ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN

DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DURÉE

ENTRE :

La société ESSOR, dont le siège social est à Lons sise 2 rue Pierre Gilles De Gennes – 64450 Lons, immatriculée au RCS de Pau sous le numéro 434585774, représentée XXX, agissant en qualité de Gérant, de la société Holding DPG, Présidente, et ayant tout pouvoir à l’effet du présent accord

Ci-après désignée « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 12 juillet 2109 annexé aux présentes), ci-après :

Monsieur XXX

D’autre part,

PREAMBULE : DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION ECONOMIQUE ET LES PERSPECTIVES D’ACTIVITE

La crise sanitaire consécutive à la pandémie de la COVID-19 a eu un impact majeur sur l’équilibre économique de la société ESSOR.

Dans le cadre des négociations du présent accord, un diagnostic complet de la situation économique de la société ESSOR et de ses perspectives d’activité a été établi et partagé avec le comité social et économique.

1. La société ESSOR : une société dont l’activité est intrinsèquement dépendante de l’activité des autres sociétés du Groupe ESSOR

Le groupe ESSOR a pour activité la construction de bâtiments à usage professionnel (bureaux, usines, hôtels, hypermarchés, supermarchés, etc...).

Le groupe comprend :

• 5 filiales opérationnelles ayant des expertises complémentaires ;

• la société ESSOR (holding d’exécution), concernée par le présent accord d’APLD. Il s’agit de la société holding animatrice du groupe ESSOR. Ses salariés sont exclusivement dédiés aux activités de services supports transverses, au service de la mise en œuvre et de l’exécution de la stratégie et de la politique de croissance et de développement élaborés par son président au sein de toutes les filiales du groupe.

(Pièce n°1 : organigramme du groupe ESSOR)

La société ESSOR centralise ainsi pour l’ensemble des filiales du groupe la Direction, les services : Juridique, Contrôle de Gestion, Communication, Ressources humaines, Système de l’Information, Finance et Comptabilité.

2. Les difficultés économiques du Groupe ESSSOR et consécutivement de la société ESSOR

1. La baisse de l’activité des filiales opérationnelles

La crise sanitaire COVID-19 a eu un effet immédiat sur l’activité du groupe ESSOR, en forçant l’arrêt de la totalité de ses chantiers dès le 16 mars 2020.

Leur reprise a été progressive à partir du début du mois de mai 2020, après la parution du guide de reprise de la fédération du BTP. Progressive et souvent en mode dégradé, c’est-à-dire en limitant la présence des entreprises sur les chantiers et en multipliant les contraintes sanitaires (qui de fait, dégrade la rentabilité des opérations).

Cela a eu pour effet d’amputer la plupart des filiales du groupe de leurs revenus sur la période de confinement, d’allonger sensiblement la durée des opérations, et donc de décaler la reconnaissance et la récupération des marges d’opération ou la facturation des honoraires dans les activités d’ingénierie et de conseil.

La crise et l’absence de perspective qu’elle engendre a aussi eu également pour effet de reporter nombre de décisions d’investissement chez nos clients et prospects et de ralentir la commercialisation de nos opérations de promotions et de nos ventes en bloc.

L’impact sur la trésorerie et les comptes du Groupe a été brutal.

PREVISIONNEL GROUPE ESSOR 2019-2021 Les éléments présentés sont ceux de la branche Construction dans son ensemble, la Marge Brute est l’indicateur clé de notre activité  = Chiffre d’affaire – Sous-traitance
Marge BRUTE consolidée globale 2019	Marge BRUTE consolidée globale 2020 Version 0	MARGE Brute  Globale consolidée Révisée suite impact Covid (1er jet)	Marge Brute Globale consolidée Révisée suite impact Covid (2ème jet)	Marge Brute Globale Consolidée  2021
XXX€	XXX€	XXX€	XXX€	XXX€

Soit une baisse de marge brute révisée (2^ème jet versus V0) de XXX% due à l’impact de l’épidémie Covid sur nos projets de construction tant en maitrise d’œuvre, en clé en main qu’en maitrise d’ouvrage.

Avant la pandémie, les budgets des sociétés du Groupe ESSOR prévoyaient une amélioration de l’activité par rapport à 2019 de +XXX %. Cependant, les impacts de la crise ont été très rapidement pris en compte dans les comptes prévisionnels 2020 et 2021 :

• En 2020 au niveau du groupe, il est ainsi prévu une baisse sensible d’environ XXX % de l’activité prévisionnelle, et donc de la marge brute annuelle pour les raisons exposées ci-dessus.

• Fin 2021, compte tenu des prévisions d’activité estimées à ce jour, nous prévoyons une hausse de XXX% de notre marge brute par rapport à celle dégradée de 2020 (2^ème jet). On remarquera cependant que ce niveau de prévision est encore loin de celui attendu à l’origine pour 2020 V0 (XXX%) et même de celui réalisé en 2019 (XXX%).

La baisse d’activité a nécessité bien entendu de revoir le niveau de la masse salariale de chacune des filiales du groupe, notamment pour l’adapter à un niveau de production en baisse, mais également pour adapter l’organisation aux enjeux de demain.

Plusieurs actions ont été entreprises afin d’adapter les coûts à la situation. Mais là aussi, les effets ne seront pas tous atteints fin 2020 :

• Le premier levier est celui du chômage partiel. Le gouvernement a mis en place un système généreux de prise en charge dont le groupe a pu bénéficier plus particulièrement sur les mois de mars, avril et mai, en correspondance à l’arrêt total d’activité qu’ont subi les filiales sur cette période avec une reprise progressive sur certaines filiales du groupe après le déconfinement. Le chômage partiel devrait toutefois perdurer de manière plus modérée encore quelques mois compte tenu notamment de la mise en place d’un nouveau confinement effectif depuis le 30 octobre 2020 ;

• Nous avons suspendu la totalité des embauches pour création de poste prévues sur l’exercice 2020, et avons suspendu l’enveloppe de primes exceptionnelle et gelé les augmentations ;

• nous avons procédé à la réorganisation de services dans plusieurs agences afin d’être plus compétitifs ;

• Enfin, nous avons pris des mesures structurelles dans plusieurs entités du groupe afin de diminuer les effectifs et les adapter à la réalité actuelle et prévisible de l’activité. Ce sont donc 23 salariés qui ont quitté le groupe dans l’année dans le cadre de ruptures conventionnelles basées sur le volontariat. Ainsi début 2020, le groupe ESSOR comptait dans son ensemble 210 salariés. Il n’en comptera au 31 décembre plus que 177.

2. La baisse inévitable du niveau d’activité de la société ESSOR

Ces mesures inter-filiales et les perspectives d’activité en berne ont et vont impacter structurellement les services supports dont a la charge la société ESSOR, comme expliqué ci-dessous.

En effet, l’ensemble des mesures prises pour le groupe ESSOR a une répercussion directe et proportionnelle sur l’équipe des services supports : la suppression des recrutements sur l’ensemble des filiales, la révision à la baisse de nos plans de formation tels que prévu initialement au sein de chaque filiale, la suppression des projets pour l’ensemble des services supports comme : l’harmonisation sociale et la fusion des sociétés d’ingénierie, le déploiement de la formation interne « les métiers du groupe » en module e-learning, le déploiement des modules de formation interne en management.

Certaines activités ont en outre été réintégrées au sein des filiales : l’assistance juridique de certains projets, la gestion des assurances flotte automobile, la relance client réalisée par les assistantes dans les filiales à la place des collaborateurs du service comptabilité.

La société ESSOR compte aujourd’hui 23 salariés.

A l’instar des mesures prises pour le groupe, la société ESSOR a mis en place des mesures pour faire face à cette baisse significative de Marge Brute notamment :

• en mettant en place du chômage partiel (pose d’un jour fixe le vendredi minimum et chômage partiel plus fort pour les Directeurs de la HOLDING – cf. pièce n°4 : justificatifs chômage partiel) ;

• En supprimant les primes exceptionnelles et en gelant les augmentations de salaire ;

• en ne renouvelant pas les contrats Pro en CDD ;

• en ne remplaçant pas les salariés du service communication parties en début d’année 2020

• En diminuant significativement les budgets de : frais des déplacements professionnels, de communication (notamment le sponsoring, salons et évènement), d’accompagnement des salariés ainsi que les conseils extérieurs, de formation,

• En gelant le renouvellement de notre parc informatique

• En renégociant tous nos contrats de prestation de services (suppression, rééchelonnement des échéances et report des échéances)

• en demandant aux collaborateurs d’utiliser au fur et à mesure leurs RTT ainsi que les congés payés.

Cependant, cette crise exceptionnellement grave et inédite pour le groupe ESSOR, et intrinsèquement pour la société ESSOR, commande d’engager des moyens complémentaires pour y faire face et éviter la destruction d’emplois à court et moyen termes.

Au vu de cet objectif, les partenaires sociaux de la société ESSOR ont souhaité recourir à un accord collectif d’entreprise pour mobiliser un nouvel outil : l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) à compter du 1^er janvier 2021.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :

• de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire ;

• du décret n°2020-926 du 30 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle.

Il est précisé que la société ESSOR n’est soumise à aucune convention collective de branche.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Société ESSOR a décidé de recourir à la négociation dérogatoire conformément aux modalités de l’article L.2232-23-1 du Code du travail permettant à l’employeur de négocier avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE.

Il est précisé que pour être valable, l’accord doit être signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Pour ce faire, la Société ESSOR a invité le membre titulaire du CSE à négocier et à conclure le présent accord collectif, par courrier remis en mains propres en date du 30 novembre 2020 2020.

Elle a parallèlement rappelé à ce dernier les garanties qu’il détenait de l’article L.2232-29 du Code du travail, et notamment la faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche et de se concerter avec les salariés de l’entreprise.

Le présent accord est donc le résultat d’une négociation entre Monsieur XXX et la Société, à l’issue de la réunion en date du 07 décembre 2020.

À la date de son application, le présent accord aura donc vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société ESSOR instaurée notamment par voie d’usage, d’accord collectif ou d’engagement unilatéral portant sur le même objet.

* *

*

CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société ESSOR.

Article 2 : Activités et salariés concernés

Le dispositif s’applique à l’ensemble des activités de l’entreprise, ainsi qu’à l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.), les fonctions occupées, ou la qualification (cadres et non cadres).

Cela concerne les salariés dont les missions et les services sont précisés ci-dessous :

Nom du salarié	Service	Fonction
XXX	Finance	Chargé de Financement et de Trésorerie
XXX	Système de l’Information	Technicien Support Information (contrat professionnalisation)
XXX	Recherche /Innovation	Responsable Recherche et Innovation
XXX	Finance	Directeur Pôle Financement, Stratégie Financière et Croissance externe
XXX	Comptabilité	Comptable
XXX	Juridique	Juriste
XXX	Système de l’Information	Administrateur Système et Réseaux
XXX	Recherche /Innovation	Chargée de Recherche et d’Innovation
XXX	Contrôle de Gestion	Contrôleuse de Gestion
XXX	Ressources Humaines	Directrice Pôle Ressources Humaines
XXX	Contrôle de gestion	Directrice Pôle Contrôle de Gestion
XXX	Ressources Humaines	Chargée de Mission Ressources Humaines
XXX	Direction	Directrice Générale Déléguée
XXX	Système de l’Information	Directeur Système de l’Information
XXX	Juridique	Assistante Administrative
XXX	Comptabilité	Comptable
XXX	Ressources Humaines	Chargée Ressources Humaine et Paie -
XXX	Comptabilité	Directrice Comptable
XXX	Comptabilité	Comptable
XXX	Système de l’Information	Technicien Support Informatique
XXX	Ressources Humaines	Responsable de la Gestion des Talents
XXX	Juridique	Directrice Juridique

Il est précisé que tout salarié embauché, y compris en CDD, à l’un des postes et services visés ci-dessus par le dispositif, sera soumis à l’APLD à l’instar des autres salariés.

Article 3 : Date de début et durée d’application du dispositif

Le dispositif est mis en œuvre à compter du 1^er janvier 2021 pour une période de 24 mois ou non consécutifs, sur une période de référence de 36 mois maximum.

Il est précisé que, la mise en œuvre du dispositif d’APLD étant soumise à la validation de la Direccte et que cette validation n’étant donné que pour une durée de 6 mois, l’employeur sera tenu de solliciter un renouvellement auprès de la Direccte compétente.

Article 4 : Réduction de la durée du travail

Il est précisé que la réduction de l’horaire de travail du salarié ne pourra pas dépasser 40% de l’horaire légal, sur la durée totale de l’accord.

« A titre d’exemple, un salarié dont la durée hebdomadaire moyenne de travail de référence est de 35 heures (soit 1607 heures par an), pourra être placé, sur l’intégralité de la période de 24 mois, 1.285,60 heures en activité partielle de longue durée »).

Il est précisé que la réduction de l’horaire de travail du salarié ne pourra pas dépasser 50% de l’horaire légal, sur la durée totale de l’accord. Il est précisé que la limite de 40% de réduction prévue à l’alinéa 1^er de l’article 4 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, et sur décision de l’autorité administrative.

En conséquence, si cette dernière refusait d’autoriser l’entreprise à appliquer la limite de réduction de l’horaire de travail de 50%, il est convenu que la limite maximale sera de 40%.

L’application du dispositif peut conduire à la suspension temporaire totale de l’activité c’est à dire à des périodes sans activité.

La répartition de la réduction de l’horaire de travail sera prévue selon le calendrier prévisionnel qui sera communiqué au salarié tous les 3 mois.

Pendant toute la durée d’application de l’accord, il est expressément convenu que les clauses d’exclusivité des salariés concernés par le dispositif d’APLD seront suspendues.

En cas d’évolution du calendrier prévisionnel tel que prévu à ci-dessus, l’entreprise en informera le CSE et les salariés au moins 15 jours avant (délai réduit à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles).

Dispositions pour les salariés en forfaits annuels en heures ou en jours

S’agissant des salariés en forfaits annuels en heures ou en jours qui seront soumis au dispositif d’activité partielle spécifique, il est précisé que les temps d’activité réduite seront convertis comme suit :

• une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 minutes non travaillées ;

• un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;

• une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

L’entreprise veillera à ce que les charges de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de ce dispositif.

Article 5 : Indemnité d’activité partielle versée au salarié

En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, dans les conditions et pour les montants fixés par la loi et par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 à savoir : 70 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise (ou si la durée collective est inférieure à la durée légale : « la durée collective du travail ») et le cas échéant « la durée stipulée au contrat de travail »).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Le placement des salariés en activité réduite spécifique peut conduire à ce que le revenu versé aux salariés concernés, constitué du salaire ainsi que de l’indemnisation au titre des heures d’activité partielle, subisse des variations au cours de la période de recours au dispositif.

CHAPITRE 2 : ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 6 : Maintien dans l’emploi

En application du paragraphe IV de l’article 1^er du décret les engagements en matière de maintien de l’emploi sont limités à ce qui suit : la Direction s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique au sens de l’article L.1233-3 du Code du travail, pendant la durée d’application du présent accord, de salariés visés par le dispositif d’APLD à l’article 2 ci-dessus¹.

Il est précisé que les engagements en termes d’emploi ci-dessus seront suspendus en cas de non renouvellement par le Direccte de l’autorisation d’APLD.

Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les 6 mois à la DIRECCTE et avant tout renouvellement éventuel.

Article 7 : Formation professionnelle

La Direction de la société ESSOR a conscience de l’importance de permettre à chaque salarié de préserver et d’accroitre son employabilité tout en favorisant son évolution professionnelle, surtout en cette période de crise sanitaire.

C’est pourquoi, la Direction s’engage, tout le temps de l’accord :

• À développer les compétences professionnelles des collaborateurs en lien avec les besoins en formation identifiés lors des entretiens annuels d’évaluation. Il s’agit notamment de formation permettant d’acquérir ou de développer des capacités transférables dans d’autres situations de travail, et qui constituent de fait un nouvel acquis d’expérience ;

Il est également convenu que les collaborateurs de l’entreprise ESSOR continueront de bénéficier, annuellement, d’un entretien individuel au cours duquel ils pourront remonter leurs souhaits et besoins de formations, étudiés, par la suite lors des commissions carrières et intégrés, le cas échéant, dans le plan de développement des compétences.

Il est précisé que même pendant les heures chômées, les salariés placés en activité partielle pourront continuer de bénéficier de l’ensemble des actions de formations mentionnées dans le cadre du plan de développement des compétences. La période de formation devra contribuer à faire en sorte que chaque salarié en activité partielle puisse à la sortie de celui-ci, avoir la capacité de se positionner ou de se repositionner sur le marché du travail.

L’employeur s’engage à financer des abondements au compte personnel de formation de chaque salarié ayant déclaré un projet de formation éligible au CPF durant la mise en œuvre de l’activité réduite.

L’abondement est limité à un montant de 800 euros par personne sur toute la durée du présent accord. Il est par ailleurs limité à une enveloppe globale établie au niveau de l’entreprise de 18 400 euros. Si les demandes ne peuvent être toutes satisfaites, elles sont financées en priorité par ordre d’arrivée, selon la date à laquelle la demande est parvenue à l’employeur.

Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les 6 mois à la DIRECCTE et avant tout renouvellement éventuel.

Article 8 : Dispositions relatives aux dirigeants salariés/mandataires sociaux/actionnaires

Des efforts de rémunérations des membres de la direction et des mandataires sociaux ont d’ores et déjà été réalisés :

• Monsieur XXX (XXX) a diminué sa rémunération de 33 %

• Monsieur XXX (XXX) a diminué sa rémunération de 15 %

• Monsieur XXX (XXX) a posé des congés sans solde pour un équivalent de 2000 euros.

• Monsieur XXX (XXX) a reporté son augmentation contractuelle et sa prime contractuelle.

Au regard des efforts demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif d’activité réduite spécifique, la rémunération du mandat social de Holding DPG, actionnaire majoritaire, dont Monsieur XXX est gérant subira une baisse de XX% pendant toute la durée de l’accord par rapport à celle perçue au titre de l’exercice social précédent celui de l’application de l’accord.

CHAPITRE 3 : MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI

Article 9 : Information des instances représentatives du personnel

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise auprès du Comité Economique et Social au moins tous les 3 mois, soit des réunions ordinaires, soit extraordinaires.

Les informations transmises au Comité Social et Economique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures faisant l’objet de l’activité partielle, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Il est précisé que dans l’hypothèse où l’accord ferait l’objet d’une validation tacite en application du paragraphe VI de l’article 53 de la loi, le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de quinze jours à compter de sa réception de l’accord collectif, vaut décision de validation. Dans ce cas, l’employeur transmettra au CSE une copie de la demande de validation accompagnée de son accusé de réception par l’administration.

Article 10 : Information de l’autorité administrative

Avant l’échéance de chaque période d’autorisation de six mois visée au chapitre 4 ci-après, l’employeur transmet à l’autorité administrative, en vue du renouvellement de l’autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite.

Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité réduite, ainsi que du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise.

CHAPITRE 4 : PROCEDURE DE VALIDATION

Article 11 : Demande initiale

Le présent accord sera transmis, en vue de sa validation, à l’autorité administrative, accompagné de l’avis préalable du Comité Social et Economique, dans les conditions prévues par les textes applicables.

La décision de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois. Elle est également notifiée au Comité Social et Economique. Enfin, elle est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Article 12 : Renouvellement de la demande

L’autorisation peut être renouvelée par période de 6 mois au vue du bilan mentionné à l’article 10 ci-dessus. Les mêmes dispositions que celles relatives à la demande initiale s’appliquent à la demande de renouvellement.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 13 : Entrée en vigueur – Condition suspensive

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2021 sous réserve de la validation de l’accord par la Direccte compétente. A défaut de validation, la Direction informera le CSE dans un délai de 8 jours de la réception de la décision de refus, de son intention de contester la décision de la Direccte, ou de compléter la demande initiale. Passé ce délai ou si l’entreprise décide de ne pas contester le refus d’autorisation, le présent accord sera réputé non écrit.

Dans l’hypothèse où l’employeur déciderait de contester la décision de refus de validation de l’administration, ou de compléter la demande initiale pour la renouveler, l’entrée en vigueur du présent accord sera reportée d’une durée maximale de 2 semaines, sauf si cette date est postérieure à la nouvelle décision de l’administration. Si au terme de ce délai, la Direccte n’a pas modifié sa décision de refus de validation, le présent accord sera réputé non écrit.

Article 14 : Durée de l’accord – Caducité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois à compter de son entrée en vigueur et prendra donc fin le 1er janvier 2024.

Toutefois, dans l’hypothèse où, en application des dispositions de l’article 13 ci-dessus, l’entrée en vigueur de l’accord serait reportée son terme de l’accord serait reporté d’autant

Il est précisé que, la mise en œuvre du dispositif d’APLD étant soumise à la validation de la Direccte et que cette validation n’étant donnée que pour une durée de 6 mois, l’employeur sera tenu de solliciter un renouvellement auprès de la Direccte compétente.

A défaut d’autorisation de renouvellement, les parties se rencontreront pour, le cas échéant, négocier et conclure un avenant de révision comme indiqué ci-après. A défaut d’avenant ou de validation de celui-ci par la Direccte, le présent accord sera frappé de caducité au sens des articles 1186 et 1187 du code civil ; en conséquence il ne produira plus d’effets pour l’avenir.

Article 15 Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra ainsi être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas, sous réserve le cas échéant de la réalisation de la condition suspensive prévue à l’article 13.

Article 16 : Publicité et dépôt de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Pau.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.

Fait à Lons, le 14 Janvier 2021 en 3 exemplaires originaux.

Pour le CSE

Pour la Société Le Président,

ANNEXES

1. Organigramme du groupe

2. Justificatifs des difficultés économiques du groupe ESSOR

3. Justificatifs des difficultés économiques de la société ESSOR

4. Justificatifs chômage partiel sur la société ESSOR

5. PV de consultation du CSE de la société ESSOR

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1. Ici tous les salariés visés à l’article 2 bénéficient de l’engagement alors même qu’ils n’en pas encore été placées en APLD.↩