Accord Groupe Pochet

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égalité professionnelle et qualité de vie au travail

ENTRE :

Les sociétés entrant dans le périmètre du Groupe POCHET, citées en annexe, représentées par Madame XXX, en sa qualité XXX du Groupe POCHET, et Monsieur XXX, en sa qualité de XXX du Groupe POCHET,

d’une part,

ET

Les représentants des organisations syndicales dûment mandatés :

• Pour l’organisation syndicale CFDT :

• Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :

• Pour l’organisation syndicale CFTC :

• Pour l’organisation syndicale CGT :

• Pour l’organisation syndicale FO :

• Pour l’organisation syndicale UNSA :

d’autre part.

PREAMBULE

Convaincues des bienfaits d’une politique en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail tant pour les salariés que pour la pérennité de l’activité, la Direction du Groupe Pochet et les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe se sont réunies afin d’engager la négociation de cet accord ambitieux tant par le périmètre qu’il recouvre, l’ensemble des sociétés du groupe étant concernées, que par les actions et les perspectives de développement qu’il définit.

Depuis plusieurs années, le Groupe Pochet et les sociétés qui le composent ont développé de nombreuses mesures en faveur de la protection de la santé et de la sécurité de leurs salariés jusqu’à en faire une priorité de la stratégie du Groupe. En parallèle, dans un contexte économique exigeant, le développement de la qualité de vie au travail est devenu une préoccupation permanente pour tous les acteurs de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la Direction du Groupe Pochet et les organisations syndicales ont engagé ces discussions visant à proposer un socle commun pour l’ensemble des sociétés du groupe, quelles que soient leur taille, leur activité, leur histoire et leurs spécificités.

Placées au cœur de la politique sociale du Groupe Pochet, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail représentent des leviers fondamentaux de prévention des risques, notamment psychosociaux, mais également de développement individuel et collectif ou encore de performance économique.

A l’occasion de 13 réunions de négociation qui se sont déroulées entre les mois de novembre 2017 et septembre 2018, la Direction et les organisations syndicales ont défini, pour chacune des étapes de la vie professionnelle des salariés, des engagements ambitieux voire innovants, de nouveaux axes de progression, des perspectives engageantes ainsi qu’un suivi régulier et dynamique des mesures définies.

Les parties conviennent par ailleurs de dédier un temps de négociation spécifique à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et d’engager ces négociations localement dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin d’identifier les mesures les plus adaptées pour chacun des sites du Groupe Pochet en matière de conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi et d’actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel.

Par la signature et le déploiement de ce nouvel accord, les parties souhaitent démontrer l’engagement tant des organisations syndicales que de la Direction du Groupe Pochet en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail à tous les niveaux du Groupe. Les sociétés du Groupe qui le souhaitent pourront, en lien avec leurs partenaires locaux, compléter la politique ainsi définie au niveau du Groupe par des mesures adaptées à leurs spécificités et à leur contexte.

TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

CHAPITRE 1 – EMBAUCHE 5

Article 1. Recrutements 5

Article 2. Développement de la mixité par les stages, contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation 6

Article 3. Information et formation des différents acteurs du recrutement 7

CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE 8

Article 1. Accès à la formation 8

Article 2. Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations 9

Article 3. Retour de congé maternité, d’adoption ou parental 9

CHAPITRE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE 10

Article 1. Equité dans les parcours professionnels 10

Article 2. Promotion des femmes et plafond de verre 10

Article 3. Mixité à tous les postes et au niveau de l’encadrement 11

CHAPITRE 4 – REMUNERATION 12

Article 1. Rémunération à l’embauche et évolution salariale 12

Article 2. Suppression des écarts de rémunération 13

CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL 14

Article 1. Accessibilité des postes de travail 14

Article 2. Réunions et déplacements professionnels 14

TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 16

CHAPITRE 1 – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 16

Article 1. Les salariés 16

Article 2. Le management et les équipes dirigeantes 17

Article 3. La DRH et la fonction HSE 17

Article 4. Les instances représentatives du personnel 18

Article 5. Les services de santé au travail (SST) 19

CHAPITRE 2 – LA SANTE MENTALE ET PHYSIQUE 19

Article 1. Un esprit sain… 19

Article 2. …dans un corps sain 24

CHAPITRE 3 – UN CADRE DE TRAVAIL SÛR ET BIENVEILLANT 25

Article 1. La sécurité, une priorité 25

Article 2. Les conditions physiques de travail 26

CHAPITRE 4 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 28

Article 1. Un droit à la connexion choisie 28

Article 2. Equilibre entre temps de travail et vie personnelle 30

Article 3. Mesures relatives à la parentalité 31

Article 4. Don de jours de repos 35

Article 5. Organisation d’évènements de convivialité 39

Article 6. Favoriser l’engagement associatif 39

Article 7. Télétravail 40

Article 8. Du temps pour soi 45

CHAPITRE 5 – ACCOMPAGNEMENT DES CHANGEMENTS ET TRANSFORMATIONS 45

Article 1. L’Homme au cœur de la méthodologie de gestion de projet 45

Article 2. Un dialogue social constructif et serein 46

CHAPITRE 6 – ACCES A L’INFORMATION, COMMUNICATION ET FORMATION 47

Article 1. Renforcer les dispositifs de communication 47

Article 2. Expression directe et collective des salariés 47

Article 3. Formations et sessions d’information 48

CHAPITRE 7 – OBSERVATOIRE QVT 49

Article 1. Missions de l’Observatoire QVT 49

Article 2. Composition et fonctionnement de l’Observatoire QVT 49

DISPOSITIONS FINALES 51

Article 1. Périmètre d’application de l’accord 51

Article 2. Durée de l’accord 51

Article 3. Dépôt 51

ANNEXES 53

TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le principe d’égalité professionnelle et notamment d’égalité entre les femmes et les hommes est un axe prioritaire du Groupe Pochet et imprègne sa politique RH depuis plusieurs années.

Forte de ce constat, la Direction a souhaité renouveler son engagement et son implication en faveur de l’égalité professionnelle en proposant de nombreuses mesures sous diverses thématiques : le recrutement, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière, la rémunération et les conditions de travail.

L’ensemble des mesures relatives à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment familiale sera abordé sous le titre II dédié à la qualité de vie au travail.

Les actions et objectif définis par le présent accord feront l’objet d’indicateurs de suivi (repris en annexe) qui seront présentés annuellement via un bilan au Comité Social et Economique (ou, à date, au CE) ainsi qu’à la commission relative à l’égalité professionnelle lorsque celle-ci est mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur et aux usages. Ces bilans seront adressés pour information aux membres de l’Observatoire Qualité de Vie au Travail Groupe et un bilan Groupe sera également présenté à l’occasion d’une réunion de l’Observatoire.

Les parties au présent accord conviennent que chaque société pourra compléter la liste d’indicateurs afin d’adresser l’ensemble des spécificités liées à son activité, à sa population et à son organisation. Le cas échéant, la liste de ces indicateurs complémentaires sera soumise pour validation au Comité Social et Economique (ou, à date, du CE) afin de s’assurer que ces indicateurs sont conformes à l’esprit de l’accord et adaptés aux spécificités locales éventuelles.

CHAPITRE 1 – EMBAUCHE

Article 1. Recrutements

1. Neutralité du processus de recrutement

Les métiers exercés au sein du Groupe Pochet sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

Le Groupe s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse ou ne transparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le poste proposé. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise.

De la même manière, le Groupe Pochet garantit un processus de recrutement unique, des critères de sélection identiques strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ainsi qu’un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. L’entretien de recrutement étant l’élément central sur lequel se fonde le choix final du candidat, la proposition d’embauche sera faite en considération des éléments précités.

Afin de conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, chaque entreprise du Groupe veillera à ce que la part des femmes et des hommes parmi les candidats reçus soit le reflet des candidatures réceptionnées à formations, compétences, expériences et profils équivalents, à tous les niveaux de l’entreprise. Afin de suivre cette évolution, le RRH ou DRH de la société déterminera chaque année un panel parmi les postes ouverts au recrutement externe relevant de catégories professionnelles différentes pour lequel il sera fait le bilan des candidatures réceptionnées et des candidats retenus.

En outre et conformément à ses engagements en matière de RSE, le Groupe portera une attention particulière à la représentation des femmes parmi les populations de cadres dirigeants notamment dans le cadre du processus de recrutement et de promotion interne.

2. Neutralité du processus de recrutement

L’ensemble des sociétés du Groupe Pochet fera un effort particulier de mixité dans les métiers et familles professionnelles où un genre serait surreprésenté ou sous-représenté. A cet égard, chaque société travaillera sur une cartographie de ses métiers permettant d’identifier ceux pour lesquels la mixité semble difficile à atteindre, d’en analyser les causes et de définir, lorsque cela est possible et pertinent, des actions rectificatives.

Par ailleurs, le Groupe s’engage à partager ses convictions et ses engagements en matière d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité dans le cadre des actions de communication susceptibles d’être menées au niveau du Groupe ou au niveau de l’une des sociétés et visant à mieux faire connaître nos domaines d’activité et nos métiers.

A cet égard, il sera proposé à des femmes exerçant des métiers traditionnellement masculins d’être les ambassadrices du Groupe et de leur métier dans le cadre de ces actions de communication. Cela pourra se traduire par des interviews, des articles ou encore par leur présence lors de salons ou de forums dédiés au recrutement afin de répondre aux questions et sollicitations des participants.

Article 2. Développement de la mixité par les stages, contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation

Les sociétés du Groupe Pochet s’engagent à favoriser la mixité en garantissant une juste représentation des femmes et des hommes dans le cadre des stages d’étude et des contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation), ces contrats permettant notamment de constituer un vivier majeur pour les recrutements de demain.

Afin de favoriser l’orientation vers des métiers exercés au sein du Groupe dès le plus jeune âge, les sociétés du Groupe permettront autant que possible la réalisation de stages de découverte pour les collégiens et lycéens qui en feraient la demande. Chaque société du Groupe développera également des partenariats avec des écoles situées sur son bassin d’emploi et mettra en avant, à cette occasion, ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle.

Article 3. Information et formation des différents acteurs du recrutement

Toute personne travaillant au sein du Groupe Pochet, mais aussi pour son compte, quels que soient sa fonction et son statut, participe à la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l’évolution de son propre comportement.

Afin d’accompagner cette évolution, le Groupe Pochet s’engage à informer et former l’ensemble des parties prenantes au process de recrutement, en particulier les managers et les équipes RH.

En effet, le déploiement des principes et mesures retenus en matière d’égalité professionnelle au sein du Groupe Pochet sera d’autant plus facilité que l’ensemble des salariés et notamment des managers disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.

En conséquence, le Groupe Pochet s’assurera que l’ensemble des dispositions du présent accord, et notamment les engagements pris en matière d’égalité professionnelle, sera partagé à tous les niveaux afin que chacun puisse prendre connaissance de ces mesures et les comprendre. Un kit d’information sera transmis aux équipes RH afin que ces dernières puissent définir, en lien avec la Direction locale, le mode de communication le plus adapté au sein de chaque société.

L’ensemble des salariés travaillant au sein de la Direction des Relations Humaines recevra une formation spécifique permettant d’appréhender au mieux l’ensemble de l’accord, afin d’être en mesure d’informer et de renseigner les salariés et managers des sociétés du Groupe en la matière.

Cette information sera également transmise aux prestataires externes, tels que les cabinets de recrutement et agences d’intérim, eu égard au rôle de ces tiers dans le processus de recrutement et dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A titre d’exemple, l’accent sera mis sur la nécessité de recueillir puis de présenter des candidatures tant féminines que masculines pour l’ensemble des missions de recrutement confiées.

Dans le même souci de favoriser la compréhension et l’appréhension des enjeux liés à la mixité, le Groupe Pochet étudiera la possibilité de déployer des actions de formation à ces enjeux, à l’importance de l’égalité professionnelle, à la richesse de la diversité, à la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ou encore à la lutte contre les stéréotypes.

Indicateurs de suivi

Recrutements réalisés au cours de l’année par type de contrats (CDI ou CDD), par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de candidatures reçues et nombre de candidatures retenues par sexe sur un échantillon de postes définis en amont

Pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants

Actions de communication réalisées au cours de l’année afin de promouvoir la féminisation des métiers traditionnellement masculins

Nombre de stages et contrats d’alternance ou de professionnalisation conclus par sexe et par catégorie professionnelle au cours de l’année

Nombre de stagiaires, alternants ou salariés en contrats de professionnalisation embauchés par type de contrat (CDI ou CDD), par sexe et par catégorie professionnelle au cours de l’année

Nombre d’actions d’information ou de formation à l’attention des acteurs du recrutement au cours de l’année

CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1. Accès à la formation

La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. A cet égard, le Groupe Pochet garantit le principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, qu’il s’agisse de formations visant le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formations consacrées au développement des compétences individuelles et professionnelles.

Le Groupe Pochet garantit également la bonne réalisation d’un entretien professionnel tous les 6 ans, cet entretien permettant de s’assurer que chaque salarié concerné a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’ensemble des sociétés du Groupe Pochet veillera à ce que le taux de formation des femmes et des hommes corresponde à la proportion des femmes et hommes au sein du métier ou de la catégorie professionnelle, pour chaque type de formation.

Les orientations de la formation professionnelle définies par les sociétés du Groupe Pochet et les actions en découlant (plan de formation notamment) devront prendre en considération la nécessité de maintenir voire développer la mixité en permettant l’accès, autant des femmes que des hommes, au plus grand nombre de postes et notamment à des postes de qualification supérieure.

Article 2. Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations

Le Groupe Pochet s'assure que les conditions de réalisation des formations ne sont pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles et familiales notamment pour les salariés exerçant leur fonctions à temps partiel ou ayant la charge d’enfants en bas âge. A cet égard, l’organisation de sessions de formation sera privilégiée autant que possible pendant les horaires habituels de travail lorsque cela est compatible avec les contraintes liées aux organismes de formation. De la même manière et notamment pour les salariés parents d’enfants en bas âge, les formations pendant les périodes de vacances scolaires seront limitées autant que possible, sauf si les salariés concernés n’y voient pas d’inconvénient pour leur organisation personnelle.

L’ensemble des sociétés du Groupe Pochet veille à ce que les actions de formations soient organisées sur le lieu de travail ou, lorsque cela n’est pas envisageable, à privilégier les lieux de formation les plus proches du lieu de travail du salarié ou de son domicile. Dans l’hypothèse où une formation se déroule en dehors du lieu de travail habituel, la société prendra les dispositions nécessaires pour informer le plus tôt possible les salariés des dates, horaires et lieux auxquels la formation sera dispensée.

Article 3. Retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Le Groupe Pochet s’engage à ce que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental se voient systématiquement proposer la réalisation d’un entretien professionnel dans le mois suivant la date de leur retour au sein de l’entreprise.

Il sera porté une attention particulière aux demandes de formations formulées à l’occasion de cet entretien professionnel et soulignées comme particulièrement nécessaires par le manager. A cet égard, les formations visant au maintien dans l’emploi et à l’actualisation des connaissances et compétences seront mises en œuvre prioritairement.

En outre, afin de faciliter la réintégration des salariés tant dans leur métier qu’au sein de la communauté de travail, ces derniers bénéficieront, à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental, d’une journée en binôme avec un salarié de leur équipe ou leur manager dans le but de partager les éventuels changements et nouveautés intervenus pendant le congé. Cette journée en binôme devra avoir lieu le jour du retour ou, au plus tard, dans les deux jours suivants.

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés formés par sexe et par catégorie professionnelle et rapport avec la proportion d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle

Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée en binôme au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

CHAPITRE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 1. Equité dans les parcours professionnels

Le Groupe Pochet garantit aux femmes et aux hommes des parcours professionnels et des évolutions de carrière similaires basés uniquement sur les compétences, l’expérience et les performances individuelles.

Ni le genre ni la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental…) ne sont considérés comme des éléments de nature à influer sur l’évolution de carrière d’un salarié, y compris dans l’accès à des postes à responsabilité.

Les sociétés du Groupe Pochet veillent à ce que la répartition entre les femmes et les hommes dans les promotions professionnelles, notamment au sein d’un métier ou d’une catégorie professionnelle, reflète la répartition du nombre de femmes et d’hommes dans le métier ou la catégorie professionnelle considéré(e).

Article 2. Promotion des femmes et plafond de verre

Convaincues que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes au sein du Groupe Pochet, les parties affirment la nécessité de s’inscrire dans une dynamique d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel les femmes peuvent se trouver confrontées à l’occasion de certaines promotions charnières et notamment dans les promotions au statut cadre, dans l’accès à des postes de management ou d’expertise ou encore dans les promotions impliquant l’intégration à un Comité de Direction.

Ce phénomène du plafond de verre vise la barrière invisible susceptible d’exister, particulièrement pour les femmes, entre leur niveau hiérarchique et le niveau hiérarchique supérieur les empêchant d’atteindre les plus hauts niveaux de responsabilités et ceci quelles que soient leur expérience ou leurs performances.

A cet égard, les sociétés du Groupe Pochet engageront des réflexions en la matière qui passeront nécessairement par l’identification de telles promotions charnières au sein de l’entreprise et dont l’objectif sera de déployer des mesures d’accompagnement dédiées aux femmes potentiellement concernées par ces promotions, dont a minima un entretien et un suivi de la salariée par son Responsable RH.

Article 3. Mixité à tous les postes et au niveau de l’encadrement

Chaque société du Groupe Pochet portera une attention particulière aux métiers ou catégories professionnelles où un genre serait surreprésenté et identifiera les éventuelles mesures susceptibles d’être déployées afin de rétablir un meilleur équilibre et de favoriser la mixité.

L’accès des femmes à certains métiers « traditionnellement masculins » et inversement, des hommes à des métiers « traditionnellement féminins », pourra ainsi être développé en accompagnant la mobilité fonctionnelle par des actions de formation, de tutorat, etc…

Une analyse spécifique sera menée sur les postes d’encadrement au sein de chaque société du Groupe et pour chaque niveau de responsabilité permettant d’identifier le nombre de postes d’encadrement occupés par l’un ou l’autre sexe et les raisons d’un éventuel déséquilibre. Les résultats de cette analyse seront partagés avec le CSE (ou, à date, le CE), ou la commission égalité professionnelle si elle existe, et devront aboutir au déploiement de plans d’actions permettant d’accroître et/ou de maintenir la part de femmes aux postes d’encadrement, y compris au sein des Comités de Direction.

Il est rappelé à cet égard que le Groupe Pochet s’est donné pour ambition, dans le cadre de sa politique RSE, d’atteindre un taux de plus de 40% de femmes dans les équipes dirigeantes en 2023.

Indicateurs de suivi

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle et rapport avec la proportion d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle

Nombre de promotions par sexe pour les niveaux de promotion identifiés comme charnières et type de mesures d’accompagnement déployées

Nombre de postes d’encadrement par sexe et par catégorie professionnelle

Proportion de femmes dans les équipes dirigeantes

CHAPITRE 4 – REMUNERATION

Article 1. Rémunération à l’embauche et évolution salariale

Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés.

Le Groupe Pochet garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé sur le niveau de formation du candidat, son expérience en lien avec le poste pour lequel il est embauché ainsi que le type de responsabilités confiées. Ni le genre, ni la situation personnelle et familiale de l’intéressé(e) ne peuvent être pris en compte. De manière plus générale, l’évolution salariale et professionnelle d’un salarié est exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la situation de famille, à l’origine, à l’âge, à la religion, aux activités syndicales, etc…

De la même manière, les sociétés du Groupe Pochet s’assurent que les augmentations individuelles de salaires et l’attribution de primes individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables.

Toute décision d’augmentation qui ferait apparaître un écart non justifié sur la base des éléments précités devra être expressément motivée auprès du N+1 du manager ayant pris cette décision ainsi que du Responsable RH concerné. La prise d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne peut en aucune façon être retenue dans la réflexion pour décider d’une augmentation ou de l’attribution d’une prime.

A cet égard, il est rappelé que l’ensemble des sociétés du Groupe veillera à appliquer la garantie légale d’augmentation salariale au moment du retour d’un congé maternité ou d’adoption. Cette garantie consiste à majorer la rémunération des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

En outre, pour les salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, la période d’absence correspondant à la durée légale du congé sera neutralisée dans le calcul de la rémunération variable afin de ne pas pénaliser négativement les salariés concernés du seul fait de la prise de leur congé. Pour cette période correspondant à la durée légale du congé, la part individuelle de la rémunération variable sera calculée sur la base d’une atteinte à 100% des objectifs fixés. Pour le reste de l’année, le calcul se fera conformément aux règles en vigueur au sein du Groupe Pochet.

Le Groupe Pochet s’engage à mobiliser les managers sur ce thème et ses enjeux dans le cadre des formations managériales et, chaque année, préalablement aux périodes d’attribution des augmentations et primes individuelles. A cet égard, les communications adressées aux managers dans le cadre des procédures annuelles de révision salariale rappelleront expressément les engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle et d’égalité salariale.

Article 2. Suppression des écarts de rémunération

Le déploiement d’une politique efficiente en matière d’égalité salariale nécessite, impérativement, de disposer d’un état des lieux pour chaque société de la situation en matière d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En conséquence, dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, chaque société du Groupe Pochet lancera une étude visant à identifier les éventuels écarts de rémunération constatés entre la rémunération de base d’une salariée et d’un salarié placés dans la même situation professionnelle (à niveaux de compétences, de qualifications et de fonctions équivalentes et à performance individuelle comparable telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles et/ou recommandations du manager).

Cette étude sera réalisée sur la base de la méthodologie suivante :

• Identification des populations les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant faire l’objet d’une analyse prioritaire,

• Comparatif de la rémunération des salariées par rapport à la rémunération des hommes de leur fonction et classe (si moins de 10 salariés dans la fonction, comparaison avec une fonction équivalente),

• En présence d’un écart de rémunération, analyse affinée sur la base des éléments suivants : expérience, diplôme et performance individuelle telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles et/ou recommandations du manager.

Les résultats de cette étude seront partagés avec la Direction des Relations Humaines Groupe qui s’assurera ainsi de son bon déroulement et accompagnera les sociétés dans l’identification de mesures permettant de résorber les éventuels écarts constatés.

Les constats d’éventuels écarts ainsi que les plans d’actions ainsi définis seront présentés au CSE (ou, à date, au CE) et à la commission égalité professionnelle le cas échéant.

En tout état de cause, la correction des éventuels écarts constatés se fera par une augmentation de salaire pouvant intervenir en 2 à 3 fois sur l’année en dehors des périodes habituelles de révision salariale.

Indicateurs de suivi

Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de primes individuelles ou bonus attribués par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié de la garantie d’augmentation légale

Montant du budget alloué à l’égalité salariale entre hommes et femmes dans le cadre de la NAO et montant du budget consommé

Volume d’écarts constatés et nombre de mesures de rattrapage mises en œuvre par sexe et par catégorie professionnelle

CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1. Accessibilité des postes de travail

Le Groupe Pochet est particulièrement vigilant sur les conditions de travail de ses salariés quels que soient leurs métiers et notamment sur les conditions matérielles et organisationnelles liées à l’environnement, à la charge de travail physique ou encore aux locaux de travail, afin de favoriser la mixité et la possibilité, tant pour une femme que pour un homme, d’accéder à tous les métiers de l’entreprise.

Les sociétés du Groupe Pochet mèneront un état des lieux, sur chaque site, des postes de travail susceptibles de poser des difficultés s’ils sont occupés par une femme (charge, posture, etc…) et plus particulièrement des postes de travail pouvant poser des difficultés aux femmes enceintes et incompatibles avec leur état de grossesse, en lien le cas échéant avec le professionnel de santé présent au sein de l’entreprise (médecin, infirmier, ergonome, etc…). Lorsque cela sera possible, il pourra être envisagé des aménagements de ces postes ou des repositionnements temporaires au sein de l’entreprise permettant aux salariées enceintes, si elles le souhaitent et que leur état de santé le permet, de poursuivre leur activité jusqu’à leur départ en congé maternité.

Article 2. Réunions et déplacements professionnels

Le Groupe Pochet s’engage à ce que les contraintes liées à la vie familiale soient prises en considération, dans la mesure du possible, dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, les parties au présent accord affirment que les réunions ne doivent pas être programmées en dehors des horaires de travail des salariés conviés ou, pour les salariés n’ayant pas d’horaires fixes, elles ne pourront débuter avant 8h30 ni se terminer après 18h. Toutefois, pour des raisons opérationnelles de bon fonctionnement de l’entreprise et de continuité de l’activité, il pourra être envisagé d’organiser des réunions au plus tôt 1 heure avant la prise de poste et au plus tard 1 heure après la fin de poste sous réserve que cela reste ponctuel et se fasse dans le cadre de réunions d’informations ou autres réunions d’équipes.

De la même manière, les réunions pendant la pause déjeuner doivent être évitées autant que possible et peuvent se tenir, à titre exceptionnel, sous réserve de permettre au salarié de décaler sa pause déjeuner avant ou après. Dans l’hypothèse où cela aboutirait à priver le salarié de sa pause déjeuner, l’entreprise prend en charge le repas du salarié concerné.

Cette vigilance quant aux horaires de réunions devra faire l’objet d’une attention accrue lorsque la réunion implique un déplacement inhabituel (en dehors du trajet domicile – travail habituel) afin de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de tenir compte des contraintes familiales impératives du salarié et plus particulièrement des problématiques liées à la garde de ses enfants en bas âge.

A l’occasion des groupes d’expression organisés dans le cadre du droit à la connexion choisie (cf. titre II relatif à la qualité de vie au travail), des réflexions sur l’organisation et le déroulement des réunions seront menées afin de favoriser les réunions réussies et efficaces.

Indicateurs de suivi

Nombre de postes de travail identifiés comme étant susceptibles de poser des difficultés s’ils sont occupés par une femme

Nombre d’aménagements de ces postes ou des repositionnements temporaires au sein de l’entreprise permettant aux salariées enceintes de poursuivre leur activité jusqu’à leur départ en congé maternité

TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires du présent accord rappellent que la qualité de vie au travail est une priorité du Groupe Pochet et de sa politique RH.

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et de la performance économique et industrielle du Groupe et des sociétés qui le composent, les parties souhaitent poursuivre les actions engagées en la matière, étendre à l’ensemble des sociétés du Groupe les bonnes pratiques mises en place et déployer de nouvelles mesures visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La Direction du Groupe Pochet s’engage à ce que l’ensemble des sociétés du Groupe alloue, chaque année, 1% de son budget CAPEX a minima aux actions visant à l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.

Le Groupe Pochet et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent ainsi inscrire la qualité de vie au travail dans son programme ambitieux d’investissements mis en œuvre au sein du Groupe. Ces actions seront présentées semestriellement au CSE (ou, à date, au CE) et feront l’objet d’un bilan annuel dans le cadre de l’Observatoire QVT Groupe.

CHAPITRE 1 – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1. Les salariés

Chaque salarié est acteur de son propre bien-être, de la préservation de sa santé et de sa sécurité, et participe à la garantie de conditions de travail sûres et bienveillantes pour l’ensemble de ses collègues.

A cet égard, le Groupe Pochet s’engage à ce que tous les salariés du Groupe soient informés des mesures et dispositifs prévus par le présent accord afin de pouvoir en bénéficier.

Afin d’associer les salariés au déploiement d’une véritable politique en matière de qualité de vie au travail, la Direction propose la mise en place de groupes de salariés volontaires chargés d’apporter leurs idées et celles de leurs collègues afin de contribuer à l’amélioration du bien-être au quotidien. Ces groupes seront animés par un membre de l’équipe RH et une charte d’engagement « Etre bien au travail », dont un exemple figure en annexe du présent accord, sera signée par chaque membre du groupe.

Les travaux et réflexions du groupe de travail feront l’objet d’une présentation à l’attention des membres de l’équipe dirigeante de la Société et des membres du CSE (ou, à date, du CE ou du CHSCT).

Pour la première année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, cette mesure sera déployée sous forme de pilote au sein des sociétés volontaires, étant précisé que Pochet du Courval et Qualipac Chartres ont d’ores et déjà été identifiées comme sites pilotes.

Article 2. Le management et les équipes dirigeantes

Tout manager, quel que soit son niveau d’expertise et de responsabilités, joue un rôle majeur dans l’amélioration de la qualité de vie au travail du ou des salariés de son équipe.

Afin de les accompagner dans ce rôle, le Groupe Pochet s’engage dans une démarche dynamique et globale de développement et de renforcement des parcours de formation dédiés aux managers pour que chacun d’entre eux soit en mesure d’identifier les leviers d’amélioration de la qualité de vie au travail et dispose des outils permettant de contribuer à un environnement de travail sûr et bienveillant.

En outre, l’ensemble de la fonction RH, tant au niveau du Groupe Pochet qu’au sein de chaque société, est à l’écoute des managers pour réfléchir, travailler et construire à leurs côtés sur toute question liée notamment à la qualité de vie au travail.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que l’amélioration de la qualité de vie au travail ne pourra se faire sans la participation active des managers impliquant une véritable évolution de la culture au sein du Groupe Pochet. A cet égard, la Direction Générale et l’ensemble des comités de direction de chaque société du Groupe s’engagent à déterminer les orientations stratégiques du Groupe et de chaque société du Groupe à court, moyen et long terme en conformité avec les principes et engagements définis au sein du présent accord et, de manière plus générale, en lien avec la qualité de vie au travail.

Article 3. La DRH et la fonction HSE

La Direction des Relations Humaines ainsi que la fonction Hygiène, Sécurité et Environnement sont au cœur de la démarche de qualité de vie au travail de par leur rôle et leurs missions mais également compte tenu de leur impact dans le recrutement des salariés, le développement des femmes et des hommes ou encore des organisations, l’accompagnement de l’activité de l’entreprise par la mise en place de stratégies sociales, RH et HSE, ou encore le déploiement de processus permettant de garantir la santé et la sécurité de tous au travail.

Les parties signataires du présent accord réaffirment ce rôle central des équipes RH et HSE qui sont ainsi reconnues comme garantes du respect de l’Accord Cadre Groupe Pochet relatif à l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail. Elles veilleront ainsi à ce que les mesures négociées soient déployées sur chacun des sites et remonteront auprès de la Direction RH Groupe toute difficulté éventuelle d’application du présent accord. Dans ce dernier cas, ces difficultés seront partagées avec l’Observatoire QVT afin d’ajuster, si nécessaire, les mesures en cause.

Consciente du large domaine partagé entre la fonction RH et la fonction HSE en matière de santé physique et mentale des salariés, de conditions de travail, de protection de la sécurité et de prévention des risques professionnels, le Groupe Pochet propose de formaliser l’existence d’un binôme RH-HSE pour chaque société qui se traduira notamment par la tenue de réunions régulières permettant un bon niveau d’échanges sur l’ensemble de ces sujets. L’ensemble de ces binômes pourra être regroupé au sein d’une communauté digitale Groupe permettant un échange régulier de bonnes pratiques et d’informations utiles en la matière.

Article 4. Les instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement au dialogue social visant à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels. A cet égard, la politique définie en matière de qualité de vie au travail et notamment les mesures négociées dans ce cadre doivent respecter et intégrer les prérogatives des instances représentatives du personnel qui constituent des instances d’échanges, de partages, de réflexions et de propositions ou encore de consultations et de suivis.

Ainsi, la Direction de chaque société du Groupe présentera au moins une fois par semestre au CSE (ou, à date, au CHSCT) un point d’étape relatif au déploiement du présent accord au sein de la société. Les parties des procès-verbaux des réunions du CSE (ou, à date, du CHSCT) sur ce point seront transmises à l’ensemble des membres de l’Observatoire QVT Groupe.

De plus, de la même manière que pour le sujet plus spécifique de la Sécurité (cf. développements ci-après), chaque réunion du CSE, ordinaire ou non, débutera systématiquement par un point sur la qualité de vie au travail. Il pourra s’agir d’un simple rappel, d’une information nouvelle, d’une question à partager, etc… le but étant de faire de la qualité de vie au travail un automatisme dans les échanges entre la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel.

Par ailleurs, à l’occasion de la mise en place des CSE au sein des sociétés du Groupe, le Groupe Pochet garantit la mise en place d’une commission Santé Sécurité et Conditions de Travail quand bien même la création de cette commission ne serait pas légalement obligatoire, au regard des enjeux de qualité de vie au travail et de sécurité définis comme majeurs par la Direction Générale du Groupe Pochet.

En outre, la Direction RH Groupe incitera chacune des sociétés du Groupe à s’inscrire dans une dynamique d’échanges non seulement formels mais également informels avec le secrétaire de la commission SSCT (ou, à date, du CHSCT) afin d’encourager la transmission plus régulière d’informations ne nécessitant pas l’organisation d’une réunion extraordinaire mais intéressantes pour les membres de la commission SSCT (ou, à date, du CHSCT). Cet échange pourra se faire oralement ou via la messagerie électronique du secrétaire, charge à ce dernier de transmettre l’information aux autres membres.

Enfin, le Groupe Pochet permettra aux représentants du personnel qui le souhaitent de participer, dans la mesure du possible, aux actions de formation qui pourront être déployées en lien avec l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 5. Les services de santé au travail (SST)

Au sein du Groupe Pochet, les services de santé au travail sont assurés par adhésion à un service interentreprises, par un ou plusieurs médecins, ainsi que par des équipes de santé (infirmiers, assistants sociaux) relevant de ces services interentreprises ou directement rattachés à la société.

Quelle que soit la forme du service de santé au travail, la Direction de la société proposera au médecin du travail (et/ou à l’équipe médicale) une réunion semestrielle, a minima, afin d’échanger sur les éventuels risques collectifs ou individuels identifiés par le service de santé au travail et sur les moyens de prévention et de traitement de ces risques. Cette démarche, réalisée dans le respect du secret médical, permettra de créer un temps d’échanges régulier avec les professionnels de santé sur les éventuelles problématiques rencontrées par les salariés de l’entreprise afin d’être en mesure de réagir rapidement et efficacement.

De la même manière, il sera proposé aux médecins du travail référents (et/ou l’équipe médicale) de chaque société du Groupe de participer à une journée d’échanges au niveau du Groupe afin de favoriser le lien entre sociétés et entre services de santé au travail et équipes dirigeantes.

CHAPITRE 2 – LA SANTE MENTALE ET PHYSIQUE

Article 1. Un esprit sain…

La Direction et les organisations syndicales soulignent la nécessité de déployer une démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux dans l’ensemble des sociétés du Groupe Pochet afin de préserver la santé mentale et physique des salariés et d’améliorer leurs conditions de travail.

En outre, les parties rappellent qu’une telle démarche est indispensable à la construction d’une politique dynamique en matière de qualité de vie au travail.

Les risques psychosociaux (RPS) regroupent notamment :

• le stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face,

• les violences internes : harcèlement sexuel ou moral, conflits exacerbés à l’intérieur de l’entreprise, pressions,

• les violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise.

Ils peuvent se traduire par un mal-être, une souffrance mentale, des atteintes physiques et ont des répercussions sur le climat social au sein de l’entreprise.

La Direction souligne la nécessité de travailler sur les trois axes de prévention : primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention primaire se traduit par une évaluation de ces risques et notamment un diagnostic approfondi devant aboutir à un plan d’actions.

La prévention secondaire et la prévention tertiaire visent plus précisément à réduire les conséquences des RPS sur les salariés en leur donnant les moyens de faire face efficacement aux différents RPS (secondaire) notamment par des actions de formation mais aussi en prenant en charge les salariés en souffrance (tertiaire) afin d’éviter que leur état de santé ne se dégrade et de les maintenir en emploi dans de bonnes conditions de travail.

Conscients des enjeux liés à l’évaluation et la prévention des RPS, les parties au présent accord conviennent de travailler sur ces trois axes de prévention.

1. Diagnostic sur la qualité de vie au travail

La Direction du Groupe Pochet et les organisations syndicales représentatives se sont engagées, en parallèle à la négociation du présent accord, dans une démarche partagée et conjointe de construction d’un diagnostic permettant d’évaluer la qualité de vie au travail dans l’ensemble des sociétés du Groupe.

Une commission dédiée regroupant les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe, les secrétaires des CHSCT et la Direction a ainsi été mise en place dans le but de structurer le diagnostic puis d’échanger sur les résultats et les orientations d’actions définies.

Au soutien de cette démarche et afin de garantir la continuité et la régularité de la démarche entreprise depuis plusieurs années au sein du Groupe en matière d’engagement et de qualité de vie au travail, la Direction a proposé de recourir à un cabinet d’expertise tant pour la construction du diagnostic que son déploiement ou encore l’analyse de ses résultats et l’élaboration des plans d’actions en découlant.

Tout au long du premier semestre 2018, les partenaires sociaux et la Direction ont travaillé à la construction de ce diagnostic en veillant notamment à ce que l’ensemble des thématiques liées à la qualité de vie au travail soit intégré dans le questionnaire « Dites-nous plus » et en se référant aux travaux et documents de base établis par l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité).

Un questionnaire numérique a été soumis à l’ensemble des salariés du Groupe Pochet en France et à l’international au mois de juin 2018 afin de permettre une restitution des résultats à partir du mois de septembre puis la construction des plans d’actions en résultant.

Les parties conviennent de renouveler et poursuivre cette démarche d’évaluation de la qualité de vie au travail afin d’exercer une véritable veille en matière de prévention des RPS et d’assurer la continuité et la régularité des actions visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

L’Observatoire QVT (cf. Chapitre 7) jouera un rôle prépondérant dans le suivi et l’animation de cette démarche.

2. Dispositifs de gestion des situations à risque

Bien que primordiale, la prévention primaire des RPS doit être complétée par une approche curative visant à accompagner les salariés fragilisés dans le but de limiter les conséquences négatives de situations individuelles ou collectives difficiles.

En conséquence, la Direction propose deux dispositifs de gestion des situations à risque, l’un visant les situations d’atteinte grave à la santé mentale, l’autre les situations de crise caractérisées par la survenance d’évènements traumatiques graves nécessitant une réactivité importante.

1. Dispositif de signalement en cas d’atteinte grave à la santé mentale

Tout salarié confronté à une situation susceptible de porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle d’un ou plusieurs de ses collègues, a le droit et le devoir d’émettre un signalement par l’intermédiaire :

• soit de son supérieur hiérarchique ou d’un membre de la chaîne managériale,

• soit des instances représentatives du personnel,

• soit du service de santé au travail (médecin du travail, infirmier, assistant social,…),

• soit directement auprès de son Responsable RH.

Dans l’hypothèse où le Responsable RH ne serait pas directement sollicité par le salarié, il sera informé dans les plus brefs délais de la situation, sous réserve de l’accord du salarié concerné afin d’être en mesure de déployer le dispositif de traitement de la situation.

Ce dispositif est organisé de la façon suivante :

• Evaluation préliminaire par le Responsable RH afin de déterminer le degré d’urgence et de criticité de la situation, en lien si possible avec le professionnel de santé au travail ayant la connaissance de l’entreprise et de son environnement.

• Information du secrétaire du CSE (ou, à date, du CHSCT) qu’un nouveau signalement a été effectué, étant précisé que le nom du ou des salariés concernés ne sera communiqué que si ces derniers ont donné leur accord exprès.

• Organisation d’un entretien par le Responsable RH avec le(les) salarié(s) concerné(s) accompagné(s) s’il(s) le souhaite(nt) d’un représentant du personnel, afin d’acter la prise en charge du signalement, de lui/leur permettre de s’exprimer sur la situation et de recueillir d’éventuelles informations complémentaires.

• Mise en œuvre d’actions immédiates si nécessaire par le Responsable RH ou DRH (retrait de la situation de travail, prise en charge par un psychologue,…) et réflexion sur des actions à plus long terme en lien avec les managers concernés.

• Entretiens de suivi individuels organisés par le Responsable RH, en lien avec les managers concernés (a minima un entretien à J+7 et un entretien à J+30), et organisation d’un entretien collectif pour tenir l’équipe informée de l’évolution de la situation et des actions mises en place.

Un point d’information trimestriel sera réalisé en réunion du CSE (ou, à date, du CHSCT) afin d’informer les représentants du personnel du nombre d’alertes recensées et du type d’actions mises en œuvre pour y remédier, dans le respect de la confidentialité inhérente à de telles situations.

Afin de mettre en mesure l’ensemble des salariés du Groupe Pochet d’actionner ce dispositif de signalement, la Direction s’engage à déployer un plan de communication rappelant les situations d’atteinte manifeste à la santé mentale, le rôle de chacun et les différents moyens d’agir.

2. Dispositif de gestion des situations de crise

Afin de prendre en compte la diversité des organisations et fonctionnements existants au sein du Groupe Pochet, les parties conviennent que chaque société du Groupe définira sa propre procédure de gestion de crise en s’inscrivant a minima dans le cadre défini ci-après.

Il est rappelé que ce dispositif vise les évènements traumatiques graves nécessitant une réactivité importante (accident du travail, agression, décès, incident industriel, etc…).

Sous réserve que celui-ci n’en ait pas déjà connaissance, l’évènement en cause est signalé dans les meilleurs délais au Responsable RH ou DRH de l’entreprise qui en informe dès que possible la Direction des Relations Humaines Groupe.

Une cellule de crise est immédiatement mise en place, pilotée par le Responsable RH ou DRH, et associant a minima le secrétaire du CSE (ou, à date, du CHSCT) ou un représentant désigné par cette instance, le professionnel de santé présent au sein de l’entreprise le cas échéant, ainsi que le Directeur d’Usine ou Directeur du secteur concerné, afin de décider des actions à mettre en œuvre immédiatement.

Si nécessaire et sur décision de cette commission, une cellule de soutien psychologique est mise en place dans les 48 heures de survenance de l’évènement avec l’aide d’un organisme spécialisé dans la gestion de crises et les impacts psychologiques susceptibles d’en découler.

Une communication rapide est organisée par la Direction RH en lien avec l’équipe de Direction afin d’informer les salariés concernés directement ou indirectement par la situation des actions mises en place et de permettre à chacun, s’il le souhaite, de pouvoir s’exprimer.

Le CSE (ou, à date, le CHSCT) est régulièrement informé via le secrétaire ou le représentant désigné pour participer à la cellule de crise, des mesures mises en place et de l’évolution de la situation. Cette information immédiate est doublée d’un point d’information lors de la prochaine réunion de l’instance, soit extraordinaire si la situation le nécessite, soit ordinaire. A cette occasion, la Direction et le CSE (ou, à date, le CHSCT) engagent une réflexion sur les mesures de prévention à mettre en place pour éviter qu’une telle situation ne se reproduise et/ou améliorer la gestion de ses conséquences.

Tout au long de cette procédure, la Direction des Relations Humaines Groupe est informée de l’évolution de la situation et des mesures prises pour y faire face.

Chaque société du Groupe partagera avec la Direction des Relations Humaines Groupe puis avec le CSE (ou, à date, le CHSCT) sa propre procédure de gestion des situations de crise qui devra être définie dans les deux mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

3. Intégration des RPS dans les DUERP

Longtemps considéré comme outil d’évaluation des risques professionnels essentiellement physiques, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels doit être complété avec les risques psychosociaux. L’élaboration d’un DUERP par les entreprises du Groupe est un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques.

La mise à jour du DUERP doit être réalisée :

• Au moins chaque année,

• Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,

• Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie,

• Il sera également complété à la demande motivée du médecin du travail ou de la majorité des membres du CSE (ou, à date, du CHSCT) en cas de dégradation majeure des conditions de travail dans un secteur ou dans l’ensemble de l’entreprise.

L’intégration des RPS dans le DUERP permettra aux différents acteurs de la prévention de définir et de mettre en œuvre les plans d’action nécessaires et aux représentants du personnel d’exercer un suivi de ces actions.

A cet égard, la méthodologie de diagnostic de la qualité de vie au travail ainsi que les résultats en découlant permettront d’alimenter la mise à jour des DUERP, d’acter les problématiques rencontrées et de définir les plans d’actions devant être initiés.

Chaque société du Groupe s’engage à réaliser ces mises à jour et à présenter le ou les DUERP revus aux instances représentatives du personnel aux échéances légalement prévues.

4. Service d’assistance sociale et psychologique

Conscients de l’impact des difficultés professionnelles et/ou personnelles des salariés sur leur bien-être, la Direction souhaite favoriser le recours aux services d’assistance sociale et psychologique. Dans la mesure du possible, les sociétés du Groupe sont invitées à organiser des permanences régulières ou ponctuelles de spécialistes en matière d’assistance sociale et psychologique.

En complément, afin de garantir l’accès de tous les salariés du Groupe Pochet à un tel soutien face aux difficultés professionnelles et/ou personnelles auxquelles ils sont susceptibles d’être confrontés, la Direction propose le lancement d’un appel d’offre visant à identifier un centre d’écoute et d’accompagnement psychologique et social avec des professionnels de l’écoute (psychologues cliniciens notamment).

Cette assistance psychologique et sociale sera accessible par téléphone et par internet 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, et la confidentialité et l’anonymat des salariés prenant contact avec ce centre d’écoute seront garantis.

Les consultations téléphoniques ou via internet permettront une écoute active des salariés confrontés à des difficultés et l’apport de solutions appropriées à la situation vécue ou encore l’orientation, si nécessaire, vers une prise en charge thérapeutique.

L’organisme identifié sur la base de cet appel d’offres sera présenté à l’Observatoire QVT dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Les parties conviennent que ce dispositif vise à pallier l’absence d’assistance sociale sur certains sites ou de la compléter sur d’autres mais en aucun cas à remplacer les permanences assurées sur sites qui, de par leur proximité avec les salariés, revêtent un intérêt incontestable.

Il sera dans un premier temps déployé sur un périmètre pilote, défini avec l’Observatoire QVT, afin de pouvoir faire un premier bilan et de décider de l’opportunité d’étendre le dispositif sur l’ensemble des sites.

Article 2. …dans un corps sain

Les parties au présent accord affirment, outre les bienfaits reconnus d’une politique de prévention des RPS, la nécessité de sensibiliser les salariés à la préservation de leur santé physique et de favoriser l’activité physique qui contribue à un meilleur équilibre physiologique entre les fonctions de l’organisme tant physiques que psychiques.

Ainsi, la Direction s’engage à déployer des campagnes de communication et de prévention dans l’ensemble du Groupe en France afin d’informer les salariés sur les risques liés à une mauvaise hygiène de vie (addictions diverses, sommeil, alimentation, etc…) et les solutions et conseils pratiques pour y remédier.

Chaque année, il sera demandé aux équipes RH ainsi qu’aux services de santé au travail les thèmes qui leur sembleraient prioritaires eu égard aux éventuelles problématiques rencontrées par des salariés et auxquelles ils auraient été confrontées. Le CSE (ou, à date, le CHSCT) pourra également émettre des suggestions.

Ces thèmes seront proposés à l’Observatoire QVT qui en retiendra un par an devant être déployé sur l’ensemble des sociétés du Groupe. En complément, chaque société du Groupe sera incitée à poursuivre ce travail de sensibilisation par des actions exercées localement.

Le contenu de la campagne Groupe sera préparé en lien avec les spécialistes de santé au travail et les équipes RH et constitué a minima de supports d’information et de prévention ainsi que d’actions sur le terrain (conférences, réunion d’information, journée dédiée…). En fonction de la spécificité de chaque société, les mesures à mettre en œuvre pourront être adaptées après échanges avec les professionnels de santé sur place, dans la mesure du possible.

En parallèle, chaque société du Groupe définira un moyen d’inciter voire de soutenir les salariés à s’engager dans une activité physique quelle qu’elle soit. Outre les effets positifs sur la santé et notamment sur le plan cardio-vasculaire, l’activité physique est reconnue pour son action relaxante et antistress favorisant ainsi le bien-être individuel mais également collectif en permettant par exemple à des salariés de créer des liens sociaux durables autour d’une même pratique sportive.

CHAPITRE 3 – UN CADRE DE TRAVAIL SÛR ET BIENVEILLANT

Les parties au présent accord réaffirment l’impérieuse nécessité de garantir un cadre de travail sûr et bienveillant à l’ensemble des salariés du Groupe Pochet et d’ériger la sécurité des personnes comme socle de base pour la qualité de vie au travail.

Article 1. La sécurité, une priorité

La Direction du Groupe Pochet inscrit la sécurité de ses salariés comme une priorité à tous les niveaux de l’organisation et pour toutes les activités.

A cet égard, toute réunion quelle qu’elle soit sur les sites ou au niveau Groupe (COMEX, Codir, instances représentatives du personnel, etc…) débute par un point sur la sécurité : information sur les éventuels accidents de travail récents, point d’information sur un thème lié à la sécurité, présentation d’une démarche menée en ce sens au niveau du site, etc… L’organisateur de la réunion se charge de prévoir et d’animer le point.

En outre, chaque société du Groupe s’engage à mettre en place un rituel sécurité adapté à sa population et à sa configuration : tours de terrain sécurité, réunion mensuelle d’information, etc…

Dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent accord, le rituel ainsi défini est partagé avec la Direction du Groupe Pochet et l’Observatoire QVT. Une synthèse de ces rituels sera réalisée et partagée avec l’ensemble des sociétés afin de favoriser les échanges de bonnes pratiques et d’idées.

Par ailleurs, les parties réaffirment que toute personne amenée à travailler dans les locaux de l’une des sociétés du Groupe reçoit a minima une information relative à la sécurité voire une véritable formation en fonction du poste qu’elle occupe et des missions qui lui sont confiées. A cet égard, chaque site s’engage à établir un plan de formation sécurité pour chaque profil de travailleur eu égard à ses fonctions, son secteur de rattachement et son statut (salarié, intérimaire, stagiaire…).

S’agissant plus particulièrement des locaux médicaux, chaque société du Groupe s’assure de disposer d’un local médical équipé du matériel suffisant après avis du médecin du travail ou d’un professionnel de santé au travail. En cas de matériel manquant, la commande correspondante est réalisée puis le CSE (ou, à date, le CHSCT) est informé du nouveau matériel mis à disposition. Dans l’hypothèse où l’accès au local médical est rendu difficile, la Direction de la société mettra tout en œuvre pour en faciliter l’accès dans l’attente de pouvoir déplacer ce local dans un endroit plus accessible.

Enfin, les parties au présent accord constatent que de nombreux salariés du groupe sont amenés à se déplacer pour des raisons professionnelles. Dans la lignée des mesures prises en faveur de la sécurité des salariés, le Groupe Pochet s’engage à déployer et généraliser des actions de formation aux risques routiers pour les salariés particulièrement concernés par des déplacements professionnels impliquant des trajets en voiture.

De la même manière et en conformité avec les engagements du Groupe Pochet en matière de RSE, les parties au présent accord souhaitent favoriser le covoiturage tant pour les déplacements professionnels que pour les déplacements habituels des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail. Une réflexion sera menée sur la possibilité de déployer un outil digital permettant à tout salarié de proposer et/ou de bénéficier d’un covoiturage avec un ou plusieurs collègues de sa société. Dans cette attente, chaque société mettra en place un dispositif en interne permettant de faire le lien entre les salariés pour favoriser le covoiturage.

Article 2. Les conditions physiques de travail

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité et notamment l’aménagement physique de leur environnement, de leur poste et de leurs outils de travail, sont un facteur essentiel du bien-être et de la qualité de vie au travail au quotidien.

2. 1. Etat des lieux des locaux sociaux sur la base d’un référentiel commun

Les parties au présent accord se fixent comme objectif de réaliser un état des lieux des locaux sociaux au sein de chaque société du Groupe sur la base d’un référentiel commun figurant en annexe du présent accord.

Ce référentiel commun définit une grille d’évaluation de l’état des installations, de la propreté, des équipements mis à disposition puis associe un degré de priorité et de nature des travaux à envisager le cas échéant.

Chaque société du Groupe réalisera cet état des lieux de l’ensemble des locaux sociaux regroupant les locaux sanitaires, les locaux de restauration, les salles de pause ainsi que le local alloué au Comité d’entreprise.

L’état des lieux sera réalisé en binôme par un représentant de la Direction de la société et le secrétaire du CSE ou un représentant désigné formellement par cette instance (ou, à date, le CHSCT). Si possible, un membre du service de santé au travail pourra se joindre à ce binôme pour la réalisation de l’état des lieux. Le bilan de cet état des lieux sera ensuite présenté à l’ensemble des membres du CSE (ou, à date, du CHSCT) et partagé avec les membres de l’Observatoire QVT.

Sur la base de cet état des lieux, la Direction de la société élaborera un plan d’actions pluriannuel pour rétablir, si besoin, les standards minimums en définissant les budgets associés à cette remise à niveau ainsi qu’un planning prévisionnel. Le CSE (ou, à date, le CHSCT) aura la possibilité d’émettre des suggestions sur les actions prioritaires. Il sera, en outre, informé semestriellement, a minima, de l’avancement du plan d’actions défini.

2. Prise en compte des contraintes ergonomiques dans la mise en place et l’amélioration des équipements

Dans le cadre de projets d’investissement entraînant l’arrivée de nouveaux matériels ou de nouvelles machines, des modifications importantes sur un ou plusieurs postes de travail, l’aménagement de nouveaux espaces de travail ou la rénovation d’espaces existants, les considérations ergonomiques et les aspects liés aux conditions de travail doivent être obligatoirement intégrés dans la phase de conception et d’élaboration du cahier des charges.

A cet égard, il sera systématiquement prévu d’associer une partie voire, lorsque cela sera possible, l’ensemble des salariés concernés dès cette phase de conception du cahier des charges afin qu’ils puissent donner leur avis et faire part de leurs idées. Le médecin du travail ou un membre de l’équipe médicale pourra également être consulté.

La décision de mise en œuvre du projet ne pourra être prise que si l’étude des contraintes ergonomiques et l’association des salariés concernés ont été réalisées et figurent dans le cahier des charges.

Afin d’accompagner les chefs de projets et, plus généralement, toutes les parties prenantes à l’établissement d’un cahier des charges ainsi que les référents métiers et tout ou partie des salariés utilisateurs, ces derniers suivront une formation d’initiation à l’ergonomie afin d’être en mesure d’appréhender et d’intégrer ces aspects dans leurs réflexions et dans leurs missions.

Le CSE (ou, à date, le CE et/ou le CHSCT) sera associé aux différentes phases d’avancement du projet dans le cadre des obligations légales et règlementaires en vigueur. Afin de permettre à toute personne impliquée dans la réflexion et le déploiement d’un projet d’appréhender le rôle des instances représentatives du personnel et les obligations de l’entreprise en la matière, les sessions d’informations voire de formations sur cette thématique seront généralisées et permettront ainsi de définir des plannings de mise en œuvre d’un projet intégrant les délais d’information et de consultation.

3. Echauffements et bonne tenue au poste de travail

Conscients des sollicitations physiques parfois importantes des métiers exercés au sein du Groupe Pochet, la Direction s’engage à généraliser les temps d’échauffements et de détentes musculaires préalablement à la prise de poste voire en milieu et en fin de poste. Ces séances d’échauffements, d’ores et déjà mises en place sur certains sites et reconnues pour leurs bienfaits par les salariés concernés, visent à réveiller le corps et l’esprit et sont une forme de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) et des accidents du travail et maladies professionnelles.

Chaque société du Groupe engagera une réflexion sur la meilleure manière de mettre en place ces temps d’échauffements et de détentes musculaires afin de les adapter à l’activité, aux spécificités des métiers et organisations ainsi qu’aux contraintes locales.

Cette réflexion sera menée par les équipes RH et Sécurité en lien avec les professionnels de santé (SST), la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE (ou, à date, le CHSCT) ainsi que les salariés concernés. Si nécessaire, il pourra être envisagé de recourir aux services de spécialistes susceptibles d’accompagner la mise en œuvre de ces échauffements (notamment dans leur contenu).

Le déploiement ou a minima le plan d’actions pour le déploiement des sessions d’échauffements et de détentes musculaires devra débuter au plus tard dans l’année suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord. L’Observatoire QVT sera informé de l’état d’avancement du déploiement de cette mesure.

En parallèle, des actions devront également être menées sur les postes sédentaires afin d’informer les salariés sur les postures à adopter pour prévenir les risques de TMS ainsi que les bonnes pratiques en cas de travail devant un écran. Ces actions concerneront tous les salariés à leur poste de travail habituel et quelles que soient leurs fonctions.

CHAPITRE 4 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties au présent accord constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est devenue depuis plusieurs années un élément essentiel de la satisfaction et du bien-être au travail et, dans le même temps, que la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée est de moins en moins étanche. En effet, les modes de fonctionnement et d’organisation tant collectifs qu’individuels induisent un empiètement de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle et inversement.

En tant qu’employeur, le Groupe Pochet considère avoir un véritable rôle à jouer dans l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée en favorisant une certaine souplesse dans l’organisation du travail et en mettant en place des dispositifs permettant de préserver la vie personnelle et notamment familiale de ses salariés.

Article 1. Un droit à la connexion choisie

Face à l’utilisation croissante des outils numériques notamment dans le monde du travail, le législateur a instauré en 2016 une obligation de négocier sur le droit à la déconnexion afin de réguler l’utilisation de ces outils numériques professionnels et la connexion des salariés en dehors du temps de travail.

Les parties au présent accord constatent néanmoins que cette possibilité de connexion à distance, si elle doit être encadrée et limitée afin de ne pas devenir une contrainte dans la vie personnelle du salarié, peut également constituer une forme de souplesse dans l’organisation du temps de travail lorsqu’elle est choisie, sans influence ni contrainte, par le salarié.

Ainsi, le Groupe Pochet affirme l’existence d’un droit à la déconnexion pour tout salarié mais, au-delà, d’un droit à la connexion choisie afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’utiliser les outils numériques professionnels comme des instruments vecteurs de souplesse dans la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

1. Règles d’or d’exercice du droit à la connexion choisie

Une utilisation sereine des outils numériques passe nécessairement par l’affirmation de règles d’or qui s’imposent à tous et qui permettent de garantir à tout salarié le droit à une déconnexion totale avec la vie professionnelle pendant ses temps de repos et de congés afin de préserver sa vie personnelle et familiale.

Le Groupe Pochet considère ainsi que l’exemplarité est un facteur déterminant de régulation de l’utilisation des outils numériques et que chacun, en portant une attention particulière à son propre usage de ces outils, participe à ce que cette utilisation s’inscrive dans un cadre normal et approprié respectueux de la qualité de vie au travail.

A cet égard, toute personne travaillant au sein du Groupe Pochet prend l’engagement de ne pas envoyer de mails en dehors de la plage horaire 7h30 – 20h30 (heure française) pendant les jours ouvrés. Un mail envoyé en dehors de cette tranche horaire devra obligatoirement être adressé en utilisant la fonction d’envoi différé, la réception du mail étant alors programmée pendant la plage horaire précitée. De la même manière, pour les envois de mail aux salariés du Groupe Pochet travaillant en dehors de France, l’expéditeur veillera à prendre en compte le décalage horaire afin que le mail soit reçu sur la même plage horaire localement.

En outre, tout salarié bénéficiant d’outils de connexion à distance est invité à adopter un comportement responsable en laissant son ordinateur portable sur son lieu de travail (sauf télétravail ou déplacement professionnel) et en prenant soin d’éteindre son téléphone portable professionnel pendant ses temps de repos et de congés (sauf cas exceptionnels du type astreintes).

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui, pendant ses temps de repos et de congés, refuse d’emporter son ordinateur portable, de consulter ou de répondre à ses mails, et de manière plus générale, qui ne donne pas suite à des sollicitations faites pendant ses temps de repos et de congés.

Toutefois, les salariés conservent la liberté d’emporter leur ordinateur portable pour des raisons liées à leur organisation personnelle sans pour autant inciter leurs collègues à se connecter et à adopter le même comportement.

Ces règles d’or sont partagées et validées par les équipes dirigeantes du Groupe et des sociétés qui le composent et feront l’objet d’une large communication à l’attention de l’ensemble des salariés.

2. Elaboration d’une charte des bonnes pratiques

Les parties au présent accord souhaitent construire une charte regroupant les bonnes pratiques sur l’ensemble des thèmes liés à l’utilisation des outils numériques en associant les salariés utilisateurs de ces outils afin de recueillir leurs opinions et idées.

En conséquence, la Direction du Groupe Pochet s’engage à organiser des groupes d’expression composés de salariés volontaires afin de recueillir leurs ressentis, leurs contraintes, leurs attentes et leurs idées en matière d’utilisation des mails et de la messagerie professionnelle, d’utilisation de la messagerie instantanée, d’utilisation des ordinateurs portables et de la connexion à distance, d’utilisation des smartphones et téléphones professionnels mais également concernant l’organisation et le déroulement des réunions.

L’organisation de ces groupes d’expression devra être réalisée dans les 6 mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord et les résultats et travaux de ces groupes feront l’objet d’une réunion spécifique de l’Observatoire QVT au cours de laquelle un projet de charte sera soumis à l’avis des membres de l’Observatoire. Le Groupe Pochet se fixe comme objectif de diffuser cette charte à l’ensemble de ses salariés au plus tard dans l’année suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.

En complément et à la lumière des bonnes pratiques identifiées au sein de cette charte, les parties au présent accord identifieront plusieurs types d’animations et d’expérimentations visant à maintenir et développer ces bonnes pratiques. Une feuille de route sera ainsi proposée chaque année par la Direction du Groupe Pochet à l’Observatoire QVT qui pourra émettre des suggestions et idées nouvelles ou mettre l’accent sur certaines problématiques qui lui sembleraient prioritaires.

Article 2. Equilibre entre temps de travail et vie personnelle

La Direction du Groupe Pochet et les organisations syndicales soulignent la nécessité pour chaque salarié d’avoir un cadre de travail et un temps de travail permettant de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Afin de veiller à garantir cet équilibre, la Direction s’engage à mettre en place un suivi de la charge de travail au cours de l’entretien annuel d’activité entre le salarié et son manager.

Les échanges sur ce thème auront pour objet, dans un premier temps, de faire le point sur la charge de travail du salarié, les modalités d‘organisation de son travail, l’amplitude de ses journées ainsi que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. A compter de 2020, le sujet de la rémunération sera également intégré à cet échange et les managers recevront une formation afin d’être en mesure d’aborder l’ensemble de ces thématiques.

Dans l’hypothèse où un salarié rencontrerait des difficultés à échanger sur ces points avec son manager, ou inversement, l’un ou l’autre pourra se rapprocher de son Responsable RH afin que celui-ci prenne connaissance de la situation et les accompagne dans la recherche de solutions permettant de concilier les intérêts de chacun.

En complément des échanges relatifs au temps de travail devant intervenir dans le cadre de l’entretien annuel d’activité, il est rappelé que tout salarié peut solliciter, tout au long de l’année, un nouvel entretien auprès de son manager ou son Responsable RH afin de faire état d’éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’organisation de son travail et sa charge de travail.

Lorsqu’il sera sollicité dans ce cadre, le manager du salarié ou son Responsable RH devra programmer un entretien dans les 3 semaines suivant la demande du salarié, sauf circonstances exceptionnelles (déplacements professionnels, congés, etc…).

Article 3. Mesures relatives à la parentalité

Les parties conviennent qu’il est impératif de veiller à une répartition équitable des temps de vie professionnelle et de vie familiale, afin que les hommes et les femmes puissent s’investir pleinement tant dans leur vie familiale que dans leur vie professionnelle.

Les parties réaffirment que les salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés mais doivent au contraire être accompagnés afin de vivre ces périodes en toute sérénité.

3. 1. Maternité et adoption

Il est tout d’abord rappelé que la période d’absence pour congé maternité et d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. En outre, les parties conviennent que l’ensemble des mesures attachées au congé maternité est transposable au congé d’adoption.

Les parties s’accordent à considérer que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le salarié sera absent pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption. Certaines contraintes doivent être prises en considération avant le départ en congé et au moment du retour au sein de l’entreprise.

1. Avant le départ en congé

• Organisation du temps de travail

Chaque société du Groupe s’assurera de la mise en place de mesures de réduction du temps de travail pour les salariées enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse (soit 4 mois révolus sur la base du certificat médical attestant de l’état de grossesse) afin que les salariées dont le temps de travail est décompté en heures aient, a minima :

• la possibilité de retarder de 10 minutes leur prise de poste et d’anticiper de 10 minutes leur départ,

• et, cumulativement, de pouvoir prendre une pause supplémentaire de 20 minutes au cours de la journée.

Ces dispositifs ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles éventuellement applicables au sein de la société. Le cas échéant, elles doivent être considérées comme un standard minimum dont chaque salariée enceinte doit pouvoir bénéficier.

En outre, la mise en place ponctuelle du télétravail sera favorisée pour les salariées dont l’activité professionnelle est compatible avec une telle organisation du travail. Une demande écrite accompagnée d’une attestation médicale (médecin traitant ou médecin du travail) devra être transmise au Responsable RH qui s’assurera de la possibilité et des modalités de mise en place du télétravail. Il est précisé que la mise en place ponctuelle et exceptionnelle du télétravail dans ce cadre ne peut en aucun cas aboutir à modifier la date de départ en congé maternité.

• Accessibilité du poste de travail

En complément, il est rappelé que des aménagements de postes ou des repositionnements temporaires au sein de l’entreprise peuvent être envisagés et proposés pour les salariées enceintes notamment sur recommandation du service de santé au travail (cf. Titre I – chapitre 5).

• Entretiens de départ

Afin de garantir une transition sereine entre la période d’activité professionnelle et la période de congé maternité ou d’adoption, un entretien sera proposé au salarié préalablement à son départ en congé en présence de son Responsable RH. Cet entretien pourra être individuel ou collectif en fonction des spécificités de l’entreprise et du nombre de salariés potentiellement concernés.

Cet échange sera l’occasion d’évoquer les modalités de départ en congé et les conditions de la reprise à l’issue du congé (date envisagée, réflexion sur la prise d’un congé parental, etc…) mais également d’informer le salarié des droits liés au congé maternité ou au congé d’adoption et de répondre à ses éventuelles questions. Si nécessaire et en fonction des sujets abordés, le manager du salarié ou le service d’assistance sociale pourront également être sollicités.

2. Pendant le congé

Afin de favoriser le maintien du lien professionnel pendant son congé et sauf demande contraire de sa part, le salarié reste destinataire des notes d’informations générales et, le cas échéant, du journal de l’entreprise qui lui seront adressés par courrier à son domicile pendant sa période d’absence.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié pourra à tout moment solliciter un entretien avec son Responsable RH pendant son congé afin d’échanger sur toute question qu’il pourrait avoir concernant notamment l’issue de son congé et sa reprise d’activité.

3. Retour du congé

Conscients de la nécessité de mieux accompagner les salariés à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption lors de la reprise de leur activité professionnelle, le Groupe Pochet s’est engagé à leur proposer la réalisation d’un entretien professionnel dans le mois suivant la date de leur retour au sein de l’entreprise et à leur faire bénéficier d’une journée en binôme avec un salarié de leur équipe ou leur manager au plus tard dans les deux jours suivant leur retour (cf. Titre I – Chapitre 2).

2. Paternité

1. Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant et congé de naissance

Il est rappelé que le conjoint de la future mère, la personne liée par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens prénataux obligatoires. Cette autorisation d’absence rémunérée comprend le temps de l’examen médical ainsi que le temps du trajet aller et retour. Elle doit faire l'objet d'une information préalable auprès de la hiérarchie et une attestation du médecin doit être remise au Responsable RH après le rendez-vous.

Il est également rappelé que le salarié peut bénéficier d’un congé de naissance pour chaque naissance survenue à son foyer à raison de 3 jours ouvrables.

Ces mesures seront rappelées dans le Guide de la Parentalité de la Maison Pochet et les salariés concernés seront incités à profiter de ces périodes d’absence afin de favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

2. Congé paternité

Le Groupe Pochet et l’ensemble des sociétés qui le composent veillent à ce que les salariés qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 4 mois suivants la naissance de leur enfant.

Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant et de 18 jours calendaires consécutifs pour une naissance multiple.

La période d’absence pour congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

3. Entretien RH

Le Responsable RH proposera à tout salarié informant d’une naissance prévue ou survenue à son foyer de bénéficier d’un entretien afin de prendre connaissance des dispositifs existants dont il peut bénéficier et des impacts en termes de rémunération notamment (congé de naissance, congé paternité, congé parental, etc…). Ces informations seront également reprises dans le Guide de la Parentalité de la Maison Pochet.

Cet entretien peut également être l’occasion d’évoquer la conciliation de la vie professionnelle du salarié et de sa vie familiale et de répondre à ses éventuelles questions. Si nécessaire et en fonction des sujets abordés, le manager du salarié ou le service d’assistance sociale pourront également être sollicités.

3. Mesures générales

1. Guide de la Parentalité de la Maison Pochet

La Direction s’engage à diffuser un Guide de la Parentalité dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord ayant vocation à informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité et à leur communiquer des conseils pratiques.

2. Solutions de garde d’enfants

La Direction étudiera la possibilité de prendre en charge l’adhésion aux services de la FEPEM (FEdération des Particuliers Employeurs de France) pour tout salarié du Groupe qui le souhaiterait afin de lui permettre d’accéder à un réseau social dédié à l’embauche d’un salarié pour la garde d’enfants, de consulter les guides, modèles de documents et fiches pratiques ou encore d’utiliser l’outil de mise en relation des particuliers employeurs et des salariés (annonces d’offre et de recherche d’emploi).

Les sociétés du Groupe Pochet étant implantées dans des zones géographiques distinctes et compte tenu des spécificités susceptibles d’exister à cet égard en matière de garde d’enfants, les parties au présent accord conviennent que chaque société du Groupe engagera une réflexion, en lien avec les partenaires sociaux, sur une éventuelle aide à la recherche d’un mode de garde d’enfants voire une solution de garde.

3. Prise en compte de la situation familiale dans la fixation des congés payés

Les parties conviennent que la situation familiale du salarié doit être prise en compte dans la mesure du possible dans la fixation des congés payés (hors périodes de fermeture de l’entreprise). Ainsi, seront pris en considération pour la fixation des dates de départs en congé le fait d’appartenir à une famille vivant au sein d’un même foyer ou encore le fait de bénéficier d’une garde partagée de son enfant.

Dans tous les cas, les salariés rencontrant des difficultés à cet égard sont invités à en discuter avec leur manager et/ou à solliciter leur Responsable RH.

4. Autorisation d’absence en cas de maladie et d’hospitalisation de l’enfant

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le congé pour enfant malade tel que prévu par la loi ne fait pas l’objet d’un maintien de rémunération.

La Direction et les organisations syndicales conviennent que le dispositif « jours enfant malade » est ouvert à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise s’occupant d’un enfant malade à charge et sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés.

Ce dispositif vise à maintenir la rémunération du salarié concerné à raison de :

• 1 journée par année civile et par enfant à charge âgé de moins de 12 ans, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord,

• 1 journée supplémentaire par année civile et par enfant à charge âgé de moins de 6 ans, à compter du 1^er janvier 2020.

Soit, à compter du 1^er janvier 2020, 2 jours par année civile de la naissance jusqu’à la date d’anniversaire des 6 ans de l’enfant puis 1 jour par année civile entre les 6 ans de l’enfant et jusqu’à la date d’anniversaire de ses 12 ans.  

En complément, les salariés pourront également bénéficier de deux jours d’absences rémunérées par an et par enfant âgé de moins de 16 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.

Il est précisé que si les deux parents sont salariés de la même entreprise, chacun d’entre eux peut bénéficier de ces autorisations d’absence alternativement mais non simultanément.

Cette mesure ne se cumule pas à tout autre dispositif ayant le même objet, c’est-à-dire le maintien de la rémunération lors d’une absence justifiée par la maladie d’un enfant, existant au sein des sociétés du Groupe Pochet. Elle s’applique dans tous les cas où ce dispositif serait plus favorable aux salariés comparativement aux dispositifs locaux.

Article 4. Don de jours de repos

Au-delà des dispositifs légaux tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant, les parties au présent accord ont souhaité s’engager sur un dispositif de don de jours de repos qui permet à un salarié, selon les modalités ci-après précisées, de s’absenter pour une durée limitée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération.

Ce dispositif sera mis en place par chaque entreprise du Groupe Pochet en lieu et place de toute mesure préexistante en la matière.

4. 1. Bénéficiaires des dons de jours de repos

Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié travaillant au sein du Groupe Pochet sous les conditions suivantes :

• être titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté,

• et assumer la charge d’un enfant âgé au plus de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• ou venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne répond aux cas visés par l’article L.3142-16 du Code du travail, soit au jour de signature du présent accord : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un Pacs, un ascendant, un descendant, son enfant, un collatéral jusqu’au 4^ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncles ou grande-tantes, petits neveux ou petites-nièces), un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,

• ou en cas de décès d’un enfant dont le salarié assume la charge,

• ou pour toute autre situation n’entrant pas dans les cas précités mais susceptible d’y être assimilée et après avis d’une commission ad hoc constituée du secrétaire du Comité Social et Economique (ou, à date, du secrétaire du CHSCT), du DRH ou RRH de la société et éventuellement du salarié concerné ou de l’un de ses collègues qui aurait fait part de la situation de ce dernier ainsi que d’un professionnel de santé au travail si nécessaire.

Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir consommé les autres possibilités d’absences dans les mêmes proportions que tout autre salarié de son entreprise d’appartenance et notamment les congés payés et RTT acquis. En d’autres termes, le bénéfice de ce dispositif ne devra pas avoir pour effet de reporter un solde positif de jours de congés au-delà des dates limites de prise convenues au sein de l’entreprise.

2. Donateurs et jours de repos cessibles

Les salariés en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, ont la possibilité de faire un don. Le don de jours de repos s’effectue uniquement sur la base du volontariat, de manière anonyme et sans aucune contrepartie.

Les jours de repos cessibles sont les jours acquis, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition, parmi les suivants :

• les jours de congés payés (pour la durée excédant 20 jours ouvrés),

• les jours de RTT ou jours de repos des salariés en forfait jours,

• les jours de congé ancienneté,

• les jours de récupération non pris.

Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos transmet à son Responsable RH le formulaire dédié dont un modèle figure en annexe du présent accord. Dès réception du formulaire, les jours cédés seront définitivement déduits du compteur du salarié donateur.

Le formulaire de don sera mis à la disposition des salariés auprès des équipes RH au moment de chaque campagne et tout au long de l’année.

3. Modalités du don de jours de repos

Les dons de jours de repos pourront se faire par journée entière ou par demie journée, une demie journée étant calculée sur la base du temps de travail applicable au salarié donateur.

Ce don pourra être fait à la suite d’un appel aux dons lancé par la Direction RH suite à la validation d’un salarié demandant à bénéficier d’un don mais aussi tout au long de l’année sur un compte spécial qui sera créé à cet effet dans chaque entreprise du Groupe et identifié sous le nom « Ensemble ». L’appel aux dons pourra être fait par tout moyen, l’objectif étant de transmettre l’information auprès du plus grand nombre de salariés possible.

Les entreprises du Groupe Pochet s’engagent à affecter 5 jours ouvrés au compte « Ensemble » pour tout salarié dont le dossier aura été validé pour bénéficier d’un don de jours de repos. Ce don spécial de l’entreprise sera rappelé au moment de l’appel aux dons et pourra permettre de faire la transition entre le lancement de l’appel et les premiers dons.

Les jours donnés suite à un appel aux dons bénéficieront prioritairement au salarié dont la situation a été à l’origine de cette campagne. Toutefois, les jours restants et non consommés par le salarié bénéficiaire seront placés sur le compte « Ensemble » en vue d’une utilisation ultérieure par d’autres salariés.

Les dons sont définitifs et les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Ces jours ne feront l’objet d’aucune rétribution ni contrepartie au salarié donateur, y compris en cas de départ de l’entreprise.

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.

4. Demande du salarié pour bénéficier du dispositif

La demande devra être faite par le salarié auprès de son Responsable RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours.

La demande devra être accompagnée, en fonction des situations, soit d’un certificat médical du médecin attestant de l’état de santé de l’enfant ou du proche et précisant si possible la durée prévisible du traitement ou de l’accompagnement nécessaire, soit de l’acte de décès de l’enfant, soit de tout autre document identifié comme un justificatif par la commission ad hoc. La communication de ce justificatif devra nécessairement se faire au plus tard à la date du don.

Pour valider la demande qui lui est faite, la Direction RH pourra s’appuyer sur le médecin du travail ou tout autre professionnel de santé au travail afin de pouvoir convenablement appréhender le certificat médical.

A toutes fins utiles, il est précisé que la confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’il communique dans ce cadre est garantie par la Direction RH qui informera simplement le supérieur hiérarchique des jours d’absences du salarié concerné. Le salarié sera libre d’informer son supérieur hiérarchique et/ou ses collègues de sa situation.

La Direction procèdera à un appel aux dons pour chaque dossier de demande validé. Le salarié concerné pourra décider de faire connaître son identité et sa situation au moment de cet appel aux dons ou, au contraire, de garder l’anonymat.

5. Utilisation des dons par le salarié bénéficiaire

Les jours contenus dans le compte « Ensemble » seront utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.

Dès validation de la Direction RH de la société, le salarié pourra prendre des jours sous le motif susmentionné dans les limites suivantes :

• 30 jours ouvrés renouvelables après nouvel examen de la situation par la Direction RH au regard des critères définis par le présent accord,

• nombre de jours disponibles sur le compte « Ensemble ».

La prise de ces jours devra se faire de manière consécutive. A titre exceptionnel et sous réserve que le justificatif attendu le mentionne, elle pourra se faire en plusieurs fois dans les limites précitées.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés travaillant au sein de l’entreprise seraient concernés par une même situation (parents d’un enfant ou proche malade par exemple), ils pourront bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans les limites précitées et sous réserve que le justificatif précise le nom des salariés concernés. Le cas échéant, les jours seront répartis entre les salariés concernés à part égale sauf demande expresse des bénéficiaires d’une répartition différente.

Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits et avantages individuels et collectifs (congés payés, primes diverses liées à l’ancienneté, etc…).

Le salarié s'engage à informer la Direction RH en cas d'amélioration de la santé de l'enfant ou du proche qui ne nécessiterait plus la présence soutenue du salarié à ses côtés. Le cas échéant, les jours qui lui auraient été alloués et dont l’utilisation ne serait plus justifiée seront réaffectés au compte « Ensemble ».

6. Suivi du dispositif

Les sociétés du Groupe Pochet informeront les salariés de la mise en place de ce nouveau dispositif par l’intermédiaire des différents outils de communication interne. Un rappel de l’existence de ce dispositif sera également fait une fois par an, en dehors des éventuelles campagnes d’appel aux dons.

Un point d’information sur l’utilisation de ce dispositif sera fait auprès du Comité Social et Economique de l’entreprise au moins une fois par an (ou, à date, auprès du CE ou des DP).

Dans l’hypothèse d’une dénonciation du présent accord et, en conséquence, du dispositif de dons de jours de repos, les jours éventuellement stockés sur le compte « Ensemble » des sociétés du Groupe seront monétisés et reversés à une association régulièrement déclarée venant au soutien d’enfants malades et de leur famille, après avis du Comité Social et Economique (ou, à date, du CE ou des DP).

Article 5. Organisation d’évènements de convivialité

Parmi les valeurs de la Maison Pochet, « Ensemble » rappelle qu’il est essentiel de prendre du plaisir à travailler et à s’épanouir avec ses collègues pendant son temps de travail. L’organisation d’évènements de convivialité favorise cette cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à une même entreprise et un même Groupe.

Les sociétés du Groupe Pochet s’engagent à organiser au moins une fois par an un évènement de convivialité de leur choix permettant à l’ensemble des salariés volontaires d’y participer : portes ouvertes, journée des familles, goûter de Noël, etc…

En outre, consciente que la convivialité se construit au quotidien, la Direction encourage les sociétés du Groupe et l’ensemble de ses salariés et managers à organiser tous types de moments conviviaux favorisant le bien-être tant individuel que collectif au quotidien : petits déjeuners, temps d’accueil d’un nouveau collègue, etc…

Article 6. Favoriser l’engagement associatif

Le Groupe Pochet est convaincu que l’engagement associatif, outre la démarche altruiste et citoyenne qu’elle représente, est un vecteur d’épanouissement personnel et favorise l’amélioration du bien-être et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

6. 1. Soutenir l’engagement des salariés

Le Groupe Pochet s’engage à informer ses salariés de l’existence et du fonctionnement du compte d’engagement citoyen et à valoriser ce dispositif en rappelant notamment qu’il permet d’acquérir des jours de congés destinés à l’exercice d’activités bénévoles ou de volontariat.

En outre, afin d’encourager ses salariés à s’engager dans une association ou une action d’intérêt général, le Groupe Pochet lancera dès l’entrée en vigueur du présent accord des actions de communication « Je m’engage, je partage » par lesquelles les salariés du Groupe qui seraient déjà impliqués dans une association pourront présenter leur association ainsi que les modalités pour s’y engager et partager leur expérience.

2. Identification et déploiement de pratiques responsables

En tant que groupe familial socialement engagé et responsable, le Groupe Pochet s’est engagé à ce que l’ensemble de ses sites soit impliqué dans un partenariat local visant au développement économique et social des territoires.

En outre, les parties au présent accord soulignent leur attachement aux actions en faveur de la santé, de l’éducation, de l’insertion et de la lutte contre l’exclusion ou encore de l’environnement.

Afin de traduire ces engagements en actions concrètes et de permettre à l’ensemble de ses salariés de s’y impliquer, le Groupe Pochet et l’ensemble des sociétés qui le composent s’engagent à identifier et déployer au moins une fois par an des actions socialement responsables en lien avec des associations nationales et/ou locales : collecte de vêtements ou de jouets, don du sang, action de nettoyage d’un site géographique, etc…

Article 7. Télétravail

Fort de sa première expérience au siège situé à Clichy, le Groupe Pochet souhaite étendre la possibilité de télétravailler à une plus large partie des salariés, notamment ceux travaillant en usine, leur permettant ainsi d’accéder à cette nouvelle forme d’organisation du travail, sous réserve du respect d’un certain nombre de principes.

Les parties conviennent que cette première expérimentation du télétravail à l’échelle du Groupe fera l’objet d’une phase pilote d’une durée d’un an à l’issue de laquelle un bilan sera réalisé afin de décider de l’opportunité, ou non, de pérenniser le télétravail et d’envisager, le cas échéant, d’éventuels ajustements dans ses modalités de mise en œuvre.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié étant précisé que le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

7. 1. Eligibilité au télétravail

Le télétravail est exclusivement envisagé sur la base du volontariat et à l’initiative du salarié après accord de l’entreprise. Il repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Sous réserve d’être titulaire d’un CDI et de justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise, la capacité d’un salarié à bénéficier du télétravail est appréciée par son manager en lien avec la Direction RH, au regard :

• de son autonomie effective sur son poste,

• de sa performance telle qu’elle ressort de ses entretiens annuels d’évaluation,

• de la configuration de son équipe de rattachement et notamment du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les salariés de son équipe et son manager,

• de la compatibilité entre ses fonctions et l’exercice de son activité à distance,

• de la conformité de son domicile aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre du télétravail à savoir une ligne internet haut débit, une ligne téléphonique fixe ou portable susceptible de recevoir des appels professionnels, des installations électriques conformes et un espace propice au travail et à la concentration.

Une vigilance particulière sera portée aux conditions de travail du salarié le jour du télétravail afin de s’assurer qu’il puisse exercer son travail dans les mêmes conditions que celles sur son lieu de travail. Les éventuelles contraintes personnelles du salarié ne doivent ainsi pas interférer sur la bonne réalisation de son travail.

Les demandes de télétravail pourront notamment être refusées dans les cas suivants :

• la fonction du salarié exige par nature une présence physique dans les locaux de l’entreprise,

• la fonction nécessite déjà une absence importante et régulière du site,

• l’exercice des missions en télétravail n’est pas compatible avec les contraintes opérationnelles et organisationnelles du service auquel il est rattaché,

• l’exercice de la fonction à distance se heurte à une impossibilité matérielle, technique ou à un impératif de sécurité et de confidentialité des données.

Afin de maintenir le lien social et favoriser la présence dans la communauté de travail, les salariés à temps partiel ne pourront pas bénéficier du télétravail, sauf dérogation exceptionnelle accordée conjointement par la Direction RH et le manager. De la même manière et compte tenu de la finalité de leur contrat visant à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation sont exclus du dispositif.

2. Télétravail ponctuel et exceptionnel

A titre exceptionnel :

• en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et lorsque des mesures antipollution sont prises par le préfet pour lutter contre un pic de pollution,

• en cas de grève des transports au niveau national et/ou en région Ile-de-France faisant suite à un préavis de grève,

• ou en cas de conditions météorologiques ou d’évènements climatiques (exemple : épisodes neigeux) rendant l’accès au lieu de travail difficile voire impossible,

le salarié possédant un ordinateur portable équipé du « VPN » et dont la présence physique sur le site n’est pas indispensable le(s) jour(s) concernés, pourra faire une demande ponctuelle de télétravail auprès de son manager par tous moyens (téléphone, mails, …), celui-ci devant apporter une réponse au salarié dans les meilleurs délais afin de permettre le cas échéant l’exercice du télétravail pour la (ou les) journée(s) concernée(s). Cette demande de télétravail sera confirmée par écrit par le salarié.

3. Modalités contractuelles du passage en télétravail

Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra adresser une demande écrite et motivée à la Direction RH, après en avoir informé son manager, par courrier remis en main propre contre décharge.

Une réponse sera apportée dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, étant précisé que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la Direction RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Ce délai pourra être porté à 2 mois en cas de difficultés matérielles ou techniques liées aux éventuelles spécificités du poste du salarié.

Dans l’hypothèse de demandes multiples dans une même équipe, il sera tenu compte :

• de la compatibilité du passage en télétravail avec le bon fonctionnement de l’activité et l’organisation de l’équipe,

• de l’éloignement du domicile et du temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail habituel.

Si la demande de passage en télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois et précisant les modalités d’exercice du télétravail devra être signé par le salarié.

L’éventuel renouvellement de cet avenant sera demandé par le salarié dans les mêmes conditions que pour la demande initiale et sera subordonné à l’accord de l’entreprise.

Tout refus de mise en place du télétravail fera l’objet d’un courrier motivé remis au salarié.

4. Modalités matérielles du passage en télétravail

Tout salarié concerné par un passage en télétravail dispose d’un ordinateur portable appartenant à l’entreprise et équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. Il est précisé que le matériel fourni reste l’entière propriété de l’entreprise.

Le salarié devra connecter son ordinateur à Internet en activant son logiciel « VPN » permettant de sécuriser la connexion et garantir la confidentialité des échanges de données via Internet.

Le salarié exercera son activité dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise et dans le respect de la Charte d’Utilisation du Système d’Information applicable au sein du Groupe Pochet.

Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, il en informe immédiatement l’entreprise et notamment les équipes du Support Informatique.

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail et à la mise en œuvre effective du télétravail :

• le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié est susceptible d’être en télétravail à domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens à sa charge.

• le salarié devra remettre une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques de son domicile et garantissant à l’entreprise qu’il dispose d’un environnement personnel propice au travail et à la concentration.

  5. Suspension et réversibilité

A titre exceptionnel et en cas de nécessité opérationnelle impérieuse ou de contraintes techniques, le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire et immédiate notifiée au salarié par mail. Dans la mesure du possible, une date prévisible de reprise du télétravail sera indiquée au salarié.

Tout au long de la période de mise en œuvre du télétravail, le manager et le salarié auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de son manager. Ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail à son domicile ou de circonstances exceptionnelles liées aux nécessités opérationnelles.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié reviendra exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant la période de télétravail.

6. Organisation du télétravail

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise et pour des raisons d’efficacité opérationnelle, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 2 jours par mois.

Le choix des deux journées télétravaillées par mois s’effectue en concertation avec le salarié et son manager au plus tard le dernier jour travaillé du mois précédant. Le manager informera la Direction RH par mail des jours de télétravail retenus.

Une fois le choix du jour effectué, toute modification devra être approuvée par le manager et le salarié concerné, au plus tard une semaine avant le jour de télétravail prévu, et après information de la Direction RH.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, les journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager.

Dans ces deux hypothèses, la journée de télétravail non exercée pourra, en accord avec le manager, être réalisée sur un autre jour du même mois mais ne pourra donner lieu à un cumul ou à un report ultérieur des jours sauf à titre exceptionnel et sous réserve de l’accord écrit du manager. Le salarié devra alors adresser un mail à la Direction RH avec son manager en copie pour informer du jour choisi pour le report.

Pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires de travail à respecter sont les mêmes que celles applicables lorsqu’il exerce son activité dans les locaux.

Pour les télétravailleurs en forfait jours n’étant pas tenus de respecter des plages horaires de travail, il est toutefois rappelé qu’il leur appartient de respecter les règles concourant au bon fonctionnement de leur service. Ainsi, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et a minima sur la plage horaire correspondant aux horaires collectifs de journée applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, le fonctionnement pendant la journée de télétravail fera l’objet d’un échange entre le manager et le salarié préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Les salariés en télétravail doivent bénéficier d’échanges réguliers avec leur manager dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Par ailleurs, le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée et des règles légales relatives aux repos hebdomadaire et quotidien Le manager veillera au respect de ces règles en s’attachant, notamment, à ne pas envoyer de mails pendant les périodes de repos.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, de la même manière que pour le travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise.

De la même manière, les jours de congés payés ou de RTT ainsi que les périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail sont exclusivement destinés au repos du salarié et ne peuvent, dès lors que le salarié dispose d’un outil de travail à domicile, être assimilées à des périodes de télétravail.

Article 8. Du temps pour soi

Les parties au présent accord conviennent que la possibilité de disposer de plus de souplesse dans l’organisation de son temps de travail permet de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et, en conséquence, de favoriser la qualité de vie au travail des salariés.

Conscientes des difficultés pour l’entreprise de prendre un engagement pérenne consistant en l’octroi de jours de congés supplémentaires mais aussi des problématiques auxquelles pourrait être confronté un salarié qui prendrait la décision d’un passage à temps partiel, les parties proposent de tester, à titre expérimental, un dispositif de « temps pour soi » permettant aux salariés d’autoriser des jours de congés supplémentaires sans solde chaque année afin d’organiser leur temps de travail.

La société Pochet du Courval ouvrira cette phase pilote et engagera, dans les 18 mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, la négociation d’un accord collectif visant à organiser et encadrer ce dispositif. L’avancement de cette phase expérimentale fera l’objet d’une information régulière auprès de l’Observatoire QVT.

CHAPITRE 5 – ACCOMPAGNEMENT DES CHANGEMENTS ET TRANSFORMATIONS

Le Groupe Pochet est engagé depuis 2014 dans une stratégie de transformation ambitieuse se traduisant par des projets de réorganisation et de modification des organisations et des méthodes de travail.

Dans ce contexte de transformation, l’accompagnement du changement est un enjeu fort pour le Groupe et l’ensemble des sociétés qui le composent.

Article 1. L’Homme au cœur de la méthodologie de gestion de projet

Les parties au présent accord constatent que l’accompagnement des changements et transformations doit être poursuivi et renforcé notamment s’agissant de la capacité du management à appréhender les changements et leurs impacts pour son ou ses équipes afin que ceux-ci se déroulent dans les conditions les plus sereines possibles.

Conscient de la nécessité de mettre ses managers en mesure de véritablement accompagner ce processus de transformation, le Groupe Pochet a élaboré une méthodologie de gestion de projet commune à l’ensemble de ses sociétés afin d’aider ses salariés à structurer un projet en considérant l’accompagnement des femmes et hommes dans le changement comme une constante de la gestion de projet, de la réflexion à la clôture du projet.

Cette méthodologie de gestion de projet fait l’objet d’une véritable formation des salariés et managers concernés visant à favoriser l’appropriation de cette méthode et l’adhésion aux enjeux qui y sont associés et participant à l’évolution de la culture, notamment managériale, en matière de gestion de projet.

Cette méthodologie se traduit notamment par :

• Un diagnostic de l’impact du changement en début de projet pour mesurer l’amplitude du changement et anticiper le plan d’accompagnement. Ce diagnostic est obligatoirement intégré dans le dossier de présentation du projet sur la base duquel la décision de déploiement est validée ou refusée.

• L’identification des phases de changement et le positionnement de chaque salarié afin de pouvoir l’accompagner dans chacune de ces phases.

• L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’accompagnement du changement selon 4 grands axes : instaurer un climat de confiance, développer l’écoute, donner des signes de reconnaissance et avancer à petit pas.

Selon l’importance et l’impact du projet, le DUERP doit être complété afin de préciser les impacts identifiés au moment de la phase de diagnostic et les actions associées.

Article 2. Un dialogue social constructif et serein

Les projets de réorganisation et de modification des méthodes de travail impliquant d’importants changements doivent s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social constructif et serein avec les instances représentatives du personnel.

Le Groupe Pochet s’engage à ce que le calendrier social lié aux processus légaux d’information et de consultation du CSE (ou, à date, du CE et/ou du CHSCT) soit intégré au planning de gestion de projet, ce point devant être impérativement vérifié par la personne en charge du pilotage du projet en lien avec le Responsable RH ou DRH du périmètre concerné.

A cet égard, le Groupe Pochet s’engage également à déployer et généraliser à l’attention des managers et de toute personne susceptible de prendre en charge le pilotage d’un projet des sessions d’informations et de formations permettant d’appréhender le rôle des instances représentatives du personnel et les notions essentielles de droit du travail en la matière.

En outre, dès la période d’élaboration des budgets, une réunion sera organisée avec l’instance de direction du site (Codir local) et le Responsable RH, Responsable Relations Sociales et/ou DRH afin d’identifier les éventuels projets susceptibles d’être soumis au processus d’information et consultation au cours de l’année.

Au moment du déploiement des projets, les sociétés du Groupe Pochet veilleront à ce que l’ensemble des informations pertinentes permettant une compréhension complète et éclairée du projet soit transmise aux représentants du personnel afin de garantir la qualité du dialogue social. A cet égard, la Direction des Relations Humaines Groupe contribuera à l’élaboration de maquettes de supports de présentation réunissant toutes les informations nécessaires et pertinentes pour la présentation d’un projet aux instances représentatives du personnel.

Enfin, les parties au présent accord reconnaissent l’utilité et l’intérêt d’organiser le processus d’information et de consultation en plusieurs étapes lorsque cela est opportun eu égard au projet envisagé notamment lorsqu’ils comportent plusieurs phases de déploiement.

CHAPITRE 6 – ACCES A L’INFORMATION, COMMUNICATION ET FORMATION

Le Groupe Pochet reconnaît que l’accès à l’information et la communication à l’égard des salariés contribue à donner du sens au travail et participe ainsi au bien-être et à la qualité de vie au travail. De plus, le renforcement des compétences liées à l’écoute et au partage sans oublier le développement et l’affirmation de soi au travers les dispositifs de formation sont également des facteurs essentiels de bien-être tant individuel que collectif.

Article 1. Renforcer les dispositifs de communication

Les parties constatent que les dispositifs de communication interne doivent être renforcés afin de permettre à chacun de mieux comprendre les décisions importantes concernant la vie de l’entreprise et de s’approprier la stratégie du Groupe et de l’entreprise ainsi que les objectifs de son secteur et de son équipe.

A cet égard, le Groupe se fixe comme objectif d’adapter cette communication interne aux usages et aux besoins des salariés en identifiant les canaux adaptés à chaque société et s’engage ainsi à assurer un accès régulier à l’information concernant le Groupe Pochet dans sa globalité et la société d’appartenance de chacun.

De plus, il appartient à chaque société du Groupe, à son niveau, de favoriser cet accès à l’information de quelque manière que ce soit.

Un état des lieux sur les dispositifs de communication interne existants et les réflexions et décisions quant à l’évolution de ces dispositifs et aux plans de communications associés sera réalisé dans l’année suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord puis présenté à l’Observatoire QVT.

En outre, les parties soulignent que de nombreuses mesures prévues par le présent accord incluent une communication régulière voire visent expressément à développer cette communication en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Article 2. Expression directe et collective des salariés

Outre les actions de communication dites « descendantes », le Groupe Pochet souhaite également favoriser une communication « ascendante » permettant aux salariés de partager leurs idées et opinions.

Les parties au présent accord rappellent que les salariés du Groupe Pochet bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective pouvant porter tant sur le contenu que les modalités d’exercice ou encore l’organisation de leur travail. Il s’exerce par tout moyen dans le respect des valeurs du Groupe et ne doit en aucun cas se traduire par des mises en cause personnelles et publiques à l’encontre d’un salarié de l’entreprise quel qu’il soit.

Afin de faciliter l’expression des salariés et de favoriser le recueil de leurs idées et opinions, des boîtes à idées seront mises en place à titre expérimental dans plusieurs sociétés du Groupe pour permettre aux salariés de partager leurs idées notamment en matière de qualité de vie au travail. Les sociétés du Groupe s’engagent à faire un retour aux salariés sur les propositions faites via les boîtes à idées. Un bilan de l’utilisation de ces boîtes à idées sera réalisé au bout d’un an avec l’Observatoire QVT afin de décider de généraliser et d’étendre ou non ce dispositif.

Le Groupe rappelle que chacune des sociétés qui le composent est invitée à favoriser cette expression directe et collective des salariés et à faire preuve d’initiatives et d’inventivité en la matière.

Article 3. Formations et sessions d’information

La transmission des savoirs et le développement des salariés constituent l’un des socles de la stratégie du Groupe Pochet et un pilier essentiel de la politique RH se traduisant notamment par la construction et le lancement de l’Académie Pochet.

Un des premiers enjeux de l’Académie Pochet vise à permettre à l’encadrement de jouer pleinement son rôle au quotidien en mettant en place des parcours de formations dédiés.

A cet égard, le Groupe s’engage à ce que tout salarié actuellement encadrant et n’ayant pas encore suivi de parcours de formation au management puisse le débuter dans les plus brefs délais. En outre, tout nouveau manager, nouvellement embauché au sein du Groupe ou devenant manager pour la première fois, sera systématiquement inscrit à un parcours de formation au management.

En complément, l’ensemble des managers du Groupe Pochet se verra remettre la synthèse du présent accord qui mettra en évidence les actions susceptibles d’influer sa pratique du management au quotidien. Il pourra solliciter un entretien avec son Responsable RH ou DRH afin d’échanger sur ces mesures et de réfléchir aux éventuels ajustements quant à son propre comportement.

De manière plus générale et afin de permettre aux salariés de progresser sur des axes de développement personnel et interpersonnel (relation au travail, relations entre collègues ou avec son(ses) manager(s)), les sociétés du Groupe Pochet veilleront à proposer des formations en cohérence avec les engagements pris dans le cadre du présent accord.

Le Groupe Pochet considère que la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés au quotidien est un élément essentiel à sa construction, à son succès et à sa pérennité. Afin que chacun puisse avoir conscience des enjeux qui y sont associés, des actions d’information transverses et ponctuelles sur diverses thématiques du présent accord seront régulièrement organisées.

CHAPITRE 7 – OBSERVATOIRE QVT

Article 1. Missions de l’Observatoire QVT

Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord, les parties reconnaissent l’importance d’un suivi à la fois local via les instances représentatives du personnel de chaque société mais également global au niveau du Groupe Pochet.

Outre une instance de suivi et de contrôle de la bonne exécution du présent accord, les parties souhaitent s’inscrire dans une dynamique proactive en matière de qualité de vie au travail et décident en conséquence de mettre en place un Observatoire Qualité de Vie au Travail.

Cet Observatoire QVT aura ainsi pour missions de :

• Suivre la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail définie au niveau du Groupe en France :

  • point sur le déploiement des mesures de l’accord,

  • échanges sur les difficultés d’application de certaines mesures et identification de solutions,

  • présentation d’un bilan des actions menées dans les sociétés du Groupe notamment sur la prévention des RPS suite au diagnostic QVT.

• Faire un bilan des mesures mises en œuvre à titre expérimental et échanger sur l’opportunité de les renouveler et/ou de les élargir à d’autres sociétés ou secteurs.

• Proposer de nouvelles actions en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

• Le cas échéant, partager les évolutions législatives en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

• Partager les bonnes pratiques développées en interne mais également dans d’autres groupes et entreprises.

Le suivi local des mesures prévues par le présent accord sera exercé par les CSE (ou, à date, les CE et CHSCT) et les parties des procès-verbaux de réunions relatives à l’application du présent accord seront adressées pour information aux membres de l’Observatoire QVT afin de leur permettre de mieux appréhender les modalités de déploiement des mesures au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe.

Article 2. Composition et fonctionnement de l’Observatoire QVT

L’Observatoire QVT n’ayant pas seulement vocation à suivre l’application du présent accord mais également à décider de l’interprétation et de l’application des mesures prévues voire de leur ajustement en cas de difficultés ou encore de l’élargissement de mesures existantes ou de l’ajout de nouvelles mesures, il est convenu que seules les organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord participeront à cet Observatoire à raison de deux représentants par organisation syndicale.

En cas d’empêchement de l’un des représentants ainsi désignés en tant que membre de l’Observatoire QVT, ce dernier aura la possibilité de désigner un suppléant pour assister à la réunion sous réserve que celui-ci appartienne à la même organisation syndicale et que le Responsable RH ou DRH de la Société ainsi que le DRH Groupe soient prévenus au moins 7 jours calendaires avant la date de la réunion.

En outre et à titre exceptionnel afin d’assurer la représentation de l’ensemble des sociétés du Groupe Pochet au sein de cet Observatoire, les sociétés n’ayant aucun salarié désigné par les organisations syndicales pourront choisir un salarié appartenant à la société et détenant un mandat (CSE, CCE, CE, CHSCT, DP, DUP, DS ou DSC) pour assister aux réunions de l’Observatoire. Cette désignation interviendra en CSE (ou, à date, en CE) et sera définitive jusqu’au terme du mandat de l’intéressé.

Ces représentants disposeront de 8 heures de délégation par an dédiées à leurs missions et travaux dans le cadre de l’Observatoire QVT.

Participeront également aux réunions de l’Observatoire QVT : la Présidente du Groupe Pochet, les Directeurs Généraux du Groupe et des Pôles ainsi que les membres de la Direction des Relations Humaines Groupe (DRH Groupe et Pôles et Responsable Affaires Sociales Groupe).

En fonction des sujets abordés, les membres de l’Observatoire (organisations syndicales ou Direction) pourront solliciter la présence d’autres salariés de l’entreprise voire de personnes extérieures au Groupe afin d’apporter un éclairage et une expertise sur les thématiques débattues.

L’Observatoire QVT se réunira une fois par semestre. Des réunions exceptionnelles pourront être programmées à la demande des membres en cas de constat d’une entrave majeure à l’égalité professionnelle et/ou à la qualité de vie au travail au sein d’une société. En pareille situation, le process suivant sera mis en place :

• Demande écrite adressée par les représentants du personnel à la Direction de la société concernée afin que l’entrave constatée soit résolue dans les meilleurs délais.

• En l’absence de réponse et de proposition d’un plan d’actions sous un délai de 2 semaines, une information écrite est adressée à l’ensemble des membres de l’Observatoire précisant la nature de l’entrave ainsi que la date à laquelle la Direction de la société a été informée et les suites données.

• Proposition d’une réunion en visioconférence permettant d’échanger sur l’entrave constatée et de définir des actions immédiates. A la demande de la majorité des membres présents et au regard du degré de criticité du problème constaté, une réunion « physique » pourra être organisée avec l’ensemble des membres de l’Observatoire QVT ainsi que les représentants de la Direction de la société concernée.

Lors de la première réunion de l’Observatoire QVT, un secrétaire sera désigné afin de faciliter le fonctionnement de l’instance. Celui-ci sera principalement en charge de la préparation des ordres du jour en lien avec la Direction et de la rédaction d’un procès-verbal synthétique pour chaque réunion reprenant les principaux échanges, décisions et éventuelles propositions faites.

DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliqueront directement à l’ensemble des sociétés relevant du périmètre du Groupe. A titre indicatif, le périmètre du Groupe à la date de signature du présent accord figure en annexe.

Les sociétés intégrant le périmètre du Groupe Pochet après la date de signature se verront automatiquement appliquer l’ensemble des dispositions du présent accord.

L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet issues de conventions ou accords conclus antérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de l’accord, sauf exception expressément précisée par les mesures prévues au sein de l’accord.

Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur dans toutes les sociétés comprises dans le périmètre du Groupe à compter du 1^er janvier 2019 afin de permettre à ces sociétés d’anticiper et préparer le déploiement des mesures prévues.

Cet accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer à l’occasion d’une réunion de l’Observatoire QVT.

Dans tous les cas, les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation au moins 6 mois avant la date d’échéance du présent accord afin de décider de renouveler voire de compléter et ajuster les dispositions du présent accord. Dans l’hypothèse où la négociation n’aboutirait pas à la signature d’un nouvel accord, les parties conviennent que le présent accord serait renouvelé en l’état.

Article 3. Dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine, et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Une version sous forme électronique ainsi qu’une version sous format Word anonymisé sont également communiquées à la DIRECCTE des Hauts de Seine.

Fait à Clichy, en nombre suffisant pour remise d’un exemplaire original à chacune des parties signataires,

Le 21 novembre 2018

Pour la Société Pochet SAS

Madame XXX – XXX Monsieur XXX – XXX

Pour les Organisations Syndicales

Pour l’organisation syndicale CFDT :

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :

Pour l’organisation syndicale CFTC :

Pour l’organisation syndicale CGT :

Pour l’organisation syndicale FO :

Pour l’organisation syndicale UNSA :

ANNEXES

Liste des indicateurs définis dans le cadre du TITRE I consacré à l’égalité professionnelle

Chapitre 1 – Embauche

• Recrutements réalisés au cours de l’année par type de contrats (CDI ou CDD), par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de candidatures reçues et nombre de candidatures retenues par sexe sur un échantillon de postes définis en amont

• Pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants

• Actions de communication réalisées au cours de l’année afin de promouvoir la féminisation des métiers traditionnellement masculins

• Nombre de stages et contrats d’alternance ou de professionnalisation conclus par sexe et par catégorie professionnelle au cours de l’année

• Nombre de stagiaires, alternants ou salariés en contrats de professionnalisation embauchés par type de contrat (CDI ou CDD), par sexe et par catégorie professionnelle au cours de l’année

• Nombre d’actions d’information ou de formation à l’attention des acteurs du recrutement au cours de l’année

Chapitre 2 – Formation professionnelle

• Nombre de salariés formés par sexe et par catégorie professionnelle et rapport avec la proportion d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée en binôme au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Chapitre 3 – Promotion professionnelle et déroulement de carrière

• Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle et rapport avec la proportion d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle

• Nombre de promotions par sexe pour les niveaux de promotion identifiés comme charnières et type de mesures d’accompagnement déployées

• Nombre de postes d’encadrement par sexe et par catégorie professionnelle

• Proportion de femmes dans les équipes dirigeantes

Chapitre 4 – Rémunération

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de primes individuelles ou bonus attribués par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié de la garantie d’augmentation légale

• Montant du budget alloué à l’égalité salariale entre hommes et femmes dans le cadre de la NAO et montant du budget consommé

• Volume d’écarts constatés et nombre de mesures de rattrapage mises en œuvre par sexe et par catégorie professionnelle

Chapitre 5 – Conditions de travail

• Nombre de postes de travail identifiés comme étant susceptibles de poser des difficultés s’ils sont occupés par une femme

• Nombre d’aménagements de ces postes ou des repositionnements temporaires au sein de l’entreprise permettant aux salariées enceintes de poursuivre leur activité jusqu’à leur départ en congé maternité

Charte d’engagement – Etre bien au travail

Ce groupe est formé pour formuler des recommandations et proposer des actions visant à l’amélioration du bien-être au travail au quotidien.

La présente promotion est identifiée sous le nom : [choix d’un nom de promo]

Chaque membre du groupe :

• Confirme être volontaire pour intégrer cette promotion et pourra y consacrer 1 heure par mois pendant son temps de travail, dans la limite de 6 mois. Le temps supplémentaire qu’il souhaiterait consacrer à cette mission devra être pris hors temps de travail et sans que ce temps supplémentaire ne puisse être considéré comme du temps de travail effectif.

• S’engage à participer activement aux échanges avec les autres membres du groupe en faisant part de ses propositions et en s’assurant que ses propositions sont conformes aux attentes de ses collègues.

• Respecte les propositions des autres membres du groupe en faisant preuve d’écoute et en échangeant de manière respectueuse, constructive et bienveillante.

• Préserve la confidentialité des échanges avec les autres membres du groupe.

• Adopte une ouverture d’esprit et une attitude positive.

• Partage ses réflexions et son travail, avec l’ensemble des membres du groupe, lors d’une réunion organisée avec les membres de l’équipe dirigeante de la société.

Chaque réunion de la présente promotion sera animée par [nom du membre de l’équipe RH]. Une promotion est composée de 4 à 8 membres auxquels s’ajoute l’animateur RH. Chaque promotion définit librement son mode de fonctionnement et les rôles de chacun.

Dans la mesure du possible et sous réserve du nombre de volontaires, la promotion est composée de profils divers (âge, sexe, métier, service/atelier, etc…).

	Nombre	Localisation	Etat des installations	Propreté	Equipements	Nature estimée des travaux à envisager	Priorité estimée	Remarques à ajouter
Locaux sanitaires
Vestiaires			5 – insalubre 4 – vétuste / inadapté 3 – correct mais besoin de travaux légers 2 – bon état 1 – excellent	5 – très sale 4 – sale 3 – correct 2 – propre 1 – très propre	5 – inexistant 4 – peu ou mal équipé 3 – correct 2 – bon 1 – très bon	5 – travaux lourds 4 – travaux légers 3 – peinture et/ou décoration 2 – mobilier 1 – aucun	5 – à faire rapidement et à planifier 4 – à faire dans l’année 3 – à faire dans les 2 ans 2 – à faire mais peut attendre 1 - ok
Douches
Toilettes
Locaux de restauration
Salles de pause
Local du Comité d’Entreprise

Référentiel commun pour l’état des lieux des locaux sociaux

Maquette de formulaire de dons de jours de repos

Je soussigné(e) ______________________________________________ (Prénom NOM) renonce à :

Type de congés (seuls les congés acquis peuvent faire l’objet d’un don)	Nombre de jours (pour une demie journée, indiquer 0,5)
Congés payés pour la durée excédant 20 jours ouvrés	___ jour(s)
Jours RTT	___ jour(s)
Congés ancienneté	___ jour(s)
Autres jours de récupération *(à adapter pour chaque société)	___ jour(s)

Je décide :

d’affecter les jours donnés au compte spécial « Ensemble » afin qu’ils puissent être attribués à toute personne remplissant les conditions pour en bénéficier,

d’affecter les jours donnés au bénéfice de _____________________________________________ en priorité, ces jours étant reversés par la suite sur le compte spécial « Ensemble » dans l’hypothèse où le bénéficiaire désigné n’en aurait pas ou plus besoin.

Ce don est réalisé sans contrepartie et de manière volontaire dans le cadre de l’Accord cadre Groupe Pochet sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Ce(s) jour(s) ne me seront en aucun cas réattribué(es).

Fait le _______/________/________ à ___________________ Signature :

Pour toute question ou pour la transmission de ce formulaire, merci de vous adresser à votre RRH.

Périmètre du Groupe Pochet en France

Au jour de la signature du présent accord, liste des sociétés entrant dans le périmètre du Groupe Pochet tel que défini par l’accord/

POCHET SAS

44-46, allées Léon Gambetta – 92110 Clichy

POCHET DU COURVAL

44-46, allées Léon Gambetta – 92110 Clichy

QUALIPAC SAS

44-46, allées Léon Gambetta – 92110 Clichy

PRIMINTER SAS

44-46, allées Léon Gambetta – 92110 Clichy

QUALIPAC AURILLAC

Chemin du Bousquet – 15000 Aurillac

QUALIPAC CHÂTEAU-THIERRY

20, avenue de l’Europe – 02400 Château-Thierry

QUALIPAC ALUMINIUM

La Rivière – 53800 Saint Saturnin du Limet

QUALIPAC CHARTRES

Les vignes de la Coquetterie – 28630 Nogent le Phaye

SOLEV,

Zone Artisanale – 46600 Martel