ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL CHEZ STPI

Entre les soussignés :

La société STPI représentée par, dûment mandaté à cet effet ;

D’une part,

Et

D’autre part,

Suite aux réunions de négociation que se sont tenues les 08 octobre 2018, 05 et 19 novembre 2018, 16 janvier 2019 et 04 février 2019 et 05 février 2019, il a été conclu le présent accord d'entreprise en application des articles L2232-17 du Code du Travail.

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 et de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015. Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail et L.2242-8¹ et suivants du même code, le contenu du présent accord porte sur la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et du droit d’expression directe et collective des salariés.

Table des matières

1. Périmètre / Diagnostic /Champs d’application

A. Rapport Egalité professionnelle 4

B. Définition des acteurs et de leurs rôles 4

1) Rôle de l’employeur 4

2) Rôle du service des Ressources Humaines 4

3) Rôle de la ligne managériale 5

4) Rôle des salariés 5

5) Rôle des Instances Représentatives du Personnel 5

6) Rôle de la médecine du travail 5

II. La Qualité de vie au travail (QVT) 6

A. Définition et objectifs 6

B. Les relations de travail 7

C. Planification des réunions 7

D. Autonomie et responsabilité des salariés 7

E. Recours aux heures supplémentaires 7

F. Formation des managers 7

G. Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) 7

III. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 8

A. Emploi 8

B. Aménagement des locaux, du poste et des conditions de travail 9

C. Formation 9

D. Déroulement de carrière 9

E. Sensibilisation 9

IV. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 10

V. Droit à la déconnexion 12

B. Champ d’application 12

C. Mesures en faveur du droit à la déconnexion 12

VI. Egalité professionnelle homme / femme 13

VII. Modalités d’application 21

Principe de mise en œuvre du droit d'expression 10Organisation des réunions 10Traitement des réponses 11Liberté d'expression 11Entretien d'appréciation et Entretiens professionnels 11Les déclics 11A. Définition de la déconnexion 11 D. La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail 13 E. Entretien manager-collaborateur sur le droit à la déconnexion 13A. Mesures visant à respecter le principe d'égalité entre les hommes et les femmes 13B. Objectifs et mesures arrêtés - indicateur de suivi 14

1. Périmètre / Diagnostic /Champs d’application

   1. Rapport Egalité professionnelle

Le rapport Egalité professionnelle dénommé  « DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES - Etat au 31 décembre 2018 » est annexé au présent accord.

Le rapport a permis d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Définition des acteurs et de leurs rôles

Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, le plein exercice de leurs compétences respectives permettant de rendre cette politique d’entreprise efficiente.

La Direction réaffirme que chaque acteur doit se sentir concerné et impliqué dans la recherche de la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et du droit d’expression directe et collective des salariés. Chacun contribue ainsi à son niveau à une démarche globale et collective en faveur des quatre thématiques précitées.

Cette démarche intègre aussi les personnels non-salariés qui travaillent dans nos locaux notamment les intérimaires et prestataires.

Rôle de l’employeur

L’entreprise prend en considération la qualité de vie au travail (QVT) dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.

En vertu du contrat de travail qui le lie au salarié, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Il prend les mesures nécessaires permettant de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.

Parmi ces mesures, l'entreprise procède notamment à une évaluation des risques, retranscrite dans le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER), en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètes de l'entreprise.

Elle prend également en compte les conséquences des questions de santé au travail dans la conduite des relations sociales et l'impact humain des adaptations d'organisation.

Par ailleurs, en matière d'égalité professionnelle homme / femme et d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, l'employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés. Le respect de ce principe garantit notamment l'égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l'entreprise.

Rôle du service des Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines est également un acteur incontournable. Il veille en particulier à apporter conseil et accompagnement en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Le service des Ressources Humaines travaille en lien avec le Comité de Direction ainsi que les autres acteurs cités dans le présent accord afin de déployer les actions adaptées en lien avec ces thématiques.

Rôle de la ligne managériale

Les managers participent également à l'amélioration de la qualité de vie au travail, au développement de l'égalité professionnelle hommes/femmes, à l’accueil de travailleurs handicapés et au droit d’expression des salariés.

Le management de proximité est une condition indispensable à l’écoute des salariés dans leur environnement de travail et conforte les liens professionnels et la confiance au sein de l’équipe de travail. Il permet d’identifier et de valoriser les bonnes pratiques, d’observer et d’adapter les conditions de travail des salariés. Le manager doit aider les opérationnels à trouver des solutions en cas de difficultés individuelles ou collectives et notamment en cas d’accroissement ponctuel de la charge de travail (arbitrage des tâches à accomplir, gestion des priorités, entraide au sein de l’équipe, recours aux heures supplémentaires…).

Les principales modifications dans la gestion des priorités seront formalisées par le manager.

Il favorise également les interactions au sein de l'équipe et avec les autres services.

Rôle des salariés

Il est rappelé que le salarié fait partie des acteurs de cette démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et du droit d’expression directe et collective. Chaque salarié a un rôle à jouer, sa contribution bienveillante étant indispensable.

La participation des salariés doit être privilégiée dans toute démarche de prévention pour collecter cette expérience et en faire bénéficier les collectifs de travail.

Ces actions de prévention, associées aux démarches favorisant le « vivre ensemble », contribuent au bien-être collectif et individuel.

Il appartient aussi à chaque salarié de faire remonter les éventuelles difficultés (charge de travail, fonctionnement de l’unité, relations internes…) qu’il rencontre auprès de son manager. Il peut le faire annuellement lors de son entretien annuel et à tout moment s’il le juge nécessaire.

Rôle des Instances Représentatives du Personnel

Les représentants du personnel en particulier les membres du CHSCT (puis du CSSCT) ont pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail.

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l'amélioration de la qualité de vie au travail, de l'égalité professionnelle hommes/femmes, de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et du droit d’expression des salariés.

Rôle de la médecine du travail

La médecine du travail contribue à l'amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés dans l'exercice de leurs fonctions. Le médecin du travail a également un rôle préventif et d'alerte visant à éviter l’altération des conditions d'hygiène et de santé au travail. Cette démarche s'effectue en respectant l'indépendance du médecin du travail et le secret médical.

2. La Qualité de vie au travail (QVT)

   3. Définition et objectifs

La Qualité de Vie au Travail (QVT) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance des organisations, même quand celles-ci se transforment.

Selon l’accord National Interprofessionnel « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est l’un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

Les objectifs en matière de QVT sont donc de :

• maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés,

• permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle,

• prévenir et anticiper les risques psychosociaux.

  4. Les relations de travail

La qualité des relations de travail entre collègues contribue largement à la motivation et à la qualité de vie au travail. En effet, l’existence d’un soutien professionnel au sein d’une équipe solide et unie favorise l’implication et le bien-être des salariés au travail.

Ainsi, le collectif de travail est un groupe de salariés qui travaillent en vue d’atteindre des résultats, dans le respect des règles en vigueur.

L’existence d’un collectif de travail  dépend :

• de l’implication individuelle de chaque salarié dans une démarche collective,

• du manager qui prend des mesures favorisant des échanges, la coopération, la collaboration et les relations d’aides entre salariés,

• d’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles. Elle dépend d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

L’entreprise confirme sa volonté de promouvoir l’esprit d’équipe. Il se met en œuvre dans l’entreprise, dans le cadre de réunions d’équipe régulières qui permettent de transmettre des informations, de partager les objectifs et les résultats, de valoriser la performance et les compétences collectives et de favoriser les échanges entre les membres de l’équipe.

Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement est porteur des valeurs d’écoute et de respect à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.

Planification des réunions

L’organisation du travail prend en compte la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas source de discrimination.

Dans l’objectif de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, l’organisation du temps de travail doit rechercher une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée :

• réunions organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe et en tout état de cause planifiées entre 8h et 18h,

• audioconférences, visioconférences et web conférences sont utilisées pour réduire les temps de déplacement des salariés,

  6. Autonomie et responsabilité des salariés

La connaissance par chaque salarié de son périmètre de responsabilité, de ses interfaces et de sa ligne hiérarchique est une condition de son autonomie.

L’autonomie et la prise d’initiative sont sources d’enrichissement et de développement individuel contribuant à la performance économique de l’entreprise.

L’entreprise met en œuvre des dispositifs et des outils pour favoriser la bonne connaissance par les salariés de leur environnement professionnel, organisationnel et économique et pour leur permettre de développer leur capacité à agir et se constituer une identité professionnelle au sein de l’entreprise.

Recours aux heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires (en fin de journée ou sur un jour non travaillé) à la demande du manager doit répondre aux nécessités de service et ne pas être institutionnalisé de façon permanente dans le planning de travail.

Formation des managers

Les compétences humaines sont aussi importantes que les compétences techniques dans une fonction managériale. Pour vérifier et améliorer les aptitudes managériales des salariés, plusieurs outils sont mis en place :

• tests d’aptitudes au management : les résultats de ces tests font partie des informations prises en compte pour le choix du candidat dans le cadre de recrutements externes ou de mobilités internes.

• formation et coaching : le cursus de formation des managers axé actuellement sur des formations en management est complété par une action de sensibilisation aux risques psychosociaux. Si nécessaire, seront mis en place des accompagnements, dits coaching, par un organisme externe à l’entreprise.

• évaluation des compétences : les managers seront évalués annuellement sur leurs compétences managériales dans le cadre du processus de gestion de la performance.

  9. Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)

La prévention des RPS est intégrée dans le DUER de l’entreprise. Dans ce cadre, elle a mis en place une démarche de prévention des RPS afin que tout salarié puisse réaliser son activité professionnelle dans de bonnes conditions.

La Direction des Ressources Humaines de Veolia Industries Global Solutions, consciente des enjeux de santé et bien-être au travail, a décidé de déployer un programme de prévention et d’assistance en matière de risques psycho-sociaux.

Il s’agit d’un service entièrement confidentiel, ouvert à tous les collaborateurs de Veolia Industries et aux membres de leur famille habitants sous le même toit, à compter du 15 octobre 2018 et accessible via une ligne locale gratuite ouverte 24h/24 et 7j/7.

Une équipe de psychologues cliniciens est joignable par téléphone, SMS ainsi que par email, et des informations et conseils pratiques sont délivrés sur le site web du prestataire Workplace Options ;

Principaux avantages du service :

• Service gratuit pris en charge par Veolia Industries

• Service proposé 24 heures sur 24, 365 jours par an

• Un service confidentiel. Veolia Industries recevra des statistiques sur le nombre de personnes faisant appel au service et sur le type de problèmes soulevés, mais aucune information nominative ne sera communiquée.

• Une source de soutien indépendante et neutre. Le Programme d’aide aux employés est totalement indépendant ; il ne représente ni Veolia Industries ni une autre organisation.

Le Programme d’aide aux employés œuvre en faveur d'un bien-être émotionnel et mental et peut s’avérer utile dans les exemples de situations suivantes :

• Situations de stress, anxiété, dépressions

• Gestion de la pression professionnelle

• Gestion des relations et amélioration de la confiance en soi

• Gestion des changements pouvant intervenir dans la sphère privée

• Gestion des difficultés organisationnelles ou managériales

• Orientation vers des ressources locales existantes

En plus du service d’assistance et de prévention des risques psychosociaux, STPI va élaborer en collaboration avec les membres du CHSCT une plaquette sur la prévention des RPS qui sera remise à chaque nouvel embauché lors de son arrivée dans l’entreprise. Ce support a pour objectif de prévenir tous les troubles psychosociaux qui pourraient toucher les salariés. Il précise la conduite à tenir si un collaborateur est témoin ou victime d’une situation susceptible de nuire à la qualité de vie au travail.

Tout salarié qui le souhaite peut bénéficier de formations de sensibilisation aux RPS afin que chacun puisse prendre conscience de l’impact de ses pratiques et orienter des collègues en difficulté.

L’entreprise réaffirme que chaque salarié doit travailler dans un cadre serein et tendre vers un bien-être général au travail.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, prévoit que tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, doit employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6% de son effectif salarié.

Emploi

Les parties signataires souhaitent créer les conditions qui permettront à l’entreprise d’accueillir des travailleurs handicapés dans le cadre de recrutements en CDI, intérim, alternance, stages scolaires ou universitaires…

Pour chaque poste ouvert au recrutement extérieur, il sera envisagé la possibilité de candidatures de personnes handicapées. L’entreprise s’engage à poursuivre et intensifier des relations privilégiées avec les acteurs spécialement dédiés à l’insertion des travailleurs handicapés (AGEFIPH, Cap Emploi, Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées…) dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi et de la création d’un vivier de candidatures. Les recrutements sont ouverts à tous les groupes d’emploi et à toutes les qualifications et seront effectués en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Un bilan de suivi de l’intégration du salarié sera réalisé 3 mois après l’embauche avec son manager et la RRH (le concours du Médecin du Travail sera sollicité).

L’entreprise s’engage à favoriser, avec les agences de travail temporaire, l’emploi de travailleurs handicapés dans le cadre de missions d’intérim avec pour objectif de constituer un vivier de compétences susceptibles de répondre à leurs besoins et/ou de permettre à une personne en recherche d’emploi d’acquérir de l’expérience professionnelle.

Aménagement des locaux, du poste et des conditions de travail

Les professionnels de la santé (le Médecin du Travail, AGEFIPH), le CHSCT (puis du CSSCT) le service des Ressources Humaines ainsi que les managers sont associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant au travailleur handicapé d’occuper son emploi.

Formation

Les salariés handicapés bénéficient de l’ensemble des dispositions règlementaires relatives à la formation. Le handicap ne peut constituer un frein à la construction du parcours professionnel.

Des moyens appropriés sont mobilisés pour faciliter l’accès à la formation des personnes handicapées et un montant supérieur sera consacré à l’organisation de formations au profit des travailleurs handicapés, afin d’améliorer les conditions de suivi de cette formation :

• choix d’un hôtel situé au plus proche du lieu de formation, si celui-ci est éloigné du lieu habituel de travail, et aux conditions d’accessibilité adaptées au handicap, pouvant impliquer une prise en charge financière complémentaire par l’entreprise au-delà des barèmes de remboursement,

• remboursement intégral des frais de transports adaptés au handicap (taxis, place adaptée en TGV), au-delà des barèmes habituels.

Un suivi particulier est mis en place pour les salariés handicapés n’ayant pu bénéficier d’une formation dans les 3 dernières années et une attention particulière sera portée lors de l’entretien d’appréciation.

Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à tenir son poste suite à l’altération de ses capacités, ou à l’évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier si nécessaire d’une inscription prioritaire dans le plan de formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle plus adaptée, d’un bilan de compétences et/ou d’une formation adaptée à ses capacités.

Déroulement de carrière

La situation des travailleurs handicapés est examinée dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise au titre des avancements, promotions, mobilité et au titre de la GPEC. En cas d’écarts salariaux constatés et non justifiés, une analyse sera mise en place pour lever les éventuels freins de l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés. Les actions nécessaires seront déployées pour supprimer cet écart dans les meilleurs délais, avec effet rétroactif au jour de la constatation de l’écart.

Sensibilisation

• Information et sensibilisation des managers et de l’ensemble des salariés au handicap afin de favoriser la prise en compte et l’amélioration des conditions de travail des salariés handicapés,

• Communication en interne pour favoriser les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément à la loi du 4 août 1982 et à l’article L2281-1 du Code du Travail :

• « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l’organisation de leur travail. »

• « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »

Indépendamment du respect d’une obligation légale, l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise participe à la prévention des risques sociaux-professionnels et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive.

15. Principe de mise en œuvre du droit d’expression

Tous les salariés de l’entreprise sont appelés à participer à cette amélioration par leurs propositions et suggestions dans tous les domaines intéressant la vie de leur zone de travail dans lequel ils travaillent, et en particulier sur les conditions et l’organisation du travail, les améliorations touchant à la vie au travail, l’efficacité de l’organisation, l’amélioration de la qualité et de la performance collective, l’amélioration de la communication interne. Les sujets abordés doivent cependant exclure les mises en cause personnelles.

Des réunions spécifiques pourront avoir lieu pour le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques.

Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler et de présenter des problèmes. Ils s’efforceront de les analyser et contribuer à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.

Les domaines d’intervention des groupes d’expression excluent ceux qui sont réservés par la loi aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel, ainsi que ceux touchant à la détermination des objectifs généraux, domaine de la Direction.

Ces sujets pourront être entendus et débattus en instance.

16. Organisation des réunions

Les réunions sont organisées dans chaque service ou zone de supervision, une fois par an, dans la mesure ou au moins 3 salariés en font la demande. L’horaire de la réunion est alors déterminé conjointement entre le chef de service et le Service Ressources Humaines ; les membres du service qui désirent y participer doivent s’inscrire au préalable. Le nombre maximum de membres participant à chaque réunion est de 15 personnes.

La durée de ces réunions est de 1 heure, et elles sont rémunérées comme temps de travail, conformément à l’article L2281-4 du Code du Travail. Toutefois, si des sujets évoqués ou des suggestions proposées nécessitent une étude approfondie, une nouvelle réunion pourra être prévue, dans un délai maximum de 30 jours. En fonction des contraintes d’organisation, ces réunions pourront être organisées en complément de l’horaire habituel de travail.

Elles sont programmées par le service Ressources Humaines et animées par un manager désigné par la Direction, qui pourra ne pas être le responsable hiérarchique direct.

Les participants à la réunion doivent émarger sur un document indiquant l’heure de début et de fin de la réunion.

Le Compte rendu de la réunion est établi par un Secrétaire de séance, choisi en début de réunion parmi les participants. Il a pour mission, en fin de réunion, d’établir une synthèse des questions et propositions abordées pendant la réunion et de la transmettre au service Ressources Humaines.

17. Traitement des réponses

Les réponses apportées par la Direction seront motivées et affichées, dans les deux mois suivant la dernière réunion programmée dans l’année. Elles pourront donner lieu à la rédaction d’un plan d’actions.

Le registre des réponses sera consultable au service Ressources Humaines.

18. Liberté d’expression

Dans le cadre du droit d’expression, les opinions et idées émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu’il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés. Il est toutefois rappelé que les mises en cause personnelles ne seront pas admises.

Il est précisé qu’au cours de ces réunions, il ne peut être tenu de propos injurieux, diffamatoires ou racistes, c'est-à-dire des mises en cause personnelles à caractère polémique.

La tenue de tels propos pouvant entraîner des sanctions disciplinaires, telles qu’indiquées dans le Règlement Intérieur, sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale imputable à leur auteur.

19. Entretiens d’appréciation et Entretiens professionnels

Le salarié bénéficie tous les ans d'un entretien d’appréciation avec son responsable hiérarchique. Cet entretien, s’il a pour objet d’échanger sur les performances du salarié et les objectifs, il permet aussi au collaborateur de s’exprimer sur le fonctionnement de l’entreprise ou de son chantier. Il peut ainsi faire part de ses propositions d’amélioration, de ses remarques et ses suggestions.

Le salarié bénéficie également tous les deux ans (ou suite à absence de longue durée) d'un entretien professionnel. C’est l’occasion de prendre du recul sur son parcours et d’exprimer ses aspirations professionnelles et ses souhaits de développement de carrière. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Il est précisé que chaque manager reste à tout moment à l’entière disposition de ses collaborateurs s’ils souhaitent s’exprimer sur une thématique donnée.

20. Les déclics

L’entreprise favorise et valorise les idées des salariés via le processus des déclics.

En effet, les idées d’amélioration en matière de sécurité, conditions de travail, organisation du travail, écologie, économie,… validées par le Responsable hiérarchique, sont récompensées par des bons d’achat et pour les meilleurs par des primes versées sur le bulletin de paie.

Droit à la déconnexion

La Loi Travail, également connue sous le terme de Loi El Khomri a été adoptée le 21 juillet 2016. Un de ses objectifs est d'adapter le droit du travail à l'ère du digital. Pour cela, la loi s'est inspirée d'un élément contenu dans le rapport Mettling sur la transformation numérique et dans le rapport Terrasse sur l'économie collaborative (deux textes qui ont inspiré le législateur) : le droit à la déconnexion. Ce principe de droit à la déconnexion a été repris dans l'article 55 de la loi qui se trouve dans le chapitre II intitulé Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique.

Les parties au présent accord sont convaincues que le droit à la déconnexion est un facteur de bien être tant individuel que collectif des salariés et qu’il contribue à la performance économique de l’entreprise. Les parties souhaitent impulser une réelle dynamique autour des conditions de travail des salariés et un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

21. Définition de la déconnexion :

Il y a lieu d'entendre par:

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, afin de préserver son équilibre de vie et de repos;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, jour fériés garantis et des jours de repos.

  22. Champ d’application

Les stipulations portant sur le droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burn-out. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui bénéficient du statut cadre.

Mesures en faveur du droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h – 7h.

Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle sur les temps de repos, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. De façon à faciliter la définition tant du canal que du moment de communication, il est demandé à chacun de maintenir son agenda électronique à jour en utilisant les différentes options à disposition (occupé, tentative, travail à distance, etc).

24. La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés, et à sélectionner précisément les destinataires. Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.

Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte officielle et obligatoire, organisée et indemnisée conformément aux dispositions en vigueur.

25. Entretien manager-collaborateur sur le droit à la déconnexion

Chaque année, le manager et le collaborateur doivent aborder le sujet du droit à la déconnexion. Le présent accord peut servir de base d'échange. Le manager et le collaborateur associeront ce thème à d'autres entretiens prévus tels que l'entretien annuel ou l'entretien de suivi des conventions de forfait pour les collaborateurs concernés.

Egalité professionnelle homme / femme

L’égalité professionnelle homme / femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que :

• l’interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),

• l’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.»

Les objectifs en matière d’égalité professionnelle homme / femme sont donc de :

• sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise,

• respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle,

• maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés.

1. Mesures visant à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes

STPI s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes. Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche de la Propreté.

La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.

L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.

De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.

Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu : des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroit, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.

STPI entend poursuivre les efforts accomplis depuis de nombreuses années en matière d’emploi de salariés femmes et hommes ayant le statut de travailleurs handicapés et continue de veiller à l’amélioration de leurs conditions de travail, s’inscrivant dans les valeurs du Groupe VEOLIA.

C’est pourquoi STPI mène par ailleurs une véritable politique sur le handicap lui permettant aujourd’hui d’atteindre 37,7 unités d’emploi (déclaration 2018 sur l’année 2017).

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société STPI réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société STPI négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail.

2. Objectifs et mesures arrêtés – indicateur de suivi

Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein de l’entreprise mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société STPI et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :

• Formation professionnelle

• Conditions de travail et d’emploi

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale

• Rémunération effective

S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi seront retranscrits dans la BDES.

Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer.  Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin. Ils permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs, si nécessaire.

1- La formation :

A/ CONSTAT ET ANALYSE :

La société STPI accorde une importance particulière à la formation de son personnel, qui représente un budget de X  euros (exercice 2018).

La politique de formation de STPI, contribue à la mixité des emplois et à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

L’effectif féminin représente X % de l’effectif total au 31/12/2018.

• X % de femmes ont bénéficié d’une action de formation en 2018 : X femmes et X hommes, pour un total d’heures de X h.

Pour la seule catégorie d’agent de service, X % des formations ont été dispensées en faveurs des femmes.

STPI entend néanmoins poursuivre ses efforts pour encore améliorer le pourcentage de formation des effectifs féminin.

B/ ENGAGEMENTS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation par rapport à l’effectif total. 2019 -X actions de formation, X actions dispensées au personnel féminin soit X % Augmentation du nombre de femmes bénéficiaires d’une formation : + 10 % sur trois ans.	Lors de l’élaboration du plan de formation : identifier le personnel par genre et planifier les formations pour atteindre l’objectif d’équilibrage fixé. Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation pour le personnel féminin afin d’augmenter le nombre de femmes bénéficiaires d’une action de formation d’adaptation au poste de travail.	Nombre de formations d’adaptation au poste et au maintien dans l’emploi par sexe, classification, par année. Pourcentage ramené à l’effectif féminin / masculin Tableau de suivi par genre
Renforcer prioritairement les compétences techniques du personnel et promouvoir l’accès des femmes à des métiers (notamment techniques), traditionnellement occupés par des hommes par la mise en œuvre de formations techniques. D’ici à fin 2021, 90 femmes bénéficieront de formations techniques destinées à renforcer les compétences du personnel féminin.	Formation technique : 2019 : X femmes bénéficiaires 2020 : X femmes bénéficiaires 2021 : X femmes bénéficiaires	Nombre de formations techniques dispensées, par sexe, classification et année
Favoriser la mixité des emplois et faciliter l’accès à des actions de formations certifiantes et qualifiantes pour les salariés(es) y ayant le moins accès. Effectif ouvrier qualifié et chef d’équipe : X salariés, X% sont des femmes Augmenter la proportion des femmes titulaire d’un diplôme ou certificat professionnelle. X personnes par an sur trois ans Favoriser la mixité des emplois au travers de l’alternance. X femmes embauchées sous contrat d’alternance d’ici fin 2021.	Développer les formations CQP : agent machiniste et chef d’équipe. Appui/ accompagnement à la constitution des dossiers et au suivi des formations, auprès des salariés désireux d’utiliser le Compte Personnel de Formation (CPF). Proposition systématique lors de l’entretien professionnel. Les encadrants sont sensibilisés et disposent d’un fascicule permettant de présenter les CQP de la branche et de faire émerger des candidatures. Des contacts ont été pris avec l’INHNI (centre de formation branche propreté) sur Toulon et Lyon. - une action par établissement et par année Favoriser l'accès des femmes à des actions de formation certifiant et qualifiantes. Embauche d’alternants : X en 2019 dont X femmes, X en 2020, dont X femmes, X en 2021, dont X femmes,	Nombre d’entretien professionnels par sexe, classification et année : Nombre d’appui/ conseil auprès de salariés désireux d’utiliser le CPF ou de bénéficier d’un congé de formation, par sexe, classification et année. Nombre de bénéficiaires d’une VAE – CQP, Bilan de compétences par sexe, classification et année Effectif salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, par sexe et année + coût.
Former 100 % des managers sur la non-discrimination à l’embauche et en matière d’évolution professionnelle. Formation des managers lors des formations dispensées en société. Nombre de managers au 31/12/2018 : X Nombre de managers déjà formés : 0 D’ici fin 2021, X managers formés	Formation des managers ; Programme de formation : -Les textes légaux -Recrutement ; -En cours d’exécution du contrat. -Sanctions -Evaluation des connaissances X encadrants en 2020, X encadrants en 2021, X encadrants en 2022	Nombre de salariés encadrants, formés par année.

2 - Les conditions de travail

A/ CONSTAT ET ANALYSE :

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail. L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Au sein de STPI, les postes les plus exposés aux risques pénibilité sont :

X personnes interviennent de nuit, dont X femmes.

Le travail de nuit est imposé en général par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’intervention, et STPI a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.

Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel.

Au sein de la société STPI, l’effectif à temps partiel représente X % de l’effectif.

Sur X personnes à temps partiel, X sont des femmes soit X % de l’effectif à temps partiel.

STPI poursuit l’engagement pris précédemment : faire évoluer à la hausse, la mensualisation des salariés à temps partiel.

Afin de réduire la précarité de ces postes, l’entreprise met en œuvre deux fois par an les fiches de souhaits.

De plus, dès l’annonce de la grossesse, la salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail et des conditions de travail ou d’un changement de poste dans la mesure du possible. La salariée bénéficie également du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.

L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.

B/ ENGAGEMENTS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Améliorer les conditions de travail des femmes/des hommes sur des postes identifiés et faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes. * X salariés formés Gestes et postures sur 3 ans	1-Mise en œuvre de formations gestes et postures pour les emplois d’ouvrier. 2019 2020 2021 Nombre de salariés X X X Nombre d’heures X X X 2-Etude ergonomique des postes de travail, en cas de besoin : 100% des demandes formulées par les salariés.es.	Nombre de salariés formés Gestes et postures par sexe, classification et année Nombre de salariés bénéficiaires d’une étude ergonomique de poste de travail par sexe classification et année et nombre de demandes.
Augmenter la durée d’activité des salariés.es à temps partiel et favoriser un recours équilibré sur les postes à temps complet. X Temps partiel au 31/12/2018 : X femmes (X%) 441 Temps complet au 31/12/2018 : X femmes (X%)	1- Augmenter la durée de travail des salaries.es à temps partiel par l’attribution complémentaire d’une vacation à temps partiel devenue vacante : avant toute embauche externe, l’encadrant vérifie s’il est possible de compléter un poste à temps partiel. Examen de 100 % des postes devenus vacants 2- Privilégier les candidatures externes du sexe minoritaire dans le service, à compétences égales, pour pourvoir les postes vacants à temps complet et non pourvus en interne, (priorité aux salariés à temps partiel). 3 -Recourir aux Avenants Complément d’Heures pour pallier l’absence d’un salarié absent. 4-Augmenter ponctuellement la durée de travail des salaries.es à temps partiel par l’attribution d’heures complémentaires.	Effectif à temps complet au 31/12, par sexe, classification et année. Effectif à temps partiel au 31/12, par sexe, classification et année. Nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation de la durée d’activité, par sexe, classification et année. Nombre de passage de temps partiel à temps complet par sexe, classification et année. Nombre d’ACH et nombre d’heures sur l’année, par sexe. Embauche CDI et CDD par sexe classification et année. Heures complémentaires par sexe classification et année.

3 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale

A/ CONSTAT ET ANALYSE

Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler. C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.

Dans la branche propreté, les salariés peuvent avoir des difficultés pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés, du temps partiel et de l’activité multi employeurs.

B/ ENGAGEMENTS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
-Réduire les contraintes liées aux événements ponctuels de la vie familiale ou de la vie professionnelle, et concilier travail et responsabilité familiale. Réduire les contraintes de déplacements lors des formations.	Les mères ou les pères de famille dont l’enfant entre pour la première fois à l’école bénéficieront d’une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée. Aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire prioritairement au parent isolé sous réserve d’observer un délai de prévenance d’un mois (ex : décaler d'une heure la prise de poste) et si le poste le permet. Chaque année civile et en remplacement des 4 demi-journées d’absences pour enfant malade conventionnelles rémunérées à 50 %, les mères ou pères de famille bénéficieront de 2 journées d’absence, rémunérées à 100 % pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 and, dont l’état a été médicalement constaté. Réduction des contraintes de déplacement lors des formations : Effectuer, lorsque cela est possible, les sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir un calendrier en amont	Nombre de salariés bénéficiaire d’un aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire par sexe classification et année et nombre de demande. Nombre de journée d’absence rémunérée pour enfant malade de moins de 12 ans.
Faciliter la reprise des salariés après un congé familial de 6 mois et plus.	Reprise après un congé familial de 6 mois et plus, lors de l’entretien professionnel, l’encadrant proposera un accompagnement lorsque le collaborateur exprimera un besoin de réadaptation au poste de travail. (Accompagnement par un chef d’équipe, formation à la sécurité renouvelée, formation d’adaptation,… 2019/2020/2021  - 100 % des entretiens tenus au retour de congé familial de plus de six mois. Actions d’accompagnement par un chef d’équipe. 2019/2020/2021  - 100 % des demandes formulées Actions de formation d’adaptation au poste sollicitées seront réalisées dans les 6 semaines du retour. 2019/2020/2021 : 100 % des demandes formulées	Nombre de congés maternité sur l’année civile, Nombre de congés d’adoption sur l’année civile, Nombre de congés parentaux « à temps plein » ayant atteint une durée de plus de six mois sur l’année civile, Nombre de congés de soutien familial, Nombre d’entretien au retour de congé familial de 6 mois et plus et nombre de demandes. Nombre de bénéficiaire d’un accompagnement après un congé familial de 6 mois au moins, par sexe, classification et année et nombre de demandes. Nombre de bénéficiaire de l’action de l’APTMS, après un congé familial de 6 mois au moins, par sexe, classification et année et nombre de demandes. Nombre de bénéficiaire d’une formation d’adaptation aux postes après un congé familial de 6 mois au moins, par sexe, classification et année et nombre de demandes.

4 – La rémunération effective

A/ CONSTAT ET ANALYSE

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

La classification et le salaire de base sont fixés par la CCN Propreté et Services Associés, en fonction de l’emploi réellement occupé. Extrait de l’accord CCN sur les classification : « Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon [ ] en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.[ ] Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellement effectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classant définis. »

Ainsi et par conséquent, les grilles conventionnelles de salaires étant par nature appliquées à l’identique pour les salariés à poste équivalent, indistinctement pour les hommes et les femmes, l’égalité de salaire de base est assurée. L’étude menée sur les salaires de base horaire 2018 le confirme.

Grille de salaire conventionnelle applicable en 2018.

Examen sur les emplois ouvriers les plus représentés :

- 299 agents de service (AS) dont 236 femmes

- 59 chefs d’équipe dont 27 femmes au 31/12/2018.

Niveau	Échelon	A	B
AS	3	10,20	10,38
	2	10,15	10,32
	1	10,12	10,27
A : propreté ou prestations associées.  B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Niveau	Échelon
Chef d'équipe – CE	3	12,47
	2	12,33
	1	11,66

Examen des tableaux d’analyse de l’étude menée (différence expliquée par les échelons et les prestations A et B avec des taux différents pour les AS) :

• Taux horaire moyen AS : femme ; X €, Hommes : X €

• Taux horaire moyen CE : femme ; X €, homme : X €

Concernant la rémunération brute : Des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Par ailleurs, les éventuels écarts sont également dus aux particularités que connait la branche de la propreté et services associés, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert de marche et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.

La société STPI réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

B/ ENGAGEMENTS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Former les managers au respect du principe d’égalité professionnelle 100 % des managers formés d’ici 2021	Dispenser une formation aux managers visant à les sensibiliser au respect de l’égalité professionnelle à l’embauche et en cours d’exécution du contrat L’objectif de la formation est de maitriser et appliquer les principes de l’égalité professionnelle hommes femmes.	Nombre de salariés managers, formés à l’égalité professionnelle par sexe et année.
Assurer l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.	Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin / féminin, par CSP. L’étude porte sur le salaire de base et le salaire brut, ramené en équivalent temps plein afin de neutraliser l’effet de la durée d’activité différente sur les moyennes. Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. -100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat. Dans les entretiens professionnels des salariés femmes et hommes, ayant permis aux salariés d’exprimer son/ses souhait(s) d’évolution (classification, horaires de travail, …), enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieur (pour les vacances de poste ou les créations de poste). STPI s’engage à enregistrer toutes les candidatures potentielles.	Tableau d’analyse Salaire de base par sexe et classification et année Tableau d’analyse salaire mensuel ramené au temps plein par sexe, classification et année Effectifs par sexe classification et année au 31/12/ de chaque année Nombre d’embauches externes en CDI/CDD par sexe, classification et année Nombre d’entretiens sur la période par sexe, classification et année Nombre de souhaits recueillis : mobilité professionnelle par sexe classification et année.

Modalités d’application

1. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et l’Emploi (DIRECCTE) de BESANCON et au Greffe du conseil de Prud’hommes de MONTBELIARD.

2. Durée

Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail issu de la loi travail du 08 août 2016, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3. Suivi de l’accord

L'entreprise présentera une fois par an au comité d'entreprise puis au CSE un bilan reprenant l’ensemble des indicateurs de suivi énoncés ci-dessus.

4. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum d’un an, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie, avec copie à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de BESANCON et au Greffe du conseil de Prud’hommes de MONTBELIARD. La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord.

5. Révision

Conformément à l’article L 2261-7-1 du code du travail issu de la loi travail du 08 août 2016, jusqu’à la fin des mandats des représentants syndicaux signataires de cet accord, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de cet accord.

A l’issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même à ceux n’ayant pas signé l’accord.

Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

La ou les parties prenant l’initiative de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la notification.

6. Dispositions finales

Les dispositions du présent accord portent dénonciation et substitution automatique des clauses contraires aux accords collectifs antérieurs.

Fait à Allenjoie, le

En dix exemplaires originaux dont un à chaque partie

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1. Article L2242-8 du Code du travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

   1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

   2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8.

   Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

   En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

   En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

   3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

   4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

   5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

   6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre.

   7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

   Article L241-3-1 du Code de la Sécurité sociale : Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens de l'article L. 242-1. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d'Etat fixe le taux de ces cotisations.↩