ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES  

 

LES SOUSSIGNEES 

 

I - DU COTE PATRONAL 

 

La Société Brioche Pasquier Aubigny

SASU au capital social de 2 540 000€ 

Dont le siège social est situé à rue Georges Lamiot

62690 AUBIGNY EN ARTOIS

 

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Arras 

Sous le numéro B 434 029 948

Et 527000000241717711 à l’URSSAF d’Angers

 

Représentée par son Directeur Général, 

Monsieur XXX

 

D'UNE PART, 

 

ET 

 

II - DU COTE SALARIAL 

 

Les Organisations syndicales : 

 

• L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, 

Monsieur XXX

 

• L’organisation syndicale CFTC représentée par son Délégué Syndical, 

Monsieur XXX

• L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical, 

Monsieur XXX

 

D'AUTRE PART, 

 

 

PREAMBULE

Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue.

L’entreprise est entre autres attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés.

Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’entreprise.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.

La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

SOMMAIRE

Table des matières

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3

Article 1 : Rémunération effective 4

PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 6

Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 6

Le télétravail 6

Le temps partiel 7

Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques 7

Article 3 : L’accord CET 8

Article 4 : Le don de jours de congés 8

Article 5 : Politique de Santé au travail 8

Préserver la santé des salariés 8

Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux 9

Article 6 : Les conditions de travail 10

Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes 11

PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 12

PARTIE 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE 12

PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE 13

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD 13

Obligations réciproques des parties 13

1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 13

2. Suivi, revoyure et révision de l’accord 13

3. Interprétation de l’accord 14

4. Dépôt de l'accord et publicité 14

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Brioche Pasquier Aubigny.

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO).

Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées.

La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de conditions de travail ainsi que d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective.

Les objectifs effectivement réalisés seront donc maintenus pour partie afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.

En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées.

La Direction a établi en annexe un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord.

L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques, l’informatique ou encore la logistique. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions de Gestion commerciale et marketing.

La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales.

La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences démontrées (savoir-faire et savoir être).

La Direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discrimination liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 1 : Rémunération effective

L’Entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.

1. Constat

En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femmes/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale :

• Les écarts de rémunération,

• Les écarts de taux d’augmentations individuelles,

• Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité,

• Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport des plus hautes rémunérations.

Pour la Société Brioche Pasquier Aubigny, les résultats de l’index pour l’année 2020 et publiés en 2021 sont les suivants :

• Il est constaté en écart « pondéré » de rémunération de 0.2 % en défaveur des femmes, soit un résultat de 39 sur 40

• Les collaboratrices ont été plus nombreuses que les collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelle, soit un résultat de 20 points sur 20

• Une collaboratrice n’a pas été augmentée dans les délais à son retour de congé maternité, le résultat est de 0 points sur 15

• 2 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de 5 points sur 10

Par ailleurs, la Société a obtenu 5 points sur 15 à l’indicateur relatif aux écarts de taux de promotion.

Au total, la Société Brioche Pasquier Aubigny a obtenu un résultat de 69 sur 100 à cet index.

Le retour de maternité n’a donc pas été correctement piloté. La Direction précise son intention d’en assurer un meilleur suivi.

2. Les objectifs

   • Conserver ou réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sens de l’indicateur n°1 de l’index.

   • Atteindre le résultat maximal à l’indicateur N° 4 « pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de leur congé maternité » de l’index.

Les actions à mettre en œuvre

1. Application des augmentations éventuelles dans l’année du retour d’un congé maternité

Cette vérification sera effectuée deux fois par an, en juin et décembre de chaque année. Ainsi le rattrapage salarial éventuel interviendra au plus proche, au mois de juin ou décembre suivant la date de retour de congé maternité ou d’adoption.

L’outil de préparation de l’index sera modifié afin de porter une attention particulière sur cet indicateur et permettre un rappel pour ne pas reproduire ces manquements.

2 - Piloter les évolutions de rémunération des salariés, afin d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes

L’index fait apparaître à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes selon leur catégorie et leur âge.

Les parties souhaitent donc renouveler leur engagement sur des actions permettant de ne pas dériver.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Un point annuel sera assuré sur le sujet de la rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise. Il sera présenté en réunion des représentants du personnel. Réaliser deux suivis intermédiaires de l’index en cours d’année. Un accompagnement individuel des managers sera réalisé par le service RH sur le suivi des rémunérations de leur service, du niveau de salaire lors des recrutements et de préparation des augmentations annuelles avec chaque Responsable de service.	Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’embauche. Constater les écarts et envisager d’éventuels plans d’action. Cultiver auprès des managers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes	Analyse réalisée des rémunérations de chaque service et du niveau de salaire lors des recrutements.

Estimation du coût	Echéancier
15 heures d’accompagnement par an	Annuellement, au cours des 3 ans de l’accord.

PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :

• Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs,

• Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,

• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :

Le télétravail

L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelles technologies (informatique, connexions à distances, teams…).

Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 9 juillet 2021.

Indicateur : Se référer à la commission de suivi annuel de l’accord relatif à l’organisation du télétravail.

Le temps partiel

Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raison personnelles.

En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Permettre un aménagement du travail pour répondre aux obligations familiales	Favoriser les changements de temps de travail compatibles avec l’emploi et les responsabilités	Nombre changement de temps de travail / Nombre de demande
	Permettre au conjoint d’assister à 4 examens obligatoires de suivi de grossesse.	Nombre de demande d’absence.
Facilité la reprise des jeunes parents	Maintenir le 2nd berceau de crèche	Taux d’occupation présenté chaque année en CSE

Estimation du coût	Echéancier
14 954€ facturés pour 2 berceaux (données 2022)	Applicable dès signature pour 3 ans

Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques

Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.

L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :

1. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

2. La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.

3. Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateur : 100% des salariés présents bénéficient d’un entretien professionnel.

Article 3 : L’accord CET

Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place, dernier avenant signé en date du 17 juin 2011. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales, selon les conditions énoncées dans l’accord, comme par exemple : garde d’enfants malades, congé parental, congé sabbatique, temps partiel…

Article 4 : Le don de jours de congés

Un accord relatif à l’extension de la loi Mathys a été mis en place le 1er novembre 2016 et est arrivé à échéance.

Ce dispositif permet à un salarié, sur demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant ou un membre de sa famille nécessite une présence soutenue au chevet de cette personne.

Les parties s’accordent à rouvrir la négociation autour de l’accord de don de jour.

Indicateur : Nombre de salariés ayant fait appel au don de jours de congés.

Article 5 : Politique de Santé au travail

Préserver la santé des salariés

La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi Brioche Pasquier considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe.

• Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie (CSP)

• L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnels et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées : réseau santéclair

• Un service de téléconsultation gratuite pour les salariés et leurs ayants droits

• Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que la convention collective

La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.

Dans cette perspective, l’entreprise s’appuie sur l’intervention de partenaires liés à la médecine du travail ou d’autres prestataires afin de sensibiliser les salariés sur des thèmes liés à la santé et de les inciter à adopter des comportements responsables et des bonnes pratiques tels que l’alimentation, l’ergonomie, la sécurité au poste, …

Indicateur : Présentation des actions réalisées en Comité Social et Economique

Les parties rappellent l’importance de la relation de travail avec la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de travail afin de porter les projets adaptés aux problématiques identifiées.

Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur sa politique de management qui contribue à la prévention collective, notamment grâce aux réunions de dysfonctionnements organisées chaque semestre contribuant à l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.

Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.

L’entreprise considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’au développement économique de l’entreprise. C’est pourquoi, le Groupe Briche Pasquier a développé un système de management commun et de qualité, respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail, associé à des outils spécifiques : réunions d’analyse des dysfonctionnements, CAP, Reco, EAT…

Cette politique spécifique doit permettre :

• De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé, grâce à une hiérarchie courte et à des réunions régulières.

• De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,

• Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, notamment à travers des entretiens annuels, des points mensuels ou des réunions d’équipe,

• Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail,

• De l’organisation et du suivi de la charge de travail et de l’implication de toute l’équipe dans la construction des CAP

• Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,

• D’investir chaque année pour l’amélioration des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail,

• De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).

En outre, tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :

• Son responsable hiérarchique

• Les RH

• Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur

Indicateur : Formation de l’encadrement aux risques psychosociaux

Article 6 : Les conditions de travail

Le bilan de l’accord antérieur démontre un attrait pour les engagements inscrits au précédent accord. Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Faciliter le travail des femmes enceintes.	Pour les femmes enceintes qui en font la demande, possibilité de ne plus faire de nuit sur le poste de 21h-5h pendant les 3 mois précédent la date prévue de départ en congé maternité. Pour les jeunes mamans, qui en font la demande, possibilité de ne plus faire de nuit sur le poste 21h-5h pendant les 3 mois qui suivent la reprise du travail	Nombre de mise en œuvre / nombre de demande
Faciliter le départ et le retour des salariés en congé maternité ou parental.	Sur demande du salarié, réalisation d’un entretien préalable au départ en congé maternité ou parental. Effectuer auprès de 100% des salariés en congé maternité ou parental 1 entretien au retour.	% de salariés ayant bénéficié de ces entretiens.
	Pour l’ensemble des postes de production, proposer un accompagnement au poste de 2 semaines pour un congé maternité ou 3 semaines pour un congé parental.	Nombre d’accompagnements au poste réalisés

Estimation du coût	Echéancier
1 heure par entretien	Applicable dès signature pour toute la durée de l’accord

Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal)

« Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016).

Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »

La Direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).

A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :

• Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,

• L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,

• Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,

• Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.

Pour lutter contre ces mauvais comportements, les parties conviennent de :

• Former les référents harcèlement sexuel de l’encadrement et du CSE

• Former l’ensemble des manageurs à repérer les agissements sexistes

• Sensibiliser l’ensemble du personnel

Indicateur : Nombre de plaintes enregistrées et 100% des référents formés

PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.

Créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

• En assurant l’aménagement du poste et des conditions de travail ;

• En mettant en place un dispositif d'accueil et de suivi individualisé après l'embauche : mise en place d'un bilan de suivi de l'intégration à 6 mois, entretien annuel d'évaluation permettant de suivre régulièrement l'intégration du travailleur handicapé dans l'emploi

La politique d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés doit :

• être cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le salarié handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.

• être volontariste et tendre à développer l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Le diagnostic ergonomique et médical conduit en amont permet d'identifier les exigences d'aptitude du poste et permet de les adapter tout au long de la carrière du salarié concerné. 

L’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...) peut, jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, même si celle-ci n'a pas les diplômes ou les certifications requises.

PARTIE 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE

La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1^er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail.

Les entreprises doivent ainsi :

• Prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours au covoiturage,

• Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.

Les parties ont établi sur ce nouveau domaine, les objectifs suivants :

• Ecrire un politique voyage pour les déplacements professionnels qui favorise l’utilisation du train à l’avion pour les déplacements nationaux,

• Favoriser le co-voiturage en réimpulsant le logiciel PASS PASS covoiturage auprès de l’ensemble du personnel.

• Former 100% de la force de vente à l’éco conduite en intégrant systématiquement une initiation à l’éco conduite dans les modules de sécurité au volant.

PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE

La Direction présentera chaque année au CSE lors d’une réunion, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord.

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD

 

Obligations réciproques des parties

Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté. 

 

Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs. 

   

1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

 

Le présent accord entrera en vigueur le 25 janvier 2022. 

 

Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 25 janvier 2022 et jusqu’au 24 janvier 2025. Il cessera de plein droit à son terme.  

2. Suivi, revoyure et révision de l’accord 

 

Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel. 

 

Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. 

 

L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord. 

 

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 

 

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 

 

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 

 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

 

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 

 

 

3. Interprétation de l’accord 

 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 

 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

 

 

4. Dépôt de l'accord et publicité 

 

Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

 

Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ». 

 

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

 

Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise. 

 

 

Fait à Aubigny en artois

Le 25 janvier 2022 

En 5 exemplaires 

 

 

Pour l’Organisation Syndicale FO Pour la Société Brioche Pasquier Aubigny

Mr XXX Mr XXX

Délégué syndical Directeur Général

Pour l’Organisation Syndicale CFTC

Mr XXX

Délégué syndical

Pour l’Organisation Syndicale CGT

Mr XXX

Délégué syndical