Accord d'entreprise "Accord collectif de gestion des emplois et des parcours professionnels" chez VENTES PRIVEES - VENTE PRIVEE.COM (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Articles L.2242-20 et suivants du Code du travail

Entre les soussignés :

• La société vente-privee.com, SA au capital de 670 590,77 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434 317 293, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur , Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

• La société Oosearch, SASU au capital de 152 371,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°501 788 368, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur , Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

 

• La société Digital Commerce, SAS au capital de 125 000,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°531 807 220, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur , Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

 

• Et la société vente-privee Logistique, SAS au capital de 10 130 053,00 euros immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°452 650 500, dont le siège social est situé Allée des chênes, Parc industriel la Plaine de l’Ain – 01 150 Saint Vulbas, représentée par Monsieur , Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

Constituant ensemble « l’UES vente-privee »,

D’une part, 

Et,

• L’Organisation syndicale CFDT, représentée par , délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CGT représentée par , déléguée syndicale centrale au sein de l’UES vente-privee,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »,

Ont, conformément à l'article L. 2242-20 du Code du travail, engagé une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Cinq réunions de négociation se sont déroulées respectivement :

• Le 3 juin 2020 ;
• Le 24 juin 2020 ;
• Le 8 juillet 2020 ;
• Le 22 juillet 2020 ;
• le 7 décembre 2020 ;
• le 29 janvier 2021 ;
• le 19 février 2021 ;
• le 2 mars 2021.

PRÉAMBULE

Dans le cadre de l’obligation triennale de négocier visée aux articles L. 2242-20 et suivants du code du travail, la Direction a ouvert des négociations afin de mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l’UES vente-privee.

En effet, la poursuite de la convergence, les différentes transformations liées à la mise en place d’une organisation unifiée et d’une entreprise rentable au service des marques, nécessitent une anticipation des évolutions des emplois de l’entreprise et des besoins d’évolution et de développement des compétences des collaborateurs.

L’objectif d’un tel accord est de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et une gestion active des carrières et ce dans un contexte d’évolution des emplois.

Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de permettre à chaque salarié d’avoir un poste adapté à ses qualifications, son expertise et ses compétences tout en préservant l’emploi sur l’ensemble du territoire national.

Les parties sont donc convenus d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels visant à :

• Identifier les catégories d’emplois sensibles et en émergence,

• Mobiliser les outils favorisant l’évolution des compétences,

• Mettre en place des mesures de mobilité interne,

• Accompagner les projets de mobilité externe.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur date d’application, à toute disposition conventionnelle, pratique ou usage antérieur qui aurait le même objet.

CHAPITRE I - CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

Compte-tenu de l’environnement économique en constante mutation dans lequel l'entreprise opère, il apparaît nécessaire de renforcer les outils permettant aux salariés d’accompagner ces évolutions dans le cadre à la fois de leur évolution professionnelle et du développement de l’entreprise.

Les emplois sont classés selon une typologie fondée sur l’analyse de leurs variations quantitatives (volume d’effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences), prévisibles sur une échéance allant de 18 mois à trois ans, ainsi que sur la prise en compte du marché du travail et des compétences internes et externes.

Parmi les emplois existants au sein de l’UES vente-privee, deux catégories d’emploi définies ci-dessous, sont à distinguer dans la mesure où elles sont directement visées par les dispositifs de GEPP, objet du présent accord.

1.1 EMPLOIS SENSIBLES

Figurent dans cette catégorie, les emplois qui connaissent ou devraient connaître des transformations significatives sur les 18 prochains mois et sur la prochaine période triennale liées :

• Soit à un déficit actuel et/ou prévisionnel d’effectifs ou de compétences,
• Soit un sureffectif à court ou moyen terme sur une ou plusieurs populations identifiées,
• Soit à l’évolution des pratiques du marché.

La liste des emplois dits « sensibles », tels que les parties les ont identifiés à la date de signature du présent accord, figurent en annexe 1.

Cette liste pourra, le cas échéant, être modifiée ou complétée lors des réunions de la commission GEPP en fonction des évolutions de l’activité de l’entreprise.

Un des objectifs du présent accord est de favoriser le repositionnement des salariés occupant un emploi sensible vers les emplois en émergence ou, le cas échéant, en externe.

1.2 EMPLOIS EN ÉMERGENCE

Figurent dans cette catégorie :

• Les emplois qui connaissent une forte évolution des compétences requises pour les occuper ou qui nécessitent des compétences nouvelles ;
• Les emplois en cours d’apparition du fait de l’évolution des activités, des technologies et des choix stratégiques, emplois qui devraient générer des créations de postes au sein de l’entreprise ;
• Les emplois qui connaissent un recrutement important et/ou une forte tension sur le marché.

La liste des emplois dits en « émergence » tels que les parties les ont identifiés à la date de signature du présent accord figurent, en annexe 2.

Cette liste a vocation à être mise à jour et enrichie lors des réunions de la commission GEPP.

Un des objectifs du présent accord est de favoriser le développement des compétences des salariés afin de leur permettre d’occuper les emplois en émergence.

1.3 SUIVI ET ÉVOLUTION DE LA CARTOGRAPHIE

Pour constituer un véritable outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la cartographie réalisée doit être régulièrement enrichie et mise à jour.

Dans cette perspective :

• Un bilan sera établi chaque année par la Direction et communiqué au CSE Central dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques ;

• Une mise à jour complète sera réalisée tous les 6 mois par la Commission GEPP.

CHAPITRE II - MOBILISATION DES OUTILS RH POUR FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET ACCOMPAGNER LES SALARIÉS DANS LEUR ÉVOLUTION

2.1 L’INFORMATION ET LA COMMUNICATION

2.1.1 Les acteurs de la GEPP

La Direction de l’entreprise définit la stratégie de l’entreprise et élabore des actions pertinentes à sa concrétisation, notamment à travers la GEPP, dans le cadre de laquelle elle prend en compte à la fois la situation individuelle de chaque salarié et la situation générale de l’entreprise.

Chaque salarié participe, dans la mesure du possible, à son développement professionnel et à son adaptation aux évolutions de l’entreprise et de ses métiers, en s’appuyant en particulier sur les outils et les formations mis à sa disposition par l’entreprise.

La Commission GEPP, mise en place par le présent accord, est une instance de dialogue et d’échange chargée d’établir des diagnostics et analyses sur l’évolution des métiers et des compétences dans l’entreprise.

La Commission GEPP participera à l’actualisation de la cartographie des emplois de l’entreprise ainsi qu’à l’identification et à l’analyse des emplois dits en « émergence » et des emplois dits « sensibles ».

La Commission prend ses décisions à la majorité des présents. Étant entendu que les organisations syndicales et l’employeur disposent d'une voix.

L’avis rendu par la Commission est un avis consultatif. Il sera pris en compte par l’employeur dans la réactualisation de la liste des emplois, mais ne pourra pas faire obstacle à son entrée en vigueur.

Cette commission sera également chargée du suivi des mesures prises dans le cadre de la GEPP.

La commission GEPP qui se veut paritaire est composée comme suit :

• Un représentant de la Direction qui pourra être assisté par plusieurs personnes en fonction des thématiques abordées ;
• Deux représentants appartenant à chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau l’UES vente-privee. Le Délégué Syndical Central transmettra l’identité du représentant choisi au Directeur des Ressources Humaines qui devra obligatoirement appartenir à l’une des instances représentatives du personnel existantes au sein de l’UES vente-privee.

La commission GEPP se réunira au moins une fois tous les 6 mois et elle désignera en son sein, à la majorité des présents :

• Le Président de la commission ;
• le secrétaire, chargé de la rédaction du compte rendu de la réunion de la commission ;
• et éventuellement un rapporteur qui aura pour mission de présenter au CSE central les travaux élaborés par la commission.

Le Président de la commission est choisi parmi les membres de celle-ci par un vote à la majorité des membres présents. Son mandat est annuel et il est renouvelable par tacite reconduction.

Les membres de la commission pourront, en dehors de la réunion plénière, se réunir en vue de préparer les travaux de la commission. Le temps consacré à la réunion annuelle de la commission sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Il sera alloué individuellement aux membres de la commission GEPP un crédit d’heures de 2 heures à l’occasion de chacune des réunions au titre des travaux préparatoires.

2.1.2 La consultation annuelle sur les orientations stratégiques

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-24 du Code du travail, chaque année le CSE central est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation est également l’occasion d’aborder en profondeur la GEPP ainsi que les grandes orientations de la formation professionnelle.

A cette occasion, la Direction communiquera au CSE central le suivi des mesures et actions prévues par le présent accord.

2.1.3 L’information collective et individuelle des salariés sur les opportunités d’évolution et de formation

L’UES vente-privee met à disposition des salariés plusieurs ressources et outils d’information collectifs et individuels sur les opportunités d’évolution et de formation au sein de l’entreprise.

Il s’agit en particulier, à la date de signature du présent accord, des dispositifs suivants :

• VPLink, il s’agit d’un site intranet qui permet d’accéder aux offres d’emploi disponibles sur le site (rubrique VPcareer) ;
• La réalisation des entretiens de mobilité, de carrière et professionnels soit par un responsable ressources humaines, soit par une personne au sein de chaque direction ;
• La procédure dite de « vis ma vie » qui pourra être mise en place dans toutes les Directions de l’entreprise selon le processus défini sur VPlink ;
• EFA – rubrique spécifique sur les souhaits de formation et les projets d’évolution du salarié.
• La formation des managers portant sur le recrutement et les règles inhérentes à la mobilité interne avec l’objectif de favoriser celle-ci et de préparer les managers à choisir les meilleurs profils ;
• La possibilité de faire des missions de quelques mois en interne, selon la procédure en vigueur, dans l’objectif de développer des nouvelles compétences et confirmer/infirmer le projet professionnel d’orientation dans une perspective de carrière ;

2.2 LA FORMATION

L’articulation entre la GEPP et la formation professionnelle constitue pour l’entreprise un levier majeur au soutien de l’employabilité.

2.2.1 Rappel des grandes orientations de la formation professionnelle au sein de l’UES vente-privee

Les grandes orientations de la formation professionnelle accompagnent les orientations stratégiques de l’entreprise et notamment les enjeux business et les transformations liées à la convergence et visent à développer la gestion des carrières selon les principes suivants :

• Développer la collaboration transversale au sein du groupe :

  • Déployer des formations interservices comme la gestion de projet et la collaboration transversale ;

  • Mettre en place des formations inter-offices pour favoriser les échanges de bonnes pratiques.

• Accompagner la montée en compétence et les changements métiers :

  • Proposer aux collaborateurs des formations produits et/ou secteurs leur permettant d’être à la pointe de la connaissance de leur métier ;

  • Proposer aux collaborateurs des formations accompagnant une véritable reconversion professionnelle lorsque leur emploi à vocation à disparaître.

• Homogénéiser les pratiques managériales :

  • Continuer à former les nouveaux managers grâce aux parcours de formation sur mesure ;

  • Proposer des formations adaptées aux managers de managers et à leurs problématiques.

• Miser sur la transmission du savoir-faire dans l’entreprise :

  • Développer les formations internes pour conserver un savoir-faire propre à l’entreprise. L’ensemble des formations dispensées en interne seront disponibles dans la plate-forme Leads et accessibles à tous.

Les collaborateurs peuvent exprimer leurs besoins de formation dans les EFA et dans le cadre des entretiens professionnels.

Ces demandes sont arbitrées par le responsable de service et le département ressources humaines en fonction des besoins opérationnels, des axes prioritaires définis ainsi que du budget consolidé dans le plan de formation.

2.2.2 Outils

Les parties signataires réaffirment que seules les compétences acquises et la capacité à en acquérir de nouvelles doivent être prises en considération dans l’évolution de la carrière professionnelle d’un salarié.

Afin de permettre à chacun d’être acteur de son développement professionnel, l’entreprise met à sa disposition plusieurs outils.

2.2.2.1 Les outils d’orientation

Ces outils ont pour objectif de permettre à chaque salarié, tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise, de bénéficier d’un temps de réflexion et d’échange sur les compétences qu’il a acquises, celles qu’il souhaite développer et ses aspirations en termes d’évolution professionnelle.

• Entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans.

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation même s’il peut, pour des questions d’ordre pratique, être organisé au cours d’une même journée.

Il doit permettre à chaque salarié de :

• Exprimer sa perception de son environnement de travail, l’encadrement dont il bénéficie et son propre positionnement dans l’exercice de sa fonction au sein de l’entreprise ;
• Exposer son projet professionnel à moyen et/ou long terme ;
• Recueillir des informations sur les opportunités au sein de l’entreprise ou du Groupe qui correspondent à ses aspirations professionnelles ;
• Prendre connaissance des dispositifs en matière de formation professionnelle interne ou externe qui lui sont accessibles afin de l’accompagner dans son projet professionnel (Projet de transition professionnelle, Compte personnel de formation, Validation des acquis de l’expérience qui permet d’obtenir une certification professionnelle, Validation des acquis professionnels qui permet de poursuivre des études, Bilan de compétences, Plan de formation, …) ;
• Déterminer, le cas échéant, un plan de développement professionnel à moyen terme en vue notamment de l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à la réalisation de son projet professionnel au sein de l’UES vente-privee.

Afin de préparer cet entretien, chaque salarié recevra un formulaire 7 jours calendaires avant la tenue de ce dernier.

Les managers amenés à animer ces entretiens sont préalablement informés à cet effet.

Au terme de chaque entretien professionnel, une synthèse écrite est établie et transmise au salarié.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé . Le CPF du salarié sera alors crédité de 3500 €.

• Entretien professionnel au terme d’une période d’aménagement ou de suspension du contrat de travail

Tout salarié, au terme d’une période d’aménagement ou de suspension de son contrat de travail en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, d’un arrêt de longue maladie ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée en application de l’article L.1222-12 du Code du travail, pourra bénéficier d’un entretien professionnel sans attendre l’échéance normale biennale.

Sur demande expresse du salarié concerné, un entretien sera proposé dans les 2 mois de son retour par le Service Ressources Humaines.

• Entretien professionnel pour les représentants du personnel

En début de mandat les représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical, peuvent bénéficier à leur demande d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercices de leur mandat au regard de leur emploi. Il permet notamment de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat. Ainsi l’exercice du mandat devra être pris en considération dans la définition et la mesure des objectifs annuels ainsi que dans la définition de la charge du travail.

En fin de mandat, les représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical qui disposent d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient également d’un entretien. Il permet entre autres de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise au cours du mandat.

Enfin, les managers ayant dans leurs équipes un représentant du personnel bénéficieront d’une sensibilisation renforcée, réalisée par la Direction des ressources humaines.

• Bilan de compétences

Le Bilan de compétences résulte d’une démarche individuelle du salarié. Il s’agit d’un dispositif relevant de la formation professionnelle continue qui consiste à analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

L’objectif d'un bilan de compétences est d'élaborer et de construire un projet professionnel réaliste et réalisable.

Déroulement

Le Bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.

Il se déroule sur une durée totale de 24 heures réparties en plusieurs séances et est constitué de 3 phases :

La phase préliminaire, qui a pour objet :

• De confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche,
• De définir et d'analyser la nature de ses besoins,
• De l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

La phase d'investigation, qui permet au salarié :

• D'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels,
• D'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et éventuellement d'évaluer ses connaissances générales,
• De déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.

La phase de conclusion, qui permet au salarié, dans le cadre d'entretiens personnalisés :

• De prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation,
• De recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation de son projet professionnel et éventuellement de son projet de formation,
• De prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de son projet.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse, établi par l'organisme prestataire, qui rappelle :

• Les circonstances du bilan,
• Les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées,
• Les éléments constitutifs de son projet professionnel et éventuellement de son projet de formation et les principales étapes prévues de sa réalisation.

Le salarié est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.

Éligibilité et financement

Tout salarié justifiant d'une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs dont 12 mois au sein de l’UES vente-privee, peut solliciter la réalisation d’un bilan de compétences.

Réalisation du bilan de compétences sur le temps de travail

Le salarié peut réaliser son bilan de compétences sur le temps de travail en mobilisant son CPF, après autorisation du service formation. Le salarié bénéficie alors d’une autorisation d’absence de 24 heures avec maintien de salaire.

Si le salarié finance lui-même son bilan de compétences, il peut également bénéficier d’une autorisation d’absence de 24 heures. Son salaire ne sera toutefois pas maintenu dans ce cas.

S’il souhaite réaliser un bilan de compétences sur son temps de travail, le salarié doit faire parvenir une demande en ce sens au Service Formation au moins 60 jours à l’avance en précisant les dates de début et de fin du bilan, le calendrier prévisionnel des absences, et les coordonnées de l'organisme qu’il a choisi.

À réception de la demande, le Service Formation répondra dans les 30 jours au salarié pour confirmer son éligibilité au bilan de compétences ; étant précisé que pour des raisons de service, la réalisation du bilan de compétences pourra être différée dans la limite de 6 mois. Ce délai est réduit à 3 mois pour les salariés appartenant à la liste des emplois sensibles.

Bilan de compétences ou une formation qualifiante en cas d’inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement

Tout salarié qui a été déclaré inapte par le médecin du travail suite à un accident du travail ou maladie professionnelle et qui n’a pas pu bénéficier d’un reclassement dans l’entreprise pourra se voir proposer au choix un bilan de compétences ou la prise en charge d’une formation qualifiante à hauteur de 1500 € HT, dans les 3 mois qui suivent le licenciement.

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié en dehors du temps de travail du salarié.

Le coût de la réalisation du bilan de compétence sera intégralement pris en charge par l’entreprise, sous réserve de présenter un devis.

2.2.2.2 Les outils de formation et de développement des compétences

• Les outils d’adaptation aux postes de travail, de développement des compétences et d’évolution professionnelle

La politique de formation est un moyen d’atteindre les objectifs de développement de l’UES vente-privee tout en offrant à ses salariés des opportunités de développement professionnel importantes.

La politique de formation est un outil permettant de :  

• Soutenir l’évolution des organisations, des métiers et des outils,

• Accompagner la montée en compétences et les changements métier par :

• des formations organisées par des équipes dédiées dans des départements tels que le commerce, le marketing, la BU immatérielle,
• des dispositifs type parrain/marraine,
• des parcours commerciaux, merchandising, relations marques,
• des formations langues et de collaboration interculturelle,
• des formations de reconversion.

• Renforcer la collaboration en interne par le biais de :

• formations collaboration transversale,
• formations gestion de projet,
• formations communiquer et influencer en situation non hiérarchique.

• Développer les formations internes et valoriser l’expertise de nos collaborateurs (formations internes sur les outils/processus, formation « le recrutement pour les  managers », des supports internes de type « nos équipes ont du talent » qui mettent en avant l’échange de bonnes pratiques entre services et de connaissances , etc. ).

• Développer les connaissances marché et la culture générale business (exemples : conférences Sales Academy, formations sur les produits et les secteurs tels que bijoux, vin).

• Actions favorisant l’évolution professionnelle et l’acquisition de nouvelles compétences

• Certification CLÉ-A : un référentiel unique qui permet aux collaborateurs de la logistique et notamment aux préparateurs de commande d’accéder à un socle de connaissances et de compétences correspondant à la certification CLÉ-A avec un enjeu fort d’employabilité interne et externe.

Les domaines visés par ce référentiel sont les suivants :

• • La communication en français,

  • L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique,

  • L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique,

  • L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe,

  • L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel,

  • La capacité d’apprendre tout au long de la vie,

  • La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène et environnementales élémentaires.

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) dont les conditions de mise en œuvre sont répertoriées sur VPlink.

Dispositifs complémentaires

En complément du Plan de formation, les salariés ont accès à plusieurs dispositifs :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF recense :

• Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
• Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• D'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• Ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
• Ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
• Ou de réaliser un bilan de compétences,
• Ou de créer ou reprendre une entreprise,
• Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond.

Il est possible d'utiliser le CPF pour financer son permis B (préparations à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire).

Il faut que :

• L'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte,
• Et que le titulaire du compte ne fasse pas l'objet d'une suspension de son permis ou d'une interdiction de solliciter un permis (cette obligation est vérifiée par une attestation sur l'honneur de l'intéressé).

Pour être prise en charge, la préparation au permis B doit être assurée par un établissement agréé et déclaré en tant qu'organisme de formation.

Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée (ainsi les droits acquis en 2019 seront disponibles au 1^er trimestre 2020). Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Lorsqu'un salarié utilise son CPF, ses heures de Dif acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Le salarié ne perd pas ses droits acquis au titre du Dif, à condition d'inscrire le solde de ses droits sur l'application CPF avant le 30 juin 2021.

Les heures créditées au CPF peuvent être utilisées pendant ou hors du temps de travail.

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
• Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier  sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement.

Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

• Le Projet de transition professionnelle (anciennement CIF)

Le Projet de transition professionnelle permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

La formation suivie dans le cadre du Projet de transition professionnelle doit permettre :

• D’accéder à un niveau de qualification supérieur,
• De changer de profession ou de secteur d’activité,
• D’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles,
• Ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié.

La formation peut se dérouler à temps complet ou à temps partiel et de manière continue ou discontinue.

La prise en charge du Projet de transition professionnelle est d’une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel.

La durée minimale d’un Projet de transition professionnelle est de 30 heures, néanmoins le Projet de transition professionnelle a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.

La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.

Tout salarié peut demander un Projet de transition professionnelle sous réserve de remplir les conditions suivantes :

• en CDI, avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou pas en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise 
• en CDD, avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. Le Projet de transition professionnelle se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

Afin de faciliter cette démarche personnelle du salarié, l’entreprise s’engage à accorder systématiquement l’autorisation d’absence à tout salarié occupant un emploi sensible et entrant dans cette démarche, sauf cas de force majeure et après information du CSE central.

CHAPITRE III - LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE ET PROFESSIONNELLE INTERNE

3.1 PRINCIPES

Pour la couverture de ses besoins en personnel, l’entreprise souhaite privilégier la mobilité de ses propres salariés en CDI déjà présents dans l’entreprise par rapport aux recrutements externes.

L’entreprise entend également favoriser la mobilité entre les sociétés du Groupe.

Cela passe notamment par des actions facilitant les demandes de mobilité à l’initiative du salarié telles que décrites ci-dessous.

La mobilité géographique et professionnelle volontaire est un processus continu au sein de l’UES vente-privee, qui se déroule selon les étapes suivantes :

1. Toutes les opportunités d’emploi au sein de l’UES vente-privee et de ses filiales sont régulièrement publiées et diffusées via VP Career et par voie d’affichage électronique dans l’outil SIRH Workday.
2. Tout salarié intéressé par une opportunité d’emploi peut contacter le Service Recrutement ;
3. Le salarié concerné doit transmettre sa demande de mobilité au service recrutement ;
4. Toutes les candidatures, même non retenues au terme de l’étape 3 ci-dessus, reçoivent une réponse dans les 12 semaines ;
5. Les salariés dont la candidature à une mobilité géographique ou professionnelle est définitivement retenue bénéficient d’un accompagnement à la mobilité dans les conditions prévues ci-après (voir « 3.3. Accompagnement de la mobilité à l’initiative du salarié »).

3.2 MISE EN OEUVRE DE LA MOBILITÉ

Lorsque la mobilité concerne un poste au sein de l’une des sociétés de l’UES vente-privee, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu, avec une reprise de l’ancienneté du salarié.

Lorsque la mobilité concerne un poste au sein d’une filiale d’une des sociétés de l’UES vente-privee, une convention tripartite entre le salarié, l’entreprise et la filiale est conclue. Cette convention emporte cession du contrat de travail auprès de la filiale avec une reprise intégrale de l’ancienneté.

3.3 ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ

3.3.1 Accompagnement de la mobilité géographique

Dans le cas où la mobilité sur un autre site implique un changement de résidence pour le salarié (distance supérieure à 50 km entre le site d’affectation actuel et futur), un accompagnement de cette mobilité géographique est assuré par le Service Ressources Humaines.

• Prise en charge des frais de déménagement

Les frais de déménagement de l’ancien lieu de résidence au nouveau lieu de résidence seront pris en charge par l’entreprise, sous réserve de la production préalable de deux devis par deux des entreprises de déménagement référencées par la société, et après production des justificatifs définitifs et dans la limite d’un montant de 1.200 € TTC.

La société règlera directement les frais de déménagement à l’entreprise de déménagement retenue.

• Prise en charge des frais de double résidence

Si le salarié est temporairement contraint d’avoir une double résidence, le loyer supplémentaire ou les charges d’emprunt seront pris en charge par la société pendant une durée qui variera selon la situation de famille du salarié concerné :

• Pour les salariés n’ayant pas d’enfant à charge scolarisé : la durée maximale de prise en charge est d’1 mois, dans la limite d’un budget total de 600 € TTC,
• Pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge scolarisés : la durée de prise en charge correspondra au nombre de mois restant à courir jusqu’à la date de la prochaine rentrée scolaire, dans la limite maximum de 3 mois et d’un budget total de 1800 € TTC.

Cette prise en charge sera effectuée sur présentation des justificatifs correspondants.

Cette disposition concerne tant les salariés propriétaires que locataires de leur logement principal.

• Attribution d’une indemnité de réinstallation

Le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (telles que celles nécessaires à sa remise en service (raccordements, branchements divers, abonnements…), à sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage…) et à son aménagement dans la limite d’un montant maximum de 900 € bruts.

3.3.2 Accompagnement de la mobilité professionnelle

• Formation

La mobilité professionnelle est systématiquement accompagnée d’un plan de formation individuel, dont le contenu est arrêté en fonction du parcours du salarié et du nouveau poste qu’il est amené à occuper.

• Mesures financières d’accompagnement

Si une mobilité professionnelle conduit un salarié qui occupait un poste identifié comme sensible, en application des dispositions du présent accord, pour occuper un poste en émergence, le salarié bénéficiera d’une prime d’un montant brut de 1 000 €, cumulable avec les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique, sous réserve de ne pas avoir pris l’initiative de la rupture de son contrat de travail dans les six mois qui suivent la prise de ses nouvelles fonctions.

CHAPITRE IV - LA MOBILITÉ EXTERNE: LE CONGÉ DE MOBILITÉ GEPP

4.1 PRINCIPE

Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant aux salariés occupant un emploi sensible à des salariés appartenant à un public identifié et qui souhaitent réaliser un projet professionnel de quitter volontairement la société en bénéficiant d’une période de dispense d'activité indemnisée.

4.2 BÉNÉFICIAIRES

Ce dispositif n’est pas ouvert à tous les collaborateurs mais limité aux salariés occupant un poste sensible.

4.3 L'ADHÉSION VOLONTAIRE AU CONGÉ DE MOBILITÉ

L'adhésion à ce dispositif repose sur le principe strict du volontariat.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité est réputé acquiescer immédiatement la rupture d’un commun accord de son contrat de travail dont les effets sont différés au terme du congé mobilité.

Les salariés intéressés formaliseront leur demande d’adhésion par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres adressée à la Direction des Ressources humaines.

L’adhésion au congé de mobilité donnera lieu à l’établissement d’une convention rappelant les engagements et les droits des parties, le principe d’une rupture différée du contrat de travail ainsi que les éventuels cas de rupture anticipée avant le terme du congé de mobilité.

4.4 LES MODALITÉS DU CONGÉ MOBILITÉ

La durée du congé mobilité est fixée à 4 mois, et débute dès la date de signature de la convention d’adhésion au congé mobilité.

Le congé mobilité prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.

Pendant la durée de préavis théorique le salarié percevra son salaire habituel. Cette rémunération est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.

Au-delà du préavis théorique, le salarié percevra une allocation égale à 65% de la rémunération brute des 12 mois précédant le début du congé de mobilité.

Le montant brut de cette rémunération ne pourra être inférieure à 85% du SMIC.

Sous réserve d’application des dispositions légales, cette allocation est exonérée des cotisations sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS applicables au revenus de remplacement.

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié reste lié à la société par son contrat de travail et sera soumis au statut professionnel suivant :

• Le salarié est totalement dispensé d’activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet professionnel.
• Le salarié peut choisir à tout moment d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité.
• La période de mobilité excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l'indemnité de rupture.
• Le salarié continue de bénéficier du maintien du régime de prévoyance ainsi que du régime de retraite complémentaire dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que les actifs.

4.5 FIN DU CONGÉ DE MOBILITÉ

A la fin du congé de mobilité ou en cas de rupture anticipée, la rupture du contrat de travail réputée d’un commun accord intervient automatiquement, sans préavis, et le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de la société.

Le salarié percevra l’indemnité légale de licenciement.

Dans ce cadre, la société s’engage également à lui verser une indemnité de départ, variable selon l’ancienneté du collaborateur. Ainsi pour les salariés ayant :

• moins de 5 ans d’ancienneté : l’indemnité sera de 500€ bruts.

• de 5 à moins de 10 ans d’ancienneté : l’indemnité sera de 1000€ bruts.

• de 10 à moins de 15 ans d’ancienneté : l’indemnité sera de 1500€ bruts.

• de 15 à moins de 20 ans d’ancienneté : l’indemnité sera de 2000€ bruts.

• au moins de 20 ans d’ancienneté : l’indemnité sera de 2500€ bruts.

La commission de suivi de la GEPP et le CSE Central seront informés tous les ans sur le recours au congé de mobilité.

La DIRECCTE sera également informée de l’utilisation de ce dispositif dans les conditions légales ou réglementaires fixées.

CHAPITRE V - AUTRES DISPOSITIONS

Les parties signataires souhaitent dans cette partie rappeler qu’au delà de la mise en œuvre de l’accord de GEPP elle pourrait recourir si nécessaire à d’autres dispositifs qui permettent de concourir à la transformation de la Société.

Elle pourrait pour atteindre certains objectifs de performance proposer un accord de performance collective dont les mesures viendraient notamment en matière de mobilité interne et externe compléter pour un projet spécifique le dispositif du présent accord de GEPP.

CHAPITRE VI - DISPOSITIONS FINALES

6.1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié des sociétés de l’UES vente-privee, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

6.2 PÉRIODICITÉ DES NÉGOCIATIONS – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de fixer à 3 ans la périodicité des négociations s’agissant de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels.

Par ailleurs, les parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

6.3 DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera de plein droit de produire ses effets à sa date d’expiration.

6.4 ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature, soit le 22 mars 2021

6.5 MODALITÉS DU SUIVI

L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan tous les 6 mois devant la Commission GEPP.

6.6 RÉVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

6.7 FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à La Plaine Saint-Denis, en 6 exemplaires, le 22 mars 2021,

Pour la Société vente-privee.com Monsieur Directeur des ressources humaines Groupe Pour la Société vente-privee logistique Monsieur Directeur des ressources humaines Groupe Pour la Société Digital Commerce Monsieur Directeur des ressources humaines Groupe Pour la Société Oosearch Monsieur Directeur des ressources humaines Groupe

Pour l'organisation syndicale représentative CFDT , Délégué syndical Central Pour l'organisation syndicale représentative CGT , Déléguée syndicale Centrale Pour l'organisation syndicale représentative CFE-CGC , Délégué syndical Central

ANNEXE 1 : LISTE DES EMPLOIS SENSIBLES

Postes actuels	Société	Organisation
Assistant Shooting	vente-privee.com	Digital Factory
Chargé de Stylisme Digital	vente-privee.com	Digital Factory
Chauffeur	vente-privee.com	Digital Factory
Chef d'équipe	vente-privee.com	Digital Factory
Contrôleur Donnees Logistiques	vente-privee.com	Digital Factory
Coordinateur Outsource	vente-privee.com	Digital Factory
Coordinateur Traffic Control	vente-privee.com	Digital Factory
Opérateur Flux	vente-privee.com	Digital Factory
Opérateur Shooting	vente-privee.com	Digital Factory
Operateur Traitement Image	vente-privee.com	Digital Factory
Préparatrice	vente-privee.com	Digital Factory
Photographe	vente-privee.com	Digital Factory
Régisseur Technique	vente-privee.com	Digital Factory
Renommeur	vente-privee.com	Digital Factory
Responsable d'Unité	vente-privee.com	Digital Factory
Responsable Shooting	vente-privee.com	Digital Factory
Retoucheur	vente-privee.com	Digital Factory

ANNEXE 2 : LISTE DES EMPLOIS EN ÉMERGENCE

Postes actuels	Société	organisation
Coordinateur(rice)Approvisionnement	vente-privee.com	supply chain
Planner(euse)	vente-privee.com	supply chain
Coordinateur(rice) Commercial	vente-privee.com	Business Units
Responsable d’équipe content manager	vente-privee.com	Business Units
Content manager	vente-privee.com	Business Units
Buisness Analyst	vente-privee.com	Inventory Management
Developpeur(se)	vente-privee.com	VP TECH
Product Owner	vente-privee.com	VP TECH
Architecte	vente-privee.com	VP TECH
SRE	vente-privee.com	VP TECH
Data Scientist	vente-privee.com	VP TECH
Préparateur de Commandes	vente-privee logistique	vente-privee logistique
Préparateur Pro	vente-privee logistique	vente-privee logistique
Préparateur de Commandes - Cariste	vente-privee logistique	vente-privee logistique
Technicien(ne) de Maintenance	vente-privee logistique	vente-privee logistique