Accord d'entreprise "ACCORD A DUREE INDETERMINEE SUR LA REVISION DES CLASSIFICATIONS DE L ETABLISSEMENT DE ROCHETOIRIN" chez FRANCIAFLEX

ACCORD A DURÉE INDÉTERMINÉE

SUR LA REVISION DES CLASSIFICATIONS

DE L’ ETABLISSEMENT DE ROCHETOIRIN

La Société FRANCIAFLEX, SAS au capital de 4.366.110 € euros, immatriculée au RCS de

ORLEANS sous le numéro 433.802.147, dont le siège social est situé 13, avenue Gustave Eiffel, BP

29 - 45 430 CHECY,

Représentée par , agissant en qualité de Directeur d’usine pour l’établissement de Rochetoirin, dûment habilité à cet effet

Dénommée ci-dessous « L’établissement » d’une part,

Et

Le Syndicat CFDT,

Représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,

Dénommé ci-dessous « Le Syndicat» d’autre part

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE :

Les parties signataires du présent accord constatent la nécessité d’actualiser les classifications d’emploi sur le site.

Il a donc été convenu entre les parties la nécessité d’identifier et d’adopter une méthodologie éprouvée d’approche du sujet.

Celle-ci permettrait notamment de doter l’établissement d’un outil partagé permettant objectivement l’évaluation des emplois et de donner une visibilité sur les évolutions professionnelles possibles au sein de l’établissement.

L’actualisation des classifications permet de prendre en compte la diversité des activités

professionnelles et des systèmes d’organisation mis en place dans l’établissement.

Cet accord s’inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers.

La grille actuelle des salaires pratiquée au sein de l’établissement ne permet plus la mise en œuvre d’une politique salariale adaptée, les écarts de rémunération d’un coefficient à l’autre étant insuffisant pour permettre une véritable évolution professionnelle et salariale pour certains.

Les signataires conviennent que la classification des emplois est de nature à faciliter la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’au terme de l’application de la méthodologie

définie dans le présent accord, il sera effectué une révision des grilles de salaires de l’établissement.

ARTICLE -1 CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord a pour objet de définir la méthodologie applicable au sein de l’établissement visant à

garantir une objectivité maximale dans l’actualisation de la classification des postes.

Il s’applique à l’ensemble des postes de l’établissement. Il se substitue à tout autre dispositif ayant le même champ d’application. Aucun accord de Groupe ou d’Entreprise ne peut y déroger que de

manière plus favorable aux salariés.

Dans le cadre d’un accord de branche plus favorable il s’appliquera automatiquement..

ARTICLE 2 – PESEE DES EMPLOIS ET METHODOLOGIE.

2-1- METHODOLOGIE DE PESEE DES EMPLOIS.

Les signataires conviennent de procéder à la pesée des emplois en application de la méthodologie préconisée par l’ UDIMEC Cette méthodologie prévoit d’évaluer les emplois selon 4 critères : l’autonomie, la responsabilité, le type d’activité et les connaissances requises.

La classification portant sur les emplois s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois évalués.

La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d’entrainer l’application d’une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié avant l’entrée en vigueur de cet accord.

Au terme des travaux de pesée des emplois selon la méthode définie, l’employeur établira un

document récapitulatif indiquant pour chacun des emplois identifié :

- la fiche emploi.

- la pesée de l’emploi retenue.

- la classification retenue.

Ce document sera remis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’établissement et aux instances représentatives du personnel ainsi qu’à l’UDIMEC.

Les instances représentatives du personnel seront informées de l’avancement du procesus et

des difficultés éventuelles rencontrées.

A) Les critères d’évaluation :

Critère 1 : l’AUTONOMIE ( Annexe 1)

Il s’agit de mesurer le degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et / ou l’organisation de son travail. Ce critère est directement lié à la précision des instructions de travail reçues qui définissent l’objectif à atteindre pour y parvenir ainsi qu’à la nature et à la fréquence des contrôles.

Le degré d’autonomie s’échelonne du niveau A (l’activité s’exerce à partir de consignes simples et détaillés) au niveau O (l’activité est orientée d’après des directives constituant le cadre essentiel de l’activité et définissant l’objectif de travail).

Critère 2 : LA RESPONSABILITE ( Annexe 2)

Il s’agit de mesurer l’impact des actions, des décisions du titulaire. Ce critère est directement lié à la prise de risques inhérente à l’emploi.

Le degré de responsabilité s’échelonne du niveau A (le titulaire n’est responsable que de la bonne exécution du travail qui lui est demandé) au niveau O (Le titulaire doit mettre en œuvre des solutions nouvelles, la prise de risque peut conduire à la remise en cause de l’objectif initial).

Critère 3 : LE TYPE D’ACTIVITE ( Annexe 3)

Il s’agit de mesurer la difficulté du travail à réaliser. Ce critère est directement lié à la complexité du traitement de l’information dans l’emploi.

Critère 4 : CONNAISSANCES REQUISES (Annexe 5)

Les connaissances sont identifiées en référence aux diplômes de l’Education Nationale. Elles peuvent être acquises soit par la voie scolaire ou par la formation continue, soit par l’expérience professionnelle.

2-2 - La pesée des emplois.

Tous les emplois dans l’établissement ont vocation à être évalués dans le temps, par la commission d’évaluation dont les membres figurent dans cet accord, au travers de la méthode préalablement définie dans le présent accord, tout en veillant à ce que les emplois les moins qualifiés soient concernés.

Le processus d’évaluation doit favoriser le dialogue social et traiter cette question de la manière la plus

ouverte et transparente possible.

A chaque niveau de maitrise des 4 critères ( §A) est associé un nombre de point :

AUTONOMIE RESPONSABILITE

TYPE D'ACTIVITE

CONNAISSANCES REQUISES

A 84 84 56 56

B 87 87 58 58

C 94 94 62 62

D 104 104 69 69

E 111 111 73 73

F 118 118 77 77

G 135 132 88 88

H 141 141 91 91

I 150 150 97 97

J 158 160 104 102

K 168 166 109 112

L 175 176 115 119

M 190 195 125 125

N 210 210 140 140

O 228 228 152 152

La somme des points obtenue correspond à un coefficient de la métallurgie. L’UDIMEC fournit un tableau de correspondance entre le nombre de point ainsi obtenu et les niveaux, coefficients et échelons associés.

Exemple sur la fiche emploi de Responsable de ligne :

Autonomie Responsabilité Type d'activité

Connaissances

requises Total Coefficient

niveau 1 E 111 D 104 D 69 N 140 424 215 niveau 2 F 118 E 111 E 73 O 152 454 225 niveau 3 G 135 E 111 E 73 O 152 471 240

2-2-1- DEFINITON DES EMPLOIS TYPES.

Les signataires conviennent d’utiliser les descriptifs d’emploi type disponibles sous la GED pour effectuer la cotation des postes (Annexe 5).

FICHE EMPLOI RESPONSABLE DE LIGNE POUR EXEMPLE

La cotation des postes sera faite par une commission d’évaluation composée de :

- le Directeur d’établissement ou son représentant,

- Un responsable d’atelier ou de service.

- le responsable méthodes maintenance pour les postes directement liés à la production.

- le responsable développement des ressources humaines,

- 2 personnes de la spécialité ( le plus ancien, le plus récent au poste).

- 2 membres de l’organisation syndicale signataire de l’accord.

La commission se rendra sur le terrain autant que de besoin afin de valider les emplois.

Au sein de cette commission seront désignés un comité paritaire de départage composé de deux membres de la Direction et deux membres de l’organisation syndicale signataire qui statueront en cas de recours.

Les membres de la dite commission définis de cet accord seront formés par l’UDIMEC à la méthode de

pesée des emplois.

Les fiches emplois révisées (définition et cotation) selon la méthodologie présentement définie feront

l’objet d’une présentation auprès de deux commissions désignées et composées :

- d’un membre de la Direction.

- d’un membre du service ressources humaines.

- de deux membres du CHSCT.

- 2 membres de l’organisation syndicale signataire de l’accord.

Ces deux commissions auront lieu en avril et septembre de chaque année.

ARTICLE 3 – AJUSTEMENT DES COEFFICIENTS APRES COTATION DES POSTES.

Les coefficients nouvellement obtenus par l’application de la méthodologie de pesée des emplois pourront aboutir à deux situations impactant le salaire de base :

1- La nouvelle cotation aboutit à une révision à la hausse du coefficient.

Dans le cas où :

l’augmentation du salaire de base de l’emploi pesé (par application de la moyenne des salaires du coefficient pour les coefficients ouvrier de 170 à 190 et de la moyenne inférieure(1) pour les coefficients supérieurs à 190 et les autres catégories professionnelles) inhérents à l’application des nouveaux coefficients serait inférieure à 1 % ET

l’augmentation de la masse salariale totale de l’établissement issue de l’augmentation des salaires de base des emplois nouvellement pesés (par application de la moyenne des salaires du coefficient pour les coefficient ouvrier de 170 à 190 et de la moyenne inférieure pour les coefficients supérieurs à 190 et les autres catégories professionnelles) et des primes d’ancienneté inhérents à l’application des nouveaux coefficients serait inférieure ou égale à

0,05 %

ALORS l’entrée en vigueur serait appliquée à l’issue d’une information du Comité d’établissement et de chaque salarié concerné auquel sera transmis les copies :

- de la fiche emploi associée à son poste,

- de la cotation obtenue après application des critères définis.

(1) Voir annexe 7 sur les modalités de calcul de la moyenne inférieure

Aucune augmentation de salaire de base de plus de 1 % ne pourra être octroyée en une fois.

Une évaluation de l’impact des revalorisations de classification sur la masse salariale sera systématiquement effectuée par le service RH après chaque commission d’évaluation.

Dans le cas où :

l’augmentation du salaire de base de l’emploi pesé inhérents à l’application des nouveaux

coefficients serait supérieure ou égale à 1 % OU

l’augmentation de la masse salariale totale de l’établissement issue de l’augmentation des

salaires de base des emplois nouvellement pesés (par application de la moyenne des salaires du coefficient pour les coefficient ouvrier de 170 à 190 et de la moyenne inférieure (1) pour les coefficients supérieurs à 190 les autres catégories professionnelles) et des primes d’ancienneté inhérents à l’application des nouveaux coefficients serait supérieure à 0,05 %.

ALORS l’entrée en vigueur serait appliquée selon un échéancier défini par la Direction et à l’issue d’une information du Comité d’établissement et de chaque salarié auquel sera transmis les copies de sa description d’emploi, de sa pesée de poste et la classification associée.

Une évaluati on de l ’impact des revalorisations de classification sur la masse salariale sera systématiquement effectuée par le service RH après chaque commiss ion d’éval uation.

Chaque salarié concerné par le changement de classification recevra sa description d’emploi, sa pesée

de poste et classification associée.

2- La nouvelle cotation aboutit à une baisse du coefficient :

Le nouveau coefficient obtenu sera proposé au collaborateur par le biais d’un avenant à son contrat de

travail.

En cas d’acceptation de la modification du coefficient le salaire minimal de l’établissement lié au nouveau coefficient sera appliqué au salaire horaire ou mensuel du collaborateur.

Cependant, afin de maintenir le salaire brut de base avant application de la cotation de poste, le salaire brut sera maintenu avec un complément de salaire libellé « complément salaire acquis ».

Ce maintien de salaire intègrera les éléments de calcul suivants :

- écart sur le salaire de base.

- écart sur la prime d’ancienneté.

- écart sur les majorations d’heures supplémentaires.

- écart sur la prime de treizième mois.

- écart sur le 10ème de congé payé.

3- Application des classifications issues de la cotation.

La classification des emplois au sein de l’établissement issue du travail de la commission s’imposera à tous.

(1) Voir annexe 7 sur les modalités de calcul de la moyenne inférieure

Néanmoins un recours sera possible devant la Direction des Ressources Humaines. Le salarié devra alors démontrer le motif de son recours et justifier la contestation de la pesée du poste. Les recours seront systématiquement présentés à la commission.

Dans le cas de recours, la commission procèdera, le cas échéant à une cotation de l’emploi et

validera ou invalidera les demandes des salariés.

ARTICLE 4 – MODIFICATIONS ET CREATION DE NOUVEAUX EMPLOIS

Toute modification durable ou toute création d’un nouvel emploi fera l’objet de la procédure définie dans le présent accord.

ARTICLE 5 – DATE D’ A PPLICATIO N ET DUREE DE L’ ACCORD

5.1.Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit l’expiration du délai d’opposition de 8 jours accordé par la loi.

5.2. Révision :

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, et comporter les indications des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard, dans un délai de un (1) mois suivant notification de la demande de révision, les parties

engageront une nouvelle négociation.

L’accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.

5.3. Interprétation de l’accord :

Les représentants des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce, afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme

d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

5.4. Notification et opposition de l’accord :

Le présent accord sera notifié par la Société FRANCIAFLEX, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’établissement de Rochetoirin, signataires ou non.

5.5. Publicité et dépôt de l’accord :

Le présent accord est conclu en 6 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, sera adressé par la Société FRANCIAFLEX en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Bourgoin Jallieu par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourgoin Jallieu.

Ce dépôt interviendra à l’expiration du délai d’opposition, accompagné :

D’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations

représentatives.

Une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles. En outre, une copie de cet accord sera affichée dans les locaux de l’entreprise.

Date d’application

Le présent d’accord est à durée indéterminée.

Fait à Rochetoirin, Le 17/09/2018

En 6 exemplaires originaux

Directeur d’Usine Délégué Syndical

CFDT

ANNEXES

12

13

Définitions :

Classification : elle fixe la position de l’emploi dans la convention collective. Selon 4 classes

d’emploi Ouvrier /Administratif et Technicien /Agent de maitrise et Cadres

Chaque classe d’emploi est ensuite déclinée par un niveau et un coefficient

Compétence : il s’agit de l’ensemble des savoirs ( connaissances techniques ou théoriques) , des savoir-faire ( maitrise d’une activité par l’expérience) et savoir être ( comportement et aptitude) nécessaire à l’exercice d’un emploi.

Emploi : Il s’agit de la dénomination de la fonction d’un collaborateur. Elle se détermine par une

mission, des activités exercées, et des compétences nécessaire à cet emploi.

Le libellé de l’emploi est précisé sur le bulletin de paie.

Emploi type : L’emploi type regroupe les emplois dont les activités sont communes à plusieurs

emplois et fait l’objet d’une définition selon les critères suivants :

- la finalité.

- l’environnement,

- la description des activités associées.

- les compétences nécessaires,

- la formation ou l’expérience requises.

Polyvalence : Elle définit la capacité d’un collaborateur à occuper plusieurs poste de travail au sein

d’un même emploi.

Polycompétence : Elle définit la capacié d’un collaborateur à maîtriser l’ensemble des compétences sur plusieurs emplois.

Poste : Il s’agit du lieu où le collaborateur exerce son activité. Il peut s’agir d’un secteur, atelier,

service). Il est définit par le produit ou service qui en résulte.

Exemple de calcul de la moyenne inférieure

Matr.1 1610 225

Matr.2 1610 225

Matr. 3 1750 225

Matr. 4 1760 225

Matr.5 1800 225

Matr.6 1870 225

Matr.7 1899 225

Matr.8 1900 225

Moyenne inférieure 1775

Matr.9 1910 225

Matr.10 1925 225

Matr.11 1925 225

Matr.12 2050 225

Matr.13 2050 225

Matr.14 2200 225

Matr.15 2200 225

Matr.16 2500 225

Moyenne supérieure 2095