ACCORD D'ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA

NEGOCIATION ANNUELLE 2023

Entre les soussignés :

• La Société SOPROFEN INDUSTRIE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 385.000 Euros, immatriculée au RCS sous le n° 433 797 784 ayant son siège social à Z.I. Les Noyes– 70300 FROIDECONCHE représentée par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Responsable site,

Ci-après désignée par La Société

d'une part ;

et

• Monsieur XXX, Délégué Syndical F.O. de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,

• Madame XXX, Déléguée Syndicale C.F.T.C. de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,

• Madame XXX, Déléguée Syndicale C.G.T. de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,

• Monsieur XXX, Délégué Syndical C.F.E-C.G.C. de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,

d'autre part ;

Article 1 : Cadre de l’accord

L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2023 et concerne l’ensemble des salariés de La Société.

Article 2 : Rémunération

L’évolution des rémunérations pour 2023 fixée par le présent accord vient compléter les implications du relèvement du Smic et/ou des mini conventionnels de la Plasturgie qui ont impacté diversement les rémunérations mensuelles en fonction de la situation individuelle des salariés concernés et ce, dès le 1^er janvier 2023.

2.1 Personnel non-cadre de coefficient inférieur ou égal à 750 de la Convention Collective de la Plasturgie :

Une augmentation générale individualisée appliquée à la rémunération de base brute sera appliquée selon :

+ 2,00 % au 1^er avril 2023.

Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel de la catégorie définie ci-dessus entré avant le 01/01/2023 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique.

L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures.

Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles.

Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacance versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de la masse salariale de base constituée par ces catégories comme suit :

• Pour une ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : + 1,0%

• Pour une ancienneté supérieure ou égale à 3 ans et inférieure à 10 ans : + 2,5%

• Pour une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans : + 3,5%

• La date d'ancienneté du collaborateurs(trices) retenue pour le calcul de l'ancienneté est appréciée au 01/04/2023.

Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1^er avril 2023.

2.2 Personnel non-cadre de coefficient supérieur ou égal à 800 de la Convention Collective de la Plasturgie, ainsi que les Cadres :

Une augmentation générale individualisée appliquée à la rémunération de base brute sera appliquée selon :

+ 1,20 % au 1^er avril 2023.

Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel de la catégorie définie ci-dessus entré avant le 01/01/2023 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique.

L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures.

Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles.

Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacance versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de la masse salariale de base constituée par ces catégories comme suit :

• Pour une ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : + 1,8%

• Pour une ancienneté supérieure ou égale à 3 ans et inférieure à 10 ans : + 3,3%

• Pour une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans : + 4,3%

• La date d'ancienneté du collaborateurs(trices) retenue pour le calcul de l'ancienneté est appréciée au 01/04/2023.

Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1^er avril 2023.

Article 3 : Indemnité de panier

La Direction souhaite, préalablement, rappeler les dispositions actuellement en vigueur en matière de prime de panier :

• Dans le cadre de la négociation annuelle 2020, les parties avaient convenu de mettre en place une indemnité de panier pour le personnel non-cadre travaillant de façon ininterrompue dans un poste 2x8 d’une durée minimum de 6h de travail effectif, c’est-à-dire le salarié qui effectue son travail journalier d'une seule traite et en équipe successive

• Il est rappelé que les absences et tous les motifs de suspension du contrat de travail n’ouvrent pas droit à l’indemnité de panier, quel qu’en soit le motif (maladie, accident de travail, maladie professionnelle, congés payés, absence autorisée et non autorisée, congés maternité, congé de paternité, congé sans solde, formation, récupération, etc…).

• la prime de panier est versée par jour travaillé et son montant est fixé à 2,00 € nets.

Dans le cadre du présent PV, la Direction convient de :

• porter la valeur du montant de la prime de panier à 2,75 € nets par jour travaillé,

• fixer la date d’application de ces dispositions au 1^er avril 2023,

• laisser inchangées les autres dispositions.

Article 4 : Horaires "souples"

Dans le cadre de l’accord NAO signé le 19 mai 2022, les parties signataires ont mis en place un dispositif « d’horaires souples » pour le personnel EMPLOYE sédentaire des services Méthodes, Approvisionnement, Logistiques, ADV, Qualité, Lancement et Ressources Humaines de la société dont l'horaire collectif est de 39 heures, travaillant en horaire de jour, et hors Production. Elle a été proposée aux services en lien avec des exigences vis-à-vis des clients ou fournisseurs de La Société sous condition de pouvoir concilier les nécessités de service avec cette nouvelle organisation.

Cette organisation a pour objectifs :

- D’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route,

- De concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise.

Constatant que ces modalités donnent satisfaction, les parties décident de les maintenir en l’état.

Article 5 : Prime d'objectifs mensuelle de 40 € bruts

Mise en place au 01/07/2023 d'une prime d'objectifs mensuelle, pour le personnel administratif non cadre qui ne bénéficie pas de l'une ou l'autre des primes suivantes déjà en vigueur dans la société :

• prime d'objectif annuel

• prime dite "de productivité".

Cette prime d'objectif mensuelle sera d'une valeur fixée à 40€ brute mensuelle maximum attribuée selon des dispositions et des modalités définies et communiquées par la Direction avant le 01/07/2023.

Article 6 : Épargne salariale

L’accord de Participation des salariés aux fruits de l’expansion de l’entreprise continue de porter ses fruits. Les bénéficiaires ont le choix entre :

- percevoir le montant de la participation

- placer tout ou partie sur l'un des fonds ouverts dans le cadre du PEE ou du PERCO.

Un avenant à l’accord du 1^er mars 2016 a été conclu le 25 avril 2019 pour prendre en compte la durée de l’exercice fiscal de 9 mois pour 2019.

Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été mis en place le 01/02/2012. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de la Participation mais également de versements libres effectués par les salariés.

Les dispositions du PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite COllectif) ont également été mises en place en date du 01/02/2012. Les parties rappellent que les sommes issues de la Participation ainsi que des versements volontaires peuvent être épargnées dans le cadre du PERCO avec différentes formules de gestion au choix de l’Epargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite. Ce dispositif sera appelé à évoluer avec les nouvelles obligations légales, le PERCO étant remplacé par le PERECO. Les représentants du personnel seront sollicités dans le cadre de ces évolutions dans les prochaines semaines.

Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans l’entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise.

Article 7 : Garanties collectives de Mutuelle (frais de santé) et Prévoyance (maladie / invalidité / décès)

La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/07/1999.

Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise.

Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/01/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place de d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.

A compter du 01/01/2020, une mise en conformité des garanties frais de santé a été rendu nécessaire avec la réforme du « 100% santé », qui a fait évoluer les garanties optiques et dentaires.

Cette réforme s'est poursuivie en 2021 et en 2022 avec l’application des nouvelles garanties en audiologie.

Article 8 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Handicapés

Les données issues de la déclaration de l’emploi de Handicapés au cours de l’année 2022 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés pour 2022 sont en cours d’analyse, les dates de déclaration auprès de l’AGEFIPH ayant été modifié et repoussées au 1er mai pour l’année précédente. C’est donc à ce moment, que le Comité Social et Economique ainsi que les Délégués Syndicaux seront informés du niveau d’obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises.

Il est rappelé qu’en 2020, nous étions à 100% de notre obligation d’emploi, avec 8 unités travailleurs handicapés retenues en 2020, complété par le recours aux ESAT.

Pour l'année 2021, nous étions à 88,30% de notre obligation d’emploi, avec 8,83 unités travailleurs handicapés retenues en 2021, complété par le recours aux ESAT, des unités d’intérimaires et des ECAP.

Article 9 : Égalité professionnelle

Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.

Sur ce thème, les parties rappellent la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 27 janvier 2020 pour une période de 3 ans, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion.

Le calcul de l’index professionnel entre les femmes et les hommes pour SOPROFEN INDUSTRIE a été réalisé et le résultat obtenu, qui était de 92 points sur 100 pour l’année 2020, de 91 points sur 100 pour l'année 2021, et de 91 points sur 100 pour l'année 2022. Il a été communiqué aux membres du CSE le 28 février 2022.

Article 10 : Application de l’accord

En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente.

Article 11 : Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12 : Formalités

Le présent procès-verbal de désaccord sera établi en six exemplaires originaux :

• un exemplaire sera déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), par transmission électronique conformément aux dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006, et l’accord sera publié dans la base de données nationale (art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail),

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Vesoul,

• un exemplaire sera conservé par la Direction de la société,

• un exemplaire sera conservé par chaque Organisation Syndicale.

Fait à Froideconche le 14 mars 2023, en 5 exemplaires originaux.

Pour La Société, Le Délégué Syndical FO
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La Déléguée Syndicale C.F.T.C.

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La Déléguée Syndicale C.G.T.

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Le Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.

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