Entre

La société Adhex Technologies représentée par Directrice Ressources Humaines, d’une part

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives soussignées :

CFDT - représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale,

CFTC - représentée par en sa qualité de Délégué syndical,

CGT - représentée par en sa qualité de Délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

Dans l’intérêt de favoriser des conditions de travail favorables à l’épanouissement professionnel et au bon fonctionnement de la société, Adhex Technologies souhaite poursuivre sa démarche engagée dans l’égalité professionnelle depuis 2012 en associant cette démarche aux domaines de la Qualité de vie au travail comprenant l’emploi des travailleurs handicapés et de l’accès des salariés à la société.

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un accord à durée indéterminée portant sur le régime de protection sociale complémentaire de prévoyance et frais de santé conclu le 8 novembre 2004 et qui a fait l’objet de nombreux avenants depuis sa signature afin d’améliorer les garanties apportées aux salariés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contenu du présent accord porte sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, notamment par le biais du droit à la déconnexion, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés et la mobilité.

Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit :

Chapitre 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société Adhex Technologies.

Chapitre 2 – Egalité professionnelle

Dans la continuité des accords égalité professionnelle précédents, les parties signataires conviennent de retenir QUATRE domaines d’action, parmi ceux figurant à l’article L.2323-57 du code du travail afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société.

Les quatre domaines d’action retenus par les parties sont : la rémunération effective, la promotion professionnelle, la classification et l’embauche.

Le présent accord définit les objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit :

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Article 2.1 La rémunération effective

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle chez Adhex Technologies.

A l’embauche, Adhex Technologies garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste, pour un même niveau de responsabilités, de formation et/ou d’expérience.

Nous rappelons que les systèmes de rémunération d’Adhex Technologies sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Adhex Technologies réaffirme sa politique qui consiste à gérer les évolutions salariales de l’ensemble de ses salariés sur la base des connaissances acquises et des compétences mises en œuvre, des postes tenus (autonomie et complexité des tâches), des responsabilités et des résultats individuels sans distinction de sexe.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

Le déroulement de carrière impactant l’évolution des rémunérations, le respect de l’égalité professionnelle dans ce domaine sera également traité dans les points 2.2 Promotion professionnelle et 2.3 Classification, deux autres domaines retenus dans le cadre de cet accord.

Les parties s’engagent à respecter les principes généraux précédemment énoncés et à continuer de travailler sur le sujet de l’égalité salariale. En conséquence, l’objectif de progression est le suivant :

OBJECTIF DE PROGRESSION	Garantir l’équité des salaires et des augmentations salariales entre les hommes et les femmes.
ACTIONS	1. Sensibiliser l'ensemble de l'encadrement et des décideurs en matière d'évolution salariale à la problématique de l'égalité professionnelle. 2 Sensibiliser et former l'ensemble de l'encadrement à l'outil EPP qui doit intégrer des critères objectifs d'évaluation favorisant l'égalité de traitement en matière d'égalité professionnelle. 3. Diffuser le bilan des augmentations avec les données par sexe (H/F) à l’issue de chaque NAO.
INDICATEURS	1. Nombre d’actions de sensibilisation réalisées par an et ratio des encadrants sensibilisés chaque année. 2. Pourcentage moyen des augmentations du salaire de base, par sexe, appliqué à l’issue de la NAO.

Il est rappelé également qu’à la suite de son congé parental temps plein, la rémunération du salarié est majorée des enveloppes moyennes fixées lors de la NAO perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle.

Article 2.2 La promotion professionnelle

Par promotion professionnelle, il convient d’entendre une modification du positionnement du salarié correspondant à une montée dans la hiérarchie ou à un poste d’expert.

Ces promotions professionnelles s’accompagnent d’un plan d’évolution salariale et peuvent aboutir à des changements de qualification (ex : passage cadre) et de classification (changement de coefficient).

En matière de promotion professionnelle, Adhex Technologies se fixe un objectif de progression :

OBJECTIF DE PROGRESSION	Garantir le même accès à la promotion professionnelle dans la société, quel que soit le sexe.
ACTIONS	Diffuser par le biais de l'affichage, sur les panneaux Direction, les postes ouverts à mobilité interne. 5 ans après le retour de congé maternité ou de congé parental temps plein, analyser la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et mettre en place des mesures correctrices à envisager le cas échéant.
INDICATEURS	Nombre de mobilités par an, par catégorie et par sexe. Nombre d’examens de situation, par sexe

Article 2.3 La classification

Définition de la classification chez Adhex Technologies :

La classification recouvre la grille des coefficients définis par la convention collective du caoutchouc.

La classification est établie en fonction des niveaux de responsabilités, de connaissances, d’autonomie et de complexité des tâches. Le coefficient attribué est défini par la société sur la base d’une étude de chaque poste, de manière conjointe entre le service Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique.

En matière de classification, Adhex Technologies se fixe un objectif de progression :

OBJECTIF DE PROGRESSION	Garantir une classification identique à niveaux de responsabilités, de connaissances, d’autonomie et de complexité des tâches identiques, quel que soit le sexe.
ACTION	S'assurer lors des changements de poste et mobilités internes du changement effectif du coefficient lié au poste le cas échéant. Il est précisé qu'un changement de poste n'entraine pas de changement systématique de coefficient.
INDICATEUR	Nombre de changements de coefficient par an, afin de s’assurer lors des changements de poste et mobilités internes du changement effectif du coefficient lié au poste le cas échéant. Diffusion de la répartition Hommes/Femmes lors du bilan des augmentations à l’issue de chaque NAO.

Les actions menées dans le cadre de la promotion professionnelle (cf. point 2.2) devraient avoir un impact positif sur les changements de coefficients. Cela étant, la société ne peut pas s’engager à elle seule sur cette progression car même si Adhex Technologies s’engage à accompagner les salariés dans leurs projets d’évolution, les salariés doivent être acteurs de leurs parcours professionnels.

Article 2.4 - l’Embauche

Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats lors du processus d’examen des candidatures. Tout recrutement est réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste en dehors de toute autre considération.

En matière d’embauche, Adhex Technologies se fixe un objectif de progression :

OBJECTIF DE PROGRESSION	Développer la mixité dans les recrutements (internes et externes) en favorisant la communication et la formation.
ACTIONS	Rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité et en veillant à féminiser/masculiniser les intitulés de poste. Former les managers concernés aux bonnes pratiques de recrutement en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de la mixité des recrutements.
INDICATEURS	Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe. Nombre de managers formés / an

Chapitre 3 – Qualité de vie au travail

Article 1 – Définition de la qualité de vie au travail

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent la société.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de la société, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de la société. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs de Qualité de vie au travail

2.1 L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle est un élément essentiel au sein d’Adhex Technologies.

1. - A ce titre, ont déjà été mises en place un certain nombre d’actions favorisant cette articulation :

ACTIONS

1. Un salarié ayant un enfant de moins de 18 ans hospitalisé y compris en ambulatoire pourra dans la limite de 2 jours ouvrés par année civile, s’absenter par journées ou demi-journées entières pendant la période d’hospitalisation de l’enfant sur présentation d’un justificatif.

ACTIONS

2. Un salarié contraint de s’absenter pour le motif « enfant malade », dans la mesure où il ne dispose plus de jour de RTT « salarié » disponible, peut utiliser son crédit d’heures pour s’absenter par journées ou demi-journées entières en produisant un justificatif médical attestant de la maladie de l’un de ses enfants. Dans la mesure où le salarié présente un compteur positif et suffisant, l’autorisation d’absence pour motif « enfant malade » n’est pas limitée en nombre de jours. Si un salarié n’a plus d’avance sur l’annualisation, il pourra à titre exceptionnel et sur justificatif s’absenter dans les mêmes conditions citées ci-dessus dans la limite d’un jour et pourra récupérer cette absence a posteriori. Dans tous les cas, si un salarié a un solde négatif au 31 décembre, une retenue sur salaire sera opérée sur le salaire de janvier. 3. L’assiette des cotisations d’assurance vieillesse sur la base temps plein est maintenue sous réserve des dispositions législatives applicables pour les salariés de plus de 55 ans travaillant à temps partiel. 4. Un jour de congé supplémentaire par année civile est accordé pour les salariés de plus de 55 ans travaillant en horaires postés. Pour les salariés de plus de 60 ans travaillant en horaires postés, un 2ème jour de congé supplémentaire est accordé par année civile. 5. Il existe des horaires variables pour les fonctions non soumises aux horaires postés ou à une organisation de travail particulière 6. Il est proposé une reprise à 50% la 1ère semaine de travail à l’issue du congé maternité et du congé parental temps plein sans perte de rémunération.

2.1.2 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de la Loi Travail du 8 août 2016, la Direction a engagé une enquête portant sur le Droit à la déconnexion en 2018. L’enquête concernait les salariés en forfait-jours, les encadrants ainsi que les temps partiels et avait pour but d’évaluer l’intensité d’utilisation des outils professionnels numériques hors temps de travail, ainsi que d’interroger ces populations sur leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

L’enquête n’a pas révélé que le droit à la déconnexion soit une problématique majeure au sein d’Adhex, mais a abouti à la mise en place d’un guide du droit à la déconnexion après consultation du CHSCT le 25/09/2018 et du CE le 29/10/2018. Ce guide a été porté à la connaissance de l’ensemble des salariés en date du 1^er décembre 2018 et de chaque nouvel embauché depuis cette date. Ce guide est annexé au présent accord (annexe N°1)

Afin de poursuivre cette démarche et sensibiliser les salariés à l’utilisation des mails et au respect du droit à la déconnexion, la société s’engage à effectuer les actions suivantes :

ACTIONS

1. Rediffuser le guide du droit à la déconnexion une fois par an via l’Intranet avant les congés d’été. 2. Rediffuser une fois par an des bonnes pratiques à l’utilisation des mails.

2.1.3 – Dons de jours de repos :

La société autorise par cet accord et dans les cas suivants :

ACTIONS

1. Le don de jours de repos pour le salarié assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1) 2.  Le don de jours de repos pour le salarié de la société qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 (article L3142-25-1)

Les modalités de don sont les suivantes :

Ce don sera volontaire et anonyme, réalisé pour un salarié déterminé de manière définitive et sans contrepartie.

Pour bénéficier de ce don, le salarié ayant besoin de jours supplémentaires devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées acquises.

Le service Ressources Humaines donnera son accord pour l’ouverture d’un don de jours et l’initiera. Une période de recueil de dons pourra alors être ouverte pendant une période déterminée après information du CSE. Le service RH s’assurera de la communication autour de cette opération.

2.2 Les conditions de bien-être et l’environnement physique du travail

Les parties conviennent que l’environnement physique de travail ainsi que les conditions de travail constituent une part importante du bien-être des salariés.

A ce titre, des mesures ont déjà été engagées par la Direction dans le cadre d’accords précédents.

La société souhaite poursuivre et améliorer ses réalisations dans ce domaine.
Par cet accord, les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail. Pour cela, les parties s’engagent à prendre en compte les recommandations des services de santé au travail, notamment par le biais suivant :

ACTIONS

1. Réaliser des études de postes suivies de propositions de solutions et de financement en partenariat avec l’Agefiph et le Sameth 21 dans le cadre de situations individuelles ou collectives le nécessitant. 2. Organiser chaque année une réunion d’information des salariés de 57 ans et plus sur les modalités de départs en retraite 3. Etudier les demandes de passage à temps partiel des salariés de 55 ans et plus en priorité et les valider dans la mesure où l’organisation du service le permet 4. Réserver une priorité d’accès aux salariés de 55 ans et plus présentant des restrictions médicales et travaillant en horaires atypiques (2x8 ou nuit) aux postes ouverts à l’atelier Pièces de Rechanges, en accord avec le médecin du travail

Des actions de sensibilisation et/ou formation sur les bonnes pratiques en matière de gestes et postures seront mises en place à intervalles réguliers avec l’appui de l’infirmier en santé au travail.

La société s’engage également à favoriser l’échange et la cohésion de l’ensemble du personnel, notamment par l’organisation de moments de convivialité et de partage à destination de l’ensemble du personnel ou au niveau de chaque service (en particulier en amont de la période des congés d’été).

Article 2.3 Droit d’expression et information des salariés

Le droit d’expression des salariés est prévu par le code du travail (article L. 2281-1 et suivants). En effet, il prévoit que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Ceci doit permettre de définir des actions à mettre en place afin d’améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de la production finale.

A ce titre, un certain nombre de mesures sont déjà mises en place et permettent aux salariés de s’exprimer et d’être informés de la vie de la société :

ACTIONS

1. Pour les salariés de moins de 26 ans, il est prévu un parcours d’intégration spécifique prévoyant des entretiens avec le responsable hiérarchique ainsi qu’un référent pendant les six premiers mois de l’intégration. 2. A chaque nouvel embauché est remis un questionnaire d’intégration qui doit être complété avant la fin de la période d’essai et permet de s’exprimer sur les conditions de son intégration. 3. Le système Eurêka permet aux salariés de faire remonter un problème et une idée d’amélioration. 4. Les salariés sont informés de la vie de la société notamment par le biais de la publication du journal interne et la publication régulière de notes d’information via l’Intranet de la société et les panneaux d’affichage présents dans les ateliers informent également les salariés de la signature d’accords, des arrivées de nouveaux salariés embauchés, et de la vie de la société. 5. Une réunion d’information du personnel est réalisée pour l’ensemble du personnel par le Président d’Adhex Technologies deux fois par an afin d’informer les salariés des résultats de l’entreprise sur le semestre en cours.

Toutefois, dans le cadre d’un fort développement de la société et de nombreux recrutements, les parties souhaitent s’engager encore davantage dans l’exercice du droit d’expression et d’information des salariés :

ACTION

1.Dans les services de plus de 15 salariés, sensibiliser régulièrement les Managers à l’importance d’effectuer des réunions d’équipes dans le but de favoriser le partage de l’information au sein même des équipes. 2.Proposer chaque année des visites de tout ou partie de l’entreprise aux salariés qui le souhaitent afin d’améliorer leur connaissance des différentes activités du site et des contraintes des autres services, comprendre les postes de travail et identifier des possibilités de mobilité. 3. Renforcer la connaissance des produits et leurs applications au travers de réunions d’information ou de formation.

Article 2.4 Réalisation des salariés, développement professionnel et engagement

Les parties conviennent que la réalisation des salariés dans leur carrière professionnelle au sein d’Adhex est essentielle à leur bien-être. A ce titre, ont déjà été mises en place un certain nombre d’actions :

ACTIONS

1. Réaliser un entretien professionnel avec le service RH sur demande du salarié. 2. Proposer un entretien professionnel avec le service RH au retour d’une absence longue durée (congé maternité, parental, absence longue durée supérieure à 6 mois) 3. Publier des postes ouverts à la mobilité en interne.

Chapitre 4 – Mesures à l’initiative de l’emploi des travailleurs handicapés

Comme établi dans le point 2.2 du Chapitre précédent, l’objectif est d’améliorer les conditions de travail physique de l’ensemble des salariés.

La société met en place des accords d’entreprise dans le cadre de l’égalité professionnelle hommes-femmes, afin d’affirmer sa volonté de traiter tout salarié de façon équitable.

Dans l’objectif de favoriser leurs conditions de travail, il sera étudié toutes les possibilités permettant aux travailleurs handicapés de bénéficier de meilleures conditions de travail.

A ce titre, la société a déjà mis en place des mesures, à savoir :

ACTIONS

1. Un jour de congé supplémentaire par année civile est accordé pour les salariés ayant une reconnaissance en tant que travailleur handicapé au sens de l’article L5212-3 du code du travail sous réserve de la transmission d’un justificatif au service RH. 2. Une aide à la réalisation des démarches liées à la constitution ou au renouvellement des dossiers de demande reconnaissance en tant que travailleur handicapé au sens de l’article L5212-3 du code du travail est accordée : Un jour de congé sous réserve de la transmission d’un justificatif au service RH. 3. Des études de postes suivies de propositions de solutions et de financement seront réalisées en partenariat avec l’Agefiph et le Sameth 21 dans le cadre de situations individuelles ou collectives le nécessitant.

La société s’engage à proposer au moins une animation/action sur le thème du handicap par an, notamment lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

Chapitre 5 – Mobilité

Afin de faciliter l’accès à la mobilité des salariés au lieu de travail, la société rappelle les différentes actions en place au sein de la société, à savoir :

ACTIONS

1. La prise en charge à hauteur de 50% des abonnements aux transports en commun (trains, tramways, bus) 2. La prise en charge à hauteur de 50% des abonnements aux services publics de locations de vélo 3. le forfait mobilité durable dont le montant est fixé dans le cadre de la NAO. 4. Du covoiturage s’organise spontanément au sein des différents services et ateliers. La société encourage cette pratique

Chapitre 6 - Commission de suivi

La Commission Parité assure le suivi de l’accord.

Elle se réunira sur le premier trimestre de chaque année de validité de l’accord.

La présentation du résultat de l’index égalité femmes/hommes et le suivi des actions sont prévus par le présent accord.

Chapitre 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 2 mai 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1^er mai 2026.

Chapitre 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Chapitre 9 – Dépôt et Publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires, dont un exemplaire pour chacun des signataires (la direction et chacune des organisations syndicales).

Après accomplissement des formalités de notification et conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail;

• Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon, en un exemplaire.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.

Fait à Chenôve, le 19 avril 2022

En 6 exemplaires originaux,

Pour la Société ADHEX TECHNOLOGIES

La Directrice Ressources Humaines,

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, la Déléguée syndicale,

Pour l’Organisation Syndicale CFTC, le Délégué syndical,

Pour l’Organisation Syndicale CGT, le Délégué syndical,