Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur le classement catégoriel de ses salariés, les trois conventions collectives suivantes :" chez CHRISTOPHE MICAULT (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre :

La SAS Christophe MICAULT, société immatriculée au RCS RENNES B 434584587, au capital de 10 000 €, dont le siège social est situé ZA Les Grands Sillons à CORPS NUDS (35150), représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de président, d’une part,

Et

Les salariés de l’entreprise, d’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

La société CHRISTOPHE MICAULT intervient dans le secteur d'activité d’installations électriques et applique en conséquence, en fonction du classement catégoriel de ses salariés, les trois conventions collectives suivantes :

• la Convention collective nationale du bâtiment- cadres, brochure 3322, IDCC 2420 ;

• la Convention collective nationale du bâtiment- ETAM, brochure 3002, IDCC 2609 ;

• la Convention collective nationale du bâtiment- ouvriers plus de dix salariés, brochure 3258, IDCC 1597.

Afin de résister à la concurrence, la SAS CHRISTOPHE MICAULT a diversifié tant la dimension que la nature de ses chantiers. En outre pour plus de visibilité sur le marché, elle a également étendu largement sa zone d’intervention. Pour ce faire, elle s’est dotée au fur et à mesure de ses besoins structurels, d’un effectif salarié, passant ainsi à 11 salariés en mai 2014 puis à 22 salariés en janvier 2020 auxquels il y a lieu d’ajouter 5 apprentis. De surcroît, elle est en phase de terminer sa nouvelle organisation afin de mieux encadrer la gestion de ses commandes et stocks.

Au 31 janvier 2020, veille de la conclusion de l’accord, l’entreprise compte un effectif de 27 salariés répartis comme suit :

• un cadre,

• trois ETAM,

• vingt-trois ouvriers dont cinq apprentis.

et selon le genre :

• trois femmes,

• 24 hommes.

Par ailleurs, les élections professionnelles ayant abouti à l’élection d’un membre du CSE, des demandes diverses et variées ont émergées. En conséquence, dans la continuation de la structuration de l’entreprise, il apparaît nécessaire :

• de revoir les décisions unilatérales qui s’appliquaient jusqu’alors dans l’entreprise,

• d’entendre les nouvelles sollicitations des salariés,

• de modifier, compléter, réviser certaines clauses conventionnelles pour les adapter davantage à notre entreprise.

Aussi, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel permettant de concilier tant les évolutions et besoins légitimes de l’entreprise que les aspirations sociales des salariés. Ainsi guidées par le souci d’améliorer les dispositifs légaux et conventionnels de branche, tout en respectant les principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord, les parties ont souhaité conclure un accord fixant un nouveau cadre en la matière.

Article 1 – Objet et champ d’application de l’Accord

Le présent Accord s’applique au personnel de la SAS CHRISTOPHE MICAULT, que les salariés soient cadres, ETAM, ouvriers, apprentis, à temps complet, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, en contrat d’intérim, en contrat d’alternance, mis à disposition, etc.

L’ensemble des dispositions du présent Accord remplace, complète et/ou précise certaines clauses résultant des trois conventions collectives nationales qui régissent le personnel travaillant dans le Bâtiment :

• la Convention collective nationale du bâtiment- cadres, brochure 3322, IDCC 2420 ;

• la Convention collective nationale du bâtiment- ETAM, brochure 3002, IDCC 2609 ;

• la Convention collective nationale du bâtiment- ouvriers plus de dix salariés, brochure 3258, IDCC 1597 ;

Article 2 – Congés et jours fériés

Cette clause complète celles existant dans les trois conventions collectives nationales et régionales s’il y a lieu.

1 - Les congés exceptionnels pour évènements familiaux

Les jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux sont ceux en vigueur légalement et conventionnellement, à la date de conclusion de l’accord.

A ce titre, le salarié a droit, sur justification, à un congé payé de :

• 4 jours pour son propre mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;

• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;

• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption [+ 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) non obligatoirement accolés au congé de naissance] ;

• 5 jours pour le décès d’un enfant,

• 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS,

• 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père (hors parent du conjoint), de la belle-mère (hors parent du conjoint), du frère ou de la sœur, d’un petit-enfant,

• 1 jour pour le décès des grands-parents, parents des conjoints, beaux-frères, belles-sœurs ;

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Tout salarié bénéficie d'un congé spécifique à l'occasion de l’évènement familial répertorié ce, sans condition d'ancienneté. La durée de ce congé spécifique ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié. Ces congés pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Toutefois, si le salarié est déjà en congés lors de l’évènement familial, il ne peut pas bénéficier du congé spécifique. En outre, il n'a pas droit à une indemnité compensatrice pour les jours d'absence pour événement familial non pris.

2 - Les ponts accolés aux jours fériés

Le pont est une journée chômée comprise entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire.

La journée de pont étant un jour ouvrable, elle peut être chômée :

• soit sur décision de l’employeur qui prévoit sa récupération ;

• soit au titre d’une journée de congés payés posée par le salarié, avec l’accord de son employeur.

La journée de pont constitue une interruption collective du travail donnant lieu à récupération. C’est donc l’ensemble du personnel qui bénéficie de la journée de pont. Il ne peut exister d’exception au principe légal : il s’agit d’une mesure d’ordre public.

Dès lors, la récupération revêt un caractère obligatoire et est réalisée par adjonction d’heures de travail ne pouvant dépasser 1 heure par jour ou 8 heures par semaine. Pour ce faire, l’employeur doit préalablement consulter le Comité Social et Economique et informer l’inspection du travail des modalités de récupération.

Les heures de récupération constituent des heures ordinaires dont l’exécution a été différée. En conséquence, elles sont rémunérées au taux normal sans majoration, y compris si elles contribuent à porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle.

Lorsqu’un jour de pont se situe dans une période de congés payés, il reste considéré comme un jour ouvrable, donc décompté comme un jour de congé pour les salariés en congés payés au cours de cette période.

Article 3 – Journée de solidarité

La loi sur l’autonomie des personnes âgées du 30 juin 2004, a institué une journée supplémentaire de travail non rémunérée, intitulée « journée de solidarité ».

Le Conseil d’Etat place cette journée de solidarité au rang des obligations civiques à remplir par un salarié. Il ne s’agit donc pas d’une journée de travail forcé au sens de l’Organisation Internationale du Travail. En outre, le Conseil Constitutionnel a jugé la journée de solidarité conforme à la Constitution.

Aussi, dans la continuation de ce qui était réalisé jusqu’alors, les parties valident l’exécution de cette journée de solidarité par la réalisation d’heures, en sus de celles prévues contractuellement comme suit :

• jusqu’à 7 heures pour les salariés travaillant à temps complet,

• à raison d’un jour de travail pour les salariés travaillant selon un forfait jour,

• au prorata de leur temps de travail hebdomadaire pour les salariés travaillant à temps partiel.

Le décompte des heures est opéré à compter du mois de janvier de chaque année.

Article 4 – Durée du travail

Quelle que soit la catégorie du salarié, les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche.

Toutefois, exceptionnellement, ces deux journées peuvent être travaillées. Dans une telle situation, le travail exceptionnel du dimanche est majoré de 100 %.

Cette majoration n’est pas cumulable avec :

• les majorations pour travail exceptionnel de nuit ou d’un jour férié. Seule est retenue celle correspondant au taux le plus élevé ;

• les majorations pour heures supplémentaires.

1 – pour les ouvriers, en principe base travaillée de 38 heures hebdomadaires

L’horaire hebdomadaire de travail de la SAS CHRISTOPHE MICAULT est de 38 heures, rémunérées sur la base de 39 heures et réparties en principe du lundi matin au vendredi fin de matinée.

Les horaires diffèrent selon l’appartenance catégorielle du personnel : cadres, ETAM, ouvriers. Il y a donc lieu de se référer aux affichages obligatoires.

2 – pour les ETAM et cadres en principe base travaillée de 35 heures hebdomadaires

Toutefois a été mis en place pour les cadres qui l’acceptent, une convention de forfait jour.

3 – Par exception, pour les cadres, possibilité d’un forfait jours

La mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise qui détermine :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ;

• la conclusion d’une convention individuelle de forfait requérant l’accord express du salarié ;

• le nombre de jours compris dans le forfait et jours de repos ;

• la période de référence du forfait ;

• les caractéristiques principales de ces conventions individuelles ;

• les clauses relatives au suivi de la charge de travail des salariés ;

• les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.

1. Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

Sur le fondement de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aussi sont donc visés entre autres, les ingénieurs et cadres ayant des responsabilités particulières d’encadrement, de maintenance, de gestion ou d’expertise technique.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le cadre pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacements.

Cette autonomie ne fait toutefois pas échapper le cadre au pouvoir de subordination de l’employeur, par exemple : imposer d’être présent aux réunions, respect des règles de fonctionnement interne de l’entreprise, etc.

2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours, requiert nécessairement l’accord du cadre et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.

Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit.

La convention individuelle de forfait précise notamment les catégories de salariés entrant dans le champ d’application du forfait en jours, les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions, le nombre de jours sur la base de laquelle le forfait est défini, la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomique du cadre concerné, les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

L’employeur décrit par ailleurs, les modalités de contrôles de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps ainsi que les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Elle indique également la manière dont est calculée la rémunération en cas d’entrée ou sortie du salarié en cours de mois ou en cas d’absence en cours de mois.

L’option pour un forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat. Aussi, le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours de travail, à poste constant, auront la faculté de dénoncer le forfait unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure sous réserve d’un préavis de 3 mois avant la fin de la période de référence.

Le Comité Social Economique sera consulté sur le nombre de cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.

3. Période de référence du forfait

L'année de référence s'entend sur une période de douze mois consécutifs du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

4. Nombre de jours travaillés et jours de repos

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du code du travail pour une année complète de travail. Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les cadres ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

La SAS CHRISTOPHE MICAULT communique le nombre de jours de repos avant le 15 janvier de chaque année au titre l’année en cours résultant du décompte suivant :

+ le nombre de jours calendaires de l’année ;

- le nombre de jours de congés légaux et conventionnels ;

- le nombre de jours de repos hebdomadaire ;

- 216 jours travaillés ;

_____________________________________________

= nombre de jours de repos annuel.

La répartition des jours de repos au titre du forfait est librement fixée par le salarié, dans le respect de sa charge de travail et de la bonne organisation du service et après validation par l’employeur.

Cependant l’employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous sa responsabilité, ce document peut être renseigné par le salarié qui établira chaque mois un état récapitulatif du nombre de jours travaillés ou demi-journées dans le mois considéré et des jours ou demi-journées de repos (congés payés légaux ou conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos annuels) pris au cours de cette même période.

Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. Le bulletin de paie mentionnera la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés.

En cas d’embauche en cours de période de référence, les salariés se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Il est ajouté au nombre de jours forfaitairement travaillés à l’année, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la période de référence, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés compris dans la période à effectuer.

Si le salarié acquiert des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours de la période de référence une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Par ailleurs, les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par la convention et la charge de travail devra tenir compte de ce forfait réduit. En cas de forfait réduit, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.

5. Règlementation de la durée du travail

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

En outre, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours échappent aux dispositions suivantes du code du travail :

• la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;

• la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;

• la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

En revanche, les salariés travaillant en forfait jours bénéficient obligatoirement :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 code du travail) ;

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (article L. 3132-2 du code du travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En revanche, la responsabilité dans le fonctionnement de l’entreprise, la réalisation de sa mission ainsi que l’image qu’il doit donner de celle-ci implique que le salarié s’oblige à un temps de présence suffisant dans la journée.

6. Évaluation, suivi et communication sur la charge de travail

L’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’un suivi régulier par l’employeur.

Pour ce faire, l’employeur devra :

• s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de l’amplitude, le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des échanges réguliers auront lieu à ce sujet entre employeur et salariés concernés et -dans l’hypothèse où l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales- il devra s’en entretenir immédiatement avec le salarié ; l’organisation du temps de travail devra tenir compte de l’obligation de prendre un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs (samedi et dimanche) ;

• organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération ; cet entretien aura lieu dans la deuxième quinzaine du mois de juin ;

• veiller à ne pas utiliser ou ne pas faire utiliser les moyens de communication informatique à la disposition des salariés pendant les temps impératifs de repos ce, en application du droit à la déconnexion des salariés :

• en bloquant l’accès à distance à l’informatique ;

• en n’utilisant pas les texto susceptibles d’être adressés sur les téléphones portables professionnels ou personnels ;

• en n’envoyant pas de courriels susceptibles d’être envoyés sur des adresses professionnelles accessibles à distance, voire des adresses personnelles.

En outre, une charge de travail raisonnable sur l’année implique aussi le droit pour le salarié au forfait annuel en jours de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter son responsable. Un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

En cas de surcharge imprévue, l’employeur doit sans délai, opérer avec le salarié les ajustements nécessaires, dans le cadre des dispositions mises en place au sein de l’entreprise.

Afin d’assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié en forfait annuel en jours, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait annuel en jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise soit à sa demande.

7. Rémunération

En raison de la charge de travail inhérente aux cadres, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours oblige à augmenter de manière significative la rémunération mensuelle brute conventionnelle.

Aussi, la rémunération sera assise tout au moins sur le minimum brut mensuel conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du cadre concerné, majorée de 10 %.

Cette rémunération est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée, de départ ou d’absence dans le mois, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

4 – contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel s’élève à 320 heures supplémentaires annuelles ce, à compter du 1^er janvier 2020 et rémunérées comme suit :

Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, les suivantes sont majorées de 50 %. Ainsi toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Certaines absences bien qu’assimilées à du temps de travail effectif pour les droits à majorations pour heures supplémentaires, ne sont pas prises en compte pour déterminer le nombre d’heures à imputer.

Il s’agit :

• des jours fériés chômés,

• des repos correspondant à la contrepartie obligatoire en repos ou au repos compensateur de remplacement attaché aux heures supplémentaires,

• des jours de congés pour évènements familiaux.

5 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Le travail de nuit est par définition exceptionnel. Il ne constitue pas un mode normal d’organisation du travail et ne doit être mise en œuvre que lorsqu’il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens. Il est interdit de faire travailler de nuit des jeunes de moins de 18 ans.

1. Le travail de nuit

Le travail exceptionnel de nuit est majoré de 100 % pour les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin. Est incluse la coupure d’une demi-heure de pause qui est donc rémunérée.

2. Le travailleur de nuit

Ainsi, pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit :

• soit accomplir au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail durant la période de nuit ;

• soit totaliser pendant 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail entre 21 heures et minuit.

Dès lors que le salarié répond à la définition légale du travailleur de nuit, il bénéficie du droit à un repos compensateur égal à 2% des heures de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d’une pause de 30 minutes pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, permettant au salarié de se restaurer et de se reposer.

Par ailleurs, la SAS CHRISTOPHE MICAULT s'attachera à adopter des formes de travail visant à réduire pour chaque salarié le nombre de nuits ou à diminuer la durée du travail de nuit et à éviter les situations de travail isolé.

La durée maximale quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures et la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Le travailleur de nuit a droit à ses 11 heures de repos quotidien, auxquelles l’organisation de la visite médicale d’embauche ne peut pas faire obstacle.

Le travail de nuit fait partie des facteurs de risques pris en compte dans le cadre de la pénibilité. Les salariés travaillant la nuit bénéficient d'une surveillance médicale renforcée.

Spécifiquement, cette clause ne prendra effet que dans les six mois de la conclusion du présent accord.

6 - mise en place d’un système de gestion des heures

L’objectif de la mise en place du nouveau système de gestion des heures est une meilleure gestion du suivi des chantiers. Ce système permet en conséquence de générer les heures effectuées et également le décompte des heures supplémentaires.

Dans le cadre de cette mise en œuvre, un badge nominatif a été distribué dont les modalités suivantes sont à respecter selon la situation :

• Pour les salariés disposant d’un camion de l’entreprise (de façon permanente ou ponctuelle) :

• Badger à chaque arrivée sur le premier chantier de la journée ou badger à l’atelier en début de matinée,

• Badger à la pause du midi (à l’arrêt et la reprise du chantier) dans le camion.

• Pour les salariés venant au bureau le matin puis prenant un camion :

  • Badger à l’arrivée à l‘accueil,

  • Badger à la pause de midi (à l’arrêt et la reprise du chantier) dans le camion,

  • Badger au moment de quitter le chantier dans le camion avant de reprendre la route.

• Pour les salariés se rendant avec leur véhicule personnel directement le matin sur le chantier :

  • Un dispositif est transmis pour pouvoir badger le matin, le midi et le soir,

  • Si le salarié se rend directement à l’entreprise, il badge à l’accueil.

• Pour les salariés travaillant au bureau :

  • Badger le matin, le midi et le soir à l’accueil.

Le salarié qui oublie de badger ne serait-ce qu’une seule fois dans la journée, ne permettant pas de déterminer le nombre d’heures travaillées permettant le suivi du chantier, se verra rémunérer une journée de travail de sept heures.

7 – temps de pause pour le déjeuner

Le temps de pause du déjeuner est compris dans la plage horaire suivante : 12 heures/14 heures. Cette pause déjeuner varie en conséquence entre 1 heure et 2 heures.

En outre, dans le respect de la prévention des risques dans l’entreprise, au terme de six heures de travail consécutives, la pause déjeuner s’impose. En conséquence, les heures effectuées au-delà de 6 heures consécuti-vement travaillées ne donnent lieu ni à décompte horaire et ni à paiement.

Article 5 – Indemnités de déplacements pour les ouvriers

Les indemnités de déplacements comprennent les indemnités de petits déplacements et les indemnités de grands déplacements.

1. Les indemnités de petits déplacements

Les indemnités de petits déplacements sont constituées de l’indemnité de repas, l’indemnité de transport, l’indemnité de trajet.

1. l’indemnité de repas

L’indemnité de repas attribuée de jour comme de nuit, s’élève à 12 €. Elle est octroyée indifféremment aux ouvriers sédentaires et non sédentaires.

2. l’indemnité de transport

Elle est octroyée lorsque le salarié utilise son propre véhicule pour se rendre directement sur le chantier parce qu’aucun véhicule utilitaire appartenant à l’entreprise n’est disponible. Cette indemnité peut être remplacée par le remboursement des titres de transport collectif (train, bus) à raison de 50 % du prix du titre.

Elle n’est en aucun due lorsque l’ouvrier n’engage pas de frais de transport, notamment lorsque l’entreprise assure gratuitement le transport ou le salarié est covoituré par les collègues de l’entreprise.

Elle est évaluée en fonction de la grille conventionnelle régionale de Bretagne.

3. l’indemnité de trajet

L’indemnité de trajet est due :

• pour tout déplacement de 0 à 40 kms à raison de 0,17 € du kilomètre ;

• pour tout déplacement au-delà de 40 kms à raison de 13 € de l’heure (1kilomètre = 1 minute).

2. Les indemnités de grands déplacements

Dès lors que l’ouvrier est dans l’incapacité de rentrer à son domicile en raison de l’éloignement du chantier, il perçoit pour chaque jour de découchage, une indemnisation de 20 €.

Article 6 – Indemnités d’entretien des vêtements professionnels

Chaque ouvrier ayant reçu des vêtements professionnels de la SAS CHRISTOPHE MICAULT, doit maintenir leur propreté. Dans cet objectif, est versée une indemnité d’entretien des vêtements professionnels à hauteur de 0,50 € par jour de travail.

Article 7 – Périodicité des entretiens professionnels

L’entretien professionnel s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. S’agissant des salariés en contrat à durée déterminée, il ne concernera en pratique, que ceux présents pendant au moins trois ans. Sont donc exclus les personnes mises à disposition et les intérimaires et bien entendu les salariés en contrat d’apprentissage et en alternance.

La périodicité des entretiens professionnels étant légalement biennale, il est convenu qu’elle soit repoussée à trois ans ce, à compter des derniers entretiens réalisés en janvier 2019.

Il est rappelé qu’indépendamment de sa périodicité conventionnelle, l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence de longue durée, tel que :

• un congé de maternité,

• un congé parental à temps plein ou partiel,

• un congé d’adoption,

• un congé de proche-aidant,

• un congé sabbatique,

• un arrêt malade de plus de six mois,

• un mandat syndical.

Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Il intervient également au terme d’une période d’activité à temps partiel, même si le salarié a déjà bénéficié d’un tel entretien moins de trois ans auparavant.

Article 8 – Journées de l’entreprise

La SAS CHRISTOPHE MICAULT organise d’une à plusieurs « journées de l’entreprise » par an.

La participation à ces journées de l’entreprise est facultative, de sorte que les salariés qui ne souhaitent pas répondre favorablement à l’invitation, seront amenés à travailler.

En conséquence, le fait de ne pas participer à ces journées offertes par l’employeur, n’entraîne pas de récupération de la journée par un repos.

Article 9 - Durée et renouvellement de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du 1^er janvier 2020.

Article 10 - Suivi et révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé, au-delà d’un délai de 24 mois d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision partielle est formulée par lettre. À la demande de révision partielle, sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’autre partie sera tenue de l’examiner et de rendre réponse dans un délai maximal de six mois.

Dans l’hypothèse où l’accord n’aurait pu être conclu dans ce délai, la demande de révision serait réputée caduque.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 11 - Dénonciation

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de six mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Que la dénonciation émane de l'employeur ou du salarié, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée de deux ans à compter du dépôt de la dénonciation.

Article 12 - Publicité de l'accord et des avenants

Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera :

• communiqué à chaque salarié ;

• affiché.

Article 13 - Dépôt de l'accord

Le présent accord sera notifié à l'issue de la procédure de signatures :

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la DIRECCTE de RENNES ;

• en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.

Fait à CORPS NUDS, Fait à CORPS NUDS,

Le 06/02/2020. Le 06/02/2020.

XXXXXXXXXX, XXXXXXXXXX

Président, Membre titulaire du CSE,

SIGNATURE : SIGNATURE :