Accord d'entreprise "Accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail" chez GEOSTOCK (Siège)

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés

La Société GEOSTOCK, Société anonyme par actions simplifiées, au capital de 1.500.000€, dont le Siège Social se situe 2 rue des Martinets, CS 70030, 92500 Rueil Malmaison, représentée par …, en sa qualité de Président, ci-après dénommée l’Entreprise

d’une part,

Le Comité Central d'Entreprise, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 30 Juin 2017 annexé à l'accord et représenté par …, dûment mandaté à cet effet.

d’autre part,

Préambule

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.

Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :

• la Direction,

• les lignes managériales et RH,

• les professionnels du secteur médico-social,

• les représentants du personnel et leurs instances,

• les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.

Pour ce faire, les parties ont identifié 4 thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques :

• Management

• Environnement de travail

• Articulation vie personnelle / vie professionnelle

• Egalité professionnelle

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail relatives à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », sur :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Concernant les modalités de définition de régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé, les parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de négociation eu égard aux dispositifs préexistants dans l’entreprise.

ARTICLE 1 : CONTRIBUER A DEVELOPPER LES CONDITIONS DE L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS ET LEUR MOTIVATION

1. Par la qualité du management

L’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif.

Les attentes de l’entreprise et de ses collaborateurs évoluant au quotidien, les parties s’accordent, compte tenu de leur degré élevé d’autonomie, sur la nécessité de prévoir un accompagnement sous forme de formations continues au bénéfice des managers. Celles-ci seront suivies par tout collaborateur en situation de management, des filières opérationnelles et fonctionnelles, s’il est constaté qu’une telle formation n’est pas intervenue lors des trois dernières années ou lors de la prise de fonction.

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).

2. Par des processus RH adaptés

Les outils de développement RH en place au sein du groupe VINCI et déclinés au sein de Geostock, forment un cycle complet de suivi du collaborateur, basé sur 3 étapes clés :

1.2.1 – L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Ces entretiens sont des moments privilégiés entre le collaborateur et son manager. Le collaborateur et son manager font le point sur sa situation professionnelle et à venir, sur ses objectifs de progrès et sur ses besoins et/ou souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle.

Afin de permettre une meilleure visibilité des opportunités, les postes ouverts doivent être communiqués à l’ensemble du personnel via la base mobilité.

Ils contribuent en ce sens à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail.

Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, chaque année, d’un entretien individuel.

Pour ce faire, ils peuvent s’appuyer à la fois sur les définitions de fonctions en place dans la société, sur la matrice de compétences techniques ainsi que sur les formulaires dédiés, destinés à cadrer les échanges et les rendre exhaustifs, mis à leur disposition sur VITALIS. Une communication régulière sera opérée sur l’existence de ces outils, notamment pour permettre aux managers de préparer, le plus en amont possible, la teneur de ces échanges.

Il est rappelé que ces entretiens, en tant qu’ils servent de socle à la politique Ressources Humaines, doivent être réalisés dans un cadre de franchise réciproque et de bienveillance.

Par ailleurs, afin d’assurer un suivi au plus près de la réalité, les parties s’engagent à rappeler l’intérêt de l’entretien à mi année et de l’adaptation si nécessaire des objectifs individuels.

1.2.2 – Les démarches d’évaluation collective

Il est nécessaire que les souhaits d’évolution / d’approfondissement définis par le collaborateur durant les entretiens soient mis en adéquation avec les besoins de la société et du Groupe.

A ce titre, une démarche d’évaluation collégiale de l’ensemble des populations ETAM et Cadres est effectuée chaque année. Elle permet de déterminer, avec l’aide de l’ensemble du comité de direction, la performance de chaque collaborateur concerné et les possibilités d’évolution.

Cette approche collective, qui a pour vertu d’objectiver la démarche, permet de construire de manière plus précise les plans individuels de développement, en cohérence avec les opportunités offertes par la société et son organisation. Aussi, elle élargit les perspectives de l’évaluation professionnelle afin de positionner le collaborateur à l’échelle de l’organisation et non plus seulement à l’échelle de son manager.

1.2.3 – Plan individuel de développement

Les démarches d’évaluation individuelles et collectives n’ont de sens que si elles débouchent sur des actions concrètes de suivi et d’accompagnement des collaborateurs.

Ces actions sont mises en perspective de manière à les positionner en cohérence avec les besoins et les opportunités au sein du groupe Vinci.

Elles doivent également permettre une définition des besoins en compétences, à court et moyen terme (2-3 ans), et une meilleure anticipation des parcours de formation, dans l’objectif de développer l’employabilité et de donner une vision à moyen terme aux collaborateurs.

ARTICLE 2 : EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

2.1 La santé au travail

Cet accord est l’occasion pour Geostock de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

2.1.1 – Prévention

Les parties confirment, par la signature du présent accord, la volonté de faire de la sécurité leur engagement numéro 1 pour l’entreprise.

Au-delà, les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel. C’est en effet par une prise de conscience plus globale de leur état de santé que les collaborateurs pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée.

Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de campagne de ¼ d’heures spécifiques en prise de poste, de campagnes de communication (mois de la sécurité, affichage…).

2.1.2 – Prévention des risques psycho-sociaux

Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels. L’amélioration de la prévention du stress, du harcèlement et de la violence au travail s’inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans une finalité clairement définie par les parties : rendre les impératifs de l’entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaborateurs.

Il s’agit donc de déployer les outils nécessaires pour prévenir les risques inhérents au travail, sans pour autant remettre en cause notre modèle économique, l’autonomie des collaborateurs, le management de proximité, la culture du résultat qui doivent largement favoriser l’implication et la motivation de nos collaborateurs par une liberté importante d’action.

• L’identification des facteurs de risques

Les signataires s’accordent pour rappeler que la notion de risques psycho-sociaux demeure difficile à circonscrire dans la mesure où celle-ci peut revêtir une grande diversité de situations. En effet, le risque psycho-social est, par nature, multi factoriel (il peut être induit par des facteurs individuels et/ou organisationnels) et revêt un caractère largement subjectif, dépendant de la perception de chaque individu (un même individu pouvant d’ailleurs également réagir de manière différente à différents moments de sa vie).

Les parties identifient plusieurs facteurs de risques majeurs auxquels peuvent être confrontés les collaborateurs :

• les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression temporelle, masse d’informations à traiter, qualité, monotonie, manque d’autonomie, fragmentation excessive, absence de tâches ou missions,…,

• les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécision des missions confiées ou des objectifs assignés, instabilité des contrats de travail…,

• les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, management autoritaire et peu collaboratif, manque de reconnaissance du travail accompli,

• les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisance physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations…), mauvaise conception des lieux de travail…,

• les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.

Afin d’identifier concrètement l’apparition de ces facteurs de risques, les parties définissent ensemble plusieurs indicateurs de stress qu’elles s’engagent à suivre périodiquement pour relever tout signal, même de faible intensité, susceptible de générer un risque :

• taux d’absentéisme total par établissement,

• taux d’absentéisme lié à la maladie et l’accident du travail par établissement et nombre de jours d’arrêts,

• taux d’absentéisme lié à la maladie (maladies longue durée exclues – 6 mois) et nombre de jours d’arrêts,

• Suivi des absences successives (+ de 3 arrêts dans l’année civile),

• Turn over par année et par établissement (uniquement les sorties de type démission, ruptures conventionnelles et licenciements)

• Suivi des retours d’entretiens annuels

• Remontées via les IRP, via la médecine du travail

• Evolution des conflits collectifs et individuels

• Formation en développement personnel

• Evolution moyenne des jours de congés payés non pris

Le suivi de ces indicateurs vise à permettre à l’entreprise de mesurer l’évolution de la situation de l’entreprise ainsi que la pertinence des actions mises en œuvre.

Les parties précisent que cette liste n’est aucunement exhaustive et a vocation à être enrichie ou modifiée, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue.

Dans ce cadre, une commission spécialement dédiée aux risques psycho-sociaux composée de RH, des représentants du personnel, de la direction a été mise en place pour procéder à l’analyse des facteurs de risques énoncés ci-dessus et définir les actions adaptées.

A minima une fois par an, elle se réunit pour faire le bilan et définir les actions adéquates.

• La mise en œuvre d’un plan de prévention des risques professionnels

Sur la base des facteurs de risque identifiés, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les moyens de prévention adaptés pour réduire, dans la mesure du possible, l’apparition de situations à risques.

Le manager de proximité se voit attribuer un rôle majeur concernant la prévention des risques psycho-sociaux. En effet, il constitue l’échelon pivot qui permettra, tant à la Direction de l’entreprise qu’aux collaborateurs de son équipe, de remonter tous les signaux faibles qu’il est seul en mesure de capter avant que ceux-ci ne puissent dégénérer.

Il bénéficie en ce sens d’un accompagnement continu des services RH et HSE pour le sensibiliser (notamment via des actions de formation au management, à la motivation du personnel et à la gestion du stress) et l’assister dans ces démarches.

Le plan d’action a pour objectif de :

• permettre au collaborateur d’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement. A ce titre, l’entretien individuel constitue un moment privilégié qui doit se poursuivre tout au long de l’année dans une logique d’écoute et de transparence,

• d’assurer les conditions d’une bonne adéquation entre objectifs fixés, charge de travail et moyens alloués,

• dispenser des actions de formation aux managers et de sensibilisation aux salariés pour que chacun participe activement, en tant qu’acteur à part entière du collectif qu’est l’entreprise, à la prévention des risques psycho-sociaux,

• sensibiliser le médecin du travail qui doit intervenir comme un partenaire de l’entreprise et de ses collaborateurs sur ces sujets et pourra être mobilisé sur ces sujets,

• faire évoluer les dispositifs en place dans l’entreprise en fonction de l’évolution des indicateurs de stress identifiés,

• intégrer cette question dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Lorsque les risques n’ont pu être éliminés par les démarches initiées, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des dispositifs visant à réduire les conséquences de ces risques dans le but de supprimer leur impact sur la santé et de venir en aide aux éventuels salariés en souffrance.

Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance.

L’objectif est de rappeler la conduite à tenir et les démarches à mettre en œuvre pour faire face à une situation de souffrance, de violence ou de harcèlement déclaré.

Identification et gestion des problèmes de harcèlement, de souffrance et de violence au travail

 Principe

Sans préjuger des mesures d’ores et déjà existantes dans l’entreprise, une procédure appropriée est mise en place pour identifier, comprendre et traiter les éventuels phénomènes de souffrance et de violence au travail.

Cette procédure est fondée sur :

• la confidentialité des informations transmises, la discrétion de la mise en œuvre de la procédure d’enquête et l’interdiction de divulguer des informations aux parties non impliquées dans l’affaire en cause,

• l’analyse de la situation dégradée et la mise en œuvre d’un traitement adapté sans délai,

• le recueil des informations détaillées venant étayer la procédure déclenchée,

• l’affirmation du fait que les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées et peuvent entrainer des mesures disciplinaires.

 Requête du collaborateur

Le salarié concerné par une situation de souffrance au travail ou s’estimant victime de violence ou de harcèlement peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués. Pour cela, il informe la DRH et, le cas échéant, son manager.

Après analyse et en fonction de la situation avérée, une enquête pourra être diligentée afin de procéder à un constat objectif de la situation et prendre les mesures adaptées.

Dans l’hypothèse où l’examen des faits et/ou le résultat de l’enquête révèlent une situation effective de violence au travail, une procédure disciplinaire sera ouverte à l’encontre de l’auteur de ces agissements et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Toutes les mesures adaptées seront prises par le management pour que le salarié victime retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables au rétablissement de sa santé.

 Cellule d’écoute

Malgré les différentes dispositions prévues dans le présent accord, les collaborateurs peuvent ressentir au quotidien des difficultés mêlant des considérations tant professionnelles que personnelles. Il peut être ardu ou même inapproprié pour l’entreprise de tenter d’y apporter une réponse, notamment en raison des limites imposées par le respect de la vie privée. Les parties au présent accord conviennent néanmoins que constitue une réelle avancée sociale la mise en place d’un dispositif spécifique destiné à aider les collaborateurs dans la gestion de ces situations complexes.

L’affranchissement de la ligne managériale doit également permettre à certains collaborateurs de régler des situations sans avoir à échanger sur un plan parfois plus personnel avec un collègue. Elle doit leur permettre de ne pas intérioriser une situation qui peut dégrader leurs conditions de travail et les impacter de manière notable.

Le recours à un interlocuteur neutre et disposant de compétences spécifiques dans le domaine de la psychologie est mis en place à travers la création d’une cellule d’écoute gérée par un prestataire spécialisé. Elle a pour objectif d’apporter les premiers conseils aux collaborateurs qui la solliciteront et, le cas échéant, de les orienter utilement vers d’éventuelles solutions externes.

A ce titre, Geostock bénéficie d’un service contracté par Entrepose avec l’organisme Psy A, en mesure de remplir l’ensemble du cahier des charges ici défini.

2.2 Organisation des réunions

Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaborateurs afin de faire face aux impératifs de la production, elles tiennent à rappeler que Geostock se doit, pour autant, de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaborateurs.

A ce titre, les parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire.

Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire de :

• définir une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, adaptée aux horaires fixes de chacun des sites. Chaque réunion devra être fixée en prenant en considération les plannings de présence des participants et chaque participant devra s’efforcer à être ponctuel,

• éviter les réunions lorsque la majorité des participants ne peut être présente,

• choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentiel ou non) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audio ou visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables,

• privilégier les réunions courtes,

• organiser des réunions ciblées et efficaces au travers d’objectifs clairs, d’ordres du jour précis,

• transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,

• s’astreindre à respecter le temps prévu pour la durée de la réunion,

• convoquer seulement les participants réellement concernés et de canaliser la concentration par la coupure du téléphone professionnel et des courriels,

• éviter les départs en formation ou en mission le dimanche soir.

2.3 Droit à la déconnexion

L'évolution rapide des technologies et des outils de communication est de nature à favoriser l'amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de garanties au bénéfice des salariés.

Les parties constatent que l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile par l’intermédiaire des smartphones font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail, garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, et ne se substitue pas à un management de proximité.

Les parties au présent accord reconnaissent ainsi à tous les salariés de l’entreprise le droit au plein exercice de leur droit à la déconnexion et s’engagent à travers cet accord à mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, dans le respect de la Charte des utilisateurs des ressources du système d’information du groupe VINCI.

Les excès de connexions professionnelles sont susceptibles de porter atteinte à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La réussite du processus de transformation numérique prégnante dans l’organisation du travail actuelle nécessite une articulation maitrisée entre vie personnelle et vie professionnelle. L’équilibre entre ces deux sphères garantit également une meilleure qualité de vie au travail.

Si les parties conviennent que savoir se déconnecter hors du temps et du lieu de travail procède avant tout d’une initiative individuelle, cette dernière doit être soutenue au niveau de l’entreprise. Le droit à la déconnexion relève d’une responsabilité partagée entre les salariés et l’employeur.

2.3.1 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (ordinateur portable, smartphone, permettant une connexion internet et un accès à sa boîte mail professionnelle et au réseau de l’entreprise à distance) pendant les temps de repos et de congés (repos quotidien, repos hébdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés).

2.3.2 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties s’entendent sur la nécessité d’avoir un usage efficient et responsable des outils numériques. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont arrêtées.

• Le droit à la deconnexion choisi

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, les parties précisent à travers le présent accord les modalités d’exercice du droit à la déconnexion de manière à éviter les abus et à préserver les temps de repos obligatoires sans pour autant bloquer complétement les serveurs.

Les parties précisent en ce sens qu'il est de la responsabilité du salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, sa hiérarchie ne peut pas exiger qu’il se connecte en dehors des plages habituelles de travail.

Le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.

A ce titre, le salarié peut suspendre la fonction « réception de ses emails » sur son smartphone et pendant ses congés et ses périodes de repos.

Les parties s’engagent à ce que toutes les mesures nécessaires soient mises en œuvre afin d’assurer la continuité de l’activité du service en l’absence du salarié durant ses congés de façon à garantir le respect de sa charge de travail à son retour.

Un suivi spécifique et régulier des flux de mails et de leur répartition temporelle est mis en œuvre par l’entreprise qui communiquera tous les mois sur le nombre de mails envoyés le week-end. De ce suivi, des mesures correctives pourront être mises en œuvre.

Enfin, et afin de permettre une meilleure implication aux réunions, il est recommandé de ne pas utiliser messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions de travail.

• Gérer le moment d’envoi d’un message électronique

Les parties s’accordent sur le fait que l’envoi des messages en dehors des heures de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre immédiatement.

Il est de la responsabilité de chacun de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message électronique

A ce titre, les parties s’engagent à promouvoir la bonne utilisation de la messagerie électronique à travers le rappel des possibilités d’utilisation garantissant l’effectivité du droit à la déconnexion.

Pour ce faire, des fiches pratiques de gestion de la messagerie électronique seront mises à disposition de tous les collaborateurs  sur l’intranet avec rappel des fonctions suivantes :

• Préparation des messages en mode brouillon ou hors connexion et envoi pendant les heures habituelles de travail,

• Utilisation de la fonction envoi différé afin de privilégier l’envoi des mails durant les heures de travail,

• Le cas échéant, mention dans l’objet du message, que ce dernier n’appelle pas de réponse immédiate et qu’il ne devra être pris en compte qu’après la période de repos du destinataire,

• Limiter l’utilisation de la fonction « répondre à tous »

• S’interroger sur la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer (téléphone, réseau social interne…),

• Rappeler la nécessité de courriels clairs et neutres ainsi que l’utilisation des règles élémentaires de politesse,

• Préciser de manière visible, le destinataire de l’action, le délai de réponse attendu.

• Organiser le traitement de la réception de messages en cas d’absence prolongée

Afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et de respecter la charge de travail du salarié au retour d’une absence prolongée pendant laquelle il a usé de son droit à la déconnexion, le collaborateur doit actionner le gestionnaire d’absence de bureau ou déléguer sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse.

Dans la mesure du possible, il convient d’indiquer le nom d’une personne à contacter en cas d’urgence dans le message indiquant l’absence du bureau.

Ainsi, les fiches pratiques de gestion de la messagerie électronique rappelleront au salarié la nécessité d’utiliser le gestionnaire d’absence ainsi que de renvoyer l’expéditeur vers une autre personne en cas d’urgence.

2.3.3 Actions de formation et de sensibilisation

• Actions de formation et de sensibilisation sur la nécessité de respecter les temps de repos

L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.

A ce titre, les parties s’engagent à mettre en place des actions de sensibilisation pour le respect des durées de présence au travail et de repos.

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

La Direction s'engage à sensibiliser l’ensemble du management afin qu'il mette en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes, notamment en adaptant, en organisant ou en répartissant mieux la charge de travail.

• Actions de formation et de sensibilisation pour une meilleure gestion des outils numériques

Les parties constatent que les outils mis à disposition des salariés sont souvent mal utilisés faute d'une assistance ou d’une formation préalable suffisante.

La Direction s'engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation tant des salariés que du management à l'utilisation des outils connectés et à encourager toute forme d'assistance (e-learning communauté d'utilisateurs, plate-forme collaborative. ) de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils. Le guide de gestion de la messagerie électronique sera par ailleurs remis à tous les collaborateurs.

Dans une perspective d’exemplarité managériale des cadres et de la direction, des actions de sensibilisation seront menées afin de leur rappeler la nécessité de s’astreindre à ne pas envoyer d’emails le soir et les weekends afin que les salariés ne soient plus incités à regarder leurs courriels pendant leur temps libre.

2.4 Télétravail

En 2012, Géostock a décidé de mettre en place une Charte sur le Télétravail dans le but de :

• Fidéliser et motiver son personnel

• Assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée

• Gagner en efficacité dans un environnement plus calme

• Permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches

• Economiser du temps effectué sur les trajets domicile-bureau

Le télétravail répond à la définition suivante : «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci» (article L-1222-9 du code du travail).

Le télétravail ne recouvre pas les situations telles que :

• De rattraper une urgence en dehors des horaires de travail

• De travailler de chez soi de façon très occasionnelle pour répondre à une nécessité domestique

La mise ne œuvre du télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

En conséquence, la forme de télétravail proposée par Géostock est celle du télétravail à domicile alterné et organisé. Ainsi, le salarié GK exerce son activité à son domicile de façon régulière mais non permanente durant la totalité d’une plage de travail (journée ou demi-journée) normalement effectuée au bureau dans les conditions suivantes :

• Le télétravail est réservé aux salariés en CDI à temps plein ayant au moins 12 mois d’ancienneté sur leur poste de travail.

• Ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. Le télétravail ne peut pas être imposé. La demande du salarié doit être faite par écrit et est examinée lors d’un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique.

Les critères utilisés pour apprécier la demande sont notamment :

• la fonction occupée

• l’autonomie dans l’exercice des fonctions

• la nécessité de la présence au bureau

• l’aptitude à savoir gérer son temps

• Le télétravail est limité à 1 jour par semaine, de préférence le mardi ou le jeudi, sans possibilité de report de ce jour d’une semaine à une autre. Il doit être déclaré au moins 3 jours ouvrés avant sa prise effective.

• Le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un document relatifs aux modalités d’exécution du télétravail prévoyant une plage de joignabilité. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable chaque année, dans lequel est prévue une période d’adaptation :

  • Mise en place d’une période d’une durée de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. A l’issue cette période, un entretien de bilan peut être organisé avant de confirmer le télétravail.

  • Après expiration de la période d’adaptation, chacune des parties peut, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir, par accord, de suspendre le télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Si la mise en œuvre de la réversibilité est confirmée, la décision doit être prise dans les 30 jours suivant le début de la suspension.

  • Le télétravail peut éventuellement prendre fin dans les cas suivants :

    • Changement de poste du télétravailleur

    • Déménagement du ou de de la salarié(e)

    • Impératif lié à l’activité de l’entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise

    • Non-respect par l’une ou l’autre des parties de ses obligations

    • Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

• Le télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire, applicables au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

• Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

• Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail.

• En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué.

• Un point sur les besoins informatiques (connexion à distance, ordinateur portable, etc…) est fait entre le salarié, le service informatique et le responsable hiérarchique. Il ne sera pas fourni d’imprimante ou de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié. Les équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et sont utilisés uniquement à des fins professionnelles. Le collaborateur s’engage à respecter les règles du groupe en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur.

• Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant son activité de télétravail. L’ensemble du matériel fourni par la société, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.

• Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés. Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, notamment en matière d’accident du travail. L’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi adapté.

• Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

• Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.

• Via le système de GTA, un suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l’employeur et l’indication des jours de télétravail sera expressément mentionnée.

ARTICLE 3 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.

Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :

• congé sabbatique, par exemple pour engagement humanitaire et caritatif,

• congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,

• congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,

ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur.

Aussi, consciente de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, l’entreprise s’engage dans une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun.

3.1 Le don de jours de repos

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité, au travers de cet accord, promouvoir le don de jours de repos.

En ce sens, l’objet du présent accord consiste à permettre d’organiser, dans l’entreprise, les modalités visant à permettre aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue ayant un enfant gravement malade ou un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. 

3.1.1– Définition du don de jours de repos

• La définition du don de jours de repos et cadre légal

L’article L. 1225-65-1 du Code du travail dispose qu’ « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

L’article L.1225-65-2 dispose en complément que « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

• Le cadre conventionnel

Les parties ont souhaité étendre le bénéfice de cette disposition aux proches parents dans les conditions limitatives suivantes :

• les enfants du salarié âgés de moins de 25 ans,

• le conjoint ou le concubin du salarié et ses enfants

• un ascendant du salarié ou de son conjoint ou concubin

• un collatéral jusqu’au quatrième degré du salarié ou de son conjoint ou concubin

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnelle pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

3.1.2 – Modalités de mise en place du don de jours de repos

• Les collaborateurs éligibles

  • Les salariés donateurs

  • Tout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit son type de contrat de travail, ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

• Les salariés bénéficiaires

Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la même entreprise que le donateur, et assumer la charge d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• Le caractère volontaire

Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’employeur qui est libre d’accepter ou non, en raison de l’impact du transfert des jours de congés sur l’organisation du travail. En effet, l’employeur n’a pas à justifier les motifs qui ont servi à refuser le don de jours de repos. Il lui est en revanche enjoint de respecter l’égalité de traitement entre les salariés.

• Le ou les jours concernés : Peuvent être cédés :

Tous les jours de repos acquis par le salarié sous la forme de journée entière, dont il a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public, peuvent être cédés. Il peut s’agir :

• des congés payés excédant le congé principal (5e semaine de CP, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement),

• de jours de repos supplémentaires (dits JRTT),

• de jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires.

La seule condition est que les jours soient, au préalable, définitivement acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à un maximum 5 par an, sous la forme de journées entières.

• Procédure de demande

  • Pour le salarié souhaitant faire un don

Le salarié qui entend faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit en remplissant le formulaire approprié (fourni par le service RH). Il devra impérativement mentionner :

• la ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés,

• le nombre de jours qu’il souhaite donner,

• la confirmation expresse qu’il souhaite accorder ces jours à « un salarié de l’entreprise ayant un enfant/proche gravement malade, à désigner par le service ressources humaines ». Cette démarche restera anonyme pour le donneur et pour le bénéficiaire.

• Pour le salarié bénéficiaire du don

Le salarié ayant un enfant ou un proche gravement malade peut faire une demande de dons de jours de repos auprès du service ressources humaines en remplissant le formulaire dédié (fourni par le service RH).

Il faut alors qu’il assume effectivement la charge :

• soit d’un enfant de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• soit d’un proche, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap et de l’accident, la durée prévisible du traitement si elle est connue, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue. Elle devra être faite, dans la mesure du possible, au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté.

Ces jours de repos supplémentaires ne seront accordés qu’à condition que le salarié ait épuisé, au préalable, son congé principal et son CET.

Le cas échéant : Un plafond de 30 jours de repos supplémentaires (renouvelable une fois) pour un même évènement est retenu, dans la limite de l’alimentation du fonds.

3.1.3 - Statut des salariés concernés

• Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.

• Perte d’un jour de repos pour le salarié donateur

Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.

3.1.4 - Recueil des dons

Concernant les salariés au forfait en jours, le don se fait sous forme d’une journée pleine de repos.

Concernant les autres salariés dont le décompte du temps de travail est opéré selon une référence horaire, les heures seront converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ».

Un fonds de solidarité destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés est créé. Il est géré par le service ressources humaines qui en assure un suivi régulier.

Dès lors qu’un salarié est éligible au don de jours de repos, le fonds sera ponctionné.

Si le solde du fonds est jugé insuffisant, le service en charge alertera la Direction qui pourra planifier une action de sensibilisation.

3.1.5 - Information des salariés concernant le don de jours de repos

Pour assurer la réussite du dispositif de dons de jours de repos, et après signature du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée.

A ce titre, une présentation synthétique des règles du présent article sera réalisée sous l’intranet.

3.2 Aménagement en cas de circonstances climatiques exceptionnelles

En cas de circonstances climatiques exceptionnelles, et pour prendre en compte les contraintes liées au transport des collaborateurs, la Direction accordera une souplesse, définie en fonction de la situation géographique de l’établissement concerné, et des nécessités de service, quant aux heures d’arrivée sur le lieu de travail et/ou de départ du lieu de travail.

ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE

En application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, Géostock souhaite réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle.

A ce titre, il est rappelé qu’au-delà de son rôle d’ascenseur social, Geostock poursuit une politique volontariste de management de l’égalité des chances, en particulier en matière de mixité professionnelle, d’emploi des personnes handicapées, des personnes issues de l’immigration et des seniors. 

La politique de mixité, de diversité et d’égalité de traitement sont des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour Géostock.

En matière d’égalité entre les hommes et les femmes, elle s’appuie sur un certain nombre de procédures, modes opératoires, engagements et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi et la mise en œuvre.

4.1 Recrutement

Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et renforcer la diversité des équipes. 

En conséquence, Géostock réaffirme sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement à travers les étapes suivantes :

• Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi à usage interne et externe sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.

• Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique. Il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune des étapes, pour tous les candidats. Géostock veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours, le cas échéant, respectent ces principes.

Afin d’accompagner l’effort déjà entrepris de diversité des équipes, Géostock s’engage à faire progresser le nombre de candidatures féminines reçues en entretien en s’assurant que le pourcentage de candidates femmes reçues en entretien est systématiquement équivalent voir supérieur au pourcentage de candidatures féminines reçues.

Indicateur :

• Par poste ouvert au recrutement :

  • nombre de candidatures féminines reçues et étudiées / nombre de candidatures globales étudiées

  • nombre de candidates féminines reçues en entretien / nombre de candidats reçus en entretien

4.2 Rémunération effective

Géostock réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

Les salaires d’embauche des hommes et des femmes sont égaux pour un même niveau de formation initiale, responsabilité et d’expérience professionnelle. Les rémunérations doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.

Il est par ailleurs précisé qu’au-delà des distinctions collectives, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs.

A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

• Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :

  • L’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire),

  • Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.

• Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercée (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).

• Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes…).

Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, etc.).

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées. 

En outre, les parties signataires rappellent que la Société utilise la grille des salaires des conventions collectives du pétrole, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l'activité et de la responsabilité dans l'organisation du travail, de l’autonomie, de la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation.

La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes. Les entretiens étant effectués par le manager, l’évaluation est réalisée de manière uniforme au sein de la même équipe.

Pour objectiver encore davantage l’évaluation des collaborateurs cadres, la Direction instaure une People Review. Cette évaluation collégiale permet de confirmer ou de moduler l’évaluation du collaborateur établie lors de l’entretien annuel. Elle constitue une garantie supplémentaire d’égalité professionnelle en positionnant le collaborateur à l’échelle de l’entreprise et non plus seulement à l’échelle de son manager, en fixant le potentiel du collaborateur et ses capacités à un niveau plus élevé permettant ainsi une transmission de l’information et facilitant une évolution professionnelle éventuelle.

Les objectifs sont les suivants : pourcentage équivalent de promotions pour les deux sexes et moyenne de pourcentage d’augmentation individuelle équivalente pour les deux sexes.

Indicateurs :

• Nombre de promotions hommes / femmes (rapporté à l’effectif homme/ femme)

• Moyenne du % d’augmentation individuelle (rapportée au salaire moyen par sexe)

3. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et famiale

Géostock réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et ses collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale afin de favoriser notamment une meilleure égalité professionnelle.

Cette politique se compose notamment des actions suivantes :

• Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

• A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service et de l’accord hiérarchique, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école (maternelle jusqu’au collège).

• Le recours au travail à temps partiel ne s’effectue que sur demande exclusive des salariés. Il est donc basé uniquement sur le volontariat. Géostock s’efforce, en fonction des contraintes de l’organisation, de permettre le passage à temps partiel.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de discrimination en matière d’augmentation individuelle de salaire et de ralentissement de carrière.

• Géostock met à disposition des salariés, quand l’organisation le permet, des outils de travail mobiles leur permettant d’effectuer temporairement leur travail à domicile, sur accord de la hiérarchie.

Par ailleurs, une procédure de télétravail pendulaire nécessitant la signature d’un avenant au contrat de travail peut être sollicitée individuellement par les salariés.

• Un accord d’entreprise prévoit la possibilité d’épargner des jours dans le cadre du Compte Epargne Temps avec les possibilités de prise dans les cas suivants :

  • indemniser tout ou partie de congés non rémunérés tels que congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ...

  • indemniser tout ou partie des heures non rémunérées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel pour les motifs familiaux définis aux articles L. 122-28-1, L 122-28-9 et L 212-4-9 du Code du Travail,

  • rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail,

Indicateur :

• proportion de femmes et d’hommes ayant demandé un passage à temps partiel, un congé sabbatique, parental ou sans solde, la mise en œuvre du télétravail. Suivi des refus le cas échéant.

4. Formation

Géostock réaffirme sa volonté de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et de veiller au respect des horaires habituels.

Indicateurs :

• proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation (rapportée à l’effectif hommes-femmes)

5. Suivi du des objectifs et des indicateurs

Ces objectifs et les indicateurs afférents sont suivis et présentés via un rapport au Comité Central d’Entreprise.

ARTICLE 5 : DUREE ET MODALITES DE MODIFICATION OU DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation ou de révision par l’une des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux à la DIRECCTE dont une version papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique à l’initiative de la Direction de la société.

Il sera accompagné du récépissé de remise aux délégués syndicaux, du bordereau de dépôt ainsi que de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rueil - Malmaison

Un exemplaire original est remis aux parties signataires.

Fait à Rueil Malmaison, le 27 Mars 2018

Pour la Direction : …

Pour le Comité Central d’Entreprise : …