée du forfait jours

Article 5.2.1 : Durée du forfait

Article 5.2.2 : Conséquences des absences

Article 5.2.3 : Prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Article 5.3 : Régime juridique

Article 5.4 : Garanties

Article 5.4.1 : Temps de repos

Article 5.4.2 : Contrôle

Article 5.4.3 : Entretien annuel et charge de travail

Article 5.4.4 : Rémunération annuelle forfaitaire

Article 5.5 : Dépassement du forfait

Article 5.5.1 : Renonciation à des jours de repos

Article 5.6 : Exercice du droit à la déconnexion

Article 5.7 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

CHAPITRE 6 : DISPOSTIONS RELATIVES AU CONGES PAYES

Article 6.1 : Droit au congé

Article 6.2 : Période d’acquisition sur l’année civile

Article 6.3 : Prise des congés payés

Article 6.4 : Délai en cas de modification de l’ordre et des dates de départ

CHAPITRE 7 : DISPOSTIONS RELATIVES A LA DUREE ET AUX CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

Article 7.1 : Durée de l’accord

Article 7.2 : Information

Article 7.3 : Dénonciation

Article 7.4 : Révision

Article 7.5 : Publicité et dépôt de l’accord

En application de l’article L. 2232-21 al. 1 du Code du Travail relatif à la négociation d’accord d’entreprise dans les entreprises de moins de 11 salariés,

La HOLDING FAVIER PRESTATIONS, dont le siège social est situé Le Bourg – 63480 BERTIGNAT, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 433 767 878, représentée par Monsieur F. en sa qualité de Directeur Général,

A proposé le 2/10/2023 aux salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail, le projet d’accord suivant, lequel a été soumis à leur consultation le 17/10/2023. Ce projet d’accord ayant recueilli un avis favorable à l’unanimité (voir PV de résultat de la consultation en annexe), il est appliqué à compter du 18/10/2023.

PREAMBULE

Dans le cadre d’embauches de salariés sur la Holding Favier Prestations, le groupe Favier souhaite harmoniser les dispositions en matière d’aménagement du temps de travail entre ses différentes sociétés.

Sans pouvoir augurer précisément des recrutements sur les années à venir, il est donc convenu que le présent accord correspond à la mise en application sur la holding des modalités d’aménagement du temps de travail en vigueur à la date de signature chez Favier TPL, sa société filiale, pour celles trouvant à s’appliquer aux emplois et futurs emplois de la holding.

Le présent avenant d’entreprise s’inscrit dans le cadre  des dispositions des articles L.3111 -1 et suivants du Code du travail relatifs à la durée du travail.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise à la date de conclusion du présent accord et de l’absence de délégué syndical, la Direction a préparé le présent accord et le propose à la consultation de ses salariés conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 al. 1 du Code du travail.

En conséquence, les dispositions suivantes sont proposées :

Chapitre 1 : Champ d’application

Les parties signataires ont convenu de fixer les règles relatives au temps de travail des collaborateurs visés dans le champ d’application ci-après défini.

Article 1.1 : Principe

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société Holding Favier Prestations, présents à l’effectif à la date de signature de l’accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (non-cadres ou cadres), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel…).

Le présent avenant ne s’applique toutefois pas aux salariés visés ci-dessous.

Article 1.2 : Exclusion du champ d’application 

Sont exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée de travail et par voie de conséquence, du présent accord, les mandataires sociaux ainsi que les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants.

On entend par cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants participent à la direction effective de l’entreprise.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 2.1 : Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, ainsi que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 : Temps de pause

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Le temps de pause s’entend comme un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur, ni avoir à se conformer à ses directives.

Il ne constitue donc pas du temps de travail effectif, excepté s’il remplit les critères fixés à l’article 2.1, c’est-à-dire pour les salariés qui, durant leurs pauses, restent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, en assurant par exemple une mission de surveillance des installations, et ne peuvent donc vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps de pause est pris en conformité avec les dispositions légales.

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Article 2.3: Durée quotidienne maximale

Conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif est portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Sont ainsi visées, à titre d’exemples non exhaustifs, les situations suivantes : commande exceptionnelle, impératifs de livraison, etc.

Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à cette durée quotidienne maximale de travail.

Article 2.4 : Durée hebdomadaire maximale

Conformément aux articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Par le présent avenant, et conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de douze semaines consécutives est portée à 46 heures.

Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée hebdomadaire maximale de travail.

Article 2.5 : Repos quotidien et hebdomadaire

Article 2.5.1 : Repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Néanmoins, la durée du repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures notamment en cas de surcroît d’activité, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service, ou par des périodes d’intervention fractionnées.

Article 2.5.2 : Repos hebdomadaire

Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Les salariés bénéficient donc d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures au total, et non systématiquement deux journées de repos hebdomadaire consécutives.

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET TRAVAILLANT DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE

Article 3.1 : Champ d’application 

Le présent chapitre s’applique aux salariés non-cadres et cadres de la société Holding Favier Prestations, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Font partie de cette catégorie  les salariés cadres et non-cadres relevant du personnel administratif.

Article 3.2 : Durée du travail 

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

La répartition des horaires de travail est fixée par la Direction en fonction des besoins de l’organisation des services.

Les horaires de travail pourront être répartis de manière égale ou inégale sur 4, 4 jours et demi, 5 ou 6 jours par semaine, sous réserve du respect du repos hebdomadaire tel que défini à l’article 2.5 du présent avenant.

Article 3.3 : Heures supplémentaires

Article 3.3.1 : Principe

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Elles se décomptent par semaine civile.

Article 3.3.2 : Contingent annuel

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé 350 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel, après avis du comité social et économique s’il existe.

Article 3.3.3 : Condition d’exécution

Les heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail doivent être effectuées à la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction, préalablement à la réalisation du travail en cause, ou effectuées avec leur accord écrit.

Article 3.3.4 : Modalités de paiement des heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale.

Sauf décision de la Direction de compenser les heures supplémentaires par du repos, les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration salariale de 25 %.

Article 3.3.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Cette contrepartie sera acquise et prise dans les conditions suivantes.

1. Caractéristiques de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès surviendrait avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire.

2. Conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Les journées ou demi-journées de contrepartie obligatoire en repos sont prises par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins un mois à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les deux semaines suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique s’il existe, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois prévu ci-après.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

• Les demandes déjà différées ;

• L'ancienneté dans l'entreprise.

• La situation de famille ;

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Article 3.4 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel.

Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés travaillant à temps partiel  dans un cadre hebdomadaire .

Article 4.1 : Définition

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est inférieure  à la durée légale de 35 heures hebdomadaires .

Article 4.2 : Durée minimale de travail à temps partiel

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine sauf dérogations prévues par l’article L3123-7 du Code du Travail.

Article 4.3 : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les horaires de travail pourront être répartis sur 4, 4 jours et demi, 5 ou 6 jours par semaine, sous réserve du respect du repos hebdomadaire tel que défini à l’article 2.5 du présent avenant.

Les horaires de travail seront communiqués par écrit aux salariés à temps partiel au moins 7 jours ouvrés avant le 1^er jour d'exécution de la programmation correspondante. L’information pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.

Toute modification de l’horaire et/ou de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel peut notamment intervenir dans les cas suivants :

• absence d'un ou plusieurs salariés, que l'absence soit ou non prévisible (maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, etc.),

• réunions institutionnelles et/ou d'équipe,

• surcroît temporaire d'activité,

• travaux à accomplir dans un délai déterminé,

• réorganisation des horaires collectifs de l'établissement, du service,

• changement de service ou de groupe,

• temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par au moins 7 jours ouvrés à l’avance, par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.

Article 4.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 4 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à deux heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou d'un emploi non équivalent, présentant des caractéristiques différentes. La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Cette demande doit être faite par écrit. La Direction fera connaitre sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de cette modification, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d’occupation du poste. En cas de refus de cette demande de modification, la Direction expliquera les raisons qui la conduisent à ne pas donner lieu à la demande. Ces raisons peuvent être notamment des motifs liés à l’organisation du travail ou encore à la qualification professionnelle du salarié par rapport aux objectifs.

Article 4.5 : Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires accomplies dans cette limite sont majorées au taux de 10 %.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Certains membres du personnel de l’entreprise gèrent leur temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction si ce n’est au titre du suivi du temps de travail.

Afin d’optimiser la gestion du temps de travail du personnel, il est prévu la mise en place de forfaits annuel en jours, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Ils déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.

Article 5.1 : Salariés visés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année vise le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Peuvent être concernés notamment des postes de la fonction contrôle de gestion, finances, commerciale/marketing, recherche & développement, ressources humaines, communication.

Le mécanisme du forfait jours sur l’année vise peut également viser le personnel relevant de la catégorie des non cadres dès lors que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Peuvent être concernés des fonctions de commercial itinérant ou de communication notamment.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours.

Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions :

• Les mandataires sociaux ;

• Les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 5.2 : Durée du forfait jours

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.

Article 5.2.1 : Durée du forfait

5.2.1.1 Durée du forfait annuel en jours de référence

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours de repos » (JR), se déterminant chaque année.

Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N+1 et suivant les années, le nombre de jours de repos (JR) pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre.

À titre informatif, le nombre de jours de repos (JR), pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :

Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366) (N)

• nombre de samedi (RHs) et de dimanche (RHd)

• nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (Jfo)

• nombre de jours de congés annuels payés

• nombre de jours travaillés du forfait (218 diminué du nombre de jours de congés ) (F)

= nombre de JR pouvant être posés sur l’année civile.

N – RHs – RHd – Jfo – CP – F = JR

La prise des jours de repos (JR) s’effectue en journées entières ou demi-journées.

Ces dernières pourront être posées soit de façon isolée soit de façon groupée, possiblement accolées à une période de congés payés après accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Chaque période est entendue comme un ensemble de jours ouvrés avant le jour de repos dominical.

A titre exceptionnel, si un salarié a travaillé moins de jours sur l’année N que prévu ci-dessus, il est convenu qu’il réalisera un nombre de jours de travail supplémentaires équivalent sur l’année N+1.

5.2.1.2 Durée du forfait annuel en jours réduit

Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :

Contrat à 90 %	forfait de 196 jours
Contrat à 80 %	forfait de 174 jours
Contrat à 70 %	forfait de 152 jours
Contrat à 60 %	forfait de 130 jours
Contrat à 50 %	forfait de 109 jours
Contrat à 40 %	forfait de 87 jours
Contrat à 30 %	forfait de 65 jours
Contrat à 20 %	forfait de 43 jours
Contrat à 10 %	forfait de 21 jours

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.

5.2.1.3 Période de référence

La période de référence débute le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.

Les jours de repos (JR) acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l’année N.

La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours de repos (JR) soient pris sur l’année civile. Les jours de repos (JR) non posés volontairement par le salarié au 31 décembre ne seront ni reportés sur l’année suivante ni indemnisés, sauf renonciation d’un commun accord avec l’employeur conformément à l’article 5.5.1 ci-dessous.

Article 5.2.2 : Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé en fin de période de référence ou a posteriori comme suit :

• Soit Na le nombre de jours calendaires sur la période de référence,

• Soit RHa le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,

• Soit CPa le nombre de jours de congés payés dus sur la période de référence,

• Soit JFa le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur la période de référence,

• Soit Fa le nombre de jours du forfait-jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

Na – RHa – CPa – JFa = Pa (le nombre de jours potentiellement travaillés)

Pa / 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : Pa – Fa.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés correspondant à un jour ouvré.

La moyenne de jours travaillés par semaine (MJ) correspond au nombre de jours du forfait jours (Fa) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (correspondant à un jour ouvré)

+ nombre de jours de repos (JR, cf. ci-dessus)

= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Exemple : période de référence : 2023 Soit Na le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours Soit RHa le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours Soit CPa le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours Soit JFa le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur la période de référence : 9 jours (2 jours fériés tombant soit le dimanche soit le samedi) Soit Fa le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : Na (365) – RHa (104) – CPa (25) – JFa (9) = Pa (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés) Pa (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées en 2023. Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : Pa (227)– Fa (218) = 9 jours en 2023. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à Fa divisé par Y : 218/45,4 = 4,8017 arrondi à 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,1982 arrondi à 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de jours de repos (JR) sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,20. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218 + nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (correspondant à un jour ouvré) = 9 + nombre jours de repos (JR) = 9 Total 261 jours Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail

Article 5.2.3 : Prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties qu’une journée de travail est égale à 1/22^e de la rémunération mensuelle de base et qu’une demi-journée de travail est égale à 1/44^e de la rémunération mensuelle de base.

5.2.3.1 Prise en compte des arrivées

Le nombre de jours de travail sur l’année, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence sera faite selon la méthode du calcul du prorata temporis ci-après :

Nombre de jours à travailler =

(forfait de jours à travailler pour une année complète) x (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / Nombre de jours ouvrés de l’année)

+ jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence

– jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis et pris par anticipation

+ journée de solidarité (si non effectuée).

Nombre de jours du forfait proratisé = [(F - CPE) x (JOR/ JO)] + CP – CPA +JS

Soit F : nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence (hors journée de solidarité).

Soit CP : nombre de congés payés ouvrés acquis au titre de la période de référence 

Soit CPA : nombre de congés payés ouvrés pris par anticipation

Soit JO : jours ouvrés de la période de référence

Soit JOR : jours ouvrés restant jusqu’à la fin de la période de référence

Soit JF : nombre de jours fériés

Soit JS : jour de solidarité

Les règles d’arrondi sont les suivants : le nombre de jours du forfait proratisé est arrondi au nombre entier le plus proche. Ex : 3,56 est arrondi à 4. 3,5 est arrondi à 4 et 3,46 est arrondi à 3.

Exemple : Période de référence 2023 Soit pour un salarié rentré au 1er octobre ayant effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur et n’ayant pris aucun congé par anticipation : Calcul du forfait proratisé = [(F – CPC) x (JOR/JO)] + CP – CPA + JS = [218 x (64/252)] + (2,5 x 3) = 62,86 jours arrondis à 63 jours Soit F : Nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence, hors JS : 218 Soit CP : Nombre de congés payés ouvrés acquis et non pris : 2,5 x 3 mois = 7,5 Soit CPA : Jours de congés ouvrés pris par anticipation : 0 Soit JO : Jours ouvrés sur l’année civile : 252 jours : [(5 jrs x 52 semaines) + 1 jour (31/12/23) – 9 JF (autres que samedi et dimanche)] Soit JOR : Jours ouvrés restant jusqu’à la fin de la période de référence : 64 jours = (5 x 13 semaines + 1 jour (31/12/23) – 2 JF correspondant à un jour ouvré) Soit JF : Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré : 9 Soit JS : Jour de solidarité : 0

5.2.3.2 Prise en compte des départs en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins à proportion du forfait proratisé ci-dessus défini, comme suit :

Rémunération due au titre du forfait = rémunération annuelle (hors rémunération JF et CP) X forfait proratisé / 218

Rémunération à régulariser = Rémunération déjà versée – Rémunérations dues au titre du forfait + JF + CP

Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte.

A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opéré sur son solde de tout compte.

Exemple 1 : Régularisation en cas d’entrée au 1er octobre 2023 et de départ au 31 décembre 2023 Rémunération annuelle : 48.000 € pour 218 jours de forfait (JS compris) + 25 jours CP ouvrés + 9 JF soit pour 252 jours rémunérés (48.000 / 252 = 190,4761 €/j) Rémunération forfait 218 jours = 41.523,81 € (190,4761 € x 218 jours) Indemnité de CP (salaire maintenu) = 4.761,90 € (190,4761 € x 25 jours) Rémunération JF (salaire maintenu) = 1.714,28 € (190,4761 € x 9 jours) Rémunération due du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023 : (41.523,81 X 64 (jours travaillés) / 218) + (0 x CP pris) + (2 JF x 190,4761) = 12.190,48 + 0 + 380,95 = 12.571,42 € Rémunération lissée versée au 31 décembre 2023 : 3 x 4.000 (48.000/12 = 4.000) = 12.000 € Solde créditeur : 12.571,42 – 12.000 = 571,42 € à verser au salarié en décembre 2023 auxquels il conviendra d’ajouter l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) correspondant aux jours de congés payés acquis le jour du départ et non pris.

Exemple 2 : Régularisation en cas de départ au 31 juillet 2023. Rémunération annuelle : 48.000 € pour 218 jours de forfait (JS compris) + 25 jours CP ouvrés + 9 JF soit pour 252 jours rémunérés (48.000 / 252 = 190,4762 €/j) Rémunération forfait 218 jours = 41.523,81 € (190,4762 € x 218 jours) Indemnité de CP ouvrés acquis (salaire maintenu) = 4.761,91 € (190,4762 € x 25 jours) Rémunération JF (salaire maintenu) = 1714,29 € (190,4762 € x 9 jours) Rémunération due au 31 juillet 2023 (146 jours rémunérés en 2023) si le salarié a posé, en 2023, 20 jours de CP ouvrés  : (41.523,81 X 120 jours travaillés / 218) + (20 CP pris ) + (6 JF x 190,4762 ) = 22.857,14 + 3.809,52 + 1.142,86 = 27.809,52 € Rémunération lissée versée au 31 juillet 2023 : 7 x 4.000 (48.000/12 = 4.000) = 28.000 € Solde débiteur : 27.809,52 – 28.000 = - 190,48 € à imputer sur l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) à verser correspondant aux jours de congés payés éventuellement non pris.

Article 5.3 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :

• à la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, soit
  35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de l’entreprise.

Sans que cela remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à repartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés à l’article 6.6 ci-dessous.

Article 5.4 : Garanties

Article 5.4.1 : Temps de repos

5.4.1.1 Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures et ce, de manière exceptionnelle.

5.4.1.2 Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Article 5.4.2 : Contrôle

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Pour l’application du présent avenant, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 8 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 4 heures.

A cette fin, le salarié devra remplir chaque semaine le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés, jour de repos, absences pour cause d’arrêt de travail…

Les parties conviennent que ce document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus adapté par la Direction.

En pratique, ce document de contrôle sera dûment renseigné et signé par le salarié qui le remettra à son supérieur hiérarchique pour validation à la fin de chaque mois.

De manière générale et à cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assurera de la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Toute anomalie constatée par la hiérarchie fera l’objet d’une demande d’explication et sera consignée au besoin dans le document de contrôle. Le suivi d’activité pourra aussi entrainer une vérification aléatoire de la charge de travail et de la déconnexion mentionnée à l’article 6.6.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail.

Article 5.4.3 : Entretien annuel et charge de travail

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail ;

• la charge de travail de l’intéressé ;

• l’amplitude de ses journées d’activité ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.

Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation le salarié doit informer son supérieur.

Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié.

A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.

Article 5.4.4 : Rémunération annuelle forfaitaire

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).

Article 5.5 : Dépassement du forfait

Article 5.5.1 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération.

Ce dépassement complémentaire doit être compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an ci-dessous précisé. Le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 225 jours conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail.

Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de
10 % sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés. Ces majorations sont versées à l’issue de la période de référence, soit au plus tard sur la paie de décembre.

Article 5.6 : Exercice du droit à la déconnexion

Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’interdiction d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, JNT,…).

En cas d’astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique (travail avec l’étranger, mission urgente, …), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier.

En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec la Direction pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.

Article 5.7 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• les missions et de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours compris dans ce forfait ;

• la période annuelle de référence ;

• que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• que la salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;

• qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion ;

• la rémunération annuelle du salarié.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

Article 6.1 : Droit au congé

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés les périodes définies par la convention collective, soit au jour de la signature du présent avenant les périodes définies à l’article 59 de la convention collective des industries textiles.

Cette assimilation est toutefois limitée au seul calcul de la durée des congés payés.

Les parties conviennent ainsi que les absences assimilées par la convention collective à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, notamment les absences pour maladie et accident d’origine professionnelle ou non, ne seront plus comptabilisées et traitées comme du temps de travail effectif et ne rentreront donc pas en compte dans l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Par ailleurs, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé, fixées dans les conditions prévues par les dispositions du présent avenant et par les dispositions légales.

Article 6.2 : Période d’acquisition sur l’année civile

La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 6.3 : Prise des congés payés

La période de prise du congé payé principal s’étend du 1^er mai au 31 octobre.

Article 6.4 : Délai en cas de modification de l’ordre et des dates de départ

L'ordre et les dates de départ pourront être modifiés dans un délai de 15 jours.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET AUX CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Article 7.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.3 ci-après.

Article 7.2 : Information

Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux salariés et disponible sur demande auprès de la Direction de l’entreprise.

Article 7.3 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur ou par les salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Article 7.4 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la révision.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où un nouveau texte ne serait pas approuvé.

Article 7.5 : Publicité et dépôt de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l'accord sera déposée en même temps que le présent avenant.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication intégrale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale. En cas de publication partielle, l'acte de publication partielle, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version amputée destinée à la publication, devront être joints au dépôt.

Il est également rappelé que la Direction peut occulter de l'accord les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

En outre, des exemplaires originaux signés seront remis à la Direction de l’entreprise et communiqués pour information du personnel.

Fait à BERTIGNAT,

En 3 exemplaires originaux,

Le 02/10/2023

F.

Directeur Général de Holding Favier Prestations

ANNEXE