Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez EXCO - CAP EXPERT - CAP EXPERT (Siège)

Accord relatif au télétravail

Entre les soussignés

La SAS CAP EXPERT, dénommée EXCO NEXIOM, au capital de 300 000€ immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 434 834 289 dont le siège est situé à Immeuble Cap Levant 76/78 Rue de Reuilly– 75012 Paris), code NAF 6920 Z Ci-après dénommée « le cabinet »

D’une part,

Et

Les représentants de la délégation unique du personnel, membres du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail désignées (élections professionnelles mises en place avant l’ordonnance du 22 septembre 2017) :

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Préambule

Les évolutions récentes du travail en matière d'outils de communication à distance permettent désormais d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant, à la fois, souplesse et réactivité.

L’article 21 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 vient modifier les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail relatifs au télétravail, créés par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012. Cette ordonnance vient affecter par la même occasion les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 restant applicable aux entreprises relevant d'une fédération adhérente à l'une des trois organisations patronales signataires dudit accord (Medef, CPME [ex CGPME] et U2P [ex UPA]).

Les nouvelles dispositions relatives au télétravail sont donc entrées en vigueur le 24 septembre 2017.

En outre, du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2017 inclus, la Direction du Cabinet avait décidé de tester la mise en place du télétravail sur une période limitée et avec une population restreinte de salariés « testeurs ». L’objectif était de mesurer l’impact de ce mode de travail au regard de nos activités d’expertise comptable et de conseils dans les relations avec nos clients et l’ensemble des équipes.

Il a été rappelé que le télétravail est une démarche basée sur le volontariat. Il repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et le cabinet, et doit s’appliquer dans l’intérêt de chacune des parties.

Les résultats de l’expérimentation ont été conjointement analysés durant la période de l’accord et les parties en présence ont été avisées à l’échéance de l’évolution du dispositif pour une mise en place effective. En effet, les parties ont conclu au fait que le télétravail permettait :

• De réduire les temps de transports pour venir travailler

• De disposer d’un moyen de travailler chez soi au calme et favoriser un meilleur équilibre vie-personnelle-vie professionnelle ;

• D’inscrire une marque de confiance constituant également un élément de fidélisation des équipes et un élément positif lors des entretiens d’embauche.

Aussi, dès l’issue de la phase expérimentale de la mise en place du télétravail, l’objet du présent accord, conclu pour une durée déterminée, est donc de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et instaurer un cadre formel apportant des garanties pour chacune des parties.

Article 1 – Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du Travail modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (article 21) définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié ci-après dénommé le télétravailleur, hors de ces locaux de façon volontaire, au domicile du collaborateur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini et organisé par le présent accord.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et le cabinet. Le salarié s’engage, par ailleurs, à informer l’employeur de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait ni au domicile du salarié, ni chez un client du télétravailleur.

Article 2 – Conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail

2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant du statut Cadre (déterminant une large autonomie et indépendance dans les missions à réaliser), titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ayant une ancienneté au sein du Cabinet de 2 ans minimum..

Les autres catégories du personnel (cadres en CDD, employés, stagiaires, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) du cabinet sont exclus du présent dispositif.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas.

Les salariés éligibles volontaires seront choisis en fonction notamment de :

• leur équipe de rattachement ;

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

• la capacité du salarié à travailler à distance ;

• la performance du salarié sur son poste.

2.2. Conditions de mise en œuvre du télétravail des salariés éligibles

Cet accord étant mis en place à la suite du test d’application du télétravail dans le Cabinet et compte tenu des conclusions de la commission ad’hoc, le dispositif est donc restreint sur la population « Cadre » ; seule la direction du cabinet aura l’initiative d’élargir les personnes éligibles.

2.2.1. Les conditions de passage au télétravail

a. Demande à l’initiative du cabinet

La demande de l’employeur pour faire partie intégrante du dispositif de télétravail, sera adressée au salarié par écrit et ce par tous moyens (e-mail, lettre simple, lettre recommandée avec avis de réception). Celui-ci disposera de 7 jours ouvrables pour donner sa réponse.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail du salarié (remise en mains propres dudit accord, communication du matériel technologique nécessaire à la mise en œuvre du télétravail…).

En cas de réponse négative, le refus du salarié ne sera pas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires.

b. Demande à l’initiative du salarié

Dans le cadre du télétravail, le dispositif ne sera pas ouvert à l’ensemble des collaborateurs. Il est rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. L’application du télétravail n’est donc pas une obligation découlant de l’aménagement du temps de travail.

c. Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

Le télétravail est limité à une (1) journée par mois, sur 11 mois, et s’effectuera sur une journée entière. Le report d’une journée sera autorisée dans la limite d’un cumul de 2 jours. Dans ce cas, une même semaine ne pourra pas compter plus d’un jour télétravaillé

Le choix de la journée de télétravail est fixé une semaine minimum avant sa mise en œuvre effective après concertation définitive de l’associé référent et l’autre Cadre éventuel du service.

Cette organisation devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie de son équipe et du Cabinet. En ce sens, la journée de télétravail ne devra pas être accolée au lundi/ vendredi, à un pont, à un jour férié, à une veille de départ en congés ou encore être accolée à une journée de récupération du temps de travail (RTT).

Par exception, la journée de télétravail pourrait être annulée jusqu’à la veille en cas d’impératif client et/ou besoin en interne. .

2.2.2. Les obligations réciproques liées au télétravail

La direction a ainsi défini :

 les modalités de fixation des jours de télétravail du salarié;

 les plages horaires pendant lesquels le télétravailleur sera joignable : il devra être joignable sur les horaires d’ouverture du cabinet soit de 9 heures à 19 heures inclus du lundi au vendredi. Entre 12 heures et 14 heures, le télétravailleur pourra prendre une heure de pause déjeuner. Durant cette pause déjeuner, le télétravailleur sera libre de se déconnecter ; il aura préalablement informé le créneau de sa pause déjeuner

Le statut de télétravailleur fera l’objet d’une mention au registre unique du personnel.

L’employeur s’assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail.

2.2.3. L’Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant au sein du cabinet. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein du cabinet.

Le cabinet s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le cabinet.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le cabinet.

2.2.4 Arrêt de travail et congés

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures en cas d’accident du travail ou de 48 heures en cas de maladie.

2.2.5 Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Ils sont couverts par la législation sur les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile. En effet, le Code du travail prévoit désormais expressément que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale » (C. trav. art. L1222-9 alinéa 13). En cas d’accident, le salarié devra décrire précisément les conditions de survenance de cet accident.

2.2.6. Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations des institutions représentatives du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés.

2.2.7 - Charge de travail

La charge de travail à domicile du télétravailleur est réputée correspondre au même volume de charge de travail réalisée dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au télétravailleur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra faire un bilan à chaque fin de période télétravaillée sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : échange portant notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

2.2.8- Suivi du télétravailleur

Conformément aux dispositions de l'article L.1222-10 du Code du Travail, l'employeur organise à la fin de l’Année 2018 un entretien individuel spécifique avec chaque télétravailleur, lequel portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Cet entretien annuel sera consigné dans un document écrit. En effet, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela a, le cas échéant, généré seront abordées, in fine, lors de l'entretien annuel de novembre/décembre 2018.

Article 3- Lieu du télétravail

Le Télétravail devra être effectué au domicile habituel du salarié (résidence principale), lequel demeure sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

3.3.1 - Configuration du domicile du salarié

Le télétravailleur s’organisera dans l’aménagement de son espace de travail à son domicile.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur préviendra l'entreprise, au préalable, en lui indiquant la nouvelle adresse.

Les conditions de travail à domicile pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4 - Réversibilité du Télétravail.

Le domicile du salarié devra répondre aux normes en vigueur concernant le réseau électrique et la salubrité et notamment être pourvu d’un accès à internet permettant l’exercice d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions techniques (ce dont l’Annexe 1 précitée « Recueil de volontariat : recours au Télétravail » portera attestation).

3.3.2 - Équipement de travail lié au Télétravail

3.3.2.1 - Liste du matériel fourni

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à son activité.

Les équipements et le matériel mis à la disposition du télétravailleur feront l’objet d’une liste annexée à l’accord formalisant le recours au Télétravail (« Annexe 2 : Liste des équipements et du matériel mis à la disposition du télétravailleur »).

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, le télétravailleur s'engage à le restituer dès la fin de la période de Télétravail et en tout état de cause en cas de rupture du contrat de travail.

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur n’utilisera donc pas son propre matériel, hormis son téléphone portable ou fixe, mais uniquement en cas de nécessité, la communication vers le cabinet s’opérant via les outils informatiques transmis au salarié (exemple : contact via Skype entreprise, messagerie Outlook).

3.3.2.2 - Utilisation des équipements fournis par l'employeur

Le matériel fourni par l'employeur fera l’objet d’une utilisation à usage exclusivement professionnel (aucun usage privé n’étant toléré).

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, le cas échéant.

Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.

3.3.3 - Entretien des équipements

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de difficultés techniques ou en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant l’informaticien en charge de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

3.3.4 - Formation à l'utilisation des équipements

En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation de ce matériel, qui constitue toutefois du matériel d’usage courant sur les postes de télétravailleurs présentement retenus.

3.4 - Organisation du temps de travail

3.4.1 - Plages horaires

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies dans l’article 2.2.2, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Le télétravailleur s'engage à consulter sa messagerie régulièrement pendant ces plages horaires.

3.4.2 - Participation aux réunions

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer à toute réunion organisée pour le bon fonctionnement du service et qui se tiendrait un jour prévu en Télétravail.

3.4.3 - Contrôle de la durée du travail

Le télétravailleur tracera son activité professionnelle en Télétravail via le logiciel de saisie des temps utilisé en permanence au sein du cabinet et accessible depuis son ordinateur.

Un contrôle de l'activité du salarié en Télétravail pourra être effectué par un supérieur hiérarchique en cours de la période de Télétravail comme au terme de toute période télétravaillée.

Le suivi de la charge de travail est en outre effectué sous le contrôle de l'employeur et a pour objectif d'assurer l'effectivité des garanties attachées au droit au repos et à la santé des télétravailleurs.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur pressent un éventuel dépassement du temps de travail habituel dans le cadre du Télétravail, il devra en faire part préalablement à sa hiérarchie, avec, le cas échéant, l'indication des raisons du dépassement prévisible, afin d’obtenir une autorisation expresse à ce sujet (étant ainsi rappelé que la durée de travail journalière – 10 heures - ne saurait être dépassée).

Article 4 – Réversibilité du télétravail et annulation de la journée

4.1 La relation de télétravail prendra fin de plein droit avant l’échéance du terme d’un commun accord entre les parties. Elle prend fin également lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies ou des difficultés d’adaptation et d’organisation sont engendrées et crée un dysfonctionnement réel au sein du Cabinet pour exemples :

- Des difficultés récurrentes de joindre le télétravailleur pendant les plages horaires de connexion que ce soit par Skype, par téléphone, par messagerie Outlook…;

- L’inobservation ou le non-respect des règles relatives à la mise en place du télétravail (absence de prévenance dans les délais impartis, pas de communication en amont avec les équipes sur la prise de cette journée …) ;

- la charge de travail devra être proportionnelle à la prise de cette journée et devra être dédiée aux travaux à consacrer pour les clients.

Il en ira de même lorsque les conditions d’éligibilité décrites dans le présent accord ne seront plus remplies ; à charge pour le salarié éligible d’en tenir informé l’employeur de suite et par écrit (exemples: problèmes d’accessibilité à internet).

4.2 L'employeur peut également demander au télétravailleur d’annuler sa journée de télétravail jusqu’à la veille de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

- travaux urgents ou surcroît d’activité nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez un ou plusieurs de ses clients,

- remplacement d’un ou plusieurs salariés absents,

- suivi d’une formation,

Cette décision sera notifiée par mail.

Article 5 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter et à protéger le cabinet en matière de sécurité informatique.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 6 – Vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles, il peut être contacté correspondent aux plages horaires prédéfinies dans l’article 2.2.2 du présent accord.

Le télétravailleur doit être informé personnellement des moyens de contrôle ou de surveillance mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel. Les moyens utilisés sont ceux fournis par le cabinet.

Article 7 - Obligation de respect des consignes de sécurité et des règles de restriction d'utilisation du matériel ou équipement

L'entreprise ayant informé le télétravailleur de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipements de travail en place, toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 8- Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès tant de son matériel informatique que de tout document professionnel, afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et le seul a pouvoir en prendre connaissance.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement du télétravailleur.

En outre et compte tenu de la nature des fonctions exercées dans le cadre du Télétravail et de l’impérieuse nécessité de protéger les intérêts légitimes du cabinet et de ses clients, tout télétravailleur doit respecter les obligations de confidentialité et de discrétion ci-après définies.

Cet engagement porte sur les informations ou faits dont la divulgation à des tiers serait préjudiciable à la Société ou à ses clients, pourrait être exploitée par la concurrence, pourrait nuire à l’image ou à la réputation de l’entreprise.

Cette obligation s’appliquera pendant toute la durée du Télétravail et se prolongera, le cas échéant, après la rupture du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture.

Article 09 – Santé et sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile.

Dans le cadre du télétravail, une formation sur la « Santé et la sécurité au poste de travail » à domicile peut être dispensée à tout nouveau télétravailleur. Elle comprendra une formation au diagnostic de la sécurité de son poste de travail. Chaque télétravailleur devra réaliser périodiquement cet autodiagnostic et en informer le cabinet. Les salariés en télétravail recevront une formation appropriée, ciblée ainsi sur les équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation aux impacts du travail et du management à distance), en vue de répondre aux principes de bien-être au travail.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile ainsi que les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

Article 10 – Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Article 11 – Assurances couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir au cabinet une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation permettant de convenir l’exercice d’une activité à domicile. La remise de cette attestation conditionnera l’accès au télétravail.

Pour rappel, les garanties sont acquises quel que soit le lieu où le télétravailleur exerce, étant précisé bien entendu, qu’il ne pourra aucunement recevoir de clients au sein de son domicile. Le télétravailleur s’engage à procéder à toute déclaration nécessaire en cas de sinistre, ou de vol de matériel à son domicile.

Article 12 - Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au Télétravail

L’Ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé les dispositions de l’article L1222-10 du code du Travail consécutives aux « coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci ». Les coûts directement causés par le Télétravail sont déjà pris en charge en amont par le cabinet (remise du matériel pour l’activité du télétravail). Les frais engagés par le télétravailleur pour exercer son activité en Télétravail sont déjà directement pris en charge par le cabinet. Aucun remboursement à ce titre ne pourra être conféré au télétravailleur.

Article 13 – Mise en œuvre de l’accord

Suivant l’article L2312-8 du Code du Travail modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 (article 1), les membres du Comité d’entreprise et du CHSCT ont été informés de la mise en application de l’accord sur le télétravail.

Article 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 12 mois (défini du 1^er avril 2018 au 31 mars 2019). Il est applicable au périmètre du Cabinet.

Il entrera en vigueur au plus tôt à compter du lendemain du dépôt à la DIRECCTE, après information du Comité d’Entreprise et du CHSCT et sous réserve d’autre part, que le présent accord n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L. 2231-8 du code du travail. Il pourra prendre effet au plus tard le 1^er avril 2018. Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme. Il pourra éventuellement être renouvelé selon la législation en vigueur.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l’article L. 2222-6 du Code du Travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de trois mois et les télétravailleurs en seront personnellement informés.

La dénonciation sera alors notifiée par son auteur aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Eventuellement en cas de dénonciation non suivie d’un nouvel accord, le dispositif du télétravail prendra fin automatiquement : les salariés en télétravail en seront personnellement informés et bénéficieront d’un mois de préavis avant le retour à leur statut initial.

Article 15 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-5 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres signataires.

Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord sera caduque au bout de deux mois à compter de sa communication.

Au regard du caractère novateur de cet accord, les parties conviennent d’une réunion de bilan et de révision dans les 6 mois suivant la signature (OU plus tôt si modification majeure du contexte législatif).

Article 16 – Formalités de dépôt et de publicité

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail. Après validation, le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (dd-75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) seront adressés à la DIRECCTE d’Ile de France, unité territoriale de Paris.

En outre, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions des articles L. 2262-5 et L. 2262-6 du Code du Travail.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Paris, le 23 mars 2018 entre les parties suivantes :

• Pour la Direction,

• Pour la Délégation Unique du Personnel