ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre, d’une part,

La société POLYPLUS Transfection

850, boulevard Sébastien Brant, 67400 ILLKIRCH

Représentée par agissant en qualité de Directeur Général

Et, d’autre part,

Le Comité Social et Economique

En application de l’article L 2232-25 du Code du travail, « La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ».

Préambule

Au regard de l’évolution du fonctionnement de la société, il est apparu nécessaire de définir le cadre des règles appliquées en matière de gestion des temps.

Ainsi, les parties conviennent de supprimer et remplacer les accords d’entreprise ainsi que les usages relatifs à l’organisation des horaires ou de la durée du travail.

Par le présent accord, les parties entendent réviser les règles d’organisation du temps de travail tant pour les salariés dont la durée du travail est définie en heures, que pour ceux en forfait en jours sur l’année.

Article 1 : Le champ d’application 2

Article 2 : Les bénéficiaires 2

Article 3 : Les dispositions communes 2

Article 4 : L’horaire individualisé 4

Article 5 : Le forfait en jours sur l’année 5

Article 6 : La journée de solidarité 9

Article 7 : Le droit à la déconnexion 9

Article 8 : Les déplacements professionnels 10

Article 9 : Les congés payés 11

Article 10 : La durée de l’accord 11

Article 11 : Le suivi de l’accord et clause de rendez-vous 11

Article 12 : La révision de l’accord 11

Article 13 : La dénonciation de l’accord 12

Article 14 : Les formalités de publicité 12

Article 1 : Le champ d’application

Le présent accord s’applique à la société POLYPLUS Transfection.

Article 2 : Les bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ou intérimaires basés en France.

La direction se réserve le droit de ne pas appliquer notamment les dispositions du présent accord aux salariés sous contrat à durée déterminée, aux salariés justifiant d’une alternance entreprise – centre de formation ou aux travailleurs temporaires.

Dans une telle hypothèse, les salariés ou les travailleurs temporaires seraient soumis aux dispositions de droit commun.

Sont notamment visés par cette situation les travailleurs dont la mission est d’une durée courte.

Certaines dispositions du présent accord peuvent, sur décision de la Direction, trouver à s’appliquer aux salariés détachés.

Les cadres dirigeants sont soumis à des dispositions qui leur sont propres.

Article 3 : Les dispositions communes

Article 3-1 : Le temps de travail effectif

En application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Article 3-2 : Les temps de repos

En application des articles L 3132-2 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives.

Conformément à l’article L 3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger aux règles du repos hebdomadaire dominical ou au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures.

Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue lorsque l’activité :

• est caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,

• de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,

• est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

• de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,

• s'exerce par période de travail fractionnée dans la journée.

Article 3-3 : L’amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant de la prise du poste jusqu’à la fin du poste de travail.

Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l’application d’une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.

Article 3-4 : Les durées maximales de travail

En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures.

Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour, à l’exception des équipes de suppléance.

De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.

Article 3-5 : Les heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.

Article 3-6 : Le repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires sont remplacées par un repos équivalent dit « repos compensateur de remplacement » ou « RCR ».

Le nombre d’heures pouvant être crédité au compteur de RCR est limité à 150 heures au cumul.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce maximum sont payées.

Article 3-7 : La gestion des jours habituellement non travaillés

Les parties conviennent que les dispositions ci-après s’appliquent sous réserve que « les repos » supprimés ne soient pas compensés par un aménagement de l’horaire de travail déjà organisé par le supérieur hiérarchique.

Un compteur « heures à récupérer » est créé en vue du suivi des dispositions ci-après.

Article 3-7-1 : Le travail un jour ouvrable habituellement non travaillé ou un jour férié

Les heures de travail effectif réalisées un jour ouvrable habituellement non travaillé ou un jour férié sont comptabilisées et transformées en repos sans majoration.

Le salarié en horaire individualisé justifiant d’un crédit d’heures peut récupérer ces heures. Lorsque le crédit est au moins égal à 7 heures, le salarié concerné peut prendre un jour de récupération. Ces heures sont récupérées d’un commun accord avec le responsable de service.

Ces heures à récupérer doivent être posées dans l’année civile d’acquisition du droit. Ces heures à récupérer non prises à l’issue de l’année civile sont perdues.

Le salarié en forfait en jours sur l’année justifiant d’un crédit d’heures de 7 heures se voit attribuer un jour de repos. Ce droit à repos est soumis aux dispositions applicables en matière de gestion du forfait en jours sur l’année.

A l’issue de l’année civile, les droits non pris sont perdus.

Article 3-7-2 : Le travail le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire

Les heures de travail effectif réalisées un dimanche sont comptabilisées et transformées en repos après application d’une majoration de 100%.

Ces heures sont créditées et sont utilisées dans les mêmes conditions que celles applicables au repos acquis en contrepartie du travail un jour ouvrable habituellement non travaillé ou un jour férié.

Article 4 : L’horaire individualisé

Article 4-1 : Les bénéficiaires

L’horaire individualisé peut être mis en place par la Direction pour les salariés non soumis à un horaire déterminé et qui justifient, eu égard à l’organisation de leur service, d’une certaine liberté d’organisation de leurs horaires de travail.

Article 4-2 : Horaires variables

Les plages d’entrée, de sortie et de travail du personnel sont définies par la Direction dans le cadre d’un horaire variable.

Dans le cadre des plages variables d’entrée et de sortie, chaque salarié peut librement organiser ses horaires d’arrivée et de départ.

Dans les plages fixes de travail, les salariés doivent être présents à leur poste de travail.

Dans l’hypothèse où il désire s’absenter lors des plages fixes de travail, le salarié concerné doit obtenir, préalablement à son absence, l’autorisation de son supérieur hiérarchique.

A titre indicatif, les plages de travail sont fixées comme suit :

Pour l’ensemble des bénéficiaires :

Plage variable d’entrée : de 7h00 à 10h00

Plage fixe de travail : de 10h00 à 12h00

Pause déjeuner : 30 minutes minimum

Plage fixe de travail : de 14h00 à 16h00

Plage variable de sortie : de 16h00 à 19h00

Les plages d’entrée et de sortie ainsi que les plages fixes de travail peuvent faire l’objet de modifications après consultation du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, dans l’hypothèse de nécessités de service, des permanences peuvent être mises en place.

Article 4-3 : Horaire individualisé

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif peut être portée, à l’initiative du bénéficiaire, à 48 heures.

Dans le cadre de l’horaire individualisé, les heures dépassant 35 heures de travail effectif ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires.

Les heures de travail effectif supérieures à 35 heures créditent un compteur de cumul individuel.

Le compteur de cumul peut être porté à 35 heures en positif et 7 heures en négatif.

Sur la période de référence de prise des congés payés, chaque bénéficiaire justifiant d’un crédit d’heures suffisant, peut pendre 10 jours de repos au titre dudit crédit d’heures.

Pour prétendre à la prise d’un jour de repos, le salarié concerné doit avoir crédité 7 heures dans son compteur de cumul.

La Direction se réserve le droit d’accepter des organisations individuelles de travail dérogatoires aux présentes dispositions.

Dans l’hypothèse d’une baisse d’activité, la Direction se réserve le droit de limiter le nombre d’heures hebdomadaires pouvant être réalisées.

Les heures dépassant les limites de la durée hebdomadaire de travail effectif ou du compteur de cumul sont supprimées.

Pour assurer le suivi des horaires de travail, la Direction met en place un système déclaratif.

Chaque salarié déclare chaque mois ses horaires de travail.

Ce document déclaratif est visé par le supérieur hiérarchique puis transmis au service ressources humaines.

Ce « système déclaratif » pourra faire l’objet de la mise en place d’un système de gestion des temps automatisé.

Article 5 : Le forfait en jours sur l’année

Article 5-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.

Sont concernés les salariés cadres et les salariés non cadres classés à un coefficient égal ou supérieur à 250.

La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonomes et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.

La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelé convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail maximum ainsi que la référence au présent accord.

Article 5-2 : La durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est d’un maximum de 216 jours par an.

Les jours de travail sont décomptés en journée et en demi-journée.

La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est, pour des raisons de simplification, comprise entre le 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En application de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. 

Article 5-3 : La gestion des jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos calculés pour chaque période de référence.

Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1 jour par mois, dans la limite de 10 jours par période de référence concernée.

Une fois, un ou des jours de repos crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Les jours de repos, à l’instar des congés payés, non pris à l’issue de la période de référence sont perdus et ne peuvent être reportés.

Article 5-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année

Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait en jours se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail.

Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.

A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.

Article 5-5 : Le suivi de la charge de travail

Article 5-5-1 : Le suivi mensuel du salarié

Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.

Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prend ses jours de repos et de congés.

Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail.

Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence.

Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.

Ce document déclaratif est visé par le supérieur hiérarchique.

Ce « système déclaratif » pourra faire l’objet de la mise en place d’un système de gestion des temps automatisé.

Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son document déclaratif.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner, sur ce même document, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.

Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément sur son document déclaratif, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.

Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle.

Cet entretien est consigné par écrit.

Article 5-5-2 : Le suivi annuel du salarié

Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle ainsi que la rémunération du salarié est mis en œuvre chaque année.

Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.

Outre le document déclaratif mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés de pouvoir alerter la Direction.

Article 5-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés

Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.

L’entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.

Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées.

Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le document déclaratif fait par le salarié.

La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.

Une fois saisie la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.

Article 5-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures. Eu égard au développement du paramétrage du logiciel de gestion des temps, les absences pourront être, à terme, calculées en jours, sur la base de 1/22ème.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié concerné bénéficie de l’attribution de ses droits à repos. Néanmoins, si à l’issue de la période de référence, le salarié n’a pas pris ses droits à repos, ceux-ci sont ni payés ni reportés.

Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.

D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Le salarié ne peut prétendre au paiement des droits à repos non pris.

D’autre part, lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.

Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés au-delà de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée.

Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complets restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.

Article 6 : La journée de solidarité

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, 7 heures sont décomptées du compteur d’heures de travail au titre de la journée de solidarité. Ce calcul est réalisé par le service paie au mois de juin de chaque année.

Concernant les bénéficiaires de l’horaire individualisé, le compteur affichant un cumul négatif ne fait pas obstacle à l’application de la présente règle.

Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, le 216ème jour de travail correspond à la journée de solidarité.

Eu égard aux circonstances de fait, notamment en cas de charge importante de travail, la Direction se réserve le droit d’ouvrir l’entreprise un jour férié, au titre de la journée de solidarité, après consultation du Comité d’entreprise.

Article 7 : Le droit à la déconnexion

La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il est interdit :

• d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,

• d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé,

En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir, durant ses repos et congés, contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne peut être à l’origine d’une sanction disciplinaire.

Afin de veiller au respect de la vie privée, les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé de 20h00 à 7h00. Conscients que certains salariés sont « plutôt du soir », les parties conviennent que ces horaires de repos peuvent être aménagés par les salariés concernés. Ces horaires doivent cependant permettre à chacun de bénéficier de 11 heures de repos entre deux postes conformément aux dispositions ci-dessus.

Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé le dimanche.

Il apparaît néanmoins, que certains salariés désirent, pour des raisons d’organisation, se connecter notamment à leur boite mail alors qu’ils sont en repos ou en congé. Ce faisant, lesdits salariés souhaitent éviter de « revenir au bureau » avec trop de mails à traiter ou gérer le « quotidien » au fur et à mesure sans attendre leur reprise de travail.

Dans l’hypothèse où la Direction constate un abus dans l’utilisation des outils numériques, durant les repos et congés, des coupures, notamment des boites mail, seront automatiquement mises en œuvre.

Afin de veiller au respect des temps de repos et de congés de chacun, la Direction fera inscrire dans la signature des emails sortants une mention rappelant que l’envoi d’email en dehors des horaires de travail ne nécessite pas de réponse immédiate.

Article 8 : Les déplacements professionnels

Par souci de simplification du suivi des heures, le compteur « heures à récupérer » permet le suivi des dispositions ci-après.

Article 8-1 : Le salariés itinérant

Est itinérant le salarié qui, de par ses fonctions techniques ou commerciales est amené à se déplacer chez les clients et/ou les fournisseurs de l’entreprise.

Les déplacements professionnels étant inhérents aux fonctions occupées, le salarié concerné ne peut prétendre au bénéfice d’une contrepartie.

Article 8-2 : Les salariés non itinérants

N’est pas considéré comme itinérant le salarié amené à se déplacer moins de 50 fois dans l’année civile.

Article 8-2-1 : Les déplacements en Europe

Le salarié non itinérant amené à se déplacer en Europe sur un jour habituellement non travaillé (samedi, dimanche ou jour férié) bénéficie de l’attribution d’une demi-journée de repos.

Le salarié non itinérant et non bénéficiaire d’un forfait en jours sur l’année, amené à se déplacer en Europe sur un jour habituellement travaillé hors de ses horaires de travail, bénéficie de l’attribution d’un temps de repos égal à la durée du transport public.

Article 8-2-2 : Les déplacements hors Europe

Le salarié non itinérant amené à se déplacer hors de l’Europe sur un jour habituellement non travaillé (samedi, dimanche ou jour férié) bénéficie de l’attribution d’un jour de repos.

Le salarié non itinérant et non bénéficiaire d’un forfait en jours sur l’année, amené à se déplacer hors Europe sur un jour habituellement travaillé hors de ses horaires de travail, bénéficie de l’attribution d’un temps de repos égal à la durée du transport public.

Article 9 : Les congés payés

Article 9-1 : Les périodes de congés payés

La période de prise de l’ensemble des congés payés est fixée du 1^er janvier
au 31 décembre.

La période de prise du congé principal est également fixée du 1^er janvier
au 31 décembre.

Article 9-2 : Le report des congés payés

Les droits à congés payés doivent être pris sur la période de référence.

Les congés payés non pris sur cette même période sont perdus.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord de la Direction, les droits à congés payés non pris peuvent être reportés sur la période suivante.

Les circonstances exceptionnelles s’entendent de situations de travail empêchant le salarié de faire des demandes de prise de ses congés payés.

Les congés payés ainsi reportés doivent être pris avant le 31 mars de la période suivante. Au-delà de cette date, lesdits congés payés reportés sont perdus.

Article 10 : La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en application à l’issue de son dépôt.

Article 11 : Le suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre d’une réunion du Comité Sociale et Economique.

Lors de cette réunion, chacune des parties peut demander l’ouverture d’une réunion de négociation. Cette négociation s’effectue conformément aux dispositions relatives à la révision prévues par le présent accord.

Article 12 : La révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.

La réunion de négociation en vue de la révision se tient dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

Article 13 : La dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.

Article 14 : Les formalités de publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

En application de l’article L 2231-1-1 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord est publié après suppression des noms des négociateurs et des signataires.

Fait à Illkirch, le 16 décembre 2019

Pour la société POLYPLUS Transfection

Pour les représentants du personnel membres du CSE