Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez I-BP NANTES LYON - INFORMATIQUE BANQUES POPULAIRES (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre :

i-BP, dont le siège social est situé 23 Place de Wicklow – Immeuble le Futura – 78180 Montigny le Bretonneux – RCS de Versailles n° 435 377 684 représentée par son Directeur Transformation et Relations Humaines, Madame Sophie Bournazel

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO représentées par :

• _________________________, agissant en qualité de délégué syndical CFDT,

• _________________________, agissant en qualité de délégué syndical CGT,

• _________________________, agissant en qualité de délégué syndical FO,

D’autre part,

PREAMBULE

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des éléments essentiels du socle social d’i-BP. Ils contribuent de manière importante à l’épanouissement des salarié(e)s et à la performance de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents sur ces sujets et réaffirme l’attachement commun des parties à la responsabilité sociale de l’entreprise.

Lors de la première réunion de négociation, un bilan des accords précédents et un point sur la situation d’i-BP en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail ont été présentés. Cela a d’ailleurs été l’occasion de souligner les avancées réalisées depuis plusieurs années sur ces thématiques. En matière d’égalité professionnelle, la note d’i-BP de 89/100 à l’index de l’égalité professionnelle témoigne d’ailleurs de l’efficacité des dispositions prises jusqu’à présent et met en évidence les points qui restent particulièrement à travailler dans le cadre du présent accord. Le bilan de l’accord sur la qualité de vie au travail signé en avril 2018 permet de juger de la pertinence des champs d’actions à retenir sur cette thématique pour le présent accord.

Les négociations se sont déroulées au cours de 3 réunions qui se sont tenues selon le calendrier suivant :

• Réunion n°1 : 9 octobre 2019

• Réunion n°2 : 5 novembre 2019

• Réunion n°3 : 4 décembre 2019

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s d’i-BP.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Dans son article 3, le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Il est entendu entre les parties que dans la mesure du possible le suivi des actions retenues s’appuiera sur les données disponibles dans le rapport de situation comparée réalisé chaque année et dans le bilan social.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de retenir et de décliner les six domaines d’actions suivants, précisant les engagements pris au niveau du Groupe BPCE en faveur de l’égalité professionnelle dans l’accord sur la GPEC signé le 22 décembre 2017 :

• L’accès à l’emploi (le recrutement et la mixité des emplois),

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• La sensibilisation et la communication.

L’article 4 du présent accord a pour objet de compléter les dispositions en vigueur à i-BP afin de maintenir ou développer la qualité de vie au travail.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

3.1 – L’accès à l’emploi

Conscient que le recrutement est un levier majeur de diversité au sein de l’entreprise, i-BP a depuis plusieurs années, porté une attention particulière au déroulement du processus de recrutement et notamment à l’égalité de traitement des candidatures Femmes/Hommes.

Cependant, l’entreprise est confrontée à un faible volume de candidatures féminines sur les emplois informatiques et de candidatures masculines sur les fonctions support, qui restent majoritairement occupées par des femmes.

Aussi, l’entreprise se fixe comme objectifs de :

• Continuer à veiller à avoir une représentativité des femmes dans l’entreprise, notamment sur les emplois informatiques, a minima conforme au marché (> 30%)

• Rééquilibrer la mixité sur les fonctions où l’un des deux genres est très majoritairement représenté.

Il est bien entendu que les actions mises en place par i-BP pour développer la mixité de l’emploi ne pourront aller au-delà de l’offre du marché.

Pour cela i-BP s’engage aux actions suivantes :

• Continuer de mettre en œuvre un processus de recrutement interne et externe basé sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, qu’ils soient des femmes ou des hommes,

• Augmenter la mixité dans les emplois où un déséquilibre femmes/hommes est constaté, en privilégiant la candidature du genre sous représenté à compétences égales,

• N’employer aucun stéréotype lié au genre dans sa communication de recrutement,

• Demander aux cabinets de recrutement mandatés de présenter :

  • Au moins une candidature de chaque genre pour les emplois de management,

  • 30% de candidatures féminines sur les emplois informatiques,

  • Au moins une candidature de chaque genre pour les emplois sur les fonctions support.

i-BP s’engage à mettre en œuvre ces principes et ces actions dans le cadre de sa politique d’alternance.

Les indicateurs de suivi de ces actions seront :

• Le taux de représentativité par genre dans l’entreprise

• Le taux de représentativité par genre et par type d’emploi (managérial, informatique, support)

3.2 – La formation professionnelle

La formation est un moyen essentiel pour le maintien et le développement des compétences et doit être accessible sans distinction de genre. Elle doit aussi assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés.

L’entreprise s’engage à :

• Garantir un accès équilibré à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s,

• Accompagner particulièrement des salariées à potentiel de l’entreprise pour leur permettre d’accéder à des responsabilités de cadre supérieur,

• Favoriser l’accès aux formations en veillant à ce que les modalités pratiques soient compatibles avec l’exercice d’une responsabilité familiale.

Les indicateurs de suivi de ces actions seront :

• Le taux global de formation par genre,

• Le taux de formation managériale par genre,

• Le nombre de candidatures par genre proposées aux parcours de formation Groupe dédiés au management,

• Le nombre de candidatures par genre retenues par le Groupe aux parcours de formation dédiés au management.

3.3 – La promotion professionnelle

L’entreprise s’engage à appliquer des procédures de gestion et d’évolution des carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique à la promotion, aux postes à responsabilité et à la construction de parcours de carrière sans distinction de genre.

Dans l’objectif de permettre une représentativité des femmes au moins égale à leur proportion dans l’effectif à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, i-BP s’engage à :

• Maintenir un taux de femmes et d’hommes cadres équivalent,

• Garantir que les absences ou temps partiels liés à la parentalité ne soient pas des freins à l’évolution professionnelle, et réaliser systématiquement avec les salarié(e)s concerné(e)s un entretien RH à leur retour d’absence ou lors de leur changement de taux d’activité,

• Identifier, avec les managers, des femmes à potentiel managérial ou expertise technique ou fonctionnelle et à les suivre particulièrement aux moments clés de leur parcours afin de leur permettre un accès équilibré aux postes à responsabilité.

Les indicateurs de suivi de ces actions seront :

• La représentativité des femmes et des hommes dans les différents statuts et niveaux conventionnels,

• Le nombre de promotions par genre,

• Le nombre de salarié(e)s concernés par des absences ou temps partiels liés à la parentalité et le nombre d’entretiens réalisés,

• Le nombre de femmes à potentiel identifiées.

3.4 – La rémunération effective

Les parties réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Plusieurs constats peuvent être faits au sujet de la rémunération :

• Même si la réduction des écarts de rémunération engagée depuis plusieurs années porte ses fruits, comme en atteste le bilan présenté lors de la première réunion de négociation, il n’en reste pas moins que la note obtenue sur la composante égalité salariale de l’index publié en septembre 2019 est de 39/40 et qu’une vigilance permanente doit être exercée pour ne pas permettre d’écart de rémunération non expliqué,

• Le différentiel global s’explique toujours en partie par un déséquilibre structurel, et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans les différents métiers.

Dans l’objectif de ne pas avoir d’écarts de rémunération inexplicables entre les femmes et les hommes, i-BP s’engage dans les actions suivantes :

• Suivre l’évolution du taux d’écart des salaires entre les femmes et les hommes et du taux de l’effet de structure,

• Prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale :

  • Au moment de l’embauche

  • A l’occasion des promotions et des mobilités

  • A l’occasion des révisions salariales

• En cas de détection d’écart de salaires non justifié au sein d’un emploi repère, à âge, ancienneté dans l’emploi, expérience professionnelle et niveau de formation équivalents, procéder à des mesures de rattrapage de salaires afin de ramener l’écart observé entre +5% et -5% dans un premier temps, puis le faire disparaitre dans les meilleurs délais.

Les indicateurs de suivi de ces actions seront :

• Le taux d’écart des salaires entre les femmes et les hommes

• Le taux de l’effet de structure,

• Le nombre de situations individuelles ayant fait l’objet d’un examen complémentaire,

• Le nombre de situations individuelles nécessitant un rattrapage de salaire,

• Le nombre de situations individuelles ayant fait l’objet d’une mesure salariale.

3.5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La bonne articulation entre les temps de vie permet aux individus de se consacrer de manière équilibrée à leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Cet équilibre est un facteur de performance pour l’entreprise.

Les parties conviennent que l’entreprise dispose déjà de mesures qui facilitent la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s et s’entendent sur l’objectif commun de préserver ces dispositions et de prendre en considération cet objectif lors de toutes les phases de changement.

Les indicateurs de suivi seront :

• Les réponses apportées par les salarié(e)s sur cette thématique lors des entretiens individuels,

• Le nombre de déplacements et si possible le nombre de nuitées d’hôtels

3.6 – La sensibilisation et la communication

Même si l’évolution des mentalités et les actions de l’entreprise ont positivement participé à la prise de conscience des représentations et des stéréotypes dans la sphère professionnelle, il est néanmoins nécessaire de rester mobilisé afin de garantir une égalité pérenne des femmes et des hommes.

Les actions de communication externes doivent également se poursuivre afin d’attirer des candidats qui contribueront au rééquilibrage de la mixité dans les différents emplois de l’entreprise.

Les parties se fixent l’objectif de continuer à lutter contre les stéréotypes.

Les actions suivantes contribueront à l’atteinte de l’objectif :

• Porter à la connaissance de tous les collaborateurs et particulièrement les managers, les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Continuer d’inclure la thématique de l’égalité professionnelle dans le cursus de formation des nouveaux managers de l’entreprise,

• Lors des différents processus de gestion des ressources humaines de l’entreprise (recrutement, mobilité, formation, révisions salariales…) rappeler aux parties prenantes les obligations en matière d’égalité professionnelle,

• Organiser des évènements ou déployer des actions de sensibilisation/communication à destination de l’ensemble des salarié(e)s afin de lutter contre les stéréotypes,

• Participer à des évènements externes afin d’attirer les talents, tous genres confondus.

L’indicateur de suivi sera la liste des actions de sensibilisation et de communication réalisées dans l’objectif de contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 – ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent de conserver la définition de la Qualité de Vie au Travail dictée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 :

« La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, le culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

4.1 – La charge de travail

Les parties rappellent que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du collaborateur, par l’adéquation des objectifs avec les moyens alloués et ses compétences. Une surcharge ou une sous-charge de travail récurrente doit donc être traitée dans les meilleurs délais.

Les managers doivent être attentifs aux conditions dans lesquelles leurs collaborateurs exercent leur emploi et à ce titre ils doivent rester vigilants sur la problématique de charge de travail.

De même, les collaborateurs rencontrant une surcharge ou sous-charge de travail doivent alerter leur manager, garant d’une charge de travail adaptée.

Les échanges sur cette thématique restent primordiaux tant avec la ligne hiérarchique qu’avec la direction des ressources humaines si la situation l’exige.

Pour permettre de détecter les situations potentiellement problématiques pour les salariés dont le temps de travail est géré en heures, les alertes automatisées continueront d’être transmises aux managers lors du dépassement de la durée maximale autorisée de travail, ainsi que sur le nombre d’heures potentiellement écrêtées la semaine précédente.

Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’exprimer sur leur charge de travail, les dispositions suivantes sont pérennisées :

• L’enquête trimestrielle sur la charge de travail adressée à tous les salariés,

• L’espace d’échange avec le manager lors de l’entretien individuel.

Ces éléments doivent permettre aux managers d’investiguer sur la situation des collaborateurs concernés et ainsi prendre les dispositions adaptées pour qu’ils puissent exercer leur activité dans de bonnes conditions.

La direction des ressources humaines se saisira de toutes les situations pouvant apparaitre potentiellement problématiques sur la base des alertes automatiques ou des éléments communiqués par les salariés. Des actions seront entreprises à destination des collaborateurs ou des managers concernés afin de s’assurer du bon niveau de charge de travail des collaborateurs concernés.

La communauté managériale sera régulièrement animée sur la thématique de la charge de travail par la direction des ressources humaines afin de s’assurer qu’elle est bien intégrée dans les pratiques managériales.

4.2 – Santé au travail

La qualité de vie au travail est aussi définie par le bien-être et le travail en bonne santé. A ce titre i­­­­­‑­BP s’engage à promouvoir des actions de prévention et de sensibilisation sur les maladies, les addictions, la nutrition, le sommeil, …

4.3 – Accompagnement des changements

Les parties rappellent une nouvelle fois l’importance de l’accompagnement des changements et de la prise en compte des impacts humains à l’occasion de ceux-ci.

Elles conviennent donc que les dispositifs déjà en vigueur à i-BP doivent continuer à être déployés et adaptés aux problématiques rencontrées afin que les changements, quels qu’ils soient (organisation, outils, méthode, environnement de travail…), ne soient pas un facteur de déstabilisation des collaborateurs et de l’entreprise.

Pour conforter ces dispositifs, une attention particulière devra être portée à l’accompagnement post changement et un retour d’expérience sur les problèmes rencontrés sera effectué.

4.4 – Modalité d’application du droit à la déconnexion à i-BP

Le 7ème alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail stipule que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Tous les collaborateurs de l’entreprise doivent pouvoir exercer réellement leur droit à la déconnexion, dans la logique de responsabilisation et d’autonomie qu’i-BP entend développer à tous les niveaux.

Pour ce faire, il est affirmé qu’en dehors des dispositifs encadrés d’astreintes ou d’intervention, les salariés ne sont en aucun cas tenus d’effectuer des tâches professionnelles en dehors des heures de travail normales définies par l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 19 décembre 2006.

De même, les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail, on ne peut donc pas attendre d’eux qu’ils répondent pendant ces périodes à des sollicitations qui leur seraient envoyées. Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas s’être connecté, ou de ne pas avoir pris connaissance ou répondu à une sollicitation en dehors de ses heures de travail.

Le management a un rôle essentiel à jouer dans la mise en œuvre du présent accord. Le droit à la déconnexion ne pourra devenir effectif que si l’ensemble de la structure hiérarchique l’applique et le fait appliquer, l’exemplarité dans ce domaine étant déterminante.

Concernant les messages qui seraient adressés aux salariés en dehors de leurs horaires de travail, il est convenu d’insérer en bas des messages une formule indiquant que les salariés ne sont pas tenus d’y répondre pendant leur temps de repos.

Les indicateurs des connexions en dehors des heures normales continueront à être suivis. La direction des ressources humaines se saisira de toutes les situations pouvant apparaitre potentiellement problématiques sur la base des indicateurs suivis.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2022. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord sera suivi:

• Une fois par an par la commission égalité professionnelle en ce qui concerne son article 3

• Deux fois par an (en septembre et en mars) par les membres de la Commission Santé Sécurité Condition de Travail et un représentant par organisation syndicale signataire en ce qui concerne son article 4 sur la qualité de vie au travail.

ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé, à la diligence de la société, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes des Yvelines.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 19 décembre 2019

Madame S. Bournazel

Directeur Transformation et Relations Humaines

Pour la CFDT Pour la CGT Pour FO

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