Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL" chez BALSAN (Siège)

ACCORD

RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société BALSAN,

Société par actions simplifiée,

Dont le numéro RCS est 434 403 689,

Dont le siège est sis Corbilly – 36330 ARTHON,

Représentée par son Président en exercice,

ET :

L’Organisation Syndicale représentative dans la Société, signataire de l’accord initial, représentées par :

M , en qualité de délégué syndical FORCE OUVRIERE, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

*****

Il a été conclu le présent Accord Collectif relatif au « Télétravail » dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles L.2242-8, L.3121-64 et L.3121-65 du Code du travail

Ce projet d’accord a été négocié avec la Délégation Syndicale dans le cadre de la négociation obligatoire, puis présenté au Comité Social et Economique du 27 septembre 2022.

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Préambule

Il est souligné dans l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 que le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Avec la crise sanitaire majeure COVID 19, les modes traditionnels d’organisation collective du travail ont dû être adaptés. A cette occasion, BALSAN a su démontrer sa faculté d’adaptation dans les situations de crise, la priorité étant de mettre en place des solutions pour assurer, même en mode dégradé, la continuité de l’activité dans le respect des consignes sanitaires.

Tout en reconnaissant que le travail en mode présentiel restera le modèle de référence dans l’organisation collective de travail, les parties ont ainsi recherché le bon niveau de compromis entre présentiel et distanciel, permettant ainsi de préserver une cohésion et une efficacité collective.

Les négociateurs s’accordent également pour réaffirmer en préalable que le bon fonctionnement de la future organisation collective du travail repose sur un certain nombre de valeurs fondamentales, dont la confiance, la responsabilisation, la réciprocité, et que celles-ci devront être partagées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, managers et salariés.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1^er : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de :

- Définir les conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.

- S’adresser à tous les salariés de BALSAN dont l’exercice de la mission peut se réaliser à distance.

- Intégrer les situations spécifiques, les circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessitant des adaptations au cadre général défini.

Par travail à distance, le présent accord vise tout travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise et qui est effectué par un salarié hors de l’entreprise de façon volontaire, occasionnelle, ou en cas de circonstance exceptionnelle et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il consiste donc à déporter, sous certaines conditions, le lieu de travail hors des locaux de l’entreprise, dans le respect de l’ensemble des règles légales et conventionnelles notamment celles sur le temps de travail, le droit au repos et à la déconnexion ainsi que celles liées au devoir de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’informations.

Article 2 : Définition du Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne dont l’action de travail répond à la définition décrite en objet à l’article 1 du présent accord.

Article 3 : Mode d’organisation du télétravail

Le mode d’organisation concerne les activités ou métiers dont les conditions d’exercice permettent de « déporter » à distance et de façon ponctuelle le lieu de travail.

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes

L’organisation de travail mixe du travail en présentiel et du travail à distance. Afin de préserver l’efficacité opérationnelle, la dynamique collective, le partage des connaissances, le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le présentiel restera prédominant, à hauteur de 80 % au minimum, tel que décrit ci-dessous :

Dans le cadre d'une planification hebdomadaire :

Principes : Présentiel = 80 % minimum ; Distanciel = 10% maximum*

*: Le besoin en présentiel sera ajusté dans chacun des services, en fonction des exigences des activités et caractéristiques de l’effectif, sans toutefois être égal ou inférieur au pourcentage en distanciel.

Pour les salariés à temps partiel il sera demandé une présence hebdomadaire dans l’entreprise de 3 jours minimum (continue ou discontinue).

Au sein d’un même service, le nombre de jours disponibles pour le travail à distance dans une semaine devra tenir compte, par principe, des différents évènements pouvant affecter son fonctionnement (congés, temps partiel, déplacements, formations …) afin de respecter le besoin minimum en présentiel.

Si le nombre de demandes au sein d’un même service est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de travail de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

1 - salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail, sont concernés, les femmes enceintes, les personnes en situation de handicap ;

2 - ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant ;

3 - temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant

Pour les absences liées à un déplacement professionnel ou à une formation professionnelle, le manager aura la possibilité d’ajuster ce principe en fonction de leur récurrence. Il en est de même en ce qui concerne la souplesse que pourrait accorder le manager pour le cumul de jour de travail à distance avec la pose de congés dans la même semaine, sous réserve que cela reste ponctuel.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 4 : Cadre de l’organisation du télétravail

4.1. Principes d’application :

Le travail à distance ne constitue pas une obligation :

• Un salarié appartenant à un service concerné par ce mode d’organisation mais souhaitant réaliser son activité en permanence en présentiel ne sera pas contraint de travailler à distance.

• En revanche, en cas de circonstances exceptionnelles (contraintes sanitaires, consignes gouvernemental, force majeure, …), tout salarié devra se conformer à la décision de l’entreprise de mettre en œuvre l’organisation du travail à distance.

Le travail à distance n’est pas un droit individuel :

• Le volume et les jours de travail à distance sont définis par le cadre collectif permettant de prendre en compte les impératifs d’efficacité collectives et de continuité opérationnelle des services.

• Le nombre de jours de télétravail par salarié ne pourra être supérieur à 4 par mois, sans toutefois dépasser 1 jour par semaine et hors congés d’été. Ce volume ne constitue pas un droit en jours capitalisable.

• En cas d’imprévu, le manager a la possibilité d’annuler, de refuser ou reporter un jour de télétravail planifié par le salarié sous respect d’un délai de prévenance minimal de 48h.

• En cas d’absolue nécessité, le manager peut exceptionnellement demander au salarié de revenir sur site lors d’une journée de travail prévue à distance, dans le cadre de l’exécution normale de son contrat de travail. Le refus du salarié ne pourra être constitutif d’une faute.

4.2. Modalités pratiques :

Demande de télétravail

• La mise en œuvre du télétravail nécessitant un accord entre le salarié et l’employeur, il appartiendra au salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de formuler une demande.

• La demande de télétravail s’effectue selon la même procédure et l’emploi du même support que pour toutes demandes d’absences. Cette demande est soumise à l’approbation du manager dans un délai raisonnable (7 jours minimum). Le travail à distance s’effectuera uniquement par journée entière.

• Tous les jours ouvrés de la semaine sont éligibles au travail à distance.

• Le salarié veillera à ne pas positionner de manière régulière les jours de télétravail autour du week-end. A défaut, le manager sera en droit de refuser la planification demandée.

• Le salarié prendra en compte les évènements définis collectivement au sein de son service comme devant être tenus en présentiel (réunions d’équipes, …) pour la planification de sa demande de télétravail.

• Les salariés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et restent soumis aux mêmes obligations que lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise (temps de travail, temps de repos, temps de pause, confidentialité, utilisation du système d’information, règlement intérieur). Ils resteront joignables pendant les heures habituelles de travail.

• Pour rappel, le salarié lorsqu’il travaille à distance, n’est pas couvert par l’entreprise s’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.

Lieu du travail à distance

• Le salarié s’engage à ce que son lieu de travail à distance soit compatible avec les conditions optimales d’exercice de son activité.

• Un espace de travail privatif dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité.

• Une installation électrique conforme et une assurance multirisques habitation, une connexion Internet haut débit.

• Par principe, le lieu de travail à distance s’effectue au domicile principal du salarié, c’est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré auprès de service R.H.

Condition d’ancienneté

Afin d’assurer les meilleures conditions d’intégration des nouveaux salariés, le travail à distance ne pourra s’opérer pendant la période d’essai, sauf circonstances exceptionnelles cf article 4.1.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont, au cours de leur formation, placés en entreprise afin d’être mis en situation réelle d’apprendre et de se former aux pratiques de l’entreprise. Le mode de travail à distance ne leur est ouvert que par dérogation du maître de stage ou tuteur, par principe le travail en présentiel devra être privilégie étant entendu que le salarié en télétravail doit disposer d’une capacité suffisante d’autonomie et d’organisation pour réaliser à distance ses missions.

Article 5 : Equipement pour le travail à distance

L’équipement de base pour le travail à distance est fourni et se compose des éléments suivants :

• PC portable + VPN : mis à disposition par le service informatique sur demande préalable,

• Souris (avec ou sans fil),

• Réplicateur de port (Hub), fourniture optionnelle sur demande.

Un document de remise du matériel sera signé par le salarié lors de la mise à disposition.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci

Un support technique assuré par le service informatique sera assuré en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société.

En cas de suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à 1mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Article 6 : La protection des données en situation de télétravail

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le salarié en télétravail a l’usage de données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN), qui devront être systématiquement utilisés.

Le collaborateur en télétravail doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et rester conforme aux bonnes pratiques d’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

- des périodes de repos quotidien,

- des périodes de repos hebdomadaire,

- des absences justifiées pour maladie ou accident,

- et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).

Pour les salariés en télétravail, la période habituelle de travail correspond à celle déterminée pendant laquelle le salarié en télétravail est spécifié joignable.

En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Elles réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors de la période habituelle de travail.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des courriels (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Article 8 : La gestion « temps » du salarié en situation de télétravail

8.1 – Durée journalière de travail

Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé, la durée de la journée de télétravail est fixée à 7 heures, les horaires sont les mêmes que ceux que le salarié effectue habituellement sur son site de travail.

Il sera étudié la possibilité de mettre à disposition du collaborateur en situation de télétravail un dispositif dématérialisé de déclaration à l’instar de la gestion des temps appliqué sur le site.

Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif spécifique au télétravail, le suivi de la durée du travail est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

Les salariés dont la durée de travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

8.2 – Plages horaires de contact

Une plage horaire de contact est définie de 9h00 à 16h00, avec une heure de pause déjeuner, prise sur la plage horaire 12h00-14h00.

Les salariés en situation de télétravail doivent impérativement être joignables sur cette plage horaire de contact.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut exiger de le contacter en dehors de la plage horaire ainsi définie.

8.3 – Heures supplémentaires

Aucune heure supplémentaire ne sera demandée sur une journée de télétravail, hors situations exceptionnelles.

8.4 – Respect des maxima et des temps de repos

Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes. Dans tous les cas le respect du maximum horaire (10h par jour) ainsi que le temps de repos (11h quotidien) seront scrupuleusement respectés.

Article 9 : Frais liés au télétravail

Une indemnité journalière forfaitaire de 1.50 € est versée par jour télétravaillé. Cette indemnité permet de couvrir l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail.

Article 10 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Compte tenu de l’expérience vécue lors de la crise sanitaire, la gestion des situations exceptionnelles sera gérée au cas par cas en application d’un plan de continuité de l’activité. Peuvent être considérés comme situations exceptionnelles, pandémie, intempéries, catastrophes naturelles.

Dans ce cadre, l’entreprise pourra mettre en œuvre des modalités temporaires différentes des modes d’organisation collective du travail présentés dans le cadre du présent accord.

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Des situations individuelles exceptionnelles peuvent amener un collaborateur à demander le bénéfice d’un aménagement temporaire et dérogatoire du travail à distance.

Sous réserve que les activités du poste le permettent, l’examen de ces situations sera mené par le service des ressources humaines en lien avec le management et lorsque nécessaire avec le Médecin du travail.

Ces situations et aménagements individuels seront formalisés avec le collaborateur par un courrier dédié décrivant les modalités pour une durée déterminée.

Article 11 : Dispositions finales

11.1 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan annuel sera présenté aux représentants du personnel afin de mesurer l’impact de la mise en œuvre et de suivre l’évolution des pratiques.

11.2 – Révision de l’accord

Toute partie souhaitant réviser le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un accord.

11.3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail respectivement par l'employeur signataire ou par la totalité des délégués syndicaux signataires ou ayant adhéré à l’accord.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

11.4 – Clause de rendez vous 

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou règlementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

11.5 – Publicité et entrée en vigueur

Le présent accord est établi en 3 exemplaires pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail :

- Un exemplaire signé destiné à la DIECCTE (articles D.2231-2 à D.2231-8 du code du travail sous format numérique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

- Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHATEAUROUX.

Ces deux dépôts seront effectués par la société.

Le présent accord entrera en vigueur après signature et le 03/01/2023

Pour La Direction Pour Force Ouvrière

M. Président M.