AVENANT N°1 RELATIF À L'ACCORD COLLECTIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DU 22 MARS 2021

Entre les soussignés :

• La société vente-privee.com, SA au capital de 683 932,35 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434 317 293, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS,

 

• La société Digital Commerce, SAS au capital de 125 000,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°531 807 220, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS,

 

• Et la société vente-privee Logistique, SAS au capital de 10 130 053,00 euros immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°452 650 500, dont le siège social est situé Allée des chênes, Parc industriel la Plaine de l’Ain – 01 150 Saint Vulbas.

Constituant ensemble « l’UES vente-privee », et représentées par Monsieur XX, Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent avenant.

Ci-après désignées ensemble « l’Entreprise », « l’UES vente-privee », ou les sociétés de l’UES vente-privee.

D’une part, 

Et, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES vente-privee :

• L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XX, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XX, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CGT représentée par Madame XX, déléguée syndicale centrale au sein de l’UES vente-privee,

Ci-après désignées ensemble les « organisations syndicales représentatives »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »,

Ont, conformément à l'article L. 2242-20 du Code du travail et à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, engagé une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Les réunions de négociation se sont déroulées respectivement :

• Le 6 mars 2023 ;
• Le 13 mars 2023 ;
• Le 20 mars 2023 ;
• Le 27 mars 2023.

PRÉAMBULE

Depuis 2015, l’organisation du groupe de Veepee s’est renforcée sur la base de plusieurs grandes acquisitions en Europe et la convergence des organisations. Chacune de nos évolutions conserve la même ambition à savoir l'intégration des pays et des plateformes, l'intégration du business, l'intégration des fonctions support.

Parallèlement, nos métiers sont directement liés à l’évolution de nos outils et des technologies employés. Ces évolutions sont d’autant plus importantes au regard de notre environnement concurrentiel et le fonctionnement de nos marques (dropshipment, intégration automatisée des contenus…).

En février 2022, la mise en place d’une direction européenne du Sourcing & Intégration des Opérations au périmètre fonctions support a pour objectif la création d'une direction européenne du sourcing, d’une direction des marchés internationaux et l'intégration des Opérations au périmètre fonctions support.

Ainsi engager nos équipes dans un environnement durable, renforcer notre activité historique, les ventes Flash, activer nos leviers de croissance et améliorer la qualité des données et renforcer nos process font partie intégrante de nos orientations stratégiques.

Cette orientation nécessite des évolutions et une redéfinition de nos parcours professionnels afin notamment de poursuivre l’intégration des fonctions centrales avec l’ensemble du controlling reportant au controling central pour appuyer l’excellence opérationnelle et l’intégration des ventes; de renforcer l’intégration et la présence de toutes les branches du business au COMEX (Travel) et de rapprocher les fonctions créatives avec les fonctions business (intégration de l’Agence au business également).

Ces évolutions à venir n’auront pas de conséquences pour la majorité des salariés, que cela concerne leurs responsabilités, attributions et/ou qualifications dans la mesure où leurs emplois demeurent stables. En revanche, pour certains emplois concernés par cette orientation, il apparaît nécessaire de redéfinir les modalités des mobilités tant internes qu’externes. Un dispositif d’accompagnement renforcé pour ces emplois dits “sensibles” apparaît en cela nécessaire afin de favoriser la mobilité interne ou externe vers des postes stables ou émergents.

Ainsi c’est dans une volonté de s’inscrire dans la continuité des dispositifs d’accompagnement en place depuis 2017, que le présent avenant à l’accord 2021-2024 a été rédigé. Notre volonté demeure de privilégier la mobilité interne et d’accompagner les projets professionnels à travers un socle structurel, pour renforcer les dispositifs de mobilités internes et externes avec des mesures incitatives pendant la durée de cet accord et un socle conjoncturel, constitué par la mise à jour régulière des emplois sensibles et en émergence afin de répondre au mieux à l’évolution de nos métiers, de nos technologies et du marché - en lien avec la Commission GEPP.

La durée de l’accord serait ainsi étendue de 2023 à 2026. Les parties sont donc convenues d’entamer des négociations afin d’améliorer le dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels actuel et de le compléter, afin de :

• Identifier les acteurs clés de ce dispositif ;

• Analyser et suivre régulièrement les évolutions des emplois de l’UES, en association les managers et les partenaires sociaux via une Commission GEPP,

• Mobiliser les outils favorisant l’évolution et le développement des compétences,

• Renforcer les mesures de mobilité interne,

• Prévoir des mesures d’accompagnement renforcées pour les catégories d’emplois sensibles, en favorisant leur mobilité interne vers des emplois en émergence au sein de l’UEs, ou à l’externe pour les salariés le souhaitant,

Les parties confirment que l’objectif d’un tel accord est de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et une gestion active des carrières et ce dans un contexte d’évolution des emplois.

Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de permettre à chaque salarié d’avoir un poste adapté à ses qualifications, son expertise et ses compétences tout en préservant l’emploi sur l’ensemble du territoire national.

OBJET

Le présent avenant a pour objet de réviser l’Accord collectif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de l’UES vente-privee du 22 mars 2021, conformément aux dispositions de l’article 6.6. de cet accord et de l’article L.2261-8 du Code du travail.

Il complète ou améliore les dispositions de cet accord, et traite de l’ensemble des thèmes obligatoires de l’article L.2242-20 du Code du travail.

Ses dispositions consolidées constituent désormais les seules dispositions régissant la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’UES vente-privee.

PARTIE 1 : SOCLE ET STRUCTURE DE LA GEPP

CHAPITRE 1 - LES ACTEURS DE LA GEPP

1.1. Les acteurs de la GEPP

• La Direction de l’Entreprise définit la stratégie de l’Entreprise et élabore des actions pertinentes à sa concrétisation, notamment à travers la GEPP, dans le cadre de laquelle elle prend en compte à la fois la situation individuelle de chaque salarié et la situation générale de l’Entreprise. Elle associe les managers en charge des activités à la définition de cette stratégie, dès lors qu’ils sont les plus à même de connaître des évolutions des emplois et des compétences des collaborateurs ;

• Chaque salarié participe, dans la mesure du possible, à son développement professionnel et à son adaptation aux évolutions de l’Entreprise et de ses métiers, en s’appuyant en particulier sur les outils et les formations mis à sa disposition par l’Entreprise.

• La Commission GEPP, mise en place par l’accord du 21 mars 2021 au niveau de l’UES, est une instance de dialogue et d’échange chargée d’établir des diagnostics et analyses sur l’évolution des emplois et des compétences dans l’entreprise. Les partenaires sociaux ont un rôle central au sein de cette Commission GEPP, outre leurs attributions dans les domaines de la GEPP.

1.2. La Commission GEPP

L’objectif de cette instance de partage est de présenter les travaux réalisés avec les responsables et les experts métiers compétents, dans le respect des principes directeurs du présent accord, afin de les partager avec les organisations syndicales représentatives.

La Commission GEPP aura pour missions principales :

• De participer à l’actualisation de la cartographie des emplois de l’entreprise ainsi qu’à l’identification et à l’analyse des emplois, selon les différentes typologies prévues (emplois « stables », en « émergence » et emplois « sensibles »).
• De proposer des axes en matière de formation et au regard de l’évolution des emplois ;
• D’identifier des passerelles possibles entre les emplois et les moyens permettant de les utiliser ;
• D’être informée des mobilités internes et des mobilités externes mises en œuvre ;
• De suivre globalement la mise en œuvre du présent accord, et d’examiner toute difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord.

La Commission prend ses décisions à la majorité des présents.

L’avis rendu par la Commission est un avis consultatif. Il sera pris en compte par l’employeur dans la réactualisation de la liste des emplois, mais ne pourra pas faire obstacle à son entrée en vigueur.

Cette commission sera également chargée du suivi des mesures prises dans le cadre de la GEPP.

La commission GEPP est paritaire. Elle est composée comme suit :

• 2 membres de la Direction des Ressources Humaines qui pourront être assistés par deux autres personnes en fonction des thématiques abordées ;
• 2 membres désignés par chaque Organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de l’UES vente-privee et signataires du présent avenant.

Le Délégué Syndical Central de chaque organisation syndicale concernée transmettra l’identité des représentants choisis au Directeur des Ressources Humaines ou de son représentant..

Un ou plusieurs expert(s) de leurs domaines d’activité pourront siéger à la Commission, avec voix consultative, en fonction des thèmes qui seront abordés.

La Commission GEPP se réunira au moins une fois tous les 6 mois et elle désignera en son sein, à la majorité des présents :

• Le Président de la Commission, qui sera un membre de la Direction des Ressources Humaines ;
• Le secrétaire, chargé de la rédaction du compte rendu de la réunion de la Commission.

Il sera alloué individuellement aux membres de la Commission GEPP un crédit d’heures de 2 heures à l’occasion de chacune des deux réunions plénières, au titre des travaux préparatoires.

1.3. La consultation sur les orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un impact sur les évolutions de l’emploi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-24 du Code du travail, chaque année le CSE central est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation est également l’occasion d’aborder en profondeur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les grandes orientations de la formation professionnelle et de plan de développement des compétences.

A cette occasion, la Direction communiquera au CSE central le suivi des mesures et actions prévues par le présent accord, ainsi que les orientations de la formation prises au niveau de chaque CSE d’établissement dans le cadre du plan de développement des compétences

Conformément aux dispositions des articles L 2312-26 et suivants du Code du travail, la consultation sur le plan de développement des compétences est conduite au niveau de chaque CSE d’établissement. Les orientations de la formation professionnelle, qui permettent de construire le plan de développement des compétences (anciennement dénommé plan de formation) sont présentées concomitamment.

Le dispositif de GEPP s’appuie donc notamment sur :

• Les choix stratégiques de vente-privee ;
• Les prévisions d’évolutions d’activités et leurs conséquences prévisibles sur les besoins en compétences ;
• Les plans de développement des compétences.

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent avenant, la Direction s’assurera régulièrement de la concordance de ses dispositions avec les enjeux décrits précédemment dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques et celles sur le plan de développement des compétences.

1.4. L’information collective et individuelle des salariés sur les opportunités d’évolution et de formation

L’UES vente-privee met à disposition des salariés plusieurs ressources et outils d’information collectifs et individuels sur les opportunités d’évolution et de formation au sein de l’entreprise.

Il s’agit en particulier, à la date de signature du présent accord, des dispositifs suivants :

• VPLink, il s’agit d’un site intranet qui permet d’accéder aux offres d’emploi disponibles sur le site (rubrique VPcareer) ;
• La réalisation des entretiens professionnels, de mobilité, d’état des lieux et soit par un responsable ressources humaines, soit par une personne au sein de chaque direction ;
• La procédure dite de « vis ma vie » qui pourra être mise en place dans toutes les Directions de l’entreprise selon le processus défini sur VPlink ;
• EFA – rubrique spécifique sur les souhaits de formation et les projets d’évolution du salarié.
• La formation des managers portant sur le recrutement et les règles inhérentes à la mobilité interne avec l’objectif de favoriser celle-ci et de préparer les managers à choisir les meilleurs profils ;
• La possibilité de faire des missions de quelques semaines en interne, selon la procédure en vigueur, dans l’objectif de développer des nouvelles compétences et confirmer/infirmer le projet professionnel d’orientation dans une perspective de carrière.

CHAPITRE 2 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS ET DISPOSITIF D’ANALYSE DES PERSPECTIVES D’ÉVOLUTIONS DES EMPLOIS AU SEIN DE L’UES

2.1. Présentation des emplois par domaines d’activités recensés au 20 mars 2023

La cartographie des emplois de l’UES a été effectuée et présentée aux organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations du présent accord, sur la base des effectifs recensés au 20 mars 2023.

Cette cartographie donne une vision globale :

• par grands domaines d’activités existants au sein de l’UES,
• des activités existantes,
• et des emplois les composant en identifiant les compétences spécifiques de chacun et leur évolution prévisible via la typologie établie concomitamment.

La répartition des emplois par périmètres organisationnels, tels que définis ci-après, est détaillée en Annexe 1 dans un objectif de lisibilité.

Domaines d’activitésPérimètres organisationnels d’activités

Global Sourcing

Sourcing Excellence

Commercial & Controlling

Sourcing

Sourcing

B2C Management

POPS	Digital Factory	Planning & Business Analyst
Process, Quality & Training	Performance Improvement
Sales Operation ( Presales) & Digital Design

Verticals	Shoes & Sport	Home
Kids & Underwear & Access	Everyday (inc. F&B)
Fashion

Marketing	CRM	Operational marketing
Planning & Merchan.	Front Marketing
Data & Insight

BUI	Finance	B2B
Marketing	B2C
Immatériel	Travel

Finance	Comptabilité	Trésorerie
Controlling	Taxes

Inventory Management	Clearance Online	IM Project
Clearance Offline	Stock animation
Data Quality

Data & Transformation

Data

Transformation

Media

VpAd

Adot

vpTech	Corporate	Campus
Distribution channels	Gouvernance
Opérations	Sécurité IT

vpLog

Management

Maintenance

Supply & Planning	Approvisionnement	Supplier Development
Performance

Performance Improvement

Performance Improvement

Supplier Development

Supplier Development

External Logistics	Dropshipment	Connected Business
3PL	Projects

Transport	B2B	B2B2C
B2C	Projects & support

BA & Chief of Staff

Business Analyst

Chief of Staff

Recycle

Recycle

Secrétariat général	Legal	Affaires Publiques
Corporate / M&A	Assurance
Compliance

RH	C&B	HR Support (HRBP)
SIRH	Recrutement
Talent & Formation	RSE
Legal

Customer care	SRM	Security Safety & General Services
Indirect procurement	Lounge

Contrôle & Risques	Risk Management	Audit interne
Contrôle interne	RGPD

Communication	Com. Interne	Social Media
Public relation & Press	vpTech Com & Events

Expérience client

UX Design

Agence

2.2. Principes directeurs de l’analyse prospective de l’évolution des emplois au sein de l’UES

Dans un environnement en mutation profonde, les parties conviennent de la nécessité d’anticiper de manière régulière l’évolution des emplois au sein de l’UES.

A cet effet, la Direction prend l’engagement de mener les travaux suivants, en impliquant les différents responsables métiers et la commission GEPP afin de structurer progressivement une démarche en distinguant les notions suivantes :

• Les domaines d’activités
• Les périmètres organisationnels d’activités
• Les métiers : il s’agit d’un ensemble d’emplois-types liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires.
• Les emplois : Ce sont les différentes fonctions figurant au sein de chaque métier. Il existe en 3 typologies d’emplois : les emplois stables, les emplois émergents et les emplois sensibles.
• Le poste de travail : il correspond à la situation individuelle de travail d’un salarié, qui occupe un emploi au sein d’une structure et d’un lieu d’exercice de l’activité professionnelle données

Une fois tous les 6 mois, une analyse de l’environnement interne des sociétés de l’UES sera réalisée avec un double objectif :

• Recenser, sur la base du contexte économique du marché et de la situation de l’UES, les impacts sur les différents emplois au sein de chaque périmètre organisationnel d’activités et des métiers concernés en utilisant la typologie suivante :

• • Les emplois en émergence :

Il s’agit d’emplois en tension au sein desquelles d’importantes difficultés de recrutement sont observées du fait d’une pénurie de compétences sur le marché au regard du besoin, ou d’une longue période d’apprentissage.

Il s’agit également des emplois clés en raison de l’évolution du champ des compétences nécessaires à la stratégie de l’UES.

• Les emplois stables :

Il s’agit d’emplois dans lesquelles un maintien du nombre d’emplois est prévu (en volume) et qui ne présentent pas d’évolutions significatives connues en termes de missions et d’activités, d’outils etc (en compétences).

• Les emplois sensibles :

Il s’agit d’emplois amenés à diminuer ou disparaitre progressivement au sein du domaine d’activité et/ou du périmètre organisationnel d’activité concerné en raison soit :

• D’une évolution significative à venir en termes de responsabilités, d’attributions et/ou qualifications, impactant la nature même des emplois.
• D’une évolution structurelle et conjoncturelle du business en cours et à venir

• Indiquer des tendances chiffrées concernant ces différentes catégories d’emplois.

Une fois par an, se concentrer sur l’environnement externe à l’Entreprise pour :

• Présenter, sur la base des orientations stratégiques de l’Entreprise, les principales évolutions sociétales, technologiques, marchés qui peuvent avoir des impacts sur l’évolution des métiers ;
• Analyser, les impacts sur les emplois en utilisant les typologies identifiées ci-dessus ;
• Indiquer des tendances chiffrées concernant les emplois identifiées.

CHAPITRE 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AUX STAGES, ET LES MOYENS POUR LIMITER LES RECOURS AUX CONTRATS PRÉCAIRES

Les parties conviennent compte tenu de notre activité professionnelle qu’il est difficile de fixer, pour les quatre prochaines années, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel (actuellement, l’ensemble des temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis par les salariés), ainsi qu’aux contrats dits précaires.

Sur ce dernier point, la Direction s’engage à limiter le recours aux contrats précaires et n’utiliser ces dispositifs que lorsque cela apparaît nécessaire.

Concernant les stages, l’ambition ces quatre prochaines années est de faire en sorte que les stages soient systématiquement intégrés à un cursus pédagogique afin de permettre à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles mettant en œuvre des acquis de sa formation scolaire ou universitaire.

La Direction s’engage à développer une politique dynamique d’intégration des alternants, apprentis et des stagiaires et souhaite poursuivre sa politique d’accueil de jeunes en alternance ou apprentissage et de stagiaires.

Dans cette perspective, nous continuerons à faire connaître nos métiers auprès des écoles cibles de la profession.

CHAPITRE 4 : LES MODALITÉS D'INFORMATIONS DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L'ENTREPRISE POUVANT LES IMPACTER

Si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par l’Entreprise, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible.

CHAPITRE 5 - LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Le dialogue social revêt une importance majeure. Assurer l’écoute, la cohésion et la volonté de concorde sont nécessaires pour développer le sentiment d'appartenance. Cette volonté partagée de placer nos collaborateurs au cœur de l’Entreprise nécessite que les représentants du personnel puissent bénéficier d’un parcours professionnel engageant et cohérent avec leurs souhaits d’évolutions et leurs expériences acquises.

Les titulaires d’un mandat syndical peuvent ainsi bénéficier à leur demande d’un entretien individuel en début et en fin de mandat. L’accord sur l’exercice du dialogue social permet également de concilier l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que l’équilibre vie professionnelle et représentation du personnel.

Nous avons ainsi à cœur d’encourager la citoyenneté au sein de l’Entreprise en valorisant la représentativité collective.

PARTIE 2 : DISPOSITIF DE GEPP ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

CHAPITRE 1 : ACCOMPAGNEMENT DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DES COLLABORATEURS

Les parties signataires réaffirment que seules les compétences acquises et la capacité à en acquérir de nouvelles doivent être prises en considération dans l’évolution de la carrière professionnelle d’un salarié.

En outre, les partenaires sociaux rappellent que l’accompagnement et le développement des compétences des collaborateurs est au cœur de la politique RH de la société et que les dispositions et mesures du présent avenant s’ajoutent et complètent celles déjà prévues aux termes des accords en vigueur au sein de l’UES (accords relatifs à l’égalité professionnelle, accord sénior, NAO entre autres).

Afin de permettre à chacun d’être acteur de son développement professionnel, l’Entreprise met à sa disposition plusieurs outils.

1.1. Les outils d’orientation

Ces outils ont pour objectif de permettre à chaque salarié, tout au long de sa carrière au sein des sociétés de l’UES, de bénéficier d’un temps de réflexion et d’échange sur les compétences qu’il a acquises, celles qu’il souhaite développer et ses aspirations en termes d’évolution professionnelle.

• Entretien professionnel et état des lieux récapitulatif

• Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans.

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation même s’il peut, pour des questions d’ordre pratique, être organisé au cours d’une même journée.

Il doit permettre à chaque salarié de :

• Exprimer sa perception de son environnement de travail, l’encadrement dont il bénéficie et son propre positionnement dans l’exercice de sa fonction au sein de l’Entreprise ;
• Recueillir des informations sur les opportunités au sein de son entreprise d’appartenance, ou de l’UES vente-privee qui correspondent à ses aspirations professionnelles ;
• Prendre connaissance des dispositifs en matière de formation professionnelle interne ou externe qui lui sont accessibles afin de l’accompagner dans son projet professionnel (Projet de transition professionnelle, Compte personnel de formation et abondements éventuels de ce compte par l’employeur si son emploi relève de la typologie « emploi sensible », Validation des acquis de l’expérience qui permet d’obtenir une certification professionnelle, Validation des acquis professionnels qui permet de poursuivre des études, Bilan de compétences, Plan de de développement des compétences, Conseil en évolution professionnelle…) ;
• Exposer ses souhaits d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, à moyen et/ou long terme, ainsi que ses souhaits de formation ou mobilité ;
• Déterminer, le cas échéant, un plan de développement professionnel à moyen terme en vue notamment de l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à la réalisation de son projet professionnel au sein de l’UES vente-privee.

Afin de préparer cet entretien, chaque salarié recevra un formulaire dédié 7 jours calendaires avant la tenue de ce dernier. Les managers amenés à animer ces entretiens sont préalablement formés à cet effet.

Au terme de chaque entretien professionnel, une synthèse écrite est établie et transmise au salarié.

• Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque, au cours de ces six années, le salarié d’une société d’au moins 50 salariés n'a pas bénéficié des entretiens prévus, et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail, son compte personnel de formation (CPF) est abondé. Le CPF du salarié est alors crédité de 3.500 €, conformément aux dispositions légales en vigueur.

• Entretien professionnel au terme d’une période d’aménagement ou de suspension du contrat de travail

Tout salarié, au terme d’une période d’aménagement ou de suspension de son contrat de travail en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps complet, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, d’un arrêt longue maladie ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée en application de l’article L.1222-12 du Code du travail se verra proposer un entretien professionnel par le Service Ressources Humaines.

Cet entretien pourra avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

• Entretiens individuels pour les représentants du personnel et sensibilisation des managers

En début de mandat, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical, peuvent bénéficier, à leur demande, d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi. Ils peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cet entretien, qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel biennal, permet notamment de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat. Ainsi, l’exercice du mandat devra être pris en considération dans la définition et la mesure des objectifs annuels ainsi que dans la définition de la charge du travail.

En fin de mandat, les représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical qui disposent d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient également d’un entretien professionnel. Il permet entre autres de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Enfin, les managers ayant dans leurs équipes un représentant du personnel (élu ou désigné) bénéficieront d’une sensibilisation renforcée, réalisée par la Direction des ressources humaines.

• Bilan de compétences

L’objectif d'un bilan de compétences est d'élaborer et de construire un projet professionnel réaliste et réalisable.

Déroulement

Le Bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.

Il se déroule sur une durée totale de 24 heures réparties en plusieurs séances et est constitué de 3 phases :

La phase préliminaire, qui a pour objet :

• D‘analyser la demande (motivations et intérêts professionnels et personnels) et le besoin du bénéficiaire,
• De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
• De l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre, et de définir en conséquence conjointement, les modalités de déroulement du bilan.

La phase d'investigation, qui permet au salarié :

• D'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et éventuellement d'évaluer ses connaissances générales,
• De déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle, :

- en construisant un projet professionnel et en, en vérifiant, la pertinence,

- ou en élaborant une ou plusieurs alternatives.

La phase de conclusion, qui permet au salarié, dans le cadre d'entretiens personnalisés:

• De s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
• De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
• De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse, établis par l'organisme prestataire, qui rappellent :

• Les circonstances du bilan,
• Les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées,
• Les éléments constitutifs de son projet professionnel et éventuellement de son projet de formation et les principales étapes prévues de sa réalisation.

Le salarié est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse, qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.

Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative de :

• l’entreprise, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise et avec l’accord du salarié. Dans ce cas, il est financé sur le budget « formation » de l’entreprise et fait l’objet d’une convention tripartite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire ;
• du salarié dans le cadre de son CPF en mobilisant les droits inscrits sur ce compte (cf. §. 1.2.2).

Tout salarié justifiant d'une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois au sein de l’UES vente-privee, peut solliciter la réalisation d’un bilan de compétences.

Réalisation du bilan de compétences sur le temps de travail

Lorsque le bilan de compétence est réalisé à l’initiative :

• de l’entreprise, il est réalisé sur le temps de travail ;

• du salarié en mobilisant son CPF, il peut être réalisé sur le temps de travail après autorisation du service formation. Le salarié bénéficie alors d’une autorisation d’absence de 24 heures avec maintien de salaire.

A cette fin, le salarié doit faire parvenir une demande en ce sens au Service Formation au moins 60 jours à l’avance en précisant les dates de début et de fin du bilan, le calendrier prévisionnel des absences, et les coordonnées de l'organisme qu’il a choisi.

À réception de la demande, le Service Formation répondra dans les 30 jours au salarié pour confirmer son éligibilité au bilan de compétences..

Si le salarié finance lui-même son bilan de compétences (hors CPF), il peut également bénéficier d’une autorisation d’absence de 24 heures. Son salaire ne sera toutefois pas maintenu dans ce cas.

• Bilan de compétences ou prise en charge d’une formation qualifiante en cas d’inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement

Tout salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à un accident du travail ou maladie professionnelle, dont le reclassement au sein du Groupe n’a pas été possible, et licencié pour ces motifs, se verra proposer au choix, un bilan de compétences (avec son consentement), ou la prise en charge d’une formation qualifiante à hauteur de 1.500 € HT, dans les 3 mois qui suivent le licenciement pour favoriser son repositionnement.

Le coût de la réalisation du bilan de compétence sera intégralement pris en charge par l’Entreprise, sous réserve de présenter un devis.

• Conseil en évolution professionnelle

Il est rappelé que conformément à l’article L.6111-6 du Code du travail, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité, mobilité interne ou externe...).

Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.

Le CEP est assuré par des conseillers de certains organismes (Pôle Emploi, APEC, missions locales, le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap).

Dans le cadre du CEP, le salarié bénéficie notamment d’un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle, d’un conseil visant à définir son projet professionnel, et d’un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet. A l’issue de cet entretien, un document de synthèse lui est remis pour récapituler son projet d’évolution professionnelle et les moyens envisagés pour sa mise en œuvre (par exemple, en suivant une formation via le CPF).

Tout salarié souhaitant rencontrer un CEP peut solliciter des autorisations d’absence non rémunérées dans la limite d’un volume total de 10 heures par an.

Le service des ressources humaines pourra faciliter le contact de salariés le souhaitant avec des conseillers en évolution professionnelle.

1.2. La formation professionnelle

L’articulation entre la GEPP et la formation professionnelle constitue pour l’Entreprise un levier majeur au soutien de l’employabilité.

1.2.1. Rappel des grandes orientations de la formation professionnelle au sein de l’UES vente-privee et des objectifs du plan de développement des compétences

Les grandes orientations de la formation professionnelle accompagnant les orientations stratégiques de l’Entreprise, et notamment les enjeux business et les transformations liées à la convergence, visent à développer la gestion des carrières selon les principes suivants :

• Développer la collaboration transversale au sein du groupe :

  • Déployer des formations interservices comme la gestion de projet et la collaboration transversale ;
  • Mettre en place des formations inter-offices pour favoriser les échanges de bonnes pratiques.

• Accompagner la montée en compétence et les changements métiers :

  • Proposer aux collaborateurs des formations produits et/ou secteurs leur permettant d’être à la pointe de la connaissance de leur métier ;
  • Proposer aux collaborateurs des formations accompagnant une véritable reconversion professionnelle lorsque leur emploi a vocation à disparaître. (emplois ressortant de la typologie « emploi sensible ») ;
  • Proposer aux collaborateurs des formations visant à les sensibiliser à la transition écologique et/ou à acquérir des compétences en lien avec la transition écologique, dans les secteurs d’activités des sociétés de l’UES.

• Homogénéiser les pratiques managériales :

  • Continuer à former les nouveaux managers grâce aux parcours de formation sur mesure ;
  • Proposer des formations adaptées aux managers de managers et à leurs problématiques.

• Miser sur la transmission du savoir-faire dans l’entreprise :

  • Développer les formations internes pour conserver un savoir-faire propre à l’entreprise. L’ensemble des formations dispensées en interne seront disponibles dans la plate-forme Leads et accessibles à tous.

Les collaborateurs peuvent exprimer leurs besoins de formation dans les EFA et dans le cadre des entretiens professionnels.

Ces demandes sont arbitrées par le responsable de service et le département ressources humaines en fonction des besoins opérationnels, des axes prioritaires définis ainsi que du budget consolidé dans le plan de formation.

1.2.2. Les outils de formation et de développement des compétences

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est notamment assuré :

• à l’initiative de chaque société de l’UES, le cas échéant, dans le cadre du Plan de développement des compétences,
• à l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation du Compte Personnel de Formation et dans le cadre du Projet de Transition Professionnelle.

• Les actions de formation dans le cadre du Plan de développement des compétences : formations d’adaptation aux postes de travail, de développement des compétences et d’évolution professionnelle

Le plan de développement des compétences de chaque société de l’UES recense l’ensemble des actions de formation, bilans de compétences et actions de validation des acquis de l’expérience à destination des salariés. Il est un moyen d’atteindre les objectifs de développement des sociétés de l’UES vente-privee, tout en offrant à ses salariés des opportunités de développement professionnel importantes.

Le plan de développement des compétences est un outil permettant de :  

• Soutenir l’évolution des organisations, des métiers et des outils,

• Accompagner la montée en compétences et les changements métier par :

• des formations organisées par des équipes dédiées dans des départements tels que le commerce, le marketing, la BU immatérielle,
• des dispositifs type parrain/marraine,
• des parcours commerciaux, merchandising, relations marques,
• des formations langues et de collaboration interculturelle,
• des formations de reconversion.

• Renforcer la collaboration en interne par le biais de :

• formations collaboration transversale,
• formations gestion de projet,
• formations communiquer et influencer en situation non hiérarchique.

• Développer les formations internes et valoriser l’expertise de nos collaborateurs (formations internes sur les outils/processus, formation « le recrutement pour les managers », des supports internes de type « nos équipes ont du talent » qui mettent en avant l’échange de bonnes pratiques entre services et de connaissances, etc. ). :

• Développer les « connaissances marché » et la culture générale business (exemples : conférences Sales Academy, formations sur les produits et les secteurs tels que bijoux, vin).

Il distingue les formations « obligatoires », c’est-à-dire celles conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application de dispositions légales ou réglementaires, des formations « non obligatoires ».

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les acquis de son expérience, notamment professionnelle, par l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1 du Code du travail, ou d'un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.

La VAE ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié, selon les modalités suivantes :

• Soit à travers le plan de développement des compétences ;
• Soit en mobilisant les droits figurant dans le Compte Personnel de Formation (cf. ci-après).
• Soit en demandant un congé pour VAE, selon une procédure particulière et sous réserve de l’accord de l’entreprise. Dans ce dernier cas, la demande d'autorisation d'absence doit être transmise par le salarié à l’entreprise au plus tard 60 jours avant le début des actions de VAE. L'employeur fait connaître dans les 30 jours calendaires par écrit au salarié son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence, ce report ne pouvant excéder 6 mois à compter de la demande. L’absence de réponse de l’employeur dans le délai requis vaut accord. La durée de l'autorisation d'absence ne peut excéder 48 heures, continues ou discontinues, par session d'évaluation ;
• Soit dans le cadre d’une reconversion ou promotion par l’alternance (« Pro-A »).

Toute personne peut bénéficier d’informations sur les principes, les modalités de mise en œuvre et de financement de la VAE et d'un conseil sur l'identification des certifications en rapport direct avec son expérience, le cas échéant, en s'appuyant sur un bilan de compétences dans les conditions prévues ci-dessus. Ces informations et ces conseils sont disponibles sur le site ministériel www.vae.gouv.fr, ainsi qu'auprès des opérateurs de conseil en évolution professionnelle (CEP).

Les conditions exactes de mise en œuvre de la VAE au sein de l’UES vente-privee sont répertoriées sur VPlink.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF recense :

• Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
• Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Sont éligibles au CPF les actions de formations permettant :

• D'acquérir les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national, les attestations de validation de blocs de compétences et les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles,

• Ou, d'être accompagné pour la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE),
• Ou, de réaliser un bilan de compétences,
• Ou, de créer ou reprendre une entreprise,
• Ou, de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd, à certaines conditions,
• Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Pour une année donnée, le CPF est alimenté en euros automatiquement au plus tard le 30 avril de l’année suivante, proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond.

Pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5.000 €.

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Les heures créditées au CPF peuvent être utilisées, pendant ou hors du temps de travail.

• Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation, si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
• Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation, si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

• En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un Conseiller en Evolution Professionnelle.

• Le Projet de Transition Professionnelle (anciennement CIF)

Le Projet de transition professionnelle (ou CPF de transition) permet à tout travailleur de s’absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante, indépendamment de sa participation aux actions de formation comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Il permet au salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF en vue de financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.

La formation suivie dans le cadre du Projet de transition professionnelle peut ainsi permettre :

• D’accéder à un niveau de qualification supérieur,
• De changer de profession ou de secteur d’activité,
• D’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles,
• Ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié.

La formation peut se dérouler à temps complet, ou à temps partiel, et de manière continue ou discontinue.

Tout salarié peut demander un Projet de transition professionnelle sous réserve de remplir les conditions suivantes :

• en CDI, avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ;
• en CDD, avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. Le Projet de transition professionnelle se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 6 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

Il est précisé que cette condition d'ancienneté ne s'applique pas pour un salarié en situation de handicap ou ayant connu (quelle qu'ait été la nature de son contrat de travail et dans les 24 mois ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle), une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle ou une absence au travail d'au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel.

Le salarié peut demander un financement auprès d’une commission paritaire interprofessionnelle régionale dénommée ATPro, soumis à certaines conditions.

Afin de faciliter cette démarche personnelle du salarié, l’entreprise s’engage à accorder systématiquement l’autorisation d’absence à tout salarié occupant un emploi sensible et entrant dans cette démarche, sauf cas de force majeure et après information du CSE central.

1.3. La mobilité géographique et professionnelle interne

1.3.1. Principes

Pour la couverture de leurs besoins en personnel, les sociétés de l’UES souhaitent privilégier la mobilité de leurs propres salariés en CDI déjà présents dans l’UES par rapport aux recrutements externes.

Les sociétés de l’UES entendent également favoriser la mobilité entre les sociétés du Groupe.

Cela passe notamment par des actions facilitant les demandes de mobilité à l’initiative du salarié telles que décrites ci-dessous.

La mobilité géographique et professionnelle volontaire est un processus continu au sein de l’UES vente-privee, qui se déroule selon les étapes suivantes :

1. Toutes les opportunités d’emploi au sein de l’UES vente-privee et des filiales sont régulièrement publiées et diffusées par mail auprès des salariés de l’UES, via VP Career (rubrique de VPLink) et par voie d’affichage électronique dans l’outil SIRH Workday ;
2. Tout salarié intéressé par une opportunité d’emploi peut contacter le Service Recrutement ;
3. Le salarié concerné doit transmettre sa demande de mobilité au service recrutement ;
4. Toutes les candidatures, même non retenues au terme de l’étape 3 ci-dessus, reçoivent une réponse dans les 12 semaines ;
5. Les salariés dont la candidature à une mobilité géographique ou professionnelle est définitivement retenue bénéficient d’un accompagnement à la mobilité dans les conditions prévues ci-après (voir « §. 1.3.3. et 1.3.4. Accompagnement de la mobilité »).

1.3.2. Formalisation de la mobilité

Lorsque la mobilité concerne un poste au sein de l’entreprise d’appartenance du salarié par les sociétés de l’UES vente-privee, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu, avec une reprise de l’ancienneté du salarié.

Lorsque la mobilité concerne un poste au sein d’une autre société de l’UES, ou d’une filiale d’une des sociétés de l’UES vente-privee, une convention tripartite entre le salarié, l’entreprise d’origine et la société/filiale d’accueil, est conclue.

Cette convention emporte cession du contrat de travail auprès de la filiale avec une reprise intégrale de l’ancienneté, et des droits congés payés ou repos acquis.

1.3.3. Accompagnement de la mobilité géographique

Dans le cas où la mobilité sur un autre site implique un changement de Résidence principale pour le salarié en France métropolitaine, i.e. que :
(i) la distance est au moins égale à 50 km entre l’ancien logement du salarié et le lieu du nouvel emploi
(ii) ou entraîne un temps de trajet (aller ou retour) au moins égal à 1 heure 30¹,
(iii) et à la condition

• que cette distance soit supérieure à la distance existante entre la résidence principale et le lieu de travail actuel ;
• ou que ce temps de trajet soit supérieur au temps de trajet existant entre la résidence principale et le lieu de travail actuel.

Un accompagnement de cette mobilité géographique est assuré par le Service Ressources Humaines.

Le bénéfice de ces mesures est soumis :

-à la présentation des justificatifs afférents,

-au changement effectif de Résidence principale du salarié afin d’occuper son nouveau poste.

Ce déménagement devra intervenir au plus tard 6 mois après la prise de poste.

Les conditions requises sont appréciées à la date de la mobilité du salarié.

• Prise en charge des frais de déménagement

Les frais de déménagement de l’ancien lieu de résidence au nouveau lieu de résidence seront pris en charge par l’entreprise, sous réserve de la production préalable de deux devis par deux des entreprises de déménagement référencées par l’UES, et après production des justificatifs définitifs et dans la limite d’un montant de 1.200 € TTC.

Cette prise en charge sera effectuée sur présentation des justificatifs correspondants.

La société règlera directement les frais de déménagement à l’entreprise de déménagement retenue.

• Prise en charge des frais de double résidence

Si le salarié est temporairement contraint d’avoir une double résidence, le loyer supplémentaire ou les charges d’emprunt seront pris en charge par la société pendant une durée qui variera selon la situation de famille du salarié concerné :

La durée maximale de prise en charge est d’un mois, dans la limite d’un budget total de 600 € TTC.

Cette prise en charge sera effectuée sur présentation des justificatifs correspondants.

Cette disposition concerne tant les salariés propriétaires que locataires de leur logement principal.

• Attribution d’une indemnité de réinstallation

Le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (telles que celles nécessaires à sa remise en service (raccordements, branchements divers, abonnements…), à sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage…) et à son aménagement dans la limite d’un montant maximum de 900 € TTC.

Cette prise en charge sera effectuée sur présentation des justificatifs correspondants.

1.3.4. Accompagnement de la mobilité professionnelle

• Formation

La mobilité professionnelle est systématiquement accompagnée d’un plan de formation individuel, dont le contenu est arrêté par le service des ressources humaines et le salarié en fonction du parcours du salarié et du nouveau poste qu’il est amené à occuper.

CHAPITRE 2 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUE DES SALARIÉS OCCUPANT UN EMPLOI DIT “SENSIBLE”

Les parties signataires réaffirment que les salariés appartenant à un emploi dit « sensible » (comme défini au sein du présent accord) sont libres de se porter volontaire à une mobilité interne ou externe, et d’adhérer s’ils le souhaitent au congé de mobilité.

Ce chapitre présente les dispositifs permettant aux salariés occupant un emploi sensible de connaitre les outils d’information et d’orientation les éclairant dans ce choix, en sus de ceux prévus au Chapitre 1.

2.1. Les mesures complémentaires d’accompagnement des salariés occupant un emploi sensible

2.1.1. Information des salariés occupant un emploi « sensible »

Des réunions d’information en présentiel ou en distanciel sont organisées pour les salariés occupant un emploi « sensible ».

L’objectif de ces réunions est de présenter les moyens mis à disposition des salariés pour faire un choix éclairé :

• Les mesures du présent accord,
• Les outils d’orientation complémentaire : bilan professionnel, bilan retraite, aide à la rédaction du dossier de candidature à la mobilité,
• Le congé de mobilité,
• Les autres aides.

2.1.2 Les outils d’orientation complémentaires

• Bilan Professionnel approfondi

Conscients qu'une mobilité professionnelle peut susciter des interrogations et des craintes pour les salariés concernés, chaque salarié occupant un emploi « sensible » peut bénéficier s’il le souhaite, d'un accompagnement individuel avec un consultant d’un cabinet externe (animant la cellule dite d’accompagnement, cf. ci-après). Ce consultant a un rôle d’écoute, d’information, d’orientation et de conseil.

Cet accompagnement prend la forme d’un bilan professionnel approfondi d’une durée de 4 heures et est réalisé sur le temps de travail du salarié afin de lui permettre de faire émerger un ou plusieurs projets professionnels.

Le salarié peut prendre rendez-vous en toute confidentialité au moyen d’un numéro vert qui lui est communiqué dès les réunions d’information.

Des locaux adaptés et dotés des moyens nécessaires sont mis à la disposition des consultants pour recevoir les salariés sur leur lieu de travail. Les entretiens peuvent avoir lieu en fonction des circonstances par téléphone, visioconférence ou également dans les locaux du cabinet au choix du salarié.

A titre informatif, le cabinet externe envisagé pour animer la cellule d’accompagnement est le cabinet Arthur Hunt Consulting. Ces consultants externes sont garants de la confidentialité des informations échangées.

Afin que chacun reste acteur de sa mobilité et de son projet professionnel, chaque salarié concerné a aussi la possibilité avec l’aide du cabinet de :

• Obtenir toutes les informations relatives aux mesures d’accompagnement prévues dans le cadre de cet accord.
• Consulter la liste des postes vacants ;
• Identifier les passerelles possibles vers un autre métier et les éventuels besoins de formation en fonction de son projet professionnel ;
• Avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son orientation professionnelle ;
• Réaliser un premier diagnostic de ses compétences et expériences professionnelles, d’élaborer un projet professionnel et de définir les moyens de le réaliser ;
• Élaborer un projet de création-reprise d’entreprise ;
• Recevoir des informations sur les opportunités de poste de mobilité externe sur son bassin d’emploi ;

Cet entretien d’accompagnement permet également au salarié de s’exprimer sur sa situation, ses attentes professionnelles et personnelles, ses éventuelles contraintes, et ainsi bénéficier d’un accompagnement spécifique individualisé.

Ces entretiens et ces démarches sont strictement confidentiels.

• Bilan retraite pour les plus de 55 ans

Les salariés de plus de 55 ans et occupant un emploi sensible peuvent bénéficier pour mieux éclairer leur bilan professionnel d’un diagnostic retraite.

Celui permet de :

• Analyser la situation personnelle au regard des droits à la retraite : vérification des droits à la retraite ; estimation des droits à la retraite à des âges différents, du montant des droits à la retraite et le cas échéant, du montant des pensions de réversion ;

• Rechercher les modes d’optimisation des droits aux différents régimes
• Identifier les conditions et âge optimal de départ à la retraite selon les objectifs et la situation personnelle du salarié
• Analyser l’intérêt financier d’un rachat de trimestres

Mesurer l’impact financier d’un choix de cessation d’activité à des âges différents

• Préconiser des modes d’optimisation au-delà des régimes obligatoires

Il permet au salarié de se projeter avec plus de sécurité vers l’avenir et d’alimenter ses discussions avec le consultant externe sur son orientation.

• Aide à la rédaction d’un dossier de candidature à la Mobilité

A l’issue de ce bilan professionnel, le salarié qui souhaite se porter candidat à une mobilité interne ou externe, peut poursuivre son accompagnement et bénéficier d’un entretien spécifique avec le cabinet afin de l’aider dans la rédaction de son dossier de mobilité.

Le cabinet se positionnera sur le sérieux du dossier de mobilité en émettant un avis sur le dossier pour éclairer la DRH.

Le salarié adresse sa demande et son dossier de mobilité avec l’aide du consultant externe auprès de la Direction des Ressources Humaines par email (dans les conditions fixées au §. 2.3. s’il s’agit d’une demande de congé mobilité). La Direction des Ressources Humaines informe le salarié de la bonne réception de son dossier par envoi d’un email.

2.2. Les mesures complémentaires de mobilité géographique et professionnelle interne des salariés occupant un emploi sensible

Des mesures renforcées d’accompagnement à la mobilité sont prévues pour les salariés occupant un emploi sensible.

2.2.1. Mise en œuvre de la mobilité

La mobilité interne des salariés exerçant un emploi sensible pourra se faire à l'initiative du collaborateur souhaitant changer d’emploi, de localisation géographique, ou évoluer dans sa carrière.

L'entreprise pourra également prendre l’initiative de présenter des postes internes au salarié occupant un emploi sensible, qui sera libre de se positionner ou non sur le poste présenté par l’entreprise.

2.2.3. Accompagnement de la mobilité

2.2.3.1. Accompagnement de la mobilité géographique

En complément des dispositions prévues au §. 1.3. du Chapitre 1 – Partie 2, les salariés occupant un emploi sensible bénéficiant d’une mobilité géographique (au sens défini au §. 1.3.3. du Chapitre 1- Partie 2) auront accès aux mesures d’accompagnement suivantes :

Il est précisé que les conditions et délais d’octroi des mesures, tels que prévues au §. 1.3. du Chapitre 1 – Partie 2, doivent être remplis pour pouvoir bénéficier aux mesures complémentaires :

• Prise en charge des frais de déménagement

Dans le cas d’un salarié en emploi sensible, les frais de déménagement de l’ancien lieu de résidence au nouveau lieu de résidence seront pris en charge par l’entreprise, sous réserve de la production préalable de deux devis par deux des entreprises de déménagement référencées par l’UES, et après production des justificatifs définitifs et dans la limite d’un montant de 1.500€ TTC.

La société s’engage en outre à majorer le montant de la prise en charge des frais de déménagement prévue, sur présentation de justificatifs à hauteur de 500€ TTC supplémentaire par enfant mineur à charge et ce dans la limite de 3000€ TTC.

• Prise en charge des frais de double résidence

La société s’engage à majorer le montant de la prise en charge des frais de double résidence. Cette prise en charge sera de 1000€ TTC et de 500€ TTC supplémentaire par enfant mineur à charge dans la limite de 2000€ TTC.

Cette prise en charge sera effectuée sur présentation des justificatifs correspondants.

• Attribution d’une indemnité de réinstallation

Le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (telles que celles nécessaires à sa remise en service (raccordements, branchements divers, abonnements…), à sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage…) et à son aménagement dans la limite d’un montant maximum de 1000€ TTC.

La société s’engage en outre à majorer le montant de la prise en charge des frais de réinstallation, sur présentation de justificatifs, à hauteur de 500€ TTC supplémentaire par enfant mineur à charge et ce dans la limite de 2000€ TTC.

Cette prise en charge sera effectuée sur présentation des justificatifs correspondants.

2.2.3.2. Accompagnement de la mobilité professionnelle

• Formation

La mobilité professionnelle est systématiquement accompagnée d’un plan de formation individuel, dont le contenu est arrêté en fonction du parcours du salarié et du nouveau poste qu’il est amené à occuper.

• Mesures financières d’accompagnement

Si une mobilité professionnelle conduit un salarié qui occupait un poste identifié comme sensible, en application des dispositions du présent accord, à occuper un poste en émergence, le salarié bénéficiera d’une prime d’un montant brut de 1 500 €, cumulable avec les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique, sous réserve de ne pas prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail dans les six mois qui suivent la prise de ses nouvelles fonctions. Pour s’assurer de cette condition, la prime sera acquise six mois après la prise de fonction effective, mais une avance pourra être allouée à la demande du salarié.

2.3. La mobilité externe : Le congé de mobilité GEPP

2.3.1. Le principe

Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant aux salariés qui souhaitent réaliser un projet professionnel externe, de pouvoir le faire en bénéficiant d’une période de dispense d'activité indemnisée leur permettant de se consacrer à la mise en œuvre de ce projet, de bénéficier d’actions de formation, d’effectuer des périodes de travail et de bénéficier d’un accompagnement spécifique visant à favoriser la concrétisation de leur projet et en sécuriser la mise en œuvre.

2.3.2. Bénéficiaires

Ce dispositif est ouvert exclusivement aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes, à savoir ceux :

-employés en CDI,

- occupant un emploi sensible,

- dont le contrat est en cours au jour du dépôt de la demande et ne faisant pas l‘objet d’une procédure de rupture (qu’elle qu’en soit la nature),

- porteurs d’un projet externe, ayant reçu l’avis favorable de la cellule d’accompagnement, défini comme un des projets suivants :

• projet salarié : CDI ou CDD d’au moins 6 mois (sauf CDD de remplacement) dans une entreprise extérieure au Groupe. En cas de CDD, celui-ci devra être assorti de perspectives objectives d’insertion professionnelle durable qui seront appréciées par la cellule d’accompagnement;
• projet de création ou de reprise d’entreprise : création ou reprise d’une activité artisanale, commerciale, industrielle ou de services sous forme individuelle ou en société².

Le créateur ou repreneur doit :

1. d’une part, lorsque la forme choisie est celle d’une société, en assurer le contrôle, c’est-à-dire détenir plus de 50 % du capital³.
2. d’autre part, exercer directement cette nouvelle activité et en percevoir un revenu effectif.

• projet de formation qualifiante, certifiante ou diplômante, en vue d’occuper un nouvel emploi ou en vue d’une reconversion professionnelle, sous réserve que cette formation (i) ait pour objectif l’obtention d’un diplôme reconnu par l’Etat ou d’une certification professionnelle vue d’une reconversion ou évolution professionnelle (formation certifiante ou diplômante) ou (ii) permette au salarié d’adapter ses compétences au marché de l’emploi et d’exercer un métier répertorié dans l’enquête annuelle de Pôle Emploi sur les « Besoins en main d’œuvre » (formation qualifiante).

• ne disposant pas d’une expertise ou d’un savoir-faire particulier, qui rendrait son remplacement particulièrement difficile pour le fonctionnement de l’Entreprise, et nécessiterait un recrutement externe.

2.3.3. L’adhésion volontaire au congé de mobilité

L'adhésion à ce dispositif repose sur le principe strict d’un double volontariat :

-Volontariat du salarié remplissant les conditions d’éligibilité (§.2.3.2) ;

ET

-Accord de l’entreprise, qui formulera une proposition de départ en Congé de mobilité, selon le processus prévu ci-après.

L’adhésion au congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord des parties du contrat de travail du salarié, à l’issue du congé de mobilité (sous réserve du respect des dispositions applicables aux salariés protégés, pour lesquels l’autorisation de l’inspection du travail devra être obtenue).

Les salariés volontaires formaliseront leur demande d’adhésion auprès de la Direction des Ressources humaines par tout moyen en précisant la nature de leur projet professionnel. Ils pourront bénéficier de l’aide à la rédaction de leur dossier dans les conditions prévues au §.2.1.2.

Pour être acceptée la candidature écrite du salarié devra suivre le processus suivant :

• Dépôt de la candidature, et des justificatifs correspondants  ;

• Avis favorable de la cellule d’accompagnement et/ou validation du projet par la Commission GEPP ;

• Validation définitive de la candidature complète, par la Direction des Ressources Humaines, qui se prononcera à cet effet deux fois par mois (une fois par 15aine, dite Date de validation des candidatures).

Après validation de la candidature :

• La Direction des Ressources Humaines adressera au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, une proposition écrite de congé de mobilité dans un délai maximum de 15 jours calendaires. Cette proposition précisera la date de départ envisagée en Congé de mobilité au regard des contraintes du projet professionnel externe et des contraintes d’activité, ainsi que les engagements des parties ;
• Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires suivant la réception de cette proposition de congé de mobilité pour faire part, à la Direction des Ressources Humaines, de son accord en lui retournant la proposition signée (par LRAR, ou lettre remise en mains propres contre décharge). L’absence de réponse au terme de ce délai sera assimilée à un refus de sa part.

2.3.4. Les modalités du congé de mobilité

2.3.4.1. Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 5 mois, et débute à la date fixée dans la proposition de congé de mobilité.

Le congé de mobilité prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.

2.3.4.2. Engagements réciproques

Les engagements de l’Entreprise sont les suivants :

• Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel externe du salarié, via notamment l’aide et le suivi de la cellule d’accompagnement ;

• Octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent accord ;

• Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessous.

Les engagements du salarié en congé de mobilité sont les suivants :

• Mettre en œuvre le projet choisi et validé par la cellule d’accompagnement / la Commission GEPP ;

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par la cellule d’accompagnement / par la Commission GEPP ;

• Informer l'Entreprise de la suspension du congé de mobilité, de son embauche définitive ou de la concrétisation effective de sa création ou reprise d'entreprise.

2.3.4.3. Statut du salarié pendant le congé de mobilité :

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié reste lié à l’entreprise par son contrat de travail, dont l’exécution est suspendue.

Il bénéficiera du statut suivant, à l’exclusion de toute autre disposition :

• Rémunération :

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle brute égale à 85% de la rémunération mensuelle brute moyenne⁴ des 12 mois précédant le début du congé de mobilité. Le montant brut de cette rémunération ne pourra être inférieure à 85% du SMIC (proportionnellement aux heures effectuées).

En l’état actuel de la législation, cette allocation est exonérée des cotisations sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS applicables aux revenus de remplacement au taux de 6,7%. Elle est soumise au prélèvement à la source.

Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de ce congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de l’allocation de congé de mobilité.

• Couverture maladie et retraite du régime de sécurité sociale

Le salarié en congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d'accident du travail.

L'arrêt pour maladie ou maternité du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et le cas échéant des indemnités journalières complémentaires.

La perception de l’allocation de congé de mobilité permet la validation de périodes assimilées au titre de l'assurance vieillesse du régime général.

• Régimes de prévoyance-frais de santé

Le salarié bénéficie du maintien du régime de prévoyance, ainsi que du régime de frais de santé, dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que les salariés en activité et assises sur l’allocation de congé de mobilité.

• Retraite complémentaire

Le salarié bénéficie du régime de retraite complémentaire dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que les salariés en activité et assises sur l’allocation de congé de mobilité.

• Congés payés, jours de repos, ancienneté

La période de congé de mobilité n’est prise en compte, ni pour le calcul et l’acquisition des congés payés et jours de repos, ni pour la détermination de l’ancienneté retenue pour le calcul des droits, notamment pour l'indemnité de rupture.

• Equipement et matériel professionnel

Le salarié devra restituer tout matériel (y compris véhicule de fonctions) ou équipement professionnel au plus tard avant la date d’entrée en congé de mobilité.

2.3.4.4. Possibilité de suspension du congé de mobilité

Le salarié en congé de mobilité a la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’Entreprise et du Groupe dans le cadre d’une période d’essai en CDI ou d’un CDD ou CTT.

Pendant ces périodes, le versement de l’allocation de congé de mobilité sera suspendu et reprendra, à l’issue de la période de travail en CDD ou CTT ou à l’issue de la période d’essai non concluante, pour la durée du congé de mobilité restant éventuellement à courir. Cette suspension n’aura pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

2.3.5. Fin du congé de mobilité

A la fin du congé de mobilité, la rupture du contrat de travail réputée d’un commun accord intervient automatiquement, sans préavis, et le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de la société.

2.3.5.1. Fin anticipée du congé de mobilité à l’initiative du salarié

Le salarié peut rompre de façon anticipée le congé de mobilité à son initiative :

• En cas d’engagement définitif en CDI à l’issue de la période d’essai,
• En vue d’une concrétisation effective de son projet de création ou de reprise d’entreprise, après avis favorable de la cellule d’accompagnement et/ou de la Commission GEPP.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de sa décision de rompre de façon anticipée son congé de mobilité en joignant les justificatifs nécessaires. La date de présentation de cette lettre et des documents justificatifs fixera la fin définitive du congé de mobilité et du versement de l’allocation de congé de mobilité (date de fin anticipée du congé de mobilité).

Dans le cas d’une rupture anticipée du congé de mobilité à l’initiative du salarié dans les conditions précitées, le salarié percevra une indemnité de rupture complémentaire d’un montant équivalent à 50% du montant total de l’allocation de congé de mobilité qui ne lui aura pas été allouée après la Date de fin anticipée du congé de mobilité, par rapport à la durée initialement prévue.

2.3.5.2. Fin anticipée du congé de mobilité à l’initiative de l’Entreprise

L’Entreprise peut mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée en cas de non-respect par le salarié d’un de ses engagements après avoir respecté la procédure suivante :

• mise en demeure du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, de respecter ses engagements dans un délai indiqué,
• notification de la fin du congé de mobilité, si le salarié n’a pas repris ces actions dans le délai fixé. La date de première présentation de cette lettre recommandée avec accusé de réception fixera la fin du congé de mobilité.

La Commission GEPP et le CSE Central seront informés tous les ans sur le recours au congé de mobilité.

La DRIEETS sera également informée de l’utilisation de ce dispositif selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

2.3.5. Indemnité de rupture au terme du congé de mobilité

Au terme du congé de mobilité, le salarié percevra une indemnité de rupture égale :

• à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (en fonction de l’indemnité la plus favorable) ;
• majorée, d’une indemnité complémentaire d’un montant de 0,2 mois de salaire brut par année d’ancienneté.

L’indemnité conventionnelle et majorée est limitées à 12 mois de salaire.

En l’état actuel de la législation, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’un congé de mobilité est :

• totalement exonérée d’impôt sur le revenu ;
• exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale⁵,
• exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sans pouvoir excéder deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale⁶.

2.3.6. Fin du congé de mobilité

A la fin du congé de mobilité, la rupture du contrat de travail réputée d’un commun accord intervient automatiquement, sans préavis, et le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de la société.

2.3.6.1. Fin anticipée du congé de mobilité à l’initiative du salarié

Le salarié peut rompre de façon anticipée le congé de mobilité à son initiative :

• En cas d’engagement définitif en CDI à l’issue de la période d’essai,
• En vue d’une concrétisation effective de son projet de création ou de reprise d’entreprise, après avis favorable de la cellule d’accompagnement et/ou de la Commission GEPP.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de sa décision de rompre de façon anticipée son congé de mobilité en joignant les justificatifs nécessaires. La date de présentation de cette lettre et des documents justificatifs fixera la fin définitive du congé de mobilité et du versement de l’allocation de congé de mobilité (date de fin anticipée du congé de mobilité).

Dans le cas d’une rupture anticipée du congé de mobilité à l’initiative du salarié dans les conditions précitées, le salarié percevra une indemnité de rupture complémentaire d’un montant équivalent à 50% du montant total de l’allocation de congé de mobilité qui ne lui aura pas été allouée après la Date de fin anticipée du congé de mobilité, par rapport à la durée initialement prévue.

2.3.6.2. Fin anticipée du congé de mobilité à l’initiative de l’Entreprise

L’Entreprise peut mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée en cas de non-respect par le salarié d’un de ses engagements après avoir respecté la procédure suivante :

• mise en demeure du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, de respecter ses engagements dans un délai indiqué,
• notification de la fin du congé de mobilité, si le salarié n’a pas repris ces actions dans le délai fixé. La date de première présentation de cette lettre recommandée avec accusé de réception fixera la fin du congé de mobilité.

La Commission GEPP et le CSE Central seront informés tous les ans sur le recours au congé de mobilité.

La DRIEETS sera également informée de l’utilisation de ce dispositif selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

2.3.7. Aides accompagnant le projet professionnel externe

2.3.7.1. Accompagnement par un cabinet spécialisé

Une « Cellule d’accompagnement », composée de consultants d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des parcours professionnels sera mise en place durant toute la durée du projet et accompagnera les collaborateurs jusqu’au terme de leur congé de mobilité.

Cet accompagnement appelé également outplacement personnalisé sera réalisé avec le support d’un cabinet spécialisé : le cabinet Arthur Hunt Consulting.

Les collaborateurs pourront, s’ils le souhaitent, être accompagnés par un consultant de cette cellule afin de :

-Identifier les éventuelles solutions externes de sécurisation de leurs parcours professionnels,

-Préparer leur projet professionnel individualisé dans le cadre d’un congé de mobilité et bénéficier d’un diagnostic sur la faisabilité de celui-ci,

- Bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son projet : recherche d’emploi salarié, ou reconversion professionnelle ou création/reprise d’entreprise.

L’accompagnement des salariés bénéficiaires de ce congé personnalisé aura pour objectif :

• La réalisation d’un bilan de carrière approfondi ;
• La définition d’un projet professionnel et d’axes d’orientation pertinents, adaptés aux profils des candidats et au marché du travail ;
• La formation et le conseil relatifs aux techniques et stratégies de recherche d’emploi ;
• L’accompagnement des salariés tout au long de leur campagne active de recherche d’emploi ;
• L’évaluation des caractéristiques personnelles et motivations.

Enfin, il permettra au salarié de pouvoir, à sa demande, valider les acquis de ses expériences ou d’engager des démarches en vue de sa validation.

Plus précisément, le consultant du cabinet aura pour rôle de :

• D’élaborer ou mettre à jour le curriculum vitae du salarié ;
• Le former aux techniques de recherche d’emploi par le biais d’ateliers dédiés aux salariés de l’UES vente-privee (atelier CV, atelier lettre de motivation, préparation aux entretiens de recrutement, atelier réseau, etc.) ;
• Identifier les formations nécessaires au succès du projet professionnel défini ;
• Collecter les postes disponibles et compatibles avec les profils du salarié et sur les bassins d’emploi dans lesquels le salarié accepterait une mobilité par :

• • la mise en œuvre d’actions de prospection auprès d’entreprises extérieures,
  • la collecte et l’analyse systématique des offres d’emploi auprès des organismes spécialisés,

• Informer et accompagner sur la création ou reprise d’entreprise /d’activité;
• Informer et accompagner sur la reconversion professionnelle.

2.3.7.2. Aides à la mobilité géographique externe en France métropolitaine

Ces aides pourront être octroyées aux salariés ayant adhéré au congé de mobilité lorsque la réalisation de leur projet professionnel externe le nécessite.

Tel sera le cas s’ils :

(i)sont embauchés sous CDI définitif (après expiration de la période d’essai), ou souhaitent concrétiser effectivement leur création/ou reprise d’entreprise (concrétisation validée par la cellule d’accompagnement ou la Commission GEPP),

(ii)et sont contraints de changer le lieu de leur résidence principale en France métropolitaine, dans la mesure où leur nouveau lieu de travail est situé à au moins 50 kilomètres ou à au moins 1h30 de leur Résidence principale actuelle (aller ou retour), à condition que cette distance soit supérieure à la distance existante entre la Résidence principale et le lieu de travail actuels.

Ces aides prennent la forme de remboursement de frais, et sont allouées dans les conditions (montant et durée) prévues par le présent accord en cas de mobilité interne (§.2.2.3.1.), s’agissant de :

-la prise en charge des frais de déménagement

-les frais de double résidence

-l’attribution d’une indemnité de réinstallation.

Elles sont soumises aux mêmes conditions de demande, d’acceptation et de présentation de justificatifs, au plus tard dans les 6 mois de la fin du contrat de travail.

2.3.7.3. Aides accompagnant le projet professionnel d’emploi salarié :

• Actions de formation-adaptation

Les actions de formation-adaptation ou de Validation des acquis de l’expérience, en lien direct avec l’emploi salarié identifié dans le projet professionnel externe, préalablement validées par la cellule d’accompagnement ou la Commission GEPP seront financées par l’Entreprise dans la limite d’un budget de 1.000 € HT par salarié concerné.

La formation sera payée directement par l’Entreprise, sous réserve que le devis préalable de l’organisme de formation ait été accepté par l’Entreprise et de la présentation de la facture définitive. Le salarié devra en outre justifier de sa présence effective en formation par une attestation (ou certificat d’assiduité) établie par l’organisme.

Dans le cas où le salarié souhaite utiliser son CPF pour exercer cette formation, une alimentation supplémentaire de son compte pourra se faire jusqu’à 3000 €, en tout état de cause cette alimentation ne pourra pas dépasser le plafond de 5.000 €.

2.3.7.4. Aides accompagnant le projet professionnel externe de formation qualifiante, certifiante ou diplômante

• Action de formation reconversion professionnelle

Les frais d’inscription à la formation qualifiante, certifiante ou diplômante seront pris en charge par l’Entreprise, à concurrence d’un montant maximum de 2000€ HT. Ils seront réglés directement par l’Entreprise sur présentation de la facture correspondante.

Le salarié devra s’engager à transmettre à l’Entreprise une attestation de présence (ou certificat d’assiduité) établie par l’organisme de formation à la date de présentation de la facture définitive et à l’issue de la formation.

Dans le cas où le salarié souhaite utiliser son CPF pour exercer cette formation, une alimentation supplémentaire de son compte pourra se faire jusqu’à 3000 €, en tout état de cause cette alimentation ne pourra pas dépasser le plafond de 5.000 €.

2.3.7.5. Aide accompagnant le projet professionnel externe de création/reprise d’entreprise

Chaque projet professionnel de création/reprise d’entreprise validé pourra donner lieu au versement d’une aide, dont le montant sera au maximum de 2000€ bruts. Cette aide sera directement allouée à l’entreprise créée ou reprise.

Cette aide sera versée en deux fois, après validation de la Commission GEPP avant chaque versement, dans les conditions suivantes :

- une avance de 60 % sera versée lors de l’inscription au registre des métiers, ou au registre du commerce et des sociétés, ou au Centre de Formalités des Entreprises et sur présentation d’un justificatif d’un début d’activité effective (tels que bulletin de paie, extrait K Bis, ou justificatif de chiffres d’affaires) ;

- un solde de 40 % sera versé à la clôture du 1^er exercice comptable d’activité sur présentation d’une situation comptable établie par un expert-comptable faisant apparaître une activité effective. Cette situation comptable devra être transmise à l’Entreprise dans les 4 mois suivant la clôture dudit exercice.

Une indemnité complémentaire de 3000€ bruts sera allouée 6 mois après sa création sous réserve que l’entreprise soit encore en activité.

2.4. Critères de départage en cas d’atteinte du nombre maximal de mobilité envisagé par périmètre organisationnel et emplois sensibles

Dans le cas où le nombre de demande de mobilité atteindrait le nombre maximal de mobilité envisagé par périmètre organisationnel et emplois sensibles (en tenant compte des départs naturels), les partenaires sociaux ont tenu à mettre en place les critères de départage suivants (par ordre de priorité) :

Les demandes de Mobilités internes des personnes occupant un emploi sensible seront examinées prioritairement.

En cas de pluralité de candidatures, les personnes privilégiées seront celles ayant le meilleur score global de performance (EMA/EFA).

Les demandes de Mobilités externes des personnes occupant un emploi sensible seront examinées, si le nombre maximal de mobilité n’est pas atteint.

En cas de pluralité de candidatures, il sera pris en compte les critères suivants :

• Evaluation du projet professionnel de chaque candidat, en privilégiant les salariés ayant un emploi en CDI, puis ceux ayant un projet de formation qualifiante, certifiante, diplômante, puis ceux ayant un projet de création/reprise d’entreprise, et enfin ceux ayant un emploi en CDD d’au moins 6 mois (hors remplacement) ;
• Compétences et performances (EMA/EFA), en retenant prioritairement les personnes ayant le plus faible score global de performance et de “Group Behaviour” ;
• Ancienneté la plus importante dans les effectifs ;
• Situation familiale (enfants à charge ou parents isolés)
• Situation de handicap.

Ces critères seront appréciés à chaque date de validation des candidatures par la Direction des Ressources Humaines en cas de pluralité de candidatures à la mobilité externe de salariés appartenant au même périmètre organisationnel, après prise en compte des mobilités interne. L’objectif poursuivi est de favoriser le retour à la stabilité des différents emplois de l’UES.

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs salariés en contrat à durée indéterminée de l’UES vente-privee, étant rappelé que certaines dispositions spécifiques s’appliquent exclusivement aux « emplois sensibles »

Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit, à compter de leur date d’application, à toute disposition conventionnelle, pratique ou usage antérieur qui aurait le même objet.

CHAPITRE 2 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’AVENANT

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Compte tenu des négociations tenues sur la GEPP au sein de l’UES, afin de parvenir à la conclusion du présent avenant, les Parties sont convenues de fixer sa durée à 4 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit de produire ses effets à son terme.

CHAPITRE 3 - MODALITÉS DU SUIVI

L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan tous les 6 mois devant la Commission GEPP.

CHAPITRE 4 - RÉVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

CHAPITRE 5 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à La Plaine Saint-Denis, en 6 exemplaires, le 31 mars 2023,

Pour la Société vente-privee.com Monsieur XX Directeur des ressources humaines Groupe Pour la Société vente-privee logistique Monsieur XX Directeur des ressources humaines Groupe Pour la Société Digital Commerce Monsieur XX Directeur des ressources humaines Groupe

Pour l'organisation syndicale représentative CFDT XX, Délégué syndical Central Pour l'organisation syndicale représentative CFE-CGC XX, Délégué syndical Central

ANNEXE 1 : LISTE DES EMPLOIS SENSIBLES

Domaine	Périmètre	Emplois	Effectifs France concernés à date
Business	Presales	Responsable d’équipe	2/9
Chargé e-merchandising	8/11
Traducteur	3/3
	Global Sourcing	Analyste Business	4/4
	Responsable d'Équipe Contrôle Commercial	1/1
	Responsable Contrôle Commercial	1/1
	Digital Factory	Retoucheur Image	4/4
Coordinateur média	1/1
Responsable Digital Factory	1/1
Chef D'équipe	1/1
Coordinateur shooting	2/5
Opérateur Échantillon	4/4
Rédacteur Technique	1/1
	Marketing	Category Manager	5/8
Responsable Marketing Brandsplace France	1/1
Responsable Marketing Brandsplace Internationale	1/1
	Travel	Chargé(e) de Contenu	9/19
Chef d'Equipe Production	1/6
Responsable de Contenu	2/26

Support Functions & Corporate	Agence	Responsable Création - interfaces	1/1
Finance	Chargé de Mission Développement Durable	1/1
Finance	Comptable achats négoce	5/33
Finance	Comptable fournisseur	1/1
Finance	Responsable Contrôle de Gestion IT	1/1
Finance	Responsable Contrôle de gestion workforce et frais généraux	1/1
	HR	Chargé de recrutement	1/5
	HR	Talent Development Specialist	1/2

Opérations	Supply	Responsable de comptes Inshop	2/2
Supply	Coordinateur approvisionnement	4/26
Supply	Responsable prestataires	1/1
Supply	Responsable & Resp. Adjoint prestataires	1/1
Supply	Coordinateur prestataires	1/1

Media	vpAd	Responsable Data et Marketing	1/1
Analyste Marketing	1/1

vpTech	vptech	QA Analyst	3/11
vptech	Junior Product Owner	3/3

ANNEXE 2 : LISTE DES EMPLOIS EN ÉMERGENCE

Domaine	Périmètre	Emploi
Business	Brandsplace	Central Support Agent
Brandsplace	Chargé de Mission
Brandsplace	Responsable de Comptes
Brandsplace	Responsable Grands Comptes
Sourcing Verticales	Coordinateur-rice Commerciale
Sourcing Verticales	Responsable de Comptes
Sourcing Verticales	Responsable Grands Comptes
Sourcing Verticales	Responsable Comptes Stratégiques
Sourcing Verticales	Responsable d'Equipe Commerciale

Media	VP Ad	Responsable Search Retail
VP Ad	Responsable Médias Sociaux
VP Ad	Community Manager
VP Ad	Concepteur Rédacteur / Copywriter

vpTech	vpTech	Data Engineer
Data scientist
VP / Lead Domain
Architect
Software Engineer
Lead Developer
Lead IT
Lead SRE
Product Owner
Principal UX
UX-UI Designer
Lead UX-UI Designer
Network & System Engineer
Network & System Administrator
Data Analyst
SRE

Supply LOG	Supply	Responsable Supply Chain
Supply	Responsable de comptes Supply Chain
LOG	BPO

Support function & Corporate	Contrôle Groupe	Auditeur interne
Contrôle Groupe	Chargé de veille prix référent
Contrôle Groupe	Délégué à la protection des données Adjoint
Contrôle Groupe	Délégué à la protection des données Groupe
Secrétariat général	Juriste
Finance	Comptable Référent
Finance	Contrôleur de Gestion
Finance	Directeur Fiscal Groupe
Finance	Expert Monétique E Payment & Responsable de Projet
Finance	Fiscaliste
Finance	Responsable eco contributions et taxes

---

1. En application de la réglementation :

   ↩

2. Sont exclus les associations loi 1901, les GIE ou groupements d’employeurs, les sociétés civiles immobilières ainsi que les opérations consistant au rachat de tout ou partie des parts sociales ou actions de sociétés détenues par un conjoint, parent ou allié.↩

3. Dans l’hypothèse où deux salariés de la société s’associeraient pour reprendre ou créer ensemble une entreprise, chacun des deux salariés sera éligible aux aides à la création d’entreprise prévues ci-après s’il justifie détenir personnellement au moins 40% du capital social de ladite entreprise.↩

4. Il s’agit du salaire brut mensuel moyen perçu au titre des 12 derniers mois précédant la date d’acceptation de la proposition de congé de mobilité (à l’exclusion des éléments de rémunération qui seraient versés au cours de cette période de 12 mois, au titre d’une période précédente). Pour les salariés ayant exercé un emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale au cours de cette période de 12 mois, il sera tenu compte du salaire qui aurait celui du salarié s’il avait exercé son activité à temps plein.↩

5. Soit 87 984 euros en 2023, sous réserve de ne pas excéder 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.↩

6. Soit 87 984 euros en 2023, sous réserve de ne pas excéder 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.↩