SOMMAIRE

PREAMBULE 4

I- Salarié concernes 5

II- Période de référence 5

III- Conditions de présence sur la période de référence 5

IV- Fixation des objectifs 6

A- La notion d'objectif 6

B- La nature des objectifs : 6

C- Nombre et poids des objectifs 7

D- Autres catégories d'objectif 7

E- Le suivi des objectifs 8

V- Salaire de référence pour le calcul de la prime d'objectifs 8

VI- Calcul de la prime d'objectifs 8

A- Grille de calcul 9

B- Potentiel maximum de prime 9

VII- Date de paiement 10

VIII- Contrôle et recours 10

IX- Information des salaries 11

X- Entrée en vigueur - durée - application 11

 Durée 11

 Révision 11

XI- Dépôt 12

Entre :

D’une part,

La Société HM.CLAUSE S.A.S, représentée par XX , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Région EMEA,

Et d’autre part,

XX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T.,

XX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale C.F.T.C.,

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales de HM.CLAUSE ont décidé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de revoir certaines dispositions de l’Accord relatif aux primes sur objectifs notamment les règles :

• Relatives à la prise en compte de certaines périodes d’absence ;

• Au potentiel de prime des Agents de Maîtrise.

Aussi, afin d’assurer la clarté l’accord, et éviter la multiplication des avenants, les parties conviennent que le présent accord se substitue intégralement aux dispositions antérieures ayant le même objet.

Comme tout système de rémunération, un système de prime d'objectif doit reposer sur la transparence de son fonctionnement. Ainsi il est important de rappeler son but et son lien avec la stratégie d'entreprise.

Dans notre plan moyen terme, nous avons rappelé nos objectifs ambitieux de leadership dans un environnement concurrentiel complexe et en perpétuel changement. Cela requiert que nous sachions orienter nos efforts vers notre capacité à nous adapter continuellement, à apprendre, à innover, à collaborer, avec un souci constant d'amélioration.

Ainsi la façon dont nous fixons les objectifs doit nous permettre de guider l'action vers les axes de développement de l'entreprise, en encourageant l'engagement de chacun dans la réussite de ceux-ci.

La prime associée aux objectifs fixés vient ainsi reconnaitre l'implication et les résultats atteints. C'est là, la raison d'être de notre système de prime d’objectif : un outil de reconnaissance et de motivation, gage d'engagement durable dans la performance collective et la qualité de vie au travail.

C'est la raison pour laquelle les parties signataires ont souhaité le présent accord. Il constitue un document de référence, permettant de :

• Valoriser l'implication et l'engagement des salariés de HM CLAUSE SA au travers d'un système de prime sur objectifs qui est généralisé à l'ensemble du personnel, et qui reconnait les réalisations particulières individuelles et/ou collectives de l'exercice,

• S’assurer d'une équité des pratiques au sein de l'entreprise,

• Définir clairement les modalités d'application de ce système de primes sur objectifs au sein de l'entreprise.

1. Salarié concerné

Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris le personnel non permanent en contrat à durée déterminée (« CDD »), à l'exception des cadres de direction dont les règles de calcul des bonus sont fixées par le groupe Limagrain.

Les salariés en contrat de saison (« CSA ») ne sont pas concernés par cet accord. Leur présence, liée à une activité récurrente et saisonnière, n'est pas compatible avec la fixation d'objectifs. Néanmoins, Ils disposent d'un système de prime particulier, qui intègre la mesure de leur performance.

2. Période de référence

La période de référence pour l'attribution de cette prime est adossée à l'exercice fiscal. Elle court donc du 1er juillet au 30 juin de chaque année. Chaque année, au mois d'octobre de l'année n, est donc examinée la contribution des salariés pour l'exercice n-1.

3. Conditions de présence sur la période de référence

La réalisation effective d'objectifs fixés requiert une présence minimum au cours de l'exercice. Ainsi, seuls les salariés dont le temps de présence effective sur l'exercice concerné est supérieur à 3 mois peuvent bénéficier d'une prime d'objectif.

Sont assimilées à des périodes de présence :

• Les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption

• Les suspensions du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle.

Sont ainsi exclus :

• Les salariés entrés après le 31 mars de l'année n

• Les salariés dont la date de sortie effective est antérieure au 30 septembre de l'année n-1

• Les salariés dont le temps de présence effectif sur l'exercice aura été inférieur à 3 mois en raison d'absence pour maladie, maternité ou pour suspension du contrat de travail (congé parental, congé sabbatique...)

Pour les salariés bénéficiaires (présents plus de 3 mois sur l'exercice), le montant du potentiel de prime, tel que défini à l'article 6, est proraté à leur temps de présence sur l'exercice :

En tenant compte de la date d'entrée ou de départ

En tenant compte des absences et suspension du contrat de travail lorsque celle-ci sont supérieures à 2 mois en cumulé sur l'exercice.

4. Fixation des objectifs

1. La notion d'objectif

Les objectifs « primables » sont fixés chaque année au cours de l'entretien annuel entre le collaborateur et son manager. Les objectifs permettent de guider et d'orienter l'action en faisant ressortir les résultats attendus. Ainsi plus la compréhension de ce qui est à réaliser est partagée, meilleures sont les chances d'atteindre les résultats attendus.

Les objectifs et leur pondération sont proposés par le manager et/ou son collaborateur et sont discutés au cours de l'entretien. Ces échanges conduisent à une compréhension réciproque de ces objectifs ainsi qu'à l'acceptation de ceux-ci par les deux parties. Ils sont ensuite formalisés dans le document prévu à cet effet. Les éléments sur lesquels se basera l'évaluation de l'atteinte des objectifs sont ainsi connus et partagés par le manager et son collaborateur dès leur fixation.

Il est rappelé qu'un objectif, pour être bien défini, doit être :

• SPECIFIQUE, précis

• MESURABLE, quantifiable

• AMBITIEUX, requiert un effort tout en restant réalisable

• REALISTE, en phase avec la stratégie de l'entreprise, et les moyens alloués

• TEMPOREL, limité dans le temps

2. La nature des objectifs :

Au regard de l'importance accordée dans nos fonctionnements au travail d'équipe et à la collaboration, les objectifs fixés peuvent être collectifs et/ou individuels.

• Lorsqu'ils sont collectifs, ces objectifs peuvent concerner des projets d'équipes, des démarches d'amélioration, la sécurité... Le poids d'un objectif collectif est le même pour l'ensemble des collaborateurs d'une même équipe concernés par cet objectif. C'est l'atteinte collective de cet objectif qui sera évaluée, donnant lieu pour chaque collaborateur à la même appréciation de la performance selon le barème indiqué à l’article 6.

• Lorsqu'ils sont individuels, ces objectifs viendront principalement fixer des missions ou des projets particuliers à conduire au cours de l'exercice. Ils pourront également venir souligner des améliorations attendues dans la tenue du poste et le savoir-être sous réserve que ces attendus soient clairement exprimés en termes de compétences à mettre en œuvre ou à développer.

• Qu'ils soient collectifs ou individuels, les objectifs qualitatifs doivent être mesurables : ils se traduisent par des situations observables, des évènements, des comportements factuels, observables et identifiables.

Une part de la prime peut également inclure des indicateurs de performance de la BU pour certaines catégories. Ainsi les cadres de classe d'emploi supérieure ou égale à 54, ainsi que les commerciaux, sélectionneurs et chefs de produits marketing ont une partie de la prime d'objectif basée sur les indicateurs de performance de la BU. Ces indicateurs de performance de la BU sont fixés à chaque nouvel exercice par la Direction de I' Activité Potagère, et leur atteinte est constatée à la fin de l'exercice.

3. Nombre et poids des objectifs

Afin d'éviter tout risque de dispersion et de bien faire ressortir les priorités de l'année, le nombre d'objectifs fixé chaque année doit rester raisonnable. Un nombre de 3 objectifs permet de véritablement faire ressortir cette notion de priorité.

Le nombre d'objectifs fixé pour une année ne pourra en tous les cas être supérieur à 5.

Quel que soit le nombre d'objectifs fixés, il revient au manager de s'assurer que les moyens à disposition du collaborateur (temps, ressources, procédures, formation...) permettent l'atteinte des résultats escomptés.

Chaque objectif peut représenter un poids différent dans le calcul de la prime. Ce poids devra être défini au moment de la fixation de l'objectif. Le poids attribué à un objectif dans le calcul de la prime ne pourra pas être inférieur à 10%.

4. Autres catégories d'objectifs

Certaines fonctions de l'entreprise bénéficient de systèmes de prime d'objectifs particuliers, s'appuyant sur des critères propres à ces métiers. Sont ainsi concernés par les dispositions particulières suivantes :

Les commerciaux : Responsables commerciaux, Responsables Technique, Délégués commerciaux, Promoteurs Techniques, Techniciens développement produit.

Les sélectionneurs : Sélectionneurs (à partir du Sélectionneur niveau 2), Coordinateurs de Sélection et Responsables d'équipes de Sélection

Les chefs de produits marketing (à partir du Chef de produit niveau 2) et les responsables d'équipes produit marketing.

Ces fonctions voient une partie de leur prime d'objectifs calculée sur la performance des espèces et/ou zones dont ils ont la charge, ainsi que sur les critères de performance de lâ BU.

Une part de leur prime demeure néanmoins basée sur des critères individuels ou d'équipe, respectant les principes communs fixés aux paragraphes A, B et C.

La répartition du poids de la prime entre objectifs métier, objectifs BU et objectifs d'équipe et individuels sont déterminés par la Direction Générale. Cette répartition est communiquée chaque année aux collaborateurs concernés en début de l'exercice.

5. Le suivi des objectifs

L'atteinte des objectifs est évaluée chaque année au cours de l'entretien annuel. Des échanges réguliers au cours de l'année permettent au manager et à son collaborateur de s'assurer de l'avancée de leur réalisation. Ainsi l'entretien de mi-parcours prévu dans les campagnes d'évaluation est un moyen privilégié pour permettre ce suivi.

5. Salaire de référence pour le calcul de la prime d'objectifs

Le salaire de référence pour le calcul de la prime est le même quel que soit la catégorie de salarié (cadre ou Non cadre), et se base sur le salaire brut de base du mois de juin incluant la part du 13ème mois payée en juin.

Pour les salariés à temps partiel, c'est bien le salaire à temps partiel qui est pris en compte.

Les salariés en équipe de suppléance sont considérés comme des salariés à temps plein pour le calcul de la prime d'objectif.

6. Calcul de la prime d'objectifs

Par principe, la prime d'objectifs n'est pas acquise, elle dépend de l'appréciation de la hiérarchie sur le travail du collaborateur. Son montant est donc réévalué chaque année au regard de la performance réalisée.

1. Grille de calcul

La performance et l'atteinte des objectifs (individuels et/ou collectifs) sont mesurées lors de l'entretien annuel. L'atteinte de chaque objectif est évaluée en se basant sur une échelle de progression telle que définie ci-après.

Objectif non atteint, contribution insuffisante	Objectif partiellement atteint	Objectif atteint
0%	25%	50%	75%	100%

La somme pondérée des résultats atteints pour chaque objectif permet de déterminer une appréciation globale. Cette appréciation globale permet de déterminer le pourcentage de la prime qui sera versé :

• Si l'appréciation globale est strictement inférieure à 25%, elle ne donne pas lieu au paiement d'une prime d'objectif

• A partir de 25% l'appréciation globale est arrondie à la dizaine la plus proche et donne ainsi le pourcentage de la prime à payer.

Ce calcul aboutit ainsi à la grille de paiement ci-après :

Appréciation globale	de0%à 24%	de 25% à34%	de35% à44%	de45% à54%	de55% à64%	de65% à74%	de75% à84%	de85% à94%	de 95% à 100%
Prime	0%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%

Exemple 1 : appréciation globale = 24% pourcentage de la prime versé = 0%

Exemple 2 : appréciation globale = 73% pourcentage de la prime versé = 70%

Exemple 3 : appréciation globale = 95% pourcentage de la prime versé =100%

6. Potentiel maximum de prime

Le potentiel maximum de la prime, dont peut bénéficier le collaborateur lorsqu'il atteint ses objectifs, diffère en fonction de sa catégorie :

Employés / Ouvriers :

+ Potentiel maximum de prime de 0,70 mois de salaire de référence

Agents de Maîtrise :

+ Potentiel maximum de prime de 0,85 mois de salaire de référence

Cadres des classes d'emploi de la grille de classification de 50 à 53

+ Potentiel maximum de prime de 1 mois de salaire de référence

Cadres des classes d'emploi de la grille de classification de 54 à 57 (hors primes liées aux fonctions marketing, commercial et sélection) :

+ Potentiel maximum de prime de 2 mois de salaire de référence, dont un mois sera calculé en fonction des indicateurs de performance de la BU

7. Date de paiement

Les primes d'objectifs sont payées au mois d'octobre de chaque année, au titre de l'exercice fiscal précédent.

En cas de départ en cours d'année, et sous réserve des conditions de présence prévue à l'article 3, la prime est payée au moment du départ, avec le solde de tout compte. Le montant à verser est calculé sur la base de l'atteinte des objectifs (100%), proraté au temps de présence, tel que prévu à l'article 3 du présent accord. Ces dispositions s'appliquant hors cas de départ pour faute grave ou lourde.

8. Contrôle et recours

Les présentes dispositions sont rappelées aux managers en charge de l'évaluation et de l'attribution des primes chaque année. Le département Ressources Humaines vérifie chaque année l'application de ces dispositions.

Lors de la fixation des objectifs, en cas de désaccord sur la nature des objectifs, le collaborateur et/ou son manager peuvent solliciter un entretien avec le manager N+2.

Lorsque le montant total de la prime est égal à O un entretien entre le salarié, son responsable, et un représentant du département Ressources Humaines est organisé dans le mois qui suit le mois du paiement des primes d'objectifs.

En cas de litige entre un collaborateur et sa hiérarchie, ce dernier peut solliciter le département Ressources Humaines afin d'obtenir toutes les informations nécessaires quant au calcul de sa prime et sa justification.

9. Information des salaries

Le présent accord est consultable au service Ressources Humaines et disponible sur l'intranet de la société.

10. Entrée en vigueur - durée – application

Durée 

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.

Révision

A la demande d’une organisation syndicale signataire, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

Une procédure de révision au présent accord peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur (aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail) par les parties signataires (puis, à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet Accord est signé, l’Employeur et les Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de HMC SAS).

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par mail et /ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Les parties engageront alors une négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision dans les conditions prévues par la loi, ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 4 : DEPOT

Le présent accord est déposé par la société auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social de la société.

11. Dépôt

Le présent accord est déposé par la société auprès de la DREETS et du Conseil des Prud'hommes du lieu du siège social de la société.

Fait à Portes les Valence, le 01.12.2021

Les organisations syndicales,

Pour la CFDT La Direction,

Pour la CFTC