Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL" chez WE + (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL

Entre les soussignées :

La société WE+, au capital de 43 792€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro B 434 100 236, dont le siège social est situé 980 avenue Roumanille – le Fairway – Bat. C – 06410 Biot représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx en sa qualité de directeur général. 

(ci-après dénommée « la société »),

D’une part,

Et :

Les Organisations syndicales représentative au sein de la société We+ :  

• L’organisation syndicale UNSA représentée par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,  

(Ci-après dénommées « les organisations syndicales »)

D’autre part,

(Ensemble dénommée ci-après « les parties »)

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 | DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL 4

1.1. Définition du télétravail 4

1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » 5

1.3. Principe de double volontariat 5

1.4. Application de l’accord 5

ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE 5

2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires 5

2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée 6

2.3. Modalités de candidature 6

2.4. Conditions d’accès 7

2.5. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail 7

ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL 7

3.1. Période d’adaptation 7

3.2. Réversibilité après la période d’adaptation 7

3.3. Fin de la période de travail hybride 8

ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE 9

4.1. Lieu du télétravail 9

4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 9

4.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail 11

ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR 12

ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DECONNEXION 13

ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES 13

ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE 14

8.1. Équipement du travailleur hybride 14

8.2. Prise en charge des frais 14

ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS 15

ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 15

ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL 15

11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés 15

11.2. Traitement de situations spécifiques 16

ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD 16

ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES 16

13.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord 16

13.2. Révision du présent accord 16

13.3. Dénonciation du présent accord (si accord à durée indéterminée) 17

13.4. Publicité et dépôt du présent accord 17

PRÉAMBULE

La direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise We+ en négociant un accord sur le l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail.

Cet accord poursuit l’objectif d’harmoniser les pratiques de télétravail occasionnel déjà existantes au sein de la société afin de répondre aux besoins ponctuels professionnels et d’organisation personnelle des salariés. Il répond également à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports. Ces pratiques s’intègrent pleinement dans la démarche de renforcement de la qualité de vie au travail.

De plus, le télétravail est intégré à la politique de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) par sa contribution au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.

Plus largement, les parties au présent accord sont persuadées que le télétravail permettra, de manière durable, de renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant de la flexibilité et de l’efficacité dans l’organisation du travail des salariés, et de préserver la santé et sécurité de ces derniers en limitant notamment leurs déplacements.

Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

La société We+ souhaite préciser qu’elle portera, dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, une attention particulière au maintien indispensable du collectif de travail et au risque d’isolement, ainsi qu’au respect du droit à la déconnexion du salarié.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise We+ et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride.

Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions relatives au travail hybride édictées par accord collectif, décision unilatérale ou usage, au sein de la société sont remplacées par les dispositions du présent accord, dès son entrée en vigueur.

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL

1. Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication  ;

• il s’effectue en dehors de l’entreprise ou des locaux du client  ;

• le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise ou des locaux du client, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise ou dans les locaux du client.

Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.

Le télétravail comprend différentes organisations de travail :

1. Le travail hybride

Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.

Dans le cadre du travail hybride :

• le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie  ;

• le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).

Le travail hybride peut être mis en place uniquement à la journée d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.

2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

3. Le télétravail permanent

Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.

Cette organisation n’est possible qu’à titre exceptionnel, à la demande du salarié ou de l’employeur, pour des raisons d’organisations professionnelles ou personnelles, et pour une courte durée, déterminée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique sauf cas particuliers avec l’accord du responsable hiérarchique.

2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »

Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.

3. Principe de double volontariat

La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.

Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.

Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.

Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.

4. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise ou des entreprises clientes.

ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE

Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.

2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires

Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise et dans leur poste.

Considérant le caractère apprenant des stagiaires, apprentis ou collaborateurs en contrat de professionnalisation, ils ne pourront pas être éligibles au télétravail régulier. Toutefois, ils pourront être, à titre exceptionnel, éligibles au télétravail occasionnel, à condition que cela soit compatible avec les objectifs pédagogiques attachés à la nature de leur contrat. Chaque journée télétravaillée devra faire l’objet d’une demande écrite, au moins 5 jours ouvrés avant sa réalisation, auprès de son tuteur ou maître d’apprentissage. Ce formalisme s’applique également à ce dernier, s’il est à l’origine de la demande.

Par exception, sont inéligibles au travail hybride  :

• les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% d’un temps plein, et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail ;

• les salariés en période d’essai, la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du travail hybride, dans la limite de 6 mois.

2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sont notamment exclus du travail hybride :

• les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise (telles que : maintenance matérielle et entretien) ou chez ses clients.

• les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données sauf cas particuliers et avec accord du responsable hiérarchique ;

• les postes exigeant un support managérial suivi ;

• les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ;

• les activités nécessitant une présence physique pour assurer le maintien de la culture d’entreprise et la cohésion d’équipe ;

• les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance ;

• les salariés ne bénéficiant pas du matériel leur permettant de télétravailler

Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.4 sont réunies.

2.3. Modalités de candidature

Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 2.1 et 2.2, et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à son business manager par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, en mettant en copie admin@we-plus.fr avec en objet “Demande télétravail”.

En cas d’acceptation du travail hybride par l’employeur, un courrier est remis en main propre ou un courriel avec accusé de réception au salarié dans un délai maximum de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. A défaut de réponse dans le délai précité, l’organisation du travail hybride est réputée refusée.

La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.

Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.

Le Comité Social et Économique (CSE) est informé chaque année, du nombre de demandes d’accès au travail hybride formulées par les salariés et du nombre de demandes refusées au cours de l’année.

2.4. Conditions d’accès

Il appartient à la direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).

Hormis les critères précisés aux 2.1 et 2.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.

La direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :

• il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations ;

• le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.

2.5. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail

En cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail est formalisé par écrit soit par courriel ou courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL

3.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.

2. Réversibilité après la période d’adaptation

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et la direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise ou du client le cas échéant selon les modalités décrites ci-après.

Le télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de 3 mois, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, il peut être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la direction.

A la demande du salarié :

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la direction.

À la demande de la direction :

Si la demande émane de la direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception).

La hiérarchie peut également demander au salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, de plein droit et sans délai, notamment pour les raisons suivantes :

• la qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ;

• le travail n’a pas été effectué par le salarié ;

• en cas de désaccord entre l’employeur et le salarié sur les conditions d’application du télétravail ;

• les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ;

• en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;

• en cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord.

Cette décision est notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre ou courriel avec accusé de réception.

La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du travail hybride.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant uniquement dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

3.3. Fin de la période de travail hybride

Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.

ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE

4.1. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.4.

En cas de changement de domicile par le salarié, et/ou si des évolutions législatives réglementaires ou jurisprudentielles intervenaient au cours de l’application du présent accord entrainaient un surcoût pour l’entreprise, les conditions du télétravail pourraient être remises en cause.

Ne sont pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu’il est défini ci-avant et notamment, les situations de travail suivantes :

• travail sur le site d’affectation (par exemple chez un client) ;

• travail sur un autre site de la société que le site d’affectation ;

• travail à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel (ex : hôtel, etc.).

Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Lorsque le salarié est en mission chez un client et que ce dernier refuse la présence du salarié We+ dans ses locaux, le salarié exerçant en travail hybride, sera libre de venir dans les locaux de la société We+ et/ou de télétravailler de son domicile, dans le respect des dispositions du présent accord et de ce qui a été convenu avec son manager.

4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra disposer d’au moins 3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise par semaine.

Dans le respect de ce principe, le nombre maximal et les jours de télétravail sont fixés par écrit (courriel avec accusé de réception) d’un commun accord par le salarié et l’employeur préalablement au passage en travail hybride ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.

Le nombre maximal de jours de télétravail est d’une journée pour les managers (Business Managers, Consultants Managers et Direction).

Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.

Pour les salariés effectuant leur travail dans les locaux d’une société tierce (client), l’organisation du télétravail en mode hybride peut être suspendue ou modifiée, en raison de contraintes techniques, opérationnelles ou logistiques (grève des moyens de transport, intempéries…). A ce titre, les conditions de télétravail feront l’objet d’un accord spécifique entre l’Employeur et le salarié, en prenant en compte les possibilités et modalités opérationnelles de réalisation du télétravail dans les locaux de la société tierce.

En outre, et afin de maintenir le lien collectif et avec l’entreprise, des temps de présence commune de tous les salariés d’une même équipe au sein des locaux de l’entreprise sont régulièrement organisés et sont à minima d’une journée par mois.

1. Suspension provisoire du télétravail

Le travail hybride est temporairement suspendu dans les situations notamment suivantes :

• Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail ;

• Dégâts des eaux ;

• Incendie au sein du domicile du salarié

• en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol du matériel ;

• Réunions en présentiel à la demande de l’employeur ;

• si le lieu de télétravail (domicile principal) n’a pas fait l’objet d’une information auprès du manager/responsable hiérarchique.

Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.

En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 2 jours doit être respecté.

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.

Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.

2. Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission

Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée (modification de la fréquence du télétravail ou des jours de télétravail). Etant précisé que le salarié ne sera aucunement rattaché juridiquement à la société tierce et que seul l’employeur disposera du pouvoir décisionnaire sur le télétravail.

Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours calendaires est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail.

La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée dans l’ordre de mission établi préalablement au démarrage de la mission ou du projet. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.

A titre d’information, les situations ne permettant pas le télétravail, et pouvant nécessiter une suspension de ce dernier, peuvent se rencontrer notamment dans les cas suivants :

• Activités nécessitant des tests produits ou des opérations sur le système du client si le système ne permet pas de se connecter via une connexion extérieure sécurisée du client ;

• Activités assurant la sécurité informatique sur site client si le système ne permet pas de se connecter via une connexion extérieure sécurisée du client ;

• Activités pour lesquelles une connexion sur site est nécessaire, lié notamment à des projets confidentiels ;

• Activités dans le cadre de projet supply chain nécessitant une présence sur les sites de production ou en usine ;

• Activités nécessitant la consultation de documents confidentiels directement sur site ;

• Activités nécessitant la configuration de matériel informatique ou de gestion de la téléphonie ;

• Activités nécessitant des opérations sur site pour des raisons techniques et/ou de sécurité et/ou de continuité de service tels que la continuité des serveurs ;

• Activités nécessitant une interaction directe avec le client ou le prospect (Go live, appels d’offre…) ;

• Activité nécessitant le suivi d’une formation dont les modalités pédagogiques prévoient du présentiel.

En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.

3. Suspension du contrat de travail

Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.

4.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

1. Pause journalière

Le travail hybride s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage à une organisation hybride du travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.

Cette pause est prise au cours de la journée de travail. Il est recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne, soit entre 12h30 et 13h30. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives.

Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site de l’entreprise ou des clients.

2. Plage horaire de disponibilité

S’agissant des salariés soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Ils peuvent bénéficier des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Sous réserve des termes du contrat de travail initial, le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’Employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Le salarié doit être joignable par l’Employeur pendant les horaires collectifs de travail qui lui sont applicables et s’engage à les effectuer, conformément à son contrat de travail. Une fois ses horaires journaliers effectués, le salarié a l’obligation de se déconnecter de son poste de travail.

L’Employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le télétravail étant interdit au-delà de 19h30, tout mail reçu au-delà de cet horaire ne doit pas être traité avant le jour ouvrable suivant.

Pour rappel le salarié fournira à l’Employeur, à la fin de chaque mois, un rapport d’activité.

En ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

3. Suivi du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à sa hiérarchie via l’ERP.

Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise par le biais des outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.

4. Suivi de la charge de travail

La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.

Le salarié et son responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie, lors de l’entretien annuel d’évaluation.

À l’occasion de cet entretien seront également abordés :

• l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;

• la protection de la santé ;

• l’exercice du droit à la déconnexion ;

• l'environnement de travail (matériel, bien être...)

ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.

À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.

De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.3 ci-dessus.

Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion.

Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.

ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.

Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère professionnel.

ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

8.1. Équipement du travailleur hybride

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent.

L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.

La liste du matériel mis à disposition est précisée dans un document écrit signé par le salarié lors de la mise en place du travail hybride.

Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en travail hybride bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

8.2. Prise en charge des frais

1. Frais liés aux trajets domicile — lieu de travail

L’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise et sont donc à la charge du salarié.

Il ne sera procédé à aucun remboursement des titres individuels ou des frais réels engagés par le salarié entre le lieu de mission et le lieu de télétravail ponctuel prévu à l’article 4.1 du présent accord.

2. Titres-restaurant

Le bénéfice titres-restaurant est maintenu dans le cadre de l’organisation hybride du travail.

3. Allocation forfaitaire

Chaque journée en télétravail sera indemnisée selon le barème URSSAF. A titre d’information pour l’année 2023, le forfait est de 2.60 €/jour.

Dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.

Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment :

• des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise  ;

• des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.

Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.

L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.

Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL

11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.

La condition d’ancienneté visée au 2.2 ne leur est pas applicable et le rythme de télétravail sera individualisé pour ces travailleurs.

11.2. Traitement de situations spécifiques

Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :

• Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.

• Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du deuxième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.

• Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé maternité.

• Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé paternité.

• Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.

Un rythme de travail hybride individualisé pourra être déterminé au cas par cas, avec le manager, afin de répondre aux besoins de ces situations spécifiques.

ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD

À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail, sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition de l’accord.

Ce bilan est présenté au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord, s’ils existent.

ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES

13.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 01/09/2023.

13.2. Révision du présent accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.

Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.

13.3. Dénonciation du présent accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.

13.4. Publicité et dépôt du présent accord

Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à destination de la DREETS, et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nice.

Un exemplaire sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet de la société, sur le logiciel SIMUS, en vigueur dans la Société à la date de conclusion du présent accord et sur l’intranet.

Fait en 5 exemplaires,

A Biot, le 11/07/2023

Pour la Société WE+

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Pour l’organisation syndicale UNSA

Délégué Syndical

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