Accord relatif à l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

• La société GUINGAMP DISTRIBUTION

• Valablement représentée par xxxxxxxx, Président

Et

• L’organisation syndicale xxxxxx

• Représentée par son Délégué, xxxxxxxxxxxxxxx

Table des matières

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre 1

les femmes et les hommes 1

Il a été arrêté et convenu ce qui suit : 3

Préambule 3

Partie I – Indicateurs 2019 4

Partie II. Bilan des mesures prises 5

A. Domaine d’action  « Recrutement » 5

B. Domaine d’action « Formation » 6

Partie III. Détermination des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. 7

A. Domaine d’action « Recrutement» 7

Les indicateurs associés au domaine d’action 7

B. Domaine d’action « Formation » 8

Indicateurs associés au domaine d’action : 8

C. Domaine d’action « Rémunération » 9

Indicateur associé au domaine d’action 10

Partie IV. Réalisation de l’accord 11

A. Suivi de la mise en œuvre des mesures 11

B. Rôle des représentants du personnel 11

C. Communication et sensibilisation 11

D. Suivi de l’accord 11

E. Durée de l’accord 11

F. Communication de l’accord 12

G. Publicité 12

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans l'entreprise, garantir la mixité et le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l'attractivité.

Cet accord doit :

• D’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés ;

• Et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels les objectifs de progression prévus, et la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre.

Au regard de l’article R.2242-2 du code du travail, renvoyant à l’article L. 2323-8, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• De santé et de sécurité au travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Rémunération effective

En tout état de cause, et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, la rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus.

Partie I – Indicateurs 2019

Cf. Données chiffrées en annexe (Annexe : bilan annuel sur l’égalité hommes/femmes), portant sur les domaines d’action suivants :

1. Recrutement 

• Répartition hommes/femmes par type de contrat et catégorie professionnelle

• Nombre et répartition des embauches hommes/femmes par catégorie

• Répartition hommes/femmes selon la durée du travail

2. Formation professionnelle

• Nombre d’heures de formation par sexe

• Nombre de personnes formées par sexe

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien à la reprise de leur travail suite à un congé parental supérieur à un an

3. Rémunération

• Salaires moyens hommes/femmes par niveau

• Répartition hommes/femmes dans l’exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles

• Durée moyenne entre deux promotions

Partie II. Bilan des mesures prises

Au cours de l’année 2019, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :

• Recrutement ;

• Formation ;

• Rémunération. 

Domaine d’action  « Recrutement »

L'entreprise s'est engagée à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi est non discriminante.

Résultats obtenus sur l’année 2019 :

• Les recrutements en CDI se répartissent de la manière suivante : 4 femmes et 5 hommes.

• Les recrutements en CDD se répartissent de la manière suivante : 6 femmes et 6 hommes.

• Nous arrivons à un équilibre satisfaisant entre les femmes et les hommes

Conclusion :

Le principe d’égalité en matière d’embauche est donc satisfaisant compte-tenu des explications ci-dessus.

Pour autant, nous ne pouvons que constater la part importante des femmes dans les postes à temps partiel. La principale raison est la surreprésentation des femmes sur la ligne de caisse.

La branche professionnelle dresse d’ailleurs un constat similaire au niveau national.

Inversement on peut aussi constater un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers : boucher, cariste … où la population masculine est majoritaire.

La Direction s’engage à continuer de respecter le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement en s’assurant que la part des femmes recrutées reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. L’entreprise continuera à veiller à ce que les postes à pourvoir au sein de l’entreprise (par offre interne ou externe) s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction de sexe. Enfin, l’entreprise continuera de valoriser les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement, ceux majoritairement occupés par des femmes.

Domaine d’action « Formation »

La Direction s’est engagée à :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle ;

• Privilégier l’organisation de formations sur le site de la société, en visio-conférence et sur site en e-learning ;

• Assurer l’accès à la formation des salariés à temps partiel dans les mêmes proportions que celles qui travaillent à temps plein, dans la mesure où le secteur le permet.

• Optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, en proposant un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernées.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Résultats obtenus sur 2019 :

• Sur l’ensemble des formations délivrées au cours de l’année, 51 concernaient des hommes et 47 concernaient des femmes. Nous pouvons donc dire que l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation est atteint. Dans le cadre de la certification de l’entreprise, le nombre d’heures de formation à beaucoup augmenté, ceci afin de former notre personnel aux nouvelles exigences du projet.

Conclusion :

En matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, l’objectif est atteint, compte-tenu du ratio Hommes /femmes au sein de l’entreprise.

Le déséquilibre constaté entre les différentes catégories professionnelles s’explique par le nombre de salariés au sein de chacune de ces catégories.

Pour autant, la loi du 05 mars 2014 sur les entretiens professionnels impose la mise en place d’une action de formation au minimum tous les six ans pour chaque salarié. Nous nous efforçons donc à maintenir ces objectifs.

Partie III. Détermination des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Domaine d’action « Recrutement»

1. Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La Direction veillera à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail.

En cas de déséquilibre constaté, conformément aux textes législatifs en vigueur, elle mettra en œuvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine.

Actions mises en œuvre :

• Valoriser les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement ceux majoritairement occupés par des femmes ;

• S’assurer que les postes à pourvoir au sein de l’entreprise (par offre interne ou externe) s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction de sexe (notamment une définition de libellés de postes non discriminants. A ce titre, la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi ne devra pas être discriminante ;

• Traiter toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique.

2. Mixité des emplois

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Les indicateurs associés au domaine d’action

• Nombre de recrutements opérés au cours de l’année écoulée par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat,

• Rédaction d’offres d’emploi non discriminantes.

Domaine d’action « Formation »

Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers, la mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le développement de possibilités pour les femmes intéressées, et qui souhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement. Ces possibilités reposent sur le changement des représentations culturelles des métiers, sur l'évolution des modes de management.

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par ailleurs, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir accès aux mêmes parcours professionnels ; ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilité.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

La Direction mettra tout en œuvre afin d’accroître l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle.

Indicateurs associés au domaine d’action :

Les indicateurs chiffrés qui serviront pour le suivi de la réalisation sont les suivants :

• Nombre d’heures de formation par sexe/emploi occupé,

• Nombre de salariés ayant suivi une formation, par sexe/emploi occupé.

Domaine d’action « Rémunération »

Le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétences, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, est réaffirmé et respecté au plus juste.

La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. Les différents éléments composant la rémunération doivent donc être définis sur des normes identiques pour un même niveau de compétences requises. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération, ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, ou d'un congé parental d’éducation.

La société réalisera chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront si besoin les mesures nécessaires. Ce diagnostic sera présenté aux partenaires sociaux chaque année.

Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Le champ d'application des mesures collectives - générales ou catégorielles - d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.

Par ailleurs, lorsque des mesures individuelles d'augmentation des salaires sont appliquées au titre d'une période de référence donnée, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories, les salariés en cours de congé de maternité, de paternité ou d'adoption à la date d'application des mesures individuelles en question, bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des salaires, résultant desdites mesures.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération, ne doivent pas être discriminants.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

La Direction réaffirme son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour le même travail ou un travail de valeur égale.

L’entreprise veillera à maintenir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.

Les différences de salaires justifiées par des critères objectifs liés à la qualification, la fonction… peuvent subsister entre les femmes et les hommes, notamment dans les métiers de bouche.

Actions mises en œuvre :

• Ajuster les rémunérations des femmes et des hommes afin d’atteindre le principe précité,

• Assurer la progression salariale des femmes pendant les périodes de congé maternité ou d’adoption,

• Faire bénéficier la salariée au retour de son congé de maternité ou d’adoption, des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.

Indicateur associé au domaine d’action

• Taux horaire brut moyen par sexe et par niveau.

Partie IV. Réalisation de l’accord

Suivi de la mise en œuvre des mesures

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année.

Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d'un bilan annuel aux représentants du personnel.

Ce bilan porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets à la fois quantitatif et qualitatif.

Durée de l’accord

Conformément à l’article L2242-12 du code du travail et à l’accord du 14 février 2020, la périodicité des négociations étant de quatre ans sauf pour l’épargne salariale, le présent accord qui s'applique à compter du 1^er AOUT 2020, est conclu pour une durée de quatre ans. Un bilan annuel chiffré sera établi permettant d’évaluer les actions réalisées.

Communication de l’accord

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise.

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Le présent accord donnera lieu à dépôt en 2 exemplaires, dont un sur support papier au greffe du conseil de prud’hommes et un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE par la téléprocédure sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »

Une version anonymisée sera également déposée auprès de la DIRECCTE.

Le 09 juin 2020

Pour le syndicat xxx Pour la société xxxxxxxxxxxxxx