Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez UAF LIFE PATRIMOINE (Siège)

Entre les soussignés :

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine, représentées par le Directeur Général desdites sociétés, dûment habilité aux fins des présentes :

• la société SPIRICA S.A. – Compagnie d’Assurance Vie, dont le siège social est situé au 16/18 boulevard de Vaugirard 75015 PARIS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 487 739 963,

• la société UAF LIFE Patrimoine S.A. de gestion et de courtage d’assurance et de produits financiers, dont le siège social est situé au 27-29 rue Maurice Flandin, 69003 LYON, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 433 912 516,

ci-après dénommées « l’UES »

D’une part,

Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine ayant positivement répondu à l’invitation à négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cette démarche s’inscrit pleinement dans le Projet Humain constituant un des piliers du Plan Moyen Terme du Groupe Crédit Agricole. Elle contribue à l’enrichissement du capital humain de l’entreprise et à la reconnaissance d’une équité de traitement pour tous les collaborateurs, gage de leur engagement professionnel et de la performance de l’UES.

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement de moyens. A ce titre, un index composé de 4 indicateurs doit être publié chaque année.

Au titre de l’année 2019 l’UES a obtenu le score de 92 sur 100 et au titre de l’année 2020 le score de 95 sur 100, reflets des différentes actions en faveur de la mixité.

Par ailleurs, le projet ONE2025 du Groupe CAA aspire à la diversité des talents et à l’inclusion et prévoit que « les recrutements et parcours de mobilité professionnelles s’inscrivent dans une culture commune de promotion de la mixité et de la diversité sous toutes ses formes, en favorisant le développement des compétences et le savoir-faire de toutes les géographies. » ; démarche que l’UES met en œuvre depuis déjà un certain nombre d’années.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et examiné avec le CSE.

Les parties sont convenues que les objectifs de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine porteront précisément sur les domaines d’action suivants pour les années 2022 – 2023 – 2024 :

• les conditions d’accès à l’emploi / recrutement ;

• le développement professionnel et la formation ;

• l’évolution professionnelle et salariale ;

• la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pour chacune de ces actions, les parties ont défini les mesures permettant d’atteindre ces objectifs par le biais d’indicateurs chiffrés, qui serviront de base au bilan présenté au CSE.

Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur fonction, leur ancienneté ou leur durée de travail.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI / RECRUTEMENT

L’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, conformément aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du Travail, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La Direction s’engage à ce que les critères de sélection utilisés dans l’entreprise soient exempts de tout caractère sexué ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge, etc.), conformément aux dispositions de la Charte Éthique.

Le recrutement est strictement fondé sur les formations, les expériences professionnelles, les compétences et les qualifications des candidats. En aucun cas, le genre ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail ou la durée du travail du poste à pourvoir.

La Direction s’engage à poursuivre les initiatives en matière d’égalité professionnelle dans les domaines du recrutement et de l’emploi. Elle s’assure en particulier que les communications en matière de recrutement sont dénuées de caractère sexué, forme les recruteurs RH sur les principes de non-discrimination et d’égalité des chances et sensibilise les managers à ces principes en amont de tout recrutement.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim qui appliquent les principes d’égalité professionnelle promus au sein de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine. Ces prestataires seront régulièrement sensibilisés afin que les principes d’égalité professionnelle promus au sein de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine soient respectés dans le cadre de la prestation.

Enfin, dans le but de développer la mixité des équipes, et ce à tous les niveaux hiérarchiques, la Direction continuera de veiller, dans la mesure du possible, à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et en particulier dans les services ou directions pour lesquels un genre est notoirement sous représenté. Une vigilance sera notamment portée aux postes à responsabilité.

Objectifs :

• 100 % des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué ;

• Tous les recruteurs formés à la mixité et à la non-discrimination.

Actions :

• Sensibiliser les acteurs du recrutement à la rédaction d’annonces dénuées de caractère sexué ;

• Déployer des formations à destinations des RH et managers recruteurs sur le principe de non-discrimination et l’égalité des chances lors des processus de recrutement.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué ;

• Nombre de recruteurs (RH) formés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances, l’année de leur arrivée ;

• Nombre de recruteurs (managers) formés/sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances, l’année de leur prise de poste en tant que manager.

ARTICLE 3 : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET FORMATION

3.1 Évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Objectif :

• Absence de discrimination dans les promotions et mobilités.

Action :

• Veiller à l’égalité de traitement dans le cadre des promotions et évolutions professionnelles.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par genre), en rapport avec la répartition des genres au sein de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine ;

• Nombre de mobilités intra ou extra UES (avec répartition par genre), en rapport avec la répartition des genres au sein de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine.

3.2 Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant en particulier de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Dans la même logique, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site, en distanciel et en e-learning.

Objectifs :

• Maintenir l’égalité d’accès à tous les salariés à la formation et neutraliser l’impact éventuel des absences longue durée sur la formation ;

• Maintenir une part des femmes et des hommes formés cohérente avec leur part respective dans les effectifs de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine.

Actions :

• Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation tout en garantissant un niveau de qualité de formation égal, en favorisant les formations « intra » sur les sites de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine ou en distanciel lorsque cela est possible ;

• Continuer à développer la formation en e-learning ou MOOC lorsque le processus pédagogique le permet.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le genre et le taux d’activité, en rapport avec leur répartition au sein de l’entité ;

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon la catégorie professionnelle et le genre ;

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le genre ;

ARTICLE 4 : ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de compétence et de poste confiés équivalents. Cela s’applique aussi bien à la partie fixe qu’à la partie variable.

Par ailleurs, l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine s’engage à assurer une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre des campagnes annuelles de révision salariale et dans le cadre des mesures individuelles associées notamment aux mobilités.

L’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel doit être sans incidence sur l’appréciation de la performance et de l’évolution des compétences, donc sans incidence sur les décisions d’augmentation individuelle.

Objectifs :

• Equité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail.

Actions :

• Veiller à l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans le cadre des campagnes de revue salariale.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’augmentations annuelles de salaire par catégorie, genre et tranche d’âge, en lien avec leur répartition au sein de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine ;

• Part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine ;

• Nombre de collaborateurs à temps partiel augmentés en lien avec leur répartition au sein de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine.

ARTICLE 5 : CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D'ACCUEIL DE L'ENFANT, D'ADOPTION OU PARENTAL

L’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

5.1 Dispositions générales aux congés liées à la parentalité

Dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; éventuels souhaits d'évolution ou de mobilité ; fixation des objectifs individuels.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits à formation à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

5.2 Dispositions spécifiques liées à la maternité

Selon les dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, un aménagement du temps de travail peut être proposé à la salariée, en fonction de sa situation spécifique.

Par ailleurs, cet accord prévoit des dispositions conventionnelles liées à la durée du congé maternité plus favorables que la loi, en fonction de la situation de la salariée.

Enfin, au retour effectif du congé maternité, la salariée se verra attribuer le delta entre l’augmentation éventuellement perçue lors de la dernière campagne de revue salariale et la moyenne des augmentations attribuées en son absence aux salariés de l’entreprise relevant de la même classe.

Objectifs :

• Absence de discrimination lors des absences liées à la parentalité.

Actions :

• Assurer un suivi des congés maternité et parentaux ;

• Valoriser le dispositif de prise des congés maternité et paternité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’une durée supérieure à six mois par rapport au nombre de naissances déclarées au sein de l’entreprise ;

• Nombre de salariées au retour effectif de congé maternité qui ont été augmentées au moins au même niveau que la moyenne des augmentations attribuées, en leur absence, aux salariés relevant de la même classe en rapport avec le nombre de salariées de retour effectif de congé maternité ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, l’année concernée ou l’année suivante (pour les naissances en fin d’année), par rapport au nombre de salariés ayant déclaré une naissance.

ARTICLE 6 : CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

6.1 Temps partiel choisi et forfait jour réduit choisi

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’entreprise est attachée à l’importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel choisi. L’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel choisi bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière, ainsi que du même droit à la formation que les salariés à temps plein. De même, le travail à temps partiel choisi ne doit pas constituer un obstacle de principe à la mobilité géographique ou professionnelle.

L’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel choisi soient compatibles avec son temps de travail.

L’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être dans la mesure du possible planifiées pendant les horaires habituels de travail (de préférence entre 9 h et 18 h).

Dans la mesure du possible, les managers chercheront à privilégier, pour la planification des réunions les plus collectives, les jours où l’absentéisme lié au temps partiel choisi est le plus faible.

Le passage à temps partiel choisi est à durée déterminée et éventuellement renouvelable.

6.2 Travail à distance

Le travail à distance, qui participe à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, existe depuis un certain nombre d’années. Depuis fin 2019, le travail à distance a été généralisé jusqu’à 40 % du temps de travail pour développer davantage la qualité de vie des collaborateurs.

Dans le respect du droit à la déconnexion, dont le principe a été transcrit au sein de la Charte du droit à la déconnexion de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine en 2019, les signataires réaffirment l’absolue nécessité que chacun dans l’entreprise préserve sa vie personnelle et familiale en respectant les temps de repos et de congés. Par ailleurs, il n’est nullement exigé des salariés de demeurer connecté à un outil numérique professionnel en dehors du temps habituel de travail.

6.3 Dispositions spécifiques sur le temps de travail

Conscient des aspirations des salariés pour une gestion individualisée de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine s’engage, en fonction des objectifs de l’entreprise, à maintenir les dispositions qui favorisent cet équilibre et ces choix au travers des souplesses données dans la prise des temps de repos :

• Possibilité de prendre des congés payés, jour de réduction du temps de travail (JRTT) par demi- journée ;

• Possibilité pour les collaborateurs en forfait jours de renoncer à des JRTT contre rémunération avec majoration de 10 % ;

• Possibilité pour les collaborateurs en heures de travailler conventionnellement jusqu’à 39 h par semaine ;

• Possibilité d’épargner des jours de congés via le Compte Epargne Temps – PER COL ;

• Congés pour évènements familiaux : les salariés bénéficient de congés conventionnels pour évènements familiaux, la plupart du temps plus favorables que la loi, en application de l’Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, notamment pour journée rentrée scolaire, jours spécifiques handicap, mariage, décès… ;

• Des horaires individualisés avec des plages fixes et des plages variables pour les salariés en heures.

Objectifs :

• Continuer à déployer et promouvoir les dispositifs existants au sein de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine en matière de conciliation vie privée / vie professionnelle.

Actions :

• Sensibiliser les managers à la prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation du travail et dans les décisions d’accès à l’aménagement du temps de travail et la prise de jours de congés et JRTT ;

• Continuer à promouvoir le travail à distance au sein de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel choisi (avec une répartition par sexe) vs salariés à temps plein ;

• Nombre de salariés en travail à distance régulier (avec une répartition par sexe) vs le nombre de salariés ;

• Nombre de collaborateurs ayant renoncé à des RTT ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du temps de travail conventionnel à 39 h.

ARTICLE 7 : ACTION DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 

La Direction s’engage à créer une rubrique mixité / égalité professionnelle sur l’intranet en intégrant notamment des informations sur l’égalité professionnelle et la mixité au sein de l’UES et du Groupe CAA :

• la publication d’indicateurs clés, notamment les résultats de l’index égalité professionnelle ;

• le relai des actions de sensibilisation organisées par le Groupe : semaine de la mixité, réseau Potenti’Elles ;

• des informations ponctuelles et actualités sur les thèmes abordés dans le présent accord.

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD, REVISION, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2024.

Il pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

L’accord sera publié en intégralité sur l’intranet.

Fait à Paris, le 30 novembre 2021.

Pour les sociétés SPIRICA Pour les salariés, les membres de la

et UAF LIFE Patrimoine : délégation du personnel du CSE

Directeur Général