Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE COLLECTIF QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE" chez VIA MEDIA

ENTRE :

La SAS VIAMEDIA, dont le siège social est situé 10 quai Armand Considère - CS 92919 - 29229 Brest Cedex 2, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 224 515, représentée par

d'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative de salariés :

d'autre part.

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PREAMBULE :

Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et de développer, au travers d’un accord socle, les politiques de Qualité de Vie au Travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise Viamedia.

Concernant cet accord socle, les parties signataires souhaitent rappeler que ces dispositions s’inscrivent dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de Viamedia. Les mesures et dispositifs cités ci-dessous mobilisent de nombreux acteurs qui contribuent à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre des négociations, les parties ont rappelé les principales actions déjà existantes (liste non exhaustive) ou en développement :

• Compétences et de parcours professionnels : Fiches emplois repères qui permettent la clarification des organisations et des rôles mais aussi la connaissance par toutes des missions présentes en entreprise. Transparence et harmonisation des pratiques progressives d’entretiens et des critères et thématiques abordées (trames et outils d’entretiens annuels comme professionnels), parcours d’intégration des nouveaux salariés comme des salariés en mobilité interne, mobilités internes sécurisées, formations individuelles et collectives efficientes car en cohérence avec les besoins terrain constatés ou anticipés (nouvelles missions, nouveaux services, nouveaux outils, stratégie d’entreprise, remontées terrain …).

• La possibilité systématiquement offerte et prévue dans le cadre de l’entretien annuel, de demander un point de carrière approfondi. En particulier utile dans le cadre d’une seconde moitié de carrière ou fin de carrière.

• Management participatif : Développement du temps d’échanges sur le travail, informations sur les changements, diffusion et formation aux procédures de travail… comptent parmi les axes de travail développés dans le cadre notamment des ateliers croisés et des immersions, et qui seront appuyés par le futur RSE (Réseau Social d’Entreprise).

• Favoriser une bonne ambiance de travail : notamment par communication interne, lieux d’échanges informels, rôle des instances, ateliers croisés, immersions, diffusion des supports internes, évènements collectifs (ex : séminaire) mais aussi formations managériales.

• Contenu du travail : développement de la polyvalence et de l’autonomie dans le travail, répartition de la charge de travail, travail sur les compétences, les talents et motivations pour autant que possible optimiser le rapport missions-compétences-réussite en poste-motivation, clarté des consignes…

• Egalité professionnelle pour tous : conciliation vie professionnelle et personnelle, aménagement de temps de travail, outils et supports de communication, égalité de gestion à l’embauche.

• Actions de sensibilisation à la QVT (1^er trimestre 2017) à poursuivre.

• L’accueil et intégrations en poste. L’accueil du nouveau collaborateur constitue une étape clé. Une attention particulière est portée tant à la phase d’intégration qu’à la prévention –sécurité en poste.

• Les instances représentatives. Les instances représentatives du personnel veillent au respect et à l’amélioration en continue de la qualité de vie au travail. A ce titre, elles alertent sur les situations à risque et sont forces de proposition.

• Gestion de carrière : un entretien fin de carrière est proposé par le responsable des ressources humaines à chaque salarié atteignant l’âge de 57 ans afin d’envisager les modalités d’accompagnement des dernières années de carrière. A cette occasion, des aménagements professionnels peuvent être envisagés.

ARTICLE 1

Champ d’application

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Viamedia.

ARTICLE 2

Définition de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes / femmes

Afin de s’accorder autour d’un vocabulaire commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets :

1. La définition de la qualité de vie au travail

L’accord national Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

2. La définition de l’égalité professionnelle hommes / femmes

Selon la définition du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social,

« L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

ARTICLE 3

Objectifs communs en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle hommes / femmes

Les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes / femmes :

• Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs de cet accord sont les suivants :

Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant l’engagement des salariés et le développement personnel, gages de motivation individuelle et collective.

Promouvoir une gestion intelligente et équilibrée des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés à travers le « droit à déconnexion ».

• En abordant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :

- Réduire les écarts de salaires injustifiés (à poste, diplômes, expériences et compétences équivalents).

- Poursuivre sa politique de non-discrimination et mixité à l’embauche, dans la limite des candidatures disponibles et éligibles en interne et externe pour les postes ouverts. Favoriser la masculinisation des métiers majoritairement féminins (et vice-versa), ou équilibrer la répartition H/F au sein des mêmes métiers.

- Garantir l’égalité dans la gestion des évolutions professionnelles et/ou salaires.

- Garantir l’égalité d’accès à la formation H/F.

ARTICLE 4

La Qualité de Vie au Travail

4-1 Accompagnement des équipes de direction et du management

Dans le cadre de l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la qualité de vie au travail, les rôles de la Direction Générale et du management de proximité sont des rôles clés et engagés dans la démarche. Au quotidien, le manager organise l’activité. A l’écoute de ses collaborateurs, il peut être le premier informé d’une situation pouvant remettre en question la qualité de vie au travail d’un salarié de son équipe et mettre en place (dans la mesure du possible) les mesures correctrices (organisation, points plus fréquents, mise en contact avec le service médical ou solliciter le Relais Ressources Humaines (Relais RH), à même d’actionner directement ou avec des partenaires d’autres actions pour y pallier).

Une sensibilisation et une première formation QVT (Qualité de Vie au Travail) a été réalisée auprès de managers de Viamédia en présence du Relais RH.

Elle permet de mieux appréhender et déceler les risques et de mieux connaître et/ou actionner les leviers permettant d’y remédier (management, Relais RH, relais internes, fréquence des échanges individuels et collectifs avec les équipes, information ascendante et descendante …).

Ces sensibilisations se poursuivront dans le cadre d’ateliers et des formations managériales à venir.

Le manager de proximité veille au développement professionnel et aux compétences de son équipe, en favorisant l’autonomie et le développement des talents.

Une formation sur les fondamentaux du management, intégrant la QVT et les actions concrètes managériales la favorisant, est mise en place au plus tard dans l’année qui suit l’accès à la fonction managériale. Dans le cadre des dernières prises de postes, celle-ci a été dispensée dans les trois mois.

Ces formations managériales se poursuivront au sein de Viamédia.

La direction reste attentive au contexte de changement et de déploiement de projets et au maintien dans ce cadre de la QVT.

En cas de situations relevant de conflits relationnels individuels et afin de permettre de les régler de manière partagée et apaisée, il peut être fait recours à la médiation interne.

Tout salarié, rencontrant des difficultés particulières dans l’exercice de ses missions ou des difficultés personnelles impactant la qualité de son travail ou ses relations professionnelles, est invité à solliciter les interlocuteurs internes suivants : sa hiérarchie ou sa direction ou les services RH et/ou le CHCST.

Il convient de rappeler que le CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il participe à l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise et des conditions de travail.

4-2 Droit à déconnexion

L’entreprise et les organisations syndicales réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques et/ou de mobilité en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Dans ce cadre les signataires du présent accord définissent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

4-2-1 – Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

A ce titre, nous rappelons que :

• Les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladie…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de même que les périodes de repos.

4-2-2 – Lutte contre la surcharge informatique liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

En parallèle de ces bonnes pratiques, l’entreprise étudie la mise en place de modes de travail collaboratifs de type réseau social d’entreprise et partage de documents de travail pour éviter l’excès de courriels.

De même que la mise en place du nouveau CRM (Costumer Relationship Management) doit permettre dans la durée la réduction des envois internes de mails et une meilleure accessibilité à l’information commerciale, à la synthèse des historiques, et à la maîtrise et planification de son activité.

4-2-3 – Lutte contre le stress lié aux abus dans l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’abus d’utilisation des outils numériques professionnels ou l’excès de messages numériques, les recommandations suivantes seront rappelées aux salariés, directions et managers :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Favoriser un temps de réintégration en poste raisonnable, après une absence prolongée ;

• Le droit, pour tous les salarié-es ayant un travail autonome à réaliser nécessitant de la concentration, d’être durant au moins 10% de leur temps de travail, non joignables (sauf urgence).

4-2-4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 5

Egalité Hommes / Femmes

Au-delà des dispositions de la charte signée en décembre 2008 au niveau de la branche de la publicité concernant les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties entendent par cet accord sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la mixité hommes / femmes.

Préalablement à la rédaction de cet accord, un diagnostic a été établi en vue d’identifier les priorités et leviers d’actions réalistes et opérationnels au sein Viamedia.

Les éléments de diagnostic (en annexe) ont conduit les parties à choisir les domaines d’action suivants :

5.1 Rémunération effective et égalité salariale entre les hommes et les femmes

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à fonctions et postes équivalents et conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail. La direction continuera à proposer des mesures ayant pour objectif de réduire et de supprimer les écarts de rémunération non justifiés.

A ce titre, l’analyse des écarts est réalisée annuellement et par emplois repères avec les services RH. Sont pris en compte les missions générales des postes de même que les missions spécifiques. Est retranché l’effet ancienneté sur la rémunération. Il est par ailleurs pris en compte dans l’analyse des écarts, des historiques de parcours tels que reclassements ou maintien dans l’emploi avec maintien de salaire. Des mesures annuelles de résorption des écarts non justifiés éventuellement constatés seront présentées et négociées en NAO et mises en oeuvre dans le cadre des budgets annuels d’égalité en postes et hommes/femmes.

Il est en outre rappelé que la rémunération des salariés à temps partiel ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

Les indicateurs suivants seront par ailleurs mis en place et fournis annuellement aux signataires du présent accord (pour l’année civile précédente) :

INDICATEURS :

Répartition par sexe du nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure salariale par domaines métiers (administratifs, back office commercial, développement commercial, marketing & création). Ces répartitions restent susceptibles d’évoluer.

Salaires fixes mensuels par niveau et/ou catégories objectives et tranches d’ancienneté.

Montant des variables par catégorie objective d’emplois et tranches d’ancienneté.

5.2 Egalité d’accès aux emplois, les embauches (internes de même qu’externes)

Critères et processus de recrutement

Les signataires du présent accord rappellent que les critères retenus pour le recrutement doivent s’inscrire dans le cadre d’une politique générale de non-discrimination à l’embauche et être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s.

D’ores et déjà, la rédaction des offres d’emplois internes et externes est non sexuée et présente une formulation objective des fonctions et des exigences. Les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes selon les mêmes critères.

La direction continuera à informer le CE des nouvelles méthodes et/ou outils de recrutement.

VIAMEDIA continuera à veiller, dans ses recrutements internes et externes, ainsi que dans le recours aux stagiaires et aux dispositifs de formation en alternance, à la parité.

L’objectif sera de maintenir, pour tous les métiers de VIAMEDIA, l’absence des freins cachés ou injustifiés à l’accès au poste dans le processus de recrutement. Les processus de recrutement actuels de même que les outils et l’analyse RH, doivent permettre cette garantie de neutralité à compétences égales.

Afin de pouvoir suivre les évolutions en la matière, les indicateurs suivants seront fournis annuellement aux signataires du présent accord (pour l’année civile précédente) :

INDICATEURS :

Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, par filière métiers ;

Nombre de femmes nommées ou recrutées à des postes d’encadrement par rapport aux postes d’encadrements ouverts sur la période ;

Evolution des temps partiels hommes / femmes

5.3 : Egalité en matière d’évolution et promotion professionnelle

VIAMEDIA continuera à veiller à ce que les politiques de promotion et de prise de responsabilité soient définies et mises en œuvre sans discrimination de sexe.

Des solutions d’organisation du travail continueront à être recherchées avec les services opérationnels au cas par cas pour que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de carrière et notamment à la prise de responsabilités. Des solutions de responsabilités partagées seront recherchées.

Afin de pouvoir suivre les évolutions en matière d’accès au poste, les indicateurs suivants seront fournis annuellement aux signataires du présent accord (pour l’année civile précédente) :

INDICATEURS

Nombre de femmes* bénéficiant d’évolution professionnelle par rapport au nombre total d’évolutions professionnelles.

*A rapporter à la proportion H/F de la population considérée. Pourcentage de femmes dans l’encadrement.

5.4 : Formation

VIAMEDIA continuera à porter une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, un niveau de compétences permettant l’accès, pour les femmes comme pour les hommes, à la mobilité professionnelle et/ou développement des compétences clés pour Viamédia.

Elle rappelle le processus des entretiens professionnels, annuels et les échanges des collaborateurs avec leurs managers et le RRH, facilitant la mise en cohérence des plans d’actions RH et de la formation en particulier, et le bénéfice de la formation à tous les services depuis notamment 2014.

La formation près des lieux de travail sera autant que possible privilégiée quand cela sera possible et souhaitable. Des mesures favorisant cette approche (e-learning, formation par correspondance, …) pourront être prises et sont à l’étude.

Afin de pouvoir suivre les évolutions en matière de formation, les indicateurs suivants seront fournis :

Répartition des formations :

INDICATEURS

Répartition des formations Hommes / Femmes

Effectifs formés au cours de la période de référence

5.5 : Articulation entre vie familiale et vie professionnelle

Les signataires du présent accord constatent que l’égalité professionnelle de même que la QVT se développeront d’autant mieux que les contraintes familiales seront prises en compte et que la bonne articulation entre vie familiale et vie professionnelle sera autant que possible recherchée.

5.5 a) Organisation du travail :

De façon générale, une organisation du travail prévisible, adaptée à la nature du poste occupé et maîtrisée en termes d’amplitude et d’horaires est à rechercher.

Des plannings prévisionnels sont mis en place et doivent permettre d’assurer une visibilité sur les tournes, congés et organisation de services.

Le responsable hiérarchique veillera au respect des plannings et horaires annoncés. En cas de décalage récurrent entre l’horaire annoncé et réel, un échange avec le collaborateur est souhaitable, il appartiendra à son chef de service de rechercher des solutions correctrices, ou solliciter les services RH en cas de besoin.

Un questionnaire annuel a été mis en place pour les collaborateurs cadres au forfait, leur permettant d’aborder l’articulation vie professionnelle – vie personnelle. Ce thème de l’organisation du travail et de son articulation avec la vie personnelle est repris dans chaque entretien professionnel avec le manager. Des solutions en cas d’incompatibilité avec la vie personnelles sont recherchées, dans la limite de l’organisation de l’entreprise et de ses services aux clients notamment.

Des solutions de télé-travail ponctuel peuvent être étudiées au cas par cas à la demande du salarié et conformément aux dispositions légales.

La possibilité de don de jours de repos défini par le code du travail (Loi N°2014-459 du 9 mai 2014) et limité aux cas de maladie, handicap et accident d’une particulière gravité d’un enfant de moins de 20 ans est d’un commun accord étendu aux cas d’adoption d’un enfant à l’étranger, d’accompagnement de fin de vie d’un ascendant ou d’un descendant direct ou d’un conjoint, dans la limite toutefois de 5 jours.

Réunions de travail :

Elles seront autant que possible organisées sur les horaires habituels du salarié et à des horaires compatibles avec l’organisation du travail et les contraintes parentales. L’entreprise étudiera avec le service informatique les solutions pouvant faciliter les télé/web réunions.

5 5. b) Absences pour raisons parentales :

Absences de moyenne et longue durée :

Afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle, les salarié(e)s qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de longue durée ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier à leur demande d’un Bilan d’Etape Professionnel, au cours duquel un point sera fait sur les conditions au moment de la reprise.

Pendant les périodes de congés parentaux, le dispositif de formation continue demeure accessible dans les limités fixées par la loi.

5.6 - Suivi des indicateurs

L’indicateur de l’article 5.1 sera présenté à l’organisation syndicale dans le cadre de la réunion de négociation annuelle portant sur la rémunération.

Les indicateurs des articles 5.2 à 5.5 seront présentés annuellement au comité d’entreprise lors de la réunion consacrée à la politique sociale.

ARTICLE 6 :

PUBLICITE DE L’ACCORD

Cet accord sera consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Viamedia – Livret d’accueil. Conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail les parties ont acté dans un accord de publicité partielle que seule une partie de l'accord serait publiée dans la base de données nationales.

ARTICLE 7 :

DUREE- REVISION- DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra effet au 1^er janvier 2018

Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier le présent accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

A Brest, le 21 décembre 2017.

Annexe 1 :

Diagnostic égalité professionnelle hommes/femmes.