Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez LESAFFRE INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

POUR 2020

Entre

LESAFFRE International SARL (L.Int), dont le siège social est à Marcq-en-Barœul, 137 rue Gabriel Péri, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

Et

Les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise à savoir :

• Pour la FNAF - CGT 

• Pour la FGA CFDT

• Pour la SNI2A CFE – CGC

Ont, conformément aux dispositions légales en vigueur, engagé de manière loyale la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du travail.

Il est convenu ce qu’il suit :

Les parties se sont réunies à plusieurs reprises les 14 novembre, 21 novembre, 26 novembre, 2, 10 et 12 décembre 2019 dans le cadre de négociation annuelle obligatoire sur les salaires pour 2019.

En préambule, la Direction a rappelé les enjeux de la Société et la volonté qui était la sienne d’y répondre par les mesures proposées, dans le cadre de la présente négociation.

Ces enjeux sont notamment les suivants :

• maintenir le pouvoir d’achat des collaborateurs non cadre dans un contexte d’inflation relativement stable,

• continuer à mener une politique vertueuse en matière d’égalité professionnelle notamment sur les retours de congé maternité et les écarts mis en avant par la méthodologie de l’index égalité professionnelle publié par l’entreprise en septembre 2019

• poursuivre sa politique de rémunération pour les cadres

• maintenir sa compétitivité dans un contexte de reprise du marche de l’emploi marquée par une concurrence accrue entre entreprise en travaillant sur son attractivité et sur la fidélisation

• améliorer la qualité de vie de travail de ses collaborateurs

• travailler la transmission des compétences et l’évolution des métiers pour demain

C’est dans ce contexte que les discussions et la négociation avec les partenaires sociaux se sont déroulées et ont abouti aux mesures suivantes :

Article 1 - Mesures en faveur de la rémunération

1. Pour les salariés non cadres (N1 à N6E3) :

• 1 % d’Augmentation générale appliquée sur le salaire brut au 1^er janvier 2020

• Budget alloué aux AI de 1 % (dont hypothèse budget prime d’ancienneté 0,5%), en juillet 2020 (salaire de base x13 des salariés Cdi présents au 30/06/2020)

Une partie du budget d’AI sera utilisée pour permettre la poursuite de la mise en œuvre et/ou de l’ajustement du bonus variable individuel sur objectifs ainsi que le versement de primes exceptionnelles et ce, pour tous les services de l’entreprise.

2. Pour les salariés cadres (Hors N8E2 N9E1)

Dans la continuité de la politique de rémunération de LESAFFRE International qui vise à reconnaître la performance et l’engagement, les parcours et l’évolution professionnelle des collaboratrices/eurs, tout en travaillant dans le sens de la cohérence des pratiques de rémunération, un budget sera alloué pour les augmentations individuelles comme suit :

• Budget alloué aux AI de 2.5 %, en juillet 2020 (salaire de base x13 des salariés Cdi présents au 30/06/2020)

Les cadres N8E2 et Cadres Supérieurs (N9E1) ne sont pas concernés par la mesure précitée et bénéficient d’une politique d’individualisation de leur rémunération.

Article 2 - Egalité professionnelle et égalité de rémunération, déroulement de carrière entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

La situation comparée des femmes et des hommes a fait l’objet d’une présentation spécifique et d’un échange de manière loyale dans le cadre de la présente négociation.

L’entreprise a également publié en septembre 2019 son index égalité professionnelle. Cet index présenté au Comité Social et Economique en septembre 2019, a de nouveau servi de base de réflexion dans le cadre de la présente négociation.

Alors que l’entreprise veille chaque année dans le cadre des salary review à ce que :

• les augmentations de salaires n’aboutissent à aucune discrimination liée au sexe ou de quelque autre nature que ce soit,

• à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et /ou expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables, les promotions et les augmentations de salaires soient similaires entre femmes et les hommes.

Il est ressorti par la méthodologie de l’index mis en place par le gouvernement, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes essentiellement parmi les cadres.

Dans ce contexte, il est décidé d’allouer un budget spécifique distinct du budget des augmentations individuels afin de travailler à la correction des écarts identifiés.

Ce budget est fixé en 2020 à 0,3% de la masse salariale.

En complément du budget spécifique alloué à la correction des écarts de rémunération entre femmes et hommes, la Direction rappelle qu’aucune forme de discrimination n’est réalisée entre femmes selon qu’elles soient ou non en congé maternité.

La Direction s’engage ainsi à continuer à ce qu’aucune forme de discrimination liée à la maternité n’existe au sein de l’entreprise. A ce titre, elle s’assurera notamment que chaque femme en congé maternité au moment de la salary review de juillet, selon le process interne, bénéficie à son retour de congé de la moyenne des augmentations individuelles perçues au sein de sa catégorie.

La moyenne des augmentations individuelles est calculée selon la méthodologie prévue par la circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n°206-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (JORF n°114 du 17 mai 2007).

L’application de cette dernière mesure sera mise en œuvre dès 2019 pour les femmes qui étaient en congé maternité en juillet 2019 au moment des salary review et n’ont pas bénéficié dans ce cadre d’augmentation individuelle.

Article 3 : Mesures en faveur de l’épargne salariale

Afin d’encourager l’épargne salariale, il est prévu pour l’année 2020 de reconduire l’abondement employeur maximal sur les sommes versées au titre de l’intéressement sur le PEE à 2 150€.

La grille d’abondement pour l’année 2020 est donc la suivante :

Montant placé sur le PEE	Taux d’abondement	Montant maximal de l’abondement
de 0 à 1500 euros	100 %	1500 €
de 1500 à 2000 €	70 %	350 €
de 2000 à 2600 €	50 %	300 €
	TOTAL	2150 €

Article 4 : Mesures en faveur de la qualité de vie au travail

1. Généralisation du télétravail

Un accord conclu le 09 avril 2019 prévoit la mise en place d’un pilote télétravail au sein de l’entreprise au cours de l’année 2019 sur un échantillon représentatif de collaborateurs/trices.

Fort de cette expérience, un bilan a été réalisé afin d’évaluer l’opportunité de renouveler la mesure et de le généraliser.

Ce bilan a été présenté à l’ouverture de la présente négociation.

Fort du succès rencontré par le dispositif « pilote télétravail », il est convenu d’ouvrir des négociations au cours du 1^er trimestre 2020 en vue de la généralisation du télétravail à l’ensemble de l’entreprise.

2. Jours de congés « enfants malades »

Le nombre de jours de « congé enfant malade » est de 4 jours pour l’année 2020.

3. Articulation vie professionnelle/vie personnelle

Marquée par la volonté de permettre à chaque collaborateur/trice de bénéficier de la meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle, la Direction mènera au cours de l’année 2020 une campagne de sensibilisation auprès des managers notamment sur les thématiques suivantes : réunion de travail, importance du droit au repos, politique de déplacements professionnels et proposera des techniques et méthodes pour développer l’efficacité au travail au profit de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Article 5 – Mesures en faveur du déplacement et des modes de transports doux

Plusieurs mesures ont été mises en place en 2019 avec l’objectif pour l’entreprise et les partenaires sociaux de proposer des alternatives au schéma voiture « traditionnelle » individuelle dans une logique de promotion de la RSE.

Fort du bilan des mesures déclinées en 2019, il a été décidé pour 2020 de renouveler les mesures suivantes :

1. Adhésion à un site de co-voiturage inter-entreprises (solution proposée par KLAXIT) dont le coût sera pris en charge par l’entreprise

2. Renouvellement de l’indemnité kilométrique vélo

Conformément aux conditions prévues par l’article 50 de la loi du 17/08/2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte ainsi qu’aux articles L 3261-3-1, D 3261-15-1 et D 3261-15-2 du code du travail, il est prévu ce qui suit :

L’entreprise, par les mesures proposées, souhaite inciter l’ensemble du personnel à engager une réflexion quant à son mode de transport et d’organisation et ce, aux fins de contribuer à œuvrer, chacun à son niveau et librement, pour la transition énergétique.

Dans cette dynamique, la Direction entend favoriser l’usage du vélo notamment pour les déplacements domicile - travail.

Cette pratique doit toutefois tenir compte des règles de sécurité routière, des conditions climatiques favorables ainsi que d’un comportement responsable sur le trajet effectué.

C’est pourquoi, la Direction proposera des ateliers de sensibilisation à la pratique, en toute sécurité, du vélo.

• Définition de l’IKV

Une participation aux frais engagés par les collaboratrices/eurs se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une “ indemnité kilométrique vélo ” (ikVélo).

L’ikVélo pour les trajets de rabattement vers ou à partir des arrêts de transport public, peut être cumulée avec la participation à l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2 du Code du travail, à condition que l’abonnement ne permette pas d'effectuer ces mêmes trajets.

Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.

• Bénéficiaires

Cette IKVélo pourra être versée à l’ensemble du personnel présent dans l’entreprise depuis au moins 3 mois et notamment :

• Les salariés quelle que soit la nature du contrat, CDI, CDD, alternance, stagiaires,

• Le personnel mis à disposition de l'entreprise (contrat intérim)

• Montant

Le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre.

L’indemnité est plafonnée à 200 euros net par an, par collaboratrice/teur concerné(e).

Au-delà du montant défini ci-dessus, le kilométrage effectué ne déclenchera pas d’IKV.

• Modalités de mise en œuvre

Les salariés souhaitant bénéficier de l’ikVélo devront avoir lu et accepté les modalités de mise en œuvre intégrées au formulaire de demande annexé :

Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté. Le trajet vélo le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail sera considéré (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires).

Le bénéficiaire informera le service paye (comme pour les abonnements de travail) des trajets réalisés en vélo à partir des déclarations effectuées sur tableau, selon le process en vigueur et envoyées par messagerie.

L’indemnité sera versée aux salariés trimestriellement (à terme échu).

L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet d’une sanction.

Article 6 – Ouverture de chantiers de réflexions

Il est prévu l’ouverture de trois chantiers de réflexion sur la période 2020-2021.

Ceux-ci seront menés dans le cadre de trois groupes de travail distincts mandaté sur chacun des sujets.

1. Mise en place d’un groupe de travail sur la transmission des savoir-faire et compétences

Conscients de l’enjeu que représente la transmission des savoir-faire et compétences au sein de l’entreprise et de la richesse de pouvoir capitaliser dessus, il est décidé de la mise en place d’un groupe de travail de salariés chargés de réfléchir à cette problématique et de proposer à l’issue de ce chantier 3 actions rapides à mettre en œuvre et 3 pistes de réflexion. Ce groupe de travail bénéficiera d’un sponsoring et d’un cadrage méthodologique pour faciliter les discussions au cours d’un nombre de réunions limité et faire ainsi émerger l’essentiel.

2. Mise en place d’un groupe de travail sur l’aménagement de fin de carrière

En outre, un groupe de travail sur l’aménagement de fin de carrière sera également constitué afin notamment de faire le lien avec la transmission des savoir-faire et compétences et d’étudier les mesures pouvant être mise en place pour les salariés concernés. Le cadrage et la méthodologie seront identiques au 6.a)

3. Mise en place d’un groupe de travail sur les métiers de demain

Enfin, dans la perspective d’anticiper l’évolution des métiers en lien notamment avec les nouvelles technologies, il est décidé conjointement de la mise en place d’un groupe de travail chargé de réfléchir aux métiers de demain : De quels métiers l’entreprise aura t’-elle besoin demain ? Quels sont ceux qui connaitront les plus grandes transformations ? Le cadrage et la méthodologie seront identiques au 6.a)

Article 7 – Revalorisation des garanties frais de santé

Suite à la présentation des résultats financiers des comptes de la mutuelle en commission prévoyance, et constatant que ceux-ci sont équilibrés, il a été proposé en commission de revoir la prise en charge des verres optiques dans les limites du panier de soins du contrat responsable.

Après prise de contact avec l’organisme assureur, les parties ont décidé une révision de la garantie de remboursement sur les verres multifocaux à hauteur de 6,9% du PMSS au 1^er janvier 2020 contre 5,75% jusqu’à présent. Cette revalorisation représente une hausse de la prise en charge d’environ 74 euros pour les 2 verres de lunettes.

Article 8 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(s) de Lesaffre International.

Article 9 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Tourcoing.

A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des Organisations Syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1).

Fait à Marcq-en-Barœul, le

La Direction des Ressources Humaines,

Pour la SNI2A CFE CGC

Pour la FGA CFDT

Pour la FNAF CGT