Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société GREGORI PROVENCE immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 434 081 873 00011 d’Aix-en-Provence dont le siège social est situé :

4010 Route d’Apt - 13290 Les Milles.

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président et Directeur Général de la dénommée ci-dessous « l’Entreprise »

d’une part,

Et,

Le Comité Social et Economique (CSE)

d’autre part,

.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui, depuis le 1^er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ».

Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relatives au renforcement de la négociation collective ainsi que les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’Entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise.

Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.

Article 1^er

Objet de l’accord

Le présent accord a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société GREGORI PROVENCE.

Il aura vocation à fixer des objectifs de progression et à déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs en place.

Les 6 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont les suivants :

1/ l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

2/ la formation professionnelle : nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédentes, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours de la dernière année ;

3/ la promotion professionnelle – classification : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion professionnelle, au cours de la dernière année, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle ;

4/ la rémunération effective : rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salarié n’ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 1 an, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

5/ les conditions de travail : répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif, effectif et répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires ;

6/ l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux (définir congés familiaux décomptés), effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfant malades, modalités de financement par l’entreprise et le comité d’entreprise des modes d’accueil de la petite enfance.

Article 2

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Par le présent accord, les membres du CSE de l’Entreprise marquent leur attachement à ce principe général et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

ELEMENTS DE DIAGNOSTIC

Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique sociale de la société GREGORI PROVENCE.

Lors de la signature du dernier accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en 2012, il était constaté :

• Une proportion d’hommes très importante dans l’effectif global qui s’explique par les métiers présents dans l’Entreprise.

• En matière de recrutement sur les trois dernières années, malgré le fait que la direction ait considéré tous les candidats en dehors de toute appréhension reposant sur le sexe ou la situation familiale, force est de constater que les candidatures reçues nous ont amenés à recruter 96 % d’hommes et 4% de femmes ; ce qui suit la tendance constatée au sein de l’Entreprise ;

La société GREGORIPROVENCE entend poursuivre ses actions afin de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

CHAMPS D’ACTIONS

Au regard de la règlementation en vigueur, des constats ci-dessus, et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants :

• La rémunération effective,

• La santé et sécurité au travail,

• L’embauche et l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidatures

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

PRINCIPE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.

Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel.

OBJECTIF

L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

MESURES PRISES

C.1 Garantir une égalité de salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche

Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche des femmes et des hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables doivent être strictement égaux. L’entreprise s’en assurera systématiquement.

C.2 Maintenir l’absence d’écart de rémunération

Le service administratif vérifiera chaque année que l’absence d’écart de rémunération est respectée et qu’aucun salarié n’est en dessous des minimas conventionnels.

C.3. Assurer une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en termes d’augmentation

A chaque campagne de revalorisation individuelle, ou lors de l’octroi des primes éventuelles de fin d’année, l’Entreprise s’attachera à traiter de façon équitable les hommes et les femmes. Elle s’assurera que la détermination des augmentations ne repose pas sur le sexe, sur les contraintes familiales ou sur toute autre raison discriminatoire.

C.4. Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption

Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la rémunération de ces salariés sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise. Le rattrapage salarial sera versé le mois suivant le retour du salarié. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité (ou congé d’adoption) puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’Entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.

2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

PRINCIPE

L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

La Direction et les membres du CSE souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.

OBJECTIF

L’objectif fixé consiste à maintenir la proportion de 4% de femmes dans l’Entreprise tout en mettant en œuvre les actions nécessaires pour accroître cette proportion.

MESURES PRISES

En vue de faire connaître les différents métiers de l’Entreprise et d’attirer des candidatures féminines, l’Entreprise entamera les actions suivantes pour attirer les candidatures des deux sexes  :

• Développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ;

• Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins » et de supprimer tous les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents dans l’Entreprise.

INDICATEURS DE SUIVI

• Répartition des embauches par CSP et sexe ;

• Nombre d’actions externes mise en œuvre (participation forum, sensibilisation auprès des écoles, etc.).

2.3. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

PRINCIPE

Dans un objectif d’accroissement de la proportion de femmes dans l’effectif global, il convient d’associer une politique de santé et sécurité efficace tant pour les femmes que pour les hommes.

Une approche sensible au genre intègre le fait que les différences au niveau des emplois occupés, des attentes et des responsabilités entre les hommes et les femmes entraînent des risques physiques et psychologiques différents sur le lieu de travail, ce qui exige dans certains cas des mesures de prévention et de contrôle différenciées.

LA SOCIETE GREGORI PROVENCE souhaite garder à l’esprit cette dimension afin que sa stratégie de prévention soit efficace aussi bien pour les collaborateurs que pour les collaboratrices.

OBJECTIF

Les parties en présence souhaitent tendre vers une diminution encore plus marquée des taux de fréquence des accidents de travail.

MESURES PRISES

C.1 Prise en compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe

LA SOCIETE GREGORIPROVENCE s’engage à tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » dans l’occupation des postes de travail afin de corriger les éventuels écarts liés à des différences d’exposition.

C.2 Accompagnement de l’embauche des femmes sur les métiers d’exploitation 

Afin d’anticiper toute éventuelle embauche de femmes sur des métiers d’exploitation (non administratifs) tels que ouvriers, manœuvres, chef de chantier (…), la Direction s’engage à être particulièrement attentif dès l’intégration de la salariée afin d’étudier les difficultés physiques du poste et mettre en place un éventuel plan d’accompagnement.

C.3 Accompagnement des femmes employées sur les métiers non administratifs pendant leur période de grossesse

En cas de période de grossesse sur un des emplois précités, l’Entreprise s’engage à étudier la faisabilité d’une mobilité temporaire vers un poste sans risque pour la mère et l’enfant. Une telle mobilité impliquerait la rédaction d’un avenant au contrat de travail temporaire pour la période concernée, au sein duquel seuls les intitulés d’emploi et de qualification changeraient.

En tout état de cause, les femmes occupées sur les métiers non administratifs pourront, à partir du 7^e mois de grossesse, réduire leur temps de travail de 30 minutes par jour en concertation avec leur responsable hiérarchique.

C.4 Mise en place d’actions d’information et de sensibilisation en matière de santé et sécurité au travail

Le service administratif poursuivra ses actions de formation et de sensibilisation internes. Tout accident de travail avec arrêt fera également l’objet d’une analyse pour en comprendre les causes et éviter toute réitération.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombres d’accidents de travail par sexe ;

• Taux de fréquence et de gravité des accidents du travail ;

• Nombre de mobilité de femmes enceintes employées initialement sur un métier d’exploitation ;

• Nombre d’analyses AT effectuées.

CHAPITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en Entreprise, institue la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, l’Entreprise et les membres du CSE ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise.

PRINCIPE

La QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement (…) ».

OBJECTIF 

L’objectif est de mettre en œuvre les mesures permettant l’amélioration du bien-être des hommes et des femmes dans l’Entreprise, et d’en accroître ainsi les performances individuelles et collectives.

MESURES PRISES

3.1 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

1. OBJECTIF

L’objectif est d’assurer aux salariés une déconnexion et un bien-être au travail à l’ère du numérique et des outils nomades.

2. MESURES PRISES

B.1 Sensibiliser le personnel encadrant sur le droit à la déconnexion

Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs à ne pas répondre, sauf urgence caractérisée, aux sollicitations du personnel encadrant en dehors du temps de travail.

B.2 Lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail

Par ailleurs, au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’Entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :

- Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques dans cette période ;

- Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ;

- Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.

3. INDICATEUR DE SUIVI

• Nombre de sensibilisations et de communications relatives au droit à la déconnexion.

3.2 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Soucieuse d’être un acteur de politique de diversité, l’Entreprise s’engage à participer à l’employabilité des travailleurs en situation de handicap.

L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap.

Aussi, cet accord s'applique aux salariés en situation de handicap au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail.

1. OBJECTIF

L’objectif de l’Entreprise est de tendre au respect de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.

2. MESURES PRISES

Parce que le Handicap ne doit pas être un sujet tabou au sein de l’Entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’apporter le soutien nécessaire à toute personne se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.

3. INDICATEURS DE SUIVI

• Taux d’emploi de salariés en situation de handicap ;

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société GREGORI PROVENCE.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans.

PUBLICITE ET DEPOT

Conformément à l'article  L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Aix les Milles, le 16 Mai 2022

Monsieur Les membres du CSE

Président