Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez GREIF FRANCE (Siège)

GREIF FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE N° 03-2020

Entre la Direction d’une part, et les Organisations syndicales soussignées d’autre part,

le présent accord est intervenu. Il a pour objet de définir les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise.

En effet, la crise sanitaire actuelle ainsi que l’évolution des modes de travail et des technologies de communication, conduisent notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Article 1. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue.

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Il est à noter qu’en cas de pandémie, la mise en œuvre du télétravail peut-être considérée comme un aménagement du poste de travail. Dans ce cas la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Article 2 : Conditions pour être éligible au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont la fonction est compatible avec le fait de travailler à distance.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :

• la nature du travail effectué,

• la capacité d’autonomie du salarié,

• l’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission,

• les impératifs de bon fonctionnement du service.

Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 8 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celle-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.

Article 3. Modalités d’organisation du télétravail

Le travail à distance sera possible dans le respect des règles suivantes :

• un ou plusieurs jours par semaine pour un salarié à temps plein (les jours doivent être définis en concertation avec le responsable de service)

• Les salariés conservent les plages horaires de travail identiques à celles existantes sur site

• Le lieu de travail : le salarié doit informer l’employeur de son lieu de travail

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Par ailleurs il est rappelé que les disposition légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail.

Article 4. Conditions matérielles du télétravail

Liste du matériel fourni

L’entreprise fournit au salarié :

Matériel informatique :

• Poste de travail :

L’entreprise fournit en 1^er lieu un client léger (NC) et un écran externe, avec clavier et souris.

               

• Moyens de communications :

L’entreprise fournit un mobile flotte entreprise pour la  continuité d’échanges professionnels et éventuellement une clé 4G dans le cas exceptionnel où le réseau Internet (filaire ou mobile) est insuffisant.

Pour la partie audio l’entreprise fournit un casque Jabra USB pour connexion sur client léger (NC) ou laptop

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

En cas de besoin le salarié pourra également faire une demande de chaise de bureau au service RH.

Entretiens des équipements

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service IT du groupe ou Bruno Courtois.

Le matériel devra être restitué en cas de départ de l’entreprise.

Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail :

La somme de 2.50 € net par jour télé-travaillé sera versée aux salariés concernés par le télétravail à titre de forfait d’indemnisation de l’ensemble des frais liés au télétravail (chauffage, connexion), dans la limite des barèmes URSSAF (pour information le montant est de 50 € maximum par mois à la date de signature de l’accord).

Afin de suivre le nombre de jours de télétravail les salariés concernés devront remplir un tableau de suivi sur Microsoft Teams.

Conformité des installations

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes.

Par ailleurs, la CSSCT pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié.

Elle pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés. Dans ce cadre, elle pourra se rendre directement sur le lieu du télétravail avec accord préalable du salarié concerné.

Article 5. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier

Tout d’abord, le salarié sollicite un entretien avec son supérieur hiérarchique sur le sujet.

Ensuite, en cas d’accord de son responsable il envoie un courrier au service RH pour demander officiellement le recours au télétravail.

Ensuite, en cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié pour formaliser son accord.

Mise en place d’une période d’adaptation

Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail (elle motivera sa réponse).

Article 6. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail.

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes horaires que ceux qui figurent dans les accords d’entreprise. Le salarié s’engage à respecter les horaires ainsi que les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Ces plages horaires de travail constitueront les plages au cours desquelles il sera possible de contacter le salarié avec les moyens professionnels mis à disposition.

Chaque mois et lors des entretiens annuels (entretiens professionnels), un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

Ce suivi particulier sera effectué sur au minimum 2 jours en présentiel (sauf période de pandémie avec confinement).

Article 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

A sa demande le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment après information de son responsable.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Article 8. Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel en CSE central afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 9. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une déterminée de 12 mois. Il pourra être reconduit par tacite reconduction si aucune des parties se manifeste.

Article 10. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Grand-Quevilly, le 22 janvier 2021