Accord d'entreprise "Accord Collectif Quadriennale en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise OLDHAM SAS" chez OLDHAM (Siège)

Accord Collectif Quadriennale en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise OLDHAM SAS

Entre les signataires :

• La société OLDHAM SAS ;

Société par actions simplifiée, au capital de 20.064.825,00 €uros, Inscrite au RCS d’Arras,

Sous le numéro 433.953.379,

Et dont le siège est situé à ARRAS 62027, rue Orfila – Z.I. Est

Représentée par Monsieur , en qualité de Directeur Général

D’une part

Et

• Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical :

Monsieur

D’autre part

Préambule :

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010 – 1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le Code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1^er Janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, pas les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L.2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.

En outre, le décret n°2011-822 du 7 Juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L.2242- 5- 1.

Enfin la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique ; renforcer par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social dite « loi Rebsamen ».

La Direction et les partenaires sociaux conviennent ensemble et réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser la mixité professionnelle, ces deux axes étant facteurs d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont déjà été pris dans notre précédent accord.

Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et du précédent accord triennal, les parties au présent accord se sont réunies les 24 Avril, 25 Mai et 13 Juin 2018 afin de définir les domaines d’actions visant à pérenniser ces initiatives, renforcer celles déjà initiées et enfin les compléter par de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Article 1 : Objet :

Par ailleurs, notre diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes faisait apparaitre au 31 Décembre :

• Focus sur les effectifs :

	2014	2017	Evolution
Salariés	Femmes	32%	31%	-1%
	Hommes	68%	69%	1%
CSP*	Ouvrier	4%	4%	0%
	Employé	7%	2%	-5%
	Agent de Maîtrise	47%	53%	6%
	Agent de Maîtrise Sup	14%	13%	-1%
	Cadres	25%	26%	1%
	Cadres Dirigeants	3%	3%	0%
Age moyen		41	42,5
	Femmes	42	43
	Hommes	40,5	42

• Focus sur les CSP* :

	2014	2017	Evolution
Ouvriers	Homme	88%	88%	0%
	Femme	12%	12%	0%
Employés	Homme	8%	0%	-8%
	Femme	92%	100%	8%
AM & AM Sup	Homme	69%	74%	5%
	Femme	31%	26%	-5%
Cadres	Homme	79%	80%	1%
	Femme	21%	20%	-1%
CODIR	Homme	83%	83%	0%
	Femme	17%	17%	0%

• Majoritairement les Hommes AM sont sur des postes de technicien ou liés à la production dont certains d’encadrement.

• Majoritairement les Femmes AM sont sur des fonctions support.

• Il est tout de même à noter que les femmes cadres occupent autant que les hommes des postes de management dans la CSP* Cadres.

• Le CODIR est composé majoritairement par des Hommes ; une seule femme est présente et occupe le poste de DRH.

• Les disparités au sein du CODIR reflètent les disparités observées dans l’entreprise et est le fruit des spécificités industrielles et techniques de l’entreprise.

*CSP : Catégorie Socio Professionnelle

• Des filières promotionnelles peuvent être repérées : ce sont principalement les filières techniques et commerciales qui permettent des évolutions vers notamment des postes à responsabilités.

• Focus sur l’accès à la formation

	2014	2017	Evolution
Nombre moyen d'heures de formation par salarié (plan général et technique)		8,9	10,57	1,67
	Femme	12,5	7,3	-5,2
	Homme	7,9	11,7	3,8

		2014	2017	Evolution
Taux d’accès à la formation
Femmes	37%	44%	7
Hommes	33%	55%	22

• En 2017, 26% des stagiaires étaient des Femmes et 74% des hommes

• En 2017, la proportion de femmes stagiaires était de 13% et la proportion d’hommes stagiaires était de 38% (ratio nb de femmes / effectif total).

• Très majoritairement, et en continuité avec la politique de l’entreprise, les actions de formation visent le développement des compétences tant pour les hommes que pour les femmes.

• De manière générale, le budget formation est important dans l’entreprise et un véritable levier du développement des compétences.

• La Société, fière de cette politique de formation, préfère travailler sur l’accès à l’emploi.

Article 2 : Champ d’application :

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société OLDHAM SAS.

Article 3 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R 2242-2 du code du travail, 3 domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-47 ou L.2323 – 57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3 – 1 : Domaine d’action 1 : Rémunération (Obligation décret 18/12/12)

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Article 3-1-1 : Etats des lieux :

Sur 2017, la tendance a été inversée comparé à l’étude de 2014, plus de femmes ont été concernées en terme de promotions (changement de coefficient ou de CSP ou de poste) : 13 hommes et 12 femmes ; soit 9% des hommes et 19% de femmes contre 11 hommes et 9 femmes en 2014.

En 2017, tout comme en 2014, la restitution statistique de la situation comparée montre que les Hommes Agent de Maîtrise, Agent de Maîtrise Supérieur et Cadres perçoivent une rémunération supérieure aux Femmes ; ceci s’explique en grande partie car les techniciens SAV itinérants (AM et AM Supérieurs) ainsi que les Ingénieurs Commerciaux (Cadres) sont essentiellement des hommes (une femme commerciale) et qu’ils perçoivent une rémunération variable liée à leur chiffre d’affaires.

Sur les 41 hommes Cadres, 23 ont une rémunération variable (plan de commissionnement) ; 19 ont un véhicule de fonctions (Avantage en nature).

Si nous isolons les fonctions commerciales, l’écart de rémunération reste identique aux données du précédent accord :à savoir qu’il est moins significatif et s’explique par le fait que les Cadres Hommes (hors commerciaux) sont sur des métiers plus d’expertise technique et que les Cadres Femmes sont plus sur des fonctions dites « support ».

Article 3-1-2 : Objectif de progression :

Les différences de salaire de base et de rémunération effective constatées doivent être reposées sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables et donc non liés au sexe.

Au fil des ans, la Société continue à s’engager à assurer et à promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et à réaffirmer les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Article 3-1-3 : Mesures 

• A l’embauche des salariés (reprise de la mesure de l’accord 2015) :

La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et de son expérience professionnelle.

La Société garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes à situation identique.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formations et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes :

La Société maintient à 100% le salaire pendant le congé paternité avec la mise en place de la subrogation.

Cette mesure est entrée en vigueur dès la signature du premier accord et est reprise dans le présent accord.

• Au retour de la collaboratrice après un congé maternité ou d’adoption :

La Société s’engage à veiller au respect de la mise en place de la garantie d’augmentation de salaire en vigueur dans le cadre du retour du congé maternité ou d’adoption.

Cette garantie se mettra en œuvre en tenant compte des augmentations à l’échelle du périmètre de l’entreprise.

Conformément à l’article L 1225-26 du Code du Travail, la rémunération des salariées est majorée à la suite de leur congé maternité ou d’adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Sont exclus les augmentations individuelles liées à une promotion.

Article 3-1-4 : Indicateurs :

• Pour 100% des embauches réalisées, la rémunération annuelle brute par classification et par sexe sera identique à diplôme, expérience et compétences équivalentes.

• Pour 100% des demandes de congés paternités, maintien du salaire à 100% pour les salariés par la mise en place de la subrogation.

• Pour 100% des congés maternité ou d’adoption, mise en place de la garantie de rémunération

Article 3 – 2 : Domaine d’action 2 : Accès à l’emploi, Accès à la Formation et au Développement professionnel des Femmes et des Hommes :

Article 3-2-1 : Etats des lieux 

Notre diagnostic révèle que :

• Les femmes sont sous représentées sur les métiers « Technicien SAV itinérant » (0 femme sur 48 techniciens) et « Ingénieur Commercial » (1 femme sur 11 Ingénieurs commerciaux) ; filières qui ouvrent plus de perspectives en matière d’évolution salariale

• Les femmes occupent le plus souvent un poste sur les fonctions support.

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir ou de développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre et ou d’augmenter son périmètre de responsabilité.

Pour ce thème d’action, la Société réaffirme le principe selon lequel l’égalité d’accès à la formation doit être assurée quel que soit le sexe.

• Le rapport de la situation comparée pour l’exercice 2017 présente la situation suivante (hors formation technique) :

  • Les actions de formation ont été suivies par 38,09 % de salariées et par 27,52 % de salariés.

Article 3-2-2 : Objectif de progression :

Dans la Société, les acteurs entrant dans le processus de recrutement doivent partir du principe qu’il n’y a pas de postes spécifiquement féminins ou masculins

Ces acteurs doivent donc veiller à la recherche de la mixité professionnelle au sein de chaque catégorie, quelle que soit la nature du contrat.

L’objectif de progression étant d’avoir au moins une candidature de sexe opposé pour les services exclusivement féminin ou masculin ; candidature pour un stage, un CDD, une mission d’intérim ou un CDI.

Les acteurs de recrutement doivent également promouvoir l’emploi des Travailleurs Handicapés au sein de notre Société.

En termes d’accès à la formation, le taux de formation doit se rapprocher au terme de cet accord à 50 -50.

Article 3-2-3 : Mesures 

• Les parties s’accordent sur le fait de continuer à sensibiliser nos partenaires (ETT, Cabinet de recrutement) pour que nous ayons plus de profils féminins sur des postes à dominante technique.

La Société OLDHAM SAS s’engage à remettre à jour la charte qui était mise en place lors du précédent accord qui sera de nouveau diffusée et signée avec chaque prestataire intervenant lors du processus du recrutement.

• La Société s’engage à diffuser à l’ensemble de la population les ouvertures des postes.

• La Société s’engage à mettre un partenariat en place avec les écoles et universités locales (portes ouvertes par exemple) pour faire connaitre l’entreprise, ses métiers et ses valeurs.

• La Société s’engage à renouveler une campagne d’information auprès des salarié( e)s sur le statut de travailleurs handicapés en leur expliquant que celui-ci leur permet d’obtenir certaines garanties et protection, sans aucune incidence négative sur le déroulement de leur carrière.

• La Société s’engage à sensibiliser le Handicap à travers des journées portes ouvertes et des journées en immersion.

Article 3-2-4 : Indicateurs

• Mise en place d’une action de sensibilisation des managers sur le poids des stéréotypes en général sur 2018 : Objectif 100% des managers présents à cette action

• 100% des postes seront diffusés par mail et/ou par voie d’affichage à l’ensemble du personnel.

• Les libellés de poste et intitulés d’emploi seront non discriminant.

• Mise en place d’une plaquette à destination des écoles qui sera approuvée par la commission Egalité et qui sera envoyée aux écoles/universités préalablement sélectionnées.

• Organisation d’une journée portes ouvertes qui sensibilisera les étudiants et étudiantes sur notre cœur de métier, nos valeurs et nos métiers.

• Charte emploi remise à jour, validation durant la prochaine commission : 100% des chartes signées par nos partenaires

• Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes

Article 3 – 3 : Domaine d’action 3 : Equilibre des temps de vie

Article 3-3-1 : Etats des lieux 

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la Société poursuivra le développement de sa politique et de ses pratiques afin de favoriser l’équilibre des temps de vie.

Les salariés soumis à l’accord collectif suivent un calendrier prévisionnel de travail leur permettant de bénéficier de journée libérée (RTT).

Les salariés soumis à une convention de forfait jour ont l’occasion une fois par an de discuter de leur organisation de travail et aussi de l’harmonisation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Suite aux derniers entretiens, 18% des salariés concernés estimaient que leur amplitude horaire n’était pas compatible avec leur vie personnelle, contre 28% lors du précédent accord.

La Société a fait évoluer les modalités des jours de CP supplémentaires « mère de famille ». Auparavant, chaque femme ayant un enfant de moins de 12 ans disposait de 2 jours de congés payés supplémentaires à prendre pendant la période.

Suite à la modification des congés supplémentaires « mère de famille », la Société a fait évoluer cette mesure et a mis en place trois jours de congés (possibilité de les prendre en demi-journée) pour enfant malade par enfant et par an ; enfant de moins de 16 ans, avec justificatif médical (à remettre sous 48h au Département RH) à l’ensemble du personnel sans distinction de sexe ou de catégorie socio professionnelle. Cette mesure est donc reconduite dans ce présent accord.

La Société fait bénéficier pour l’ensemble de son personnel, tout sexe et CSP (Catégorie Socio Professionnelle) confondus, un forfait « rentrée scolaire » de 2 heures permettant à la mère ou au père d’accompagner son enfant, et ce jusqu’à l’entrée en 6ème, lors de la rentrée scolaire de Septembre.

Article 3-3-2 : Objectif de progression :

La Société souhaite favoriser la bonne cohésion et la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour que chacun puisse s’épanouir.

La Société souhaite que les Femmes et les Hommes aient accès aux congés « Enfant malade » pareillement.

Il en est de même pour le forfait Rentrée scolaire qui sera modifié pour la rentrée scolaire 2018-2019

Sur les années à venir, la Société souhaite que la proportion de salariés sous conventions en forfaits jours, estimant avoir des difficultés à articuler vie professionnelle et vie personnelle, atteigne les 15%.

La Société souhaite accompagner au mieux les futurs parents en les informant sur les différents droits.

La Société souhaite faire bénéficier à l’ensemble de ses salariés la Solidarité Familiale et Sociale que ce soit pour les enfants et/ou les ascendants et descendants dans une pathologie médicale bien précise.

La Société souhaite accompagner les futures mamans dans leur bien-être physique.

La Société souhaite modifier le forfait « Rentrée Scolaire » pour permettre plus de souplesse aux parents.

Article 3-3-3 : Mesures 

• La Société s’engage à mettre en place un horaire limite de réunion (pas de réunion qui commence après 17h) qui sera communiqué par note de service transmise à l’ensemble des managers. (Mesure reprise de l’accord de 2015)

• La Société souhaite mettre en place une charte de Droit à la Déconnexion pour éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle.

• La Société s’engage à créer une brochure et à la mettre à disposition des futurs parents. Ce document indiquera les droits des papas pour l’accompagnement aux visites prénatales, les droits des mamans accordés par la société ainsi que les généralités concernant les droits à la parentalité tout comme la Procréation Médicalement Assistée. La brochure évoquera également les différentes conditions de la Solidarité Familiale et Sociale.

• La Société s’engage à former les futures mamans aux Gestes et Postures adaptés à leur état physique.

• La Société souhaite ajouter de nouvelles éventualités sur le forfait « Rentrée Scolaire ». Le forfait actuel permet aux parents de bénéficier de 2 heures pour l’accompagnement de l’enfant, et ce jusqu’à l’entrée en 6ème, lors de la rentrée scolaire de Septembre.

A partir de la rentrée 2018-2019, le forfait s’ouvre à toutes les rentrées scolaires, que ce soit en Septembre, Novembre, Janvier ou Pâques pour tout enfant commençant sa scolarité.

Le forfait s’étend jusqu’au 18 ans de l’enfant lorsque ce dernier est en situation d’handicap.

Pour tout changement d’établissement (passage du collège au lycée) IL sera porté à une demi-journée ou à une journée si changement de région (sur justificatif).

Article 3-3-4 : Indicateurs

• Rappel de la note de service sur les horaires de réunion dès la signature de ce présent accord.

• 100% des réunions seront faites en respectant cet horaire (contrôle sur les calendriers Outlook des managers).

• Nombre de congés enfants malades pris par années.

• Mise en place de la note de service sur le forfait « rentrée scolaire » en Juin de chaque année

• Nombre de salariés ayant bénéficiés de ce forfait.

• Charte sur la déconnexion faite en collaboration avec la commission et diffusion auprès de l’ensemble de la Société

• Brochure sur les droits de la parentalité et la Solidarité Familiale et Sociale

Article 4 : Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée :

• Des délégués syndicaux

• D’un membre CHSCT

• D’un membre CE

• D’un représentant de la Direction

• De 4 salariés (deux hommes, deux femmes) volontaires

Cette commission se réunira une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux IRP.

Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entrera en vigueur le 15 Juillet 2018 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 14 Juillet 2022.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Dans un délai de 4 mois avant la fin de cet accord, la Société s’engage à entamer des négociations autour de ce thème, en maintenant au minimum ces mesures.

Article 6 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 7 : Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Publicité – Dépôt

Le présent accord a été notifié, par courrier remis en mains propres le 02 Juillet 2018, en vertu de l’article L 2231-5 du Code du Travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société OLDHAM SAS, signataires ou non au présent accord.

A l’expiration du délai d’opposition, le texte de l’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes d’Arras, ainsi que sur la base de données nationale.

Fait à Arras,

Le 02 Juillet 2018.

Pour les Organisations syndicales :	Pour la société OLDHAM SAS :
Monsieur, délégué syndical CFDT.	Monsieur, en qualité de Directeur Général. Madame, en qualité de Directrice Ressources Humaines.