Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail" chez CF - CAPITOLE FINANCE-TOFINSO (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail

ENTRE LES SOUSSIGNES

Capitole Finance SA

Adresse : 2839 la Lauragaise 31682 LABEGE CEDEX

N° SIREN : 433 952 918

Code APE : 6491Z

Représentée par Monsieur

Ecureuil Service SAS

Adresse : 2839 la Lauragaise 31682 LABEGE CEDEX

N° SIREN : 444 599 971

Code APE : 4669B

Représentée par Monsieur

Auto Location Toulouse SAS

Adresse : 2839 la Lauragaise 31682 LABEGE CEDEX

N° SIREN : 390 794 873

Code APE : 711A

Représentée par Monsieur

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par en sa qualité de délégué syndical,

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail au sein des entreprises de l’UES « Capitole Finance » et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

La société profite du présent accord pour marquer son attachement au principe d’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, valeur portée par la Direction des entreprises de l’UES et son management, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Il a pour but la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, en fixant des objectifs de progression, et en définissant qualitativement et quantitativement des actions permettant de les atteindre et en évaluant leur coût.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES CAPITOLE FINANCE, quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée, temps partiel…).

ARTICLE 3 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’UES et CONSTAT

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’UES s’est appuyée sur les éléments figurant la base de données économique et sociale prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• Les recrutements sont majoritairement féminins

• Les profils masculins sont sous représentés au sein de la catégorie techniciens

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

ARTICLE 4 : BILAN DE L’ANNEE 2017

ACTIONS PREEXISTANTES

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs de suivi
Recrutement	Neutralité de la terminologie des offres d’emploi (H/F) et des intitulés de poste	L’entreprise veillera à n’utiliser que des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du travail proposé.	Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés/Nombre total d’offres d’emploi.
	Formation chargés de recrutement et managers à la mixité.	L’entreprise s’engage à former le Responsable Ressources Humaines à la mixité. Cette formation sera ensuite déclinée auprès des managers dans le cadre des animations RH.	Certificat de formation et nombre de réunion managers abordant le thème.
	Diffusion du guide de bonnes pratiques	Ce guide sera remis à tout nouvel embauché. Il sera également disponible sur l’intranet de l’entreprise.	Intégration du guide au livret d’accueil embauché/mise en ligne du support.
Articulation entre la vie professionnelle et vie familiale	Prolongation du congé parental d’éducation jusqu’au 4ème anniversaire	Soit à temps partiel, soit avec une suspension à temps plein.	Nombre de congé parental d’éducation au-delà du 3ème anniversaire de l’enfant.
	Encadrement planification des réunions	Limiter autant que possible (sous réserve de contraintes extérieurs) la planification de réunion avant 8h30 et après 18h00.	Communication auprès des managers lors de petits déjeuners des ces dispositions.
Rémunération	Suivi du niveau de rémunération annuelle H/F	La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.	Suivi du niveau de rémunération annuelle des femmes et des hommes par catégorie de poste.

L’embauche

1. Neutralité des offres d’emploi

100% des annonces d’emplois respectant les critères fixés

2. Certificat de formation et nombre de réunions managers abordant le thème :

27/04/2017 Formation RHH : Prise de fonction du correspondant

3. Note de service/feuille émargement nouvel embauché/mise en ligne du support :

Support créé et remis nouvel entrant via le livret d’accueil + remise du guide de bonnes pratiques mixités BPCE.

Articulation vie professionnelle et vie familiale

1. Nombre de congé parental d’éducation au-delà du 3^ème anniversaire de l’enfant

Pas de demande formulée en 2017.

2. Encadrement et suivi des réunions

Information de managers en petit déjeuner RH.

Rémunération

1. Suivi du niveau de rémunération annuelle des femmes et des hommes par catégorie de poste.

Tableaux de suivi réalisés et remis aux membres de la délégation syndicale lors d’une réunion relative à la négociation annuelle obligatoire

• Salaires de base H/F par catégorie au 01/01/2017

• Salaire de base H/F par Moyenne d’âge au 01/01/2017

• Salaires de base H/F par Ancienneté au 01/01/2017

ARTICLE 5 : ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Il est convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans cette optique des objectifs sont définis dans quatre domaines d’action.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

Objectif de progression : Renforcer la mixité des emplois au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE

Afin de progresser sur la mixité des recrutements, l’UES s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes et à y associer des indicateurs chiffrés de suivi :

Action 1 : L’UES s’engage à équilibrer l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes indifféremment aux femmes ou hommes.

Neutralité de la terminologie des offres d’emploi (H/F) et des intitulés de poste en interne.

L’UES s’engage à équilibrer l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes indifféremment aux femmes

Elle veillera à n’utiliser que des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du travail proposé.

Action 2 : Structuration des procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement et managers à la mixité.

L’UES s’engage à continuer à former l’équipe Ressources Humaines à la mixité (formation prise de fonction correspondant mixité).

Cette formation sera également déclinée auprès des managers au moyen de leur inscription à une des classes virtuelles BPCE : Manager la mixité H/F: stéréotypes et impact sur le management (classe virtuelle 1h), Manager la mixité H/F et l’égalité professionnelle (classe virtuelle 3*1h sur un mois), Manager la mixité H/F: l’implication des hommes (classe virtuelle 1h).

Action 3 : Diffusion du guide de la mixité BPCE

Ce guide sera remis à tout nouvel embauché. Il sera également disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Action 4 : Réflexion autour de l’intégration dans le SIRH d’un suivi des candidatures H/F

La Direction s’engage à réfléchir, dans le cadre des évolutions du SIRH, à l’intégration d’un indicateur qui permettrait de distinguer le nombre de candidats reçus par poste et leur sexe d’appartenance.

Les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

Action 1 Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés/Nombre total d’offres d’emploi

Action 2 Certificats de formation et nombre de classes virtuelles programmées

Action 3 intégration du support au livret d’accueil/mise en ligne du support

Action 4 Intégration au cahier des charges SIRH du critère d’évaluation du nombre de candidats reçus pour un poste et du pourcentage d’hommes et de femmes.

SECOND DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES PARENTALES

Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales pour tous les salariés.

Afin de progresser sur l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales, l’UES s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes et à y associer des indicateurs chiffrés de suivi :

Action 1 : Prolongation du congé parental d’éducation jusqu’au 4^ème anniversaire révolu de l’enfant : soit à temps partiel, soit avec une suspension à temps plein.

Action 2 : Encadrer la planification des réunions : limiter autant que possible (sous réserve de contraintes extérieurs) la planification de réunion avant 9h et après 18h00.

Action 3 : décaler la prise de poste d’une heure les jours de rentrée scolaire : possibilité de badger jusqu’à 10 heures 30 les jours de rentrée scolaire pour les collaborateurs en horaire individualisés. Pour les collaborateurs en horaire collectif possibilité d’aménagement des plannings (sous réserve de pouvoir maintenir l’activité du service).

Les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

Action 1 Nombre de congé parental d’éducation au-delà du 3^ème anniversaire de l’enfant.

Action 2 Communication auprès des managers lors de petits déjeuners des ces dispositions.

Action 3 Communication annuelle auprès des collaborateurs 15 jours avant la date de rentrée.

TROISIEME DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION

La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.

Objectif : Mener une politique de rémunération visant à assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, dès lors qu’un écart ne pourrait être justifié par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle.

Les parties prévoient la mise en œuvre des actions suivantes en y associant des indicateurs de suivi :

Action 1  Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveau de responsabilité, formation et expériences professionnelles similaire.

Action 2  Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les entretiens annuels d’évaluation, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Action 3 La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

Action 1 : Niveau de salaire des embauches par classification et par sexe

Action 2 : Communication annuelle auprès des responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d’égalité salariale

Action 3 : Suivi du niveau de rémunération annuelle des femmes et des hommes par catégorie de poste.

• Pourcentage des augmentations individuelles en nombre des hommes (nb augmentations H/nb augmentations total)

• Pourcentage des augmentations individuelles en nombre des femmes (nb augmentations F/nb augmentations total)

• Part de l’enveloppe d’augmentations individuelles attribuée aux femmes et part de l’enveloppe d’augmentations individuelles attribuée aux hommes (au regard de la répartition des effectifs H/F)

• Pourcentage des promotions en nombre des hommes (nb promotions H/nb promotions total) au regard de la répartition des effectifs H/F

• Pourcentage des promotions en nombre des femmes (nb promotions F/nb promotions total) au regard de la répartition des effectifs H/F

• Intégration d’un volet égalité professionnelle au support de présentation annuel des entretiens aux managers.

• Calcul du salaire médian par classification avec indication du nombre d’hommes et de femmes ayant une rémunération au-delà et en deçà.

QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif : Assurer un accès équilibré des femmes et des hommes dans les cursus de formation qualifiante/diplômante.

Action 1 S’assurer d’un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux dispositifs de formation.

Action 2  Renforcer la communication pour favoriser la construction de parcours de carrière.

Les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

Action 1 Pourcentage de femmes / hommes formés.

Pourcentage de femmes / hommes en formation diplômante.

Action 2 Nombre de collaborateurs/nombre d’accès ouverts au catalogue de formation BPCE via la plateforme ESSENTIA

ARTICLE 6 : COUT PREVISIONNEL DES MESURES

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel annuel de 7000 Euros de couts pédagogiques pour les classes virtuelles et la formation RH.

ARTICLE 7 : EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE ET DES TEMPS DE TRAVAIL

A titre informatif et d’engagement unilatéral la Direction indique aux partenaires sociaux de la rédaction d’une charte comportant 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie. 

L’UES Capitole Finance reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. Elle s’engage, par la signature de cet accord, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessous, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre managers et salariés.

Exemplarité des managers

Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :

1. Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.

2. Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bienêtre au travail.

3. Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :

4. Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.

5. Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.

6. Éviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel.

7. Prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.

Optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.

8. Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques.

9. Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).

10. Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes.

11. Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires; déléguer dès que possible.

12. Organiser des réunions efficaces: objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

Du bon usage des e-mails

13. Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie: gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.

14. Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end.

15. Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.

ARTICLE 8 : ECHEANCIER DES MESURES

Les actions seront mises en œuvre selon le calendrier suivant :

Actions	Date de mise en œuvre	Terme de l’action	Coût de l’action
Neutralité de la terminologie des offres d’emploi (H/F) et des intitulés de poste en interne	01/01/2018	31/12/2020
Formation chargés de recrutement et managers à la mixité	01/01/2018	31/12/2020	7 000€ HT
Diffusion du guide de bonnes pratiques	01/01/2018	31/12/2020
Prolongation du congé parental d’éducation jusqu’au 4ème anniversaire	01/01/2018	31/12/2020
Encadrement planification des réunions	01/01/2018	31/12/2020
Prise de poste différée jours de rentrée scolaire	Rentrée scolaire 2018	Rentrée scolaire 2020
Niveau de salaire des embauches par classification et par sexe	01/01/2018	31/12/2020
Communication annuelle auprès des responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d’égalité salariale	01/01/2018	31/12/2020
Suivi du niveau de rémunération annuelle des femmes et des hommes catégorie de poste/ancienneté	01/01/2018	31/12/2020
Accès des H et des F au dispositif de formation	Plan de formation 2018	Plan de formation 2020
Ouverture catalogue formation BPCE	01/01/2018	31/12/2020

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé annuellement par l’entreprise et les organisations syndicales signataires. Tous les ans, pendant la durée de l’accord, et à l’occasion du CE mars, l’entreprise procèdera à la présentation des actions menées au cours de l’année N-1.

Copie de ces éléments seront remis aux Organisation syndicales signataires

ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 10-1 : Consultation des représentants du personnel.

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise.

Article 10-2 : Effet de l'accord

Le présent accord entre en vigueur le 01/01/2018.

Article 10-3 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/12/2020. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 31/12/2020 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent accord fixe la périodicité de la renégociation du présent accord a 3 ans, et ce, relativement aux thèmes visés au 1°,2°,3° de l’article L2242-17 du Code du travail.

Enfin, le présent accord vaut accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre du 2° de l’article L 2242-1 du Code du travail.

Article 10-4 : Clause de rendez-vous

Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois maximum suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10-5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10-6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10-7 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 10-8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Midi-Pyrénées, Languedoc Roussillon et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

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Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

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Fait en 6 exemplaires, à Labège le 13 décembre 2017

Capitole Finance SA

Représentée par Monsieur

Ecureuil Service SAS

Représentée par Monsieur

Auto Location Toulouse SAS

Représentée par Monsieur

L’organisation syndicale CFTC

Représentée par