Accord d'entreprise sur le Télétravail

Entre la Société :

Axway Software SA au capital de 40 301 282 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 433 977 980 et dont le siège social est sis à ANNECY LE VIEUX (74940) - PAE Les Glaisins, dûment mandatée,

et les organisations syndicales représentatives :

TRAID UNION représentée par

C.F.D.T. F3C représentée par

C.G.T. représentée par

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La crise sanitaire liée au COVID-19 a mis au défi les organisations du travail et exigé une adaptation rapide et profonde des acteurs économiques. Axway et ses Salariés ont su s’adapter avec succès pour assurer la continuité d’activité de l’entreprise et accompagner ses Clients dans cette période unique.

La transformation initiée en 2018 à l’occasion de la signature de l’accord collectif sur le télétravail du 24 octobre s’est résolument accélérée et s’est traduite par une large aspiration à repenser notre organisation du travail.

L’ adoption durable d’un modèle hybride plus ambitieux est en effet un vecteur fort :

• D’engagement des équipes

• D’attractivité de nouveaux talents, tout spécialement sur un marché de l’emploi particulièrement exigeant

• D’encouragement et de promotion de l’autonomie et de la responsabilisation de chacun

• D’épanouissement personnel au travers d’une meilleure conciliation des temps de vie

• De réduction du stress et de la fatigue inhérents au temps de transport quotidien

• De contribution à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise – notamment au travers de la réduction de l’empreinte carbone et des gaz à effet de serre

Les parties signataires rappellent par ailleurs leur profond attachement à maintenir d’une part un lien fort entre Axway et ses Salariés et d’autre part, l’esprit d’équipe et un sens du collectif qui sont des grandes forces de notre Société.

Les parties signataires soulignent que le télétravail est l’expression d’un choix personnel, accepté par l’Entreprise et qu’un des facteurs déterminants de son succès repose sur un principe de transparence et de confiance mutuelle entre le Salarié bénéficiaire et sa hiérarchie.

Définition & Champ d’application :

Champ d’application :

Le présent Accord remplace et se substitue aux dispositions de l’accord du 24 octobre 2018 sur la mise en place du télétravail

Il s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société.

Le présent Accord est un tout indivisible de sorte qu'aucune des Parties ne saurait se prévaloir de l'une quelconque de ses stipulations indépendamment du reste de l'Accord.

Définition :

Le télétravail s’entend au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, c’est-à-dire : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le présent accord s’appuie sur les dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) du 19 juillet 2005 et du 24 novembre 2020.

Les parties signataires ont décidé d’adopter un modèle le plus flexible et modulable possible afin que chaque Salarié puisse adapter son recours au travail à distance de la façon la plus simple et la plus personnalisée à ses besoins et attentes – en accord avec sa ligne managériale et les besoins de l’Entreprise.

Eligibilité :

Un accès le plus large possible, sans condition de contrat ou d’ancienneté

Les parties signataires, par la conclusion du présent accord, souhaitent ouvrir le bénéfice du dispositif de télétravail au plus grand nombre dans l’Entreprise. Est éligible au télétravail, tout Salarié, sans condition d’ancienneté sous réserve d’occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance, ne fut-ce qu’un jour par mois.

Les parties rappellent que le recours au télétravail s’appuie sur le principe du « double volontariat » c’est-à-dire qu’il revêt un caractère volontaire pour le Salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail exceptionnel. En ce sens, le télétravail ne constitue ni un droit opposable, ni une obligation et son recours doit répondre à certaines conditions.

Mise en œuvre :

Rythme de télétravail : jusqu’à 60% du temps en télétravail sur un trimestre

Les parties conviennent que l’équilibre entre travail en présentiel (sur site) et à distance, est de 60% en faveur du travail à distance sur une échelle de temps trimestrielle.

Plus concrètement, il est décidé que tout Salarié éligible au télétravail a la possibilité de télétravailler :

• Jusqu’à 33 jours par trimestre pour un plein temps

• Jusqu’à 30 jours par trimestre pour un temps partiel de 90%

• Jusqu’à 27 jours par trimestre pour un temps partiel de 80%

• Jusqu’à 25 jours par trimestre pour un temps partiel de 70%

Ces jours ne sont pas reportables d’un trimestre à l’autre et ce, sans la moindre exception.

La pose de demi-journées de télétravail est possible avec l’autorisation du manager.

L’équilibre entre travail présentiel (sur site) et à distance s’apprécie pour les alternants, sur la base du seul temps passé en Entreprise et est proraté en conséquence.

Le management et le salarié alternant s’assurent de trouver conjointement les modalités propices à maintenir le second dans une situation d’apprentissage continu et de non-isolement vis-à-vis du collectif de son équipe de rattachement.

Pose, délai de demande, validation & annulation :

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Ce dernier est attentif et garant des temps de présence collective nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

La pose se fait obligatoirement via notre outil de déclaration « Pléiades Temps & Activités » (PTA) sous la rubrique « Télétravail/Home Office » ou sous tout outil qui viendrait ultérieurement le remplacer.

Le Salarié désirant travailler en télétravail à une date donnée, doit saisir préalablement sa demande sous PTA dans un délai raisonnable. Chaque demande est examinée individuellement en fonction des contraintes du moment sans présomption d'acceptation ultérieure ou encore récurrente.

Dans un souci de fluidité de traitement, les parties signataires invitent les salariés et leur ligne de management à anticiper dans des délais raisonnables, les requêtes de télétravail afin de permettre à chaque partie de s’organiser dans les meilleures conditions.

Seul le refus par le responsable hiérarchique se fait de façon expresse. Ledit refus doit survenir dans un délai raisonnable. En cas de refus, le manager fournit une explication en quelques mots à l’intéressé(e) via l’outil PTA.

Les éventuels refus d'accorder la possibilité de télétravailler doivent être motivés par des éléments concrets et non-discriminatoires.

Le responsable hiérarchique peut notamment refuser la demande s’il estime que celle-ci n’est pas compatible avec les contraintes existantes à la date donnée – notamment de service ou encore les impératifs clients.

Dans le but de faciliter une organisation de travail hybride, le responsable hiérarchique peut également décider de l’instauration de journées entières de présence obligatoire sur site, que ce soit au niveau de l’ensemble de son équipe ou d’une partie seulement.

Plus généralement, les salariés sont encouragés à s’organiser entre eux afin de trouver des jours de présence en commun.

Lieu d’exécution : sur tout le territoire national

Le Salarié en télétravail peut exécuter son travail à distance à partir de tout lieu privé situé sur le territoire (et non de son seul domicile principal) – et ce, à l’exclusion formelle de tout lieu public de type « free spot wifi ».

Les espaces de travail de type « coworking » sont acceptés sans que leur recours fasse toutefois l’objet d’une prise en charge par l’Employeur.

Le lieu choisi doit impérativement garantir un environnement de travail propice à la concentration et à l’exécution de la prestation habituelle de travail dans des conditions satisfaisantes notamment de santé – ce à quoi s’engage le Salarié. Une attention particulière devra être apportée à la sécurité des données et des informations relatives à l’activité de l’Entreprise.

Une connexion adaptée, un ordinateur Axway

Le Salarié en situation de télétravail garantit disposer impérativement dans le lieu choisi d’exécution, d’une connexion internet à haut débit capable de soutenir aisément les visio-conférences (audio & video combinés) – outil de travail critique pour maintenir le lien avec le reste de l’Entreprise.

Le poste de travail sur lequel la prestation de travail est exécutée, doit être un poste de travail Axway. L’accès aux applications et informations Axway se font via le VPN de l’Entreprise. Si le Salarié ne dispose pas d’un ordinateur portable, il peut demander auprès du Département IT, un ordinateur portable de prêt, sous réserve de disponibilité dudit matériel.

Le Salarié en situation de télétravail se doit de respecter les règles de sécurité informatiques fixées par l’Entreprise. Il doit notamment veiller à protéger toute donnée restreinte ou sensible à laquelle il aurait accès ; de même que ses mots de passe et accès à notre réseau d’entreprise, lesquels sont individuels, confidentiels et incessibles.

Les applications de partage d’information utilisées devront être celles préconisées par l’Entreprise (Office 365, Syncplicity, Jive, Jira, Confluence…).

Le Salarié en télétravail doit avoir impérativement suivi la formation annuelle sur la sécurité informatique en langue française.

Une plateforme de mise à disposition de matériel, pour une expérience de télétravail qualitative :

Afin de permettre à chaque salarié de l’Entreprise de pouvoir connaitre la meilleure expérience individualisée de télétravail possible, l’Entreprise décide de recourir aux prestations d’une entreprise tierce offrant une solution de service innovante et construite pour répondre aux nouveaux enjeux du télétravail.

La solution retenue permet à chaque salarié de pouvoir accéder à un catalogue en ligne dans lequel est mis à disposition une série de matériels destinés à équiper son lieu d’exécution du télétravail et répondant à des normes de qualité certifiées.

Chaque salarié dispose d’un budget – identique pour tous – exprimé en points et chaque article est représenté à son tour par une certaine valeur en points. Le salarié sélectionne ainsi les équipements dont il a spécifiquement besoin pour travailler dans les meilleures conditions. Le « budget » alloué permet la fourniture de deux articles parmi la proposition suivante :

• Un bureau de travail.

• Un fauteuil de bureau de type ergonomique.

• Un écran PC supplémentaire.

Un troisième article de type accessoire, vient compléter l’offre jusqu’au maximum de points alloués.

Le non-recours à cette prestation par le salarié ne peut être compensé par aucune autre indemnité financière ou en nature.

Les compensations décrites dans ce paragraphe s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Axway France quelles que soient les modalités de télétravail – même antérieures au présent accord – dont ils profiteraient.

Situations dérogatoires :

International et télétravail :

Par exception à l’article 3.3 qui exige une exécution du travail à distance exclusivement sur le territoire national, une dérogation est consentie dans les strictes limites suivantes :

• Possibilité de télétravailler au sein des pays européens situés dans un fuseau horaire de plus ou moins une heure comparativement au fuseau de Paris et ce, dans la limite d’une semaine.

En dehors de cette possibilité, toute autre requête doit faire l’objet préalablement d’une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines France. Cette demande est soumise à approbation expresse avant exécution.

Maternité et télétravail :

Les Salariées ayant déclarées leur grossesse bénéficient, si elles souhaitent, d’une possibilité de télétravailler sans limitation de durée à compter du cinquième mois et jusqu’au premier jour de leur congés maternité.

Les intéressées doivent simplement faire une demande écrite dans un délai raisonnable à la Direction des Ressources Humaines.

Accord de transformation du site d’Annecy et télétravail :

Les parties précisent que les dispositions consacrées au télétravail, prévues dans les accords de transformation du site d’Annecy des 31 juillet 2017 et 2 février 2021 ne sont pas modifiées par les clauses du présent accord.

Organisation du travail antérieure plus favorable

Toute organisation individuelle du télétravail, antérieure et plus favorable à celle définie dans le présent accord, dont pourrait se prévaloir un(e) Salarié(e) devra, pour être à l’avenir reconnue, être confirmée par voie d’avenant au contrat de travail. L’entreprise rappelle que tout(e) Salarié(e) qui déciderait d’ignorer cette disposition se placerait en situation potentiellement de manquement professionnel.

Médecine du travail et télétravail

La médecine du travail peut proposer la mise en place d’organisations de télétravail dérogatoires dans le but de préserver la santé et la sécurité de salariés l’ayant sollicitée. L’entreprise veillera à adopter ces préconisations.

Circonstances exceptionnelles et télétravail :

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des Salariés par exemple en cas de force majeure, de menace épidémique ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement. Dans de telles circonstances, le télétravail dit « exceptionnel » peut être mis en œuvre par la Société AXWAY, selon des modalités (rythme de télétravail, éligibilité, réversibilité, modification…) fixées et adaptées par la Direction chaque fois que nécessaire en fonction de l’évolution de la situation exceptionnelle et en concertation avec les représentants du personnel dans les situations les plus graves

En situation de télétravail exceptionnel, les dispositions relatives aux conditions générales d’exercice du télétravail telles que fixées dans le présent accord, notamment par l’article 3.3, restent applicables.

Obligations du Salarié en télétravail :

Les parties signataires rappellent que le fait de travailler exceptionnellement à partir d’un lieu autre que les locaux de l’Entreprise, doit rester sans incidence sur les modalités d’exécution de la prestation de travail elle-même.

Temps exclusivement consacré à l’exécution du travail :

Il en résulte que tout Salarié recourant au télétravail, s’engage formellement à consacrer exclusivement le temps passé habituellement en Entreprise à l’exécution de sa prestation habituelle de travail. Ainsi, il s’engage formellement à veiller à maintenir pendant les horaires habituels de travail, un strict cloisonnement entre sa vie professionnelle et ses éventuelles obligations personnelles ou familiales. Inversement, l’Entreprise s’engage à veiller à réserver ses sollicitations à l’intérieur des temps habituels de travail.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le Salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Disponibilité :

De la même façon, le Salarié en télétravail doit rester disponible pour toute sollicitation de ses pairs comme de ses managers. Exécuter son travail hors des locaux de l’Entreprise ne doit pas avoir pour conséquence de s’isoler du collectif.

Par conséquent, tout Salarié s’engage formellement à être disponible, notamment au travers des outils professionnels mis à sa disposition par l’Entreprise tels, la messagerie instantanée, de la visio-conférence ou encore courriels, téléphone portable alloué.

De la même façon, s’engage-t-il à honorer toute réunion prévue en se connectant au dispositif de conférence désigné et ce, dans un environnement sonore propice à la bonne tenue de ladite réunion.

De façon générale, le Salarié en télétravail reste pleinement assujetti au pouvoir de subordination de l’Entreprise.

Assurance :

L’entreprise souscrit à une assurance pour couvrir les risques liés au télétravail : sécurité informatique, protection des données sensibles, ainsi que la responsabilité civile professionnelle du salarié. Celle-ci octroie les mêmes droits et avantages aux salariés en télétravail qu'aux autres salariés de l’entreprise, qui travaillent dans les locaux.

Le Salarié doit s’assurer que la couverture de son assurance « Multirisques Habitation » s’étende bien à la circonstance de télétravail et ce, quel que soit le lieu d’exécution du télétravail choisi par l’intéressé.

De la même manière, il appartiendra au Salarié de veiller à ce que le lieu retenu comporte une installation électrique conforme aux normes et adapté à l’exécution du travail à distance.

Protection du Salarié en télétravail :

 : Amplitude de travail & temps de repos

Les horaires de travail du Salarié en télétravail sont établis sur les mêmes bases, que ceux d’un travail accompli dans les locaux de l’Entreprise.

Les parties signataires rappellent les temps de repos fixés par le législateur :

• Un repos quotidien de 11 heures

• Un repos hebdomadaire de 24 heures, accolé à un repos de 11 heures, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le Salarié en télétravail ne peut exécuter d’heures supplémentaires sauf demande expresse écrite et préalable de son manager hiérarchique.

Il est rappelé que tout salarié peut solliciter à tout moment sa ligne de management pour évoquer sa charge de travail. De la même manière, il appartient au management de s’enquérir de cette question régulièrement.

Equilibre Vie professionnelle/Vie privée & Droit à la déconnexion :

Les solutions technologiques de mobilité mises à disposition par l’Entreprise permettent le recours à des modes d’organisation du travail flexibles dont le télétravail, objet du présent accord, fait partie.

Les parties signataires rappellent toutefois l’importance de maintenir un équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle. A cet effet, elles rappellent que chaque Salarié dispose d’un droit à la déconnexion desdits moyens de communication itinérants.

En conséquence, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors des plages horaires de travail habituelles.

Les parties rappellent que chacun est également responsable de la préservation de l’équilibre des temps de vie de ses pairs et doit en conséquence, notamment veiller autant que possible à limiter l’envoi des courriels, SMS ou appels téléphoniques hors plages de travail habituelles et à laisser aux destinataires des délais raisonnables pour répondre.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de prolonger leurs efforts en matière de sensibilisation et de préservation des équilibres de temps de vie au travers de toute action en ce sens.

Sécurité, Accident du travail : présomption :

Il est de la responsabilité du Salarié de veiller à ce qu’il effectue sa journée de télétravail à partir d’un lieu propice à l’exécution de son travail notamment en termes de conditions de sécurité générales des lieux comme du poste de travail choisi pour travailler.

Si toutefois, un accident survenait, le Salarié devra suivre la procédure de déclaration des accidents du travail en place dans l’entreprise et décrite sous le portail JIVE RH (https://axway.jiveon.com/docs/DOC-8181#jive_content_id_I_Accident_de_Travail__Trajet ). Conformément à la législation en vigueur, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur sera présumé être un accident de travail.

Frais de transport et Tickets de restauration :

Les parties conviennent que le recours au télétravail sera sans incidence sur la prise en charge du titre de transport du Salarié concerné, de même que sur le décompte des Tickets de restauration dû au titre du mois.

Suivi de l’accord :

Une Commission de Suivi se réunira trimestriellement sur invitation de l’Entreprise et sera composée comme suit :

• Un représentant de la Direction éventuellement assisté de toute personne de son choix appartenant à l’entreprise.

• Chaque Organisation Syndicale signataire désignera un titulaire et un suppléant et disposera d’un siège à la Commission.

• Le Secrétaire du CSE (ou Secrétaire Adjoint) disposera d’un siège

Le Secrétaire de la CSSCT (ou un membre à défaut) disposera d’un siège

Elle a notamment pour mission :

• de suivre le déploiement des engagements pris dans le cadre de l’accord ;

• de suivre les différents indicateurs qui pourraient être extraits de l’outil dédié au télétravail.

  8. Révision de l’accord :

Les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord en cas d’évolution des dispositions législatives et/ou réglementaires ayant un impact sur ledit accord et nécessitant une adaptation. En cas de demande, une négociation est ouverte dans les deux mois suivants ladite demande.

Les parties conviennent de se réunit 6 mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier son éventuel renouvellement.

Durée, entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt Il sera porté à la connaissance des Salariés de l’entreprise via le portail RH dans les 15 jours suivants son dépôt légal.

Le texte du présent accord sera déposé par la Direction :

• En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris

• En un exemplaire papier et une copie électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Île-de-France

Fait à Puteaux, La Défense, en 8 exemplaires originaux.

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