ACCORD PORTANT SUR LA classification des emplois au sein de ibiden dpf france

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La société IBIDEN DPF France SAS dont le siège social est au 24 route de Joigny à COURTENAY (45320)

et représentée par agissant en sa qualité de Président,

D’UNE PART

ET

Le Syndicat CFDT représenté par Monsieur son Délégué Syndical

D’AUTRE PART

Sommaire

1 Préambule 2

2 Cartographie des emplois 2

2.1 Conducteur de ligne 2

2.2 Opérateur Backup 2

2.3 Emploi à peser 2

3 Attribution des échelons 3

Articles 3.1 Les échelons 3

Article 3.2 Principe d’évolution dans un niveau 3

Article 3.3 – Modalités 4

4 Divers 5

1 Préambule

Le présent accord est conclu afin de se mettre en conformité avec les dispositions conventionnelles de la convention collective des industries céramiques, tout en précisant les modalités d’application internes spécifiques à IBIDEN DPF France.

Il a en outre vocation à être utilisé comme un outil d’aide à la gestion des emplois et des compétences en venant préciser les conditions de passage d’un échelon à un autre et comment l’entreprise souhaite reconnaître l’expertise de ses collaborateurs.

Il permet également de confirmer par un statut les collaborateurs référents chargés d’assurer le déploiement de la politique de formation de l’entreprise.

Afin d’actualiser la grille de classification de IBIDEN DPF France SAS, il a été convenu entre les parties de procéder à la pesée des emplois existants au sein de la société afin de refléter la réalité de terrain suite aux nouvelles dispositions conventionnelles de l’avenant du 29 septembre 2015.

Il est retenu comme principe :

• De revoir la cartographie des emplois

• De définir le passage d’un échelon à l’autre pour les Niveaux A, B, C, D, E, F

Au terme des négociations qui se sont déroulées sur une période d’un an et demi environ, les parties ont finalement convenu les dispositions figurant aux articles ci – après.

2 Cartographie des emplois

La cartographie des emplois est établie conformément aux préconisations de la convention collective des Industries Céramiques dans son avenant du 29 septembre 2015 – Annexe I.

Certains postes ont nécessité des adaptations par rapport aux dispositions conventionnelles.

2.1 Conducteur de ligne

S’agissant de poste de Conducteur de Ligne, compte tenu de la technicité et de l’hétérogénéité des fonctions, il a été décidé de distinguer deux types de profils de poste :

- Le Conducteur de ligne

- Le Régleur

Lors de la pesée des emplois, il a été défini que le poste de Conducteur de ligne se situerait au niveau D, et celui de Régleur au niveau E.

2.2 Opérateur Backup

La notion d’opérateur back up est introduite dans la grille de classification et recouvre tout salarié possédant les compétences, les habilitations et les validations nécessaires pour remplacer le conducteur de ligne titulaire en cas d’absence de ce dernier.

L’opérateur back up est classé en niveau ‘C’.

Il est noté également que durant cette période, l’opérateur back up étant classé dans une catégorie supérieure à l’opérateur de production, il ne percevra pas de primes de remplacement lorsqu’il est appelé à remplacer un conducteur de ligne.

2.3 Emploi à peser

Compte tenu des évolutions organisationnelles et/ou structurelles, les parties conviennent de réunir la commission d’interprétation et de suivi des emplois en cas de recours d’un salarié portant sur l’adéquation de son poste par rapport à la nouvelle classification.

3 Attribution des échelons

Articles 3.1 Les échelons

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe.

La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l’évolution de ses compétences et de ses aptitudes dans l’exercice de son activité professionnelle.

Le niveau A n’est pas applicable.

Dans la convention collective, le niveau B comprend 3 échelons (1, 2, 3). La direction et les partenaires sociaux conviennent de créer un échelon supplémentaire. En conséquence le niveau B, comportera 4 échelons.

Tous les niveaux de C à E comprennent 4 échelons (1, 2, 3, 4)

Le niveau F ne comprend que 3 échelons (1, 2, 3).

Le niveau G comporte 2 échelons (1, 2)

Les niveaux H à J ne comportent pas d’échelons.

Article 3.2 Principe d’évolution dans un niveau

L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.

Le passage d’un niveau à un autre se fait sur la base des dispositions de la classification des emplois prévue par l’accord de branche et de la pesée des emplois établie par la commission technique d’interprétation et de suivi.

Le passage d’un échelon à un autre se fera en fonction des dispositions prévues dans les paragraphes « Echelon 1 » et suivants du présent article.

Le passage d’un échelon à un autre sera confirmé par la direction des ressources humaines sur la base de la matrice des compétences complétée par le supérieur hiérarchique.

Le passage d’un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi et de son aptitude à pouvoir bénéficier des dispositifs de mobilité interne dans l’entreprise.

Le passage d’un niveau à un niveau supérieur induit un changement de poste qui sera entériné par un avenant au contrat de travail à l’issue du processus de recrutement.

Le passage d’un échelon à un autre est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle qu’elle soit fonction de son expertise acquise sur une compétence particulière ou d’un développement en poly compétences.

Echelon 1

Il est convenu que l’échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d’accueil dans le niveau correspondant pour tout nouvel arrivant ne bénéficiant pas d’une reprise d’ancienneté et ayant fait l’objet d’un recrutement en externe.

Pour tout collaborateur ayant bénéficié d’un recrutement en interne, il est convenu qu’il bénéficiera automatiquement de l’échelon 2.

La période de pratique professionnelle effective dans l’échelon 1 ne doit pas excéder :

• 3 mois pour les niveaux B et C

• 6 mois pour les niveaux D et E

• 1 an pour le niveau F

Et doit être validée par le responsable hiérarchique et le service RH.

Dans le cas où à l’issue des délais maximums définis ci - dessus, le salarié n’aurait pas acquis la « Tenue complète et autonome » de son poste, les parties conviennent de se référer aux dispositions conventionnelles prévues en la matière par l’avenant 45 de la convention collectives des industries céramiques.

Echelon 2

L’échelon 2 valorise l’exécution conforme des tâches du salarié dans sa fonction.

Il suppose la maîtrise des connaissances suivantes :

• Un savoir théorique issu de l’obtention d’un diplôme

• Un savoir - faire pratique (produit, processus, procédures) découlant notamment d’une première pratique professionnelle

Echelon 3

L’échelon 3 suppose la maîtrise :

• d’un savoir théorique

• d’un savoir - faire pratique,

• d’un certain niveau d’expertise défini comme la maîtrise de travaux successifs encadrés par des instructions ou process précis, ou la gestion de situations complexes ou diverses

L’évaluation de la maîtrise du poste sur ces trois aspects sera évaluée par le supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien spécifique organisé au terme de deux ans d’ancienneté acquise après l’obtention de l’échelon 2.

Le passage à l’échelon 3, sera acquis dès lors que le salarié aura acquis la maîtrise de 80% du savoir théorique et pratique nécessaire à la pleine réalisation de son poste.

L’évaluation sera établie via le support d’une matrice des compétences permettant de valider les compétences acquises par le collaborateur lors de l’entretien spécifique de passage à l’échelon 3.

Une trame de la matrice utilisée, figure en annexe du présent accord.

En cas d’inobtention du passage à l’échelon 3, le salarié sera revu annuellement afin de déterminer les actions à mettre en place afin de lui permettre d’acquérir la pleine maîtrise de son poste requis pour l’obtention du passage à l’échelon 3.

Echelon 4

Le passage à l’échelon 4, lorsqu’il existe, consacre le niveau d’expertise du salarié reconnue au sein de l’entreprise.

A ce titre il est identifié comme pouvant dispenser une formation sur son métier ou les process dont il a la maîtrise et acquiert le titre de « référent »

Seuls les salariés qui auront acquis le statut de référent bénéficieront de l’échelon 4 pour les niveaux B à E.

La commission se réunira et procédera à l’analyse de la demande.

La commission dispose d’un mois pour statuer et communiquer sa décision à la Direction qui se rapprochera du responsable hiérarchique.

Article 3.3 – Modalités de mise en œuvre et de suivi

La situation individuelle des salariés fait l’objet d’un examen périodique.

Cet examen, réalisé à l’occasion de l’entretien professionnel (tous les deux ans), permet à chaque salarié de faire le point avec l’employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d’évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l’entreprise.

Il est également l’occasion d’envisager les actions de formation propres à favoriser l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise, et notamment vers d’autres filières professionnelles.

Tout salarié ayant suivi une action de formation ayant pour objet son développement professionnel, à l’exclusion des formations d’adaptation au poste et de celles rendues obligatoires par la réglementation, peut demander à l’employeur que soit réexaminée sa situation individuelle au regard de sa promotion sociale, et notamment de sa classification professionnelle.

En tout état de cause, si à l’issue d’une période maximale de 3 années le salarié constate qu’il n’a pas évolué dans la classification professionnelle, il a le droit de demander à l’employeur un nouvel examen de sa situation professionnelle au sein de la classification de l’entreprise.

Lors de cet examen, l’employeur ou son représentant examine avec le salarié les mesures utiles à son évolution professionnelle, notamment par la formation ou la mobilité, de préférence interne à l’établissement.

Annuellement la commission d’évaluation fera le point sur les évolutions des postes pouvant nécessiter une nouvelle classification plus adaptée.

4 Divers

Le présent accord Classification des emplois sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives contre décharge.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

A l’issue du délai de 8 jours suivant sa notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé par la société et aux frais de cette dernière en deux exemplaires, dont un électronique, à la DIRRECTE d’Orléans et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montargis.

Fait à Courtenay, le 7 septembre 2017

Pour la société.

Président d’IBIDEN DPF France SAS

Pour la CFDT.

Annexe 1 :