Accord d'entreprise "Accord Relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l'UES Amundi" chez AMUNDI AM - AMUNDI ASSET MANAGEMENT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES AMUNDI

Entre Amundi et les sociétés formant ensemble une Unité Economique et Sociale, l’UES Amundi, collectivement dénommées « l’Entreprise » représentées par , en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES

• La CFDT, représentée par , délégués syndicaux

• La CFE-CGC, représentée par , délégués syndicaux

Ci- après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Il a été énoncé et convenu ce qui suit

Préambule

Soucieuse de développer une vision responsable de son métier, Amundi est attentive à l’évolution de tous ses collaborateurs. La politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes et le respect des règles de non-discrimination sont ainsi au nombre des priorités de l’entreprise. Amundi réaffirme son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaite en poursuivre la promotion au travers du présent accord.

L’entreprise inscrit son action dans un double cadre : celui des engagements du Groupe Crédit Agricole SA en faveur de la mixité et celui de sa propre démarche RSE.

Les parties réaffirment leurs positions en considérant que la mixité femmes-hommes au sein de l’entreprise constitue une source de complémentarité et d’enrichissement collectif pour les salariés ainsi qu’un facteur d’équilibre, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise.

Cette volonté d’agir s’inscrit dans la continuité des lois traitant de l’égalité professionnelle femmes-hommes, et en particulier celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, celle du 17 août 2015 venue renforcer l’effectivité de la négociation sur l’égalité professionnelle et celle du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a renforcé les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle en instaurant de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise.

Plus largement, Amundi souhaite lutter contre les stéréotypes, les biais inconscients et participer à l’évolution des comportements. Amundi réaffirme qu’il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Amundi inscrit son action dans une démarche de progrès continu. Le bilan de l’accord à durée déterminée conclu avec les organisations syndicales représentatives en date du 14 décembre 2016 et présenté le 10 septembre 2019, fait le constat des avancées sur de nombreux domaines tels que la gestion des talents (viviers à parité), la formation (accompagnements spécifiques en vue de favoriser l’accès à des postes à responsabilité), la réduction des écarts de salaire, le recrutement, les actions de sensibilisation, l’équilibre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et la création du réseau de femmes.

Les parties partagent le constat, à la date de signature du présent accord, d’une sous-représentation des femmes dans les fonctions managériales, les postes à responsabilité et dans les organes de direction. L’entreprise s’engage à poursuivre une amélioration de la représentation des femmes dans les fonctions managériales.

Les parties partagent également le constat de la nécessité de poursuivre le travail sur les écarts de rémunération brute totale.

Partant de l’analyse de la situation actuelle, cet accord vise à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste, responsable, porteuse de cohésion interne et de progrès.

A ce titre, les parties fixent les axes prioritaires d’amélioration suivants :

• poursuivre la suppression des écarts de rémunération F/H non justifiés ;

• renforcer la prise en compte de la mixité dans l’ensemble des processus ressources humaines ;

• développer l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;

• dynamiser la carrière des femmes;

• sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la mixité et à ses enjeux ;

• suivre la progression des actions engagées et mettre en place avec la commission de suivi les actions correctives nécessaires en cas de constat partagé de non-respect des mesures de l’accord.

Ces axes prioritaires s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales des articles R2242-2 et L2323-8 en son alinéa 1°bis du Code du travail qui portent le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à quatre et rend obligatoire celui de la rémunération.

Les parties signataires sont convenues d’agir sur les huit domaines suivants :

• l’embauche ;

• la formation ;

• la gestion des carrières dont la mobilité professionnelle ;

• la promotion professionnelle ;

• la rémunération ;

• les conditions de travail, de santé et de sécurité dont l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;

• la communication ;

• l’accompagnement du réseau de femmes AWN (Amundi Women Network).

Des indicateurs chiffrés permettront également de suivre la réalisation ou la non réalisation des objectifs et actions.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Amundi ainsi qu’à toute nouvelle société entrant dans le périmètre de l’UES Amundi.

La liste des sociétés appartenant à l’UES Amundi au jour de la signature du présent accord est donnée à titre informatif :

• AMUNDI

• AMUNDI ASSET MANAGEMENT

• AMUNDI FINANCE

• AMUNDI IMMOBILIER

• AMUNDI INTERMEDIATION

• AMUNDI IT SERVICES

• AMUNDI PRIVATE EQUITY

• AMUNDI ESR

• BFT INVESTMENT MANAGER

• CPR AM

• ETOILE GESTION

• SOCIETE GENERALE GESTION

• AMUNDI TRANSITION ENERGETIQUE

Article 2 – L’application du principe de non-discrimination

La discrimination est une distinction dans le traitement d’un salarié fondée sur un ou plusieurs des motifs mentionnés à l’article 1132-1 du Code du Travail. Elle survient lorsqu’une personne est traitée directement ou indirectement de manière moins favorable qu’une autre personne en raison de certaines caractéristiques.

Amundi est une entreprise diverse convaincue que veiller à intégrer, développer les talents et promouvoir l’ensemble des collaborateurs dans leur diversité est une force pour le développement de l’entreprise. Cette conviction se conjugue avec le principe d’égalité des chances qui fonde l’ensemble des processus ressources humaines. Amundi considère que tout comportement discriminatoire est inacceptable et prive chacun du respect qui lui est dû.

Action :

En 2019, Amundi s’est dotée d’un code de conduite déclinant en pratique les engagements de la charte éthique du Groupe Crédit Agricole de 2017. Il guide au quotidien les actes en conformité avec le droit, les règles d’éthique et les valeurs d’Amundi et précise les comportements professionnels à respecter et promouvoir.

Article 3 – Garantir de manière identique aux femmes et aux hommes l’égalité professionnelle en matière de recrutement

Les conditions d’accès aux emplois dans l’entreprise sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’ensemble du processus de recrutement externe et interne de l’entreprise est fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant de garantir le principe de non-discrimination et d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes y compris en terme salarial.

Le bilan de l’accord précédent présenté le 10 septembre 2019 montre une stabilisation et un équilibre global en matière de répartition des effectifs.

Article 3.1 – Neutralité des offres d’emploi

L’entreprise réaffirme ses engagements en matière de non-discrimination et d’égalité des chances. Ainsi, tous les emplois ouverts à un recrutement interne ou externe s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Actions :

L’entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des formulations discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

Les offres d’emplois présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises de façon à rendre les postes accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

L’entreprise s’engage à formaliser dans les cahiers des charges des cabinets de recrutement, des agences d’intérim et des prestataires de services l’exigence de présentation à l’embauche de profils équilibrés entre femmes et hommes.

Article 3.2 – Egalité de traitement entre les candidats

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ces conditions d’accès aux emplois de l’entreprise, qui respectent l’application du principe de non-discrimination, doivent concourir au développement de la mixité des emplois dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes dans une logique de parité conforme avec la structure des effectifs.

Actions :

Lors de chaque recrutement, la Direction des Ressources Humaines respecte les principes définis au présent article et retient, dans la mesure du possible, au moins une candidature féminine et une candidature masculine dans la short list finale de sélection.

Une vigilance supplémentaire sera accordée aux métiers fortement déséquilibrés, à savoir la communication, les ressources humaines, la gestion et les systèmes d’information.

Indicateurs :

L’entreprise communiquera la répartition femmes/hommes dans les recrutements annuels au sein de l’UES Amundi ainsi que la répartition femmes/hommes dans les recrutements des moins de 30 ans.

La répartition des femmes et des hommes par métier sera suivie au niveau de l’UES Amundi en tant qu’indicateur au présent accord.

Article 3.3 – Actions entreprise/écoles pour améliorer l’équilibre femmes hommes dans l’entreprise

Dans le cadre de ses partenariats écoles, l’entreprise entend continuer à développer l’attractivité et la mixité de ses métiers.

Actions :

A l’occasion des évènements entreprise/écoles (forums, portes ouvertes…) et plus globalement dans le cadre de sa communication marque employeur (site internet et réseaux sociaux), Amundi communiquera auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes et sur l’articulation entre la carrière professionnelle et la vie privée, quels que soient les métiers, et sur les effets positifs de la mixité au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’engage également à veiller à l’équilibre femmes-hommes dans le recrutement des stagiaires et des alternants.

Indicateurs :

L’entreprise communiquera annuellement la part des femmes et des hommes parmi les stagiaires et les alternants au sein de l’UES Amundi.

Article 4 –Sensibilisation et formation aux enjeux de la mixité

L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et les biais inconscients auprès des collaborateurs et des managers.

Actions :

1. Pour ce faire, l’entreprise intervient régulièrement sur ces thématiques auprès de l’ensemble des collaborateurs en :

• sensibilisant par le biais de campagnes de communication (news, semaine de la mixité) ;

• soutenant logistiquement et financièrement le réseau de promotion de la mixité créé en 2017 au sein de l’entreprise. Ses adhérents (au nombre de 400 en 2019 dont un quart d’hommes) s’engagent quel que soit leur métier ou leur niveau hiérarchique à contribuer à la mixité au sein du Groupe. Depuis 2019, le réseau est parrainé par le COMEX.

• veillant à une représentation équilibrée des intervenants en externe, lors des prises de parole officielles d’Amundi, et en interne par exemple lors des interventions au Comité Social et Économique, des campus Amundi et des campus métiers ;

• veillant à une représentation équilibrée dans les publications internes et externes d’Amundi.

2.Afin que les politiques de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mises en place par l’entreprise soient bien relayées par les managers, l’entreprise s’engage à poursuivre son effort de formation auprès de cette population.

La loi du 27 janvier 2017 « Egalité et Citoyenneté » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés sur la non-discrimination à l’embauche, en imposant la formation des personnes en charge de recrutement, et ce tous les 5 ans. La Direction des Ressources Humaines a considéré que cette obligation ne devait pas se limiter aux salariés professionnels du recrutement et a étendu la formation à l’ensemble des managers.

• Ainsi, 365 managers expérimentés ont été formés en 2018 et 2019.

• Depuis 2018, un programme de management de la diversité est également intégré au dispositif de formation en présentiel des managers en prise de poste.

• Enfin, à compter de 2020, le top management bénéficiera d’une formation en présentiel sur ce sujet.

3.Dans un souci de renforcement de la prévention en matière de lutte contre les discriminations, Amundi a lancé un programme de sensibilisation sur la plateforme Phileas.

Le serious game « Vivre Ensemble la Diversité » est une formation innovante et interactive axée sur les différentes formes de discrimination pouvant s’exercer dans le cadre professionnel qui sera rendue obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs en 2020.

4.La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre régulièrement la professionnalisation des gestionnaires ressources humaines sur les thématiques liées à la non-discrimination, les stéréotypes, la promotion de la mixité et plus largement de la diversité.

Article 5 – Garantir de manière identique aux femmes et aux hommes l’accès à la formation professionnelle

Les parties au présent accord réaffirment le principe de non-discrimination à l’accès à la formation et leur souhait que la formation participe à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière. En effet, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières.

Il est rappelé que les formations réalisées à la demande de la Direction doivent être effectuées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif.

Article 5.1 – Egalité d’accès à la formation

Le bilan de l’accord précédent présenté le 10 septembre 2019 atteste que l’accès à la formation est équilibré entre les femmes et les hommes.

Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, l’entreprise assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Action :

La Direction des Ressources Humaines veille à organiser ses formations sur des horaires compatibles avec le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Indicateur :

L’entreprise communiquera annuellement la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation dans les effectifs au sein de l’UES Amundi.

Article 5.2 – Formation et temps partiel

De même, le bilan de l’accord précédent présenté le 10 septembre 2019, a démontré l’absence de frein concernant l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel.

Une attention particulière est portée aux personnes exerçant leur activité à temps partiel. Les périodes de formation doivent être suffisamment anticipées afin de tenir compte des périodes travaillées des salariés à temps partiel.

Article 5.3 – Formation et retour de congé lié à la parentalité

Les parties au présent accord considèrent que les absences liées à la parentalité ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation des salariés concernés et en conséquence dans l’évolution de leur carrière.

L’entreprise s’engage à ce que les besoins de formation exprimés par les salariés au retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial soient systématiquement examinés et à ce que les actions de formation acceptées soient mises en œuvre dans les meilleurs délais.

Conformément à l’article L 6323-12 du Code du Travail, la période d’absence des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de paternité ou parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée et par conséquent pour le calcul des droits acquis au titre du compte personnel de formation.

Après une période d’absence longue et pour faciliter les conditions du retour, les salariés pourront bénéficier notamment d’un accompagnement de type formation d’adaptation à leur poste qui pourrait prendre la forme d’une formation métier sur le poste en vue d’acquérir ou de réactualiser rapidement la compétence ou d’une formation classique pour acquérir de nouvelles compétences théoriques ou méthodologiques.

Article 6 – Renforcer la prise en compte des principes d’égalité des chances dans les processus de gestion des carrières

Afin de progresser en matière de mixité, l’entreprise veillera à ce que les process de gestion des carrières, décrits en annexe 1, intègrent les principes d’égalité des chances et contribuent par leur mode de fonctionnement aux enjeux de mixité de l’entreprise.

Actions :

Pour ce faire, au cours de chaque revue annuelle de collaborateurs :

• une sensibilisation sera faite à l’ensemble des acteurs pour rappeler les enjeux de l’entreprise en matière de mixité ;

• un temps spécifique sera dédié à la thématique de la promotion des femmes au travers d’un échange obligatoire entre gestionnaires ressources humaines et managers afin de mettre en avant des collaboratrices qui n’auraient pas été identifiées préalablement.

Article 7 – Accompagner les évolutions de carrière et l’accès des femmes sur des postes à responsabilité

La politique de l’entreprise en matière de promotion professionnelle est fondée sur la valorisation des compétences, des qualifications et l’égalité des chances.

Pour lutter contre le phénomène « de plafond et de paroi de verre », l’entreprise travaille sur l’identification des femmes pouvant intégrer des postes à forte responsabilité.

S’inscrivant dans une démarche de progrès continu, l’entreprise entend encourager l’accès des femmes aux postes à responsabilité en se fondant sur les compétences, les qualifications et les souhaits personnels d’évolution.

Toutes les actions qui visent à identifier des femmes pouvant intégrer des postes à forte responsabilité devraient permettre à l’entreprise d’augmenter son taux de féminisation dans ses instances dirigeantes et tendre à un chiffre de 30%.

Actions :

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

• instaurer dans les comités de carrières une vigilance particulière vis-à-vis des femmes à potentiel : identification, suivi, accompagnement, intégration dans les viviers talents ;

• présenter des profils de femmes pour toute nomination aux postes clés ;

• constituer des viviers de talents constitués à parité, en cohérence avec la structure des effectifs ;

• encourager les nominations par la promotion en interne ;

• faire bénéficier d’accompagnements spécifiques de type accès à la formation « leadership au féminin » ou de parcours de formation mis en place par l’entreprise ou par le Groupe Crédit Agricole SA. ;

• dynamiser la seconde partie de carrière des femmes qui n’auraient pas déjà été identifiées dans les processus gestion des talents en mettant en place un groupe de travail RH au 1^er semestre 2020 chargé de définir le processus d’identification et de sélection et de concevoir le programme d’accompagnement. Ce programme pourra être mis en œuvre sous forme de pilote fin 2020.

Indicateurs :

• Les taux de féminisation du COMEX et des cercles de management seront suivis en tant qu’indicateurs au présent accord.

• Le taux de féminisation des viviers Talents sera désormais suivi en tant qu’indicateur au présent accord.

• Le taux de féminisation des plans de succession sera désormais suivi en tant qu’indicateur au présent accord.

Par ailleurs, l’entreprise communiquera annuellement pour l’UES Amundi :

• la part des femmes et des hommes managers ;

• la part des femmes et des hommes promus managers.

Article 8 – Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à fonction et performance équivalentes

Article 8.1 - Respect du principe d’égalité

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier et un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage :

• à s’assurer de l’alignement du salaire de recrutement en CDI et CDD des jeunes diplômés femmes et hommes à compétences égales, expérience et diplôme équivalent pour une même qualification ;

• à garantir un traitement équivalent entre les femmes et les hommes fondé sur la bonne adéquation entre les compétences et l’expérience de la personne et les attendus du poste.

Les rémunérations des femmes et des hommes évoluent dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.

Article 8.2 - Suppression des écarts constatés et non justifiés

La loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" du 5 septembre 2018 dont l'objectif est de promouvoir l'émancipation sociale par le travail et la formation, contribue également à renforcer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

A cette fin, la loi a créé un outil pratique nommé "Index de l'égalité femmes-hommes" qui permet d'évaluer le niveau des inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans chaque entreprise en s'appuyant sur plusieurs indicateurs.

La rémunération prise en compte dans le cadre de l’Index comprend les éléments suivants :

• rémunération fixe reconstituée sur une base temps plein (brute contractuelle) ;

• bonus, primes exceptionnelles ;

• avantages en nature (prime logement, prime véhicule).

Le décret du 8 janvier 2019 relatif aux modalités d'application et de calcul de l'Index de l'égalité femmes-hommes précise la méthodologie de calcul des différents indicateurs dont celui relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Amundi, conformément au décret, a publié son premier Index en février 2019 au titre de l’année 2018. L’entreprise a calculé l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en se basant sur le regroupement des emplois d’Amundi en cinq niveaux proposé par notre prestataire Willis Towers Watson.

Dès 2020 au titre de 2019 et pour l’avenir, l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sera calculé à partir des familles de métiers de la grille des emplois d’Amundi.

Début 2020, conformément au décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions relatives à l’Index, le Comité Social et Economique sera consulté sur la méthode de répartition des salariés en vue du calcul de l’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Préalablement, l’Index et sa méthodologie auront été présentés en Commission Sociale en vue de préparer l’avis du CSE.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à présenter avant la production du prochain Index la méthodologie déclinant l’utilisation de l’indicateur écart de rémunération en vue d’identifier des situations individuelles apparaissant en écart défavorable non justifié.

Par ailleurs, des discussions pourront être engagées sur ce sujet dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en visant la suppression des écarts de rémunération non justifiés.

Les représentants du personnel auront la possibilité, dans le cadre de leurs prérogatives, de saisir la Direction des Ressources Humaines d’un dossier individuel. Ils pourront s’appuyer sur l’ensemble des indicateurs prévus au présent accord. Lorsque les représentants du personnel feront part d’une situation individuelle, la Direction s’engage à effectuer un retour sur cette situation et précisera si le collaborateur a bénéficié ou non d’une augmentation.

En complément de l’Index de l’égalité femmes-hommes, l’entreprise s’engage à effectuer, si nécessaire, des analyses complémentaires à l’aide d’études internes ou externes.

Article 8.3 – Rémunération et retour de congé maternité

L’entreprise assure par ailleurs aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption que leur situation sera examinée afin de vérifier que le congé n’a pas eu d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération.

En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des augmentations collectives de salaire intervenues pendant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’entreprise.

Lorsqu’à l’issue du congé maternité légal ou d’adoption, la salariée ou le salarié opte pour un congé parental d’éducation (hors temps partiel), ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage pourra être appliqué. Toutefois, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental ou le congé maternité conventionnel.

Pour rappel, la durée de l’absence au titre du congé maternité est prise en compte dans sa globalité pour le calcul de l’ancienneté. L’absence liée au congé parental d’éducation, est intégrée dans l’ancienneté à concurrence de la moitié de sa durée.

S'agissant de la part variable individuelle de la rémunération, la survenance du congé maternité ou d'adoption pendant une partie de l'année ne peut en aucun cas constituer un motif de discrimination.

La situation des salarié(e)s en congé légal ou conventionnel de maternité ou d'adoption, et ayant eu une activité au cours de l'année civile de référence, est examinée au regard des objectifs fixés selon les mêmes conditions et les mêmes critères d'appréciation que pour les autres salariés.

Action : L’entreprise s’engage, à neutraliser, pour l’attribution de la rémunération variable individuelle les périodes d’absence liées au congé maternité et d’adoption (seule la période couverte par le congé maternité ou d’adoption conventionnel visée par l’accord « nouveau cadre social » de l’UES Amundi sera prise en compte).

En complément, la Direction des Ressources Humaines réalisera notamment dans le cadre de la NAO un bilan de cette part variable pour les femmes concernées par un congé maternité ou d’adoption sur l’année précédente.

S’agissant de l’année pleine suivant le retour, quelle que soit la performance réalisée l’année du congé maternité ou d’adoption ou conventionnel ou parental, l’enveloppe pro forma de la part variable, qui sert de base à l’appréciation de la performance, au retour de l’année pleine, sera restaurée intégralement.

Article 9 – Favoriser les actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

L’entreprise souhaite continuer à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’entreprise est signataire de la Charte de la Parentalité. Pour rappel, cette charte poursuit un triple objectif :

• faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise ;

• créer un environnement favorable aux salariés parents en particulier pour la femme enceinte ;

• faire respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

Amundi témoigne de sa volonté de valoriser les actions pouvant contribuer à mieux concilier le projet professionnel et le projet familial des salariés de l’entreprise.

Actions :

Pour favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise rappelle les engagements pris en matière d’:

• accès à la conciergerie d’entreprise : des services sont proposés pour améliorer et/ou faciliter la qualité de vie quotidienne des personnes et des familles par la réalisation de tâches normalement dévolues au bénéficiaire de la prestation (aide aux démarches administratives, prestations liées aux véhicules, accès au site e-conciergerie pour passer commande de certains services…)

• accès aux crèches : des solutions de garde sont mises en place avec le concours du Comité Social et Économique pour l’attribution de places réservées au sein des crèches inter-entreprises. Ces réseaux de crèches permettent aux parents d’accéder à des places au sein d’une crèche proche du lieu de travail ou proche du domicile.

• congés pour évènements familiaux : le cadre social en vigueur au sein de l’UES Amundi prévoit des dispositions plus favorables que les dispositions légales en matière de naissance ou d’adoption d’un enfant par le salarié ou de congé pour enfant malade.

• accès à la salle de sport : la salle de sport Agoramove est dédiée aux collaborateurs d’Amundi avec la mise en place d’un planning et la présence de coachs pour dispenser les cours et suivre l’évolution des collaborateurs qui le désirent.

• un guide maternité et parentalité qui reprend l’ensemble des engagements d’Amundi pris sur ce thème et notamment sur le droit à la formation au retour de congé lié à la parentalité et sur l’équilibre vie professionnelle et vie familliale.

• un guide du salarié aidant qui reprend l’ensemble les dispositifs mis en place dans l’entreprise pour concilier vie professionnelle et aide apportée à un proche. Ce guide pratique détaille également les services proposés par la plateforme RESPONSAGE à laquelle tous les collaborateurs d’Amundi ont accès. Il reprend aussi les dispositifs légaux qui encadrent le statut du salarié aidant.

• l’entreprise a déployé le télétravail en 2018-2019 auprès de l’ensemble de ses divisions. Tous les collaborateurs satisfaisant aux conditions d’éligibilité visées dans la charte télétravail de l’UES Amundi peuvent, avec l’accord de leur manager, exercer leur activité en télétravail à raison d’un jour par semaine.

Les parties réaffirment que les absences liées à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles en matière de promotion, de mobilité ou d’augmentation de salaire.

Les signataires du présent accord rappellent l’importance d’instaurer des méthodes de travail qui favorisent la compatibilité de la vie professionnelle et de la vie familiale/personnelle.

A ce titre, ils rappellent que l’organisation et la gestion du temps de travail doivent respecter les principes suivants :

• les réunions doivent être bornées entre 9 heures et 18 heures dans la mesure du possible, dans le cas où les réunions dépassent exceptionnellement l’horaire normal, les contraintes personnelles des salariés sont prises en compte ;

• les plannings sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser ;

• la charge de travail doit être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés ;

• l’entreprise s’est également engagée dans son accord temps de travail de décembre 2015 à respecter le droit à déconnexion. Ainsi, sans interdire l’utilisation des outils à distance en dehors des heures ouvrées, l’entreprise veille à créer les protections nécessaires à la santé des salariés.

Enfin, lors de la rentrée scolaire, l’entreprise sensibilise les managers pour accorder aux parents le bénéfice d’un aménagement de son emploi du temps de manière à pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème. Pour les salariés soumis à l’horaire collectif (ou en heures), cet aménagement reste neutre au regard du décompte des heures travaillées.

Article 9.1 – Mesures avant l’absence liée à la parentalité

Dès connaissance de l’arrivée d’un enfant, il est remis à la collaboratrice ou au collaborateur, les deux guides maternité et parentalité : « Accueillir un enfant » et « Tout savoir de vos droits et démarches ». Ces livrets permettent de mieux informer les collaborateurs sur les éléments pratiques et utiles permettant d’accompagner l’arrivée d’un enfant, de mener les démarches nécessaires et de prendre connaissance des différents dispositifs existant dans l’entreprise.

Les parties maintiennent l’accompagnement mis en place pour les conjoints salariés avant la naissance d’un enfant, en rémunérant les absences liées aux examens prénataux pour le conjoint salarié accompagnant sa compagne. En référence à l’article L. 1225-16 du code du travail, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence pour accompagner sa compagne à trois examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Si la surveillance médicale de grossesse l’exige, des autorisations supplémentaires d’absence pourront être accordées sur production de justificatifs.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

L’entreprise a, par ailleurs, mis en place une solution de travail à distance ad hoc, sous réserve d’un accord managérial préalable, pour les salariées enceintes dont l’activité s’y prête. Cette mesure est réservée aux femmes enceintes entrant dans leur cinquième mois de grossesse jusqu’au départ en congé de maternité à raison de 2 jours hebdomadaire de travail à distance maximum. La salariée qui souhaite bénéficier de cette mesure doit adresser sa demande par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à son gestionnaire ressources humaines.

Indicateur :

L’entreprise communiquera annuellement la part des femmes ayant bénéficié du télétravail avant le départ en congé maternité.

Dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien avec le manager est réalisé avant le départ en congé.

Cet entretien a vocation à faire le bilan de la période écoulée depuis le dernier entretien d’évaluation, à préparer les modalités de fonctionnement du service pendant le congé et les conditions de retour de l’intéressé. L’objectif étant de préparer très en amont la reprise d’activité du collaborateur.

Action :

Parallèlement, le gestionnaire ressources humaines recevra le salarié avant son départ en congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cet entretien a vocation à anticiper les conditions du retour au poste occupé avant le départ ou sur un poste différent dans le cas où le salarié a manifesté un souhait de mobilité.

Indicateur :

Le nombre de salariés reçus en entretien de gestion RH avant leur départ en congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation sera désormais suivi en tant qu’indicateur au présent accord.

Article 9.2 – Mesures pendant l’absence liée à la parentalité

En matière de rémunération, l’entreprise finance le complément pour assurer le maintien de la rémunération fixe pour les salariés en congés maternité, de paternité et d’adoption sous réserve qu’ils perçoivent des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le complément d’indemnité sera également assuré s’agissant du nouveau congé de paternité allongé en cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant juste après la naissance tel que défini dans l’article D1225-8-1 du Code du Travail. Il est rappelé que la durée de ce congé paternité pendant la période d’hospitalisation est fixé à 30 jours consécutifs maximum en plus des 11 jours de congé paternité déjà existant (18 jours en cas de naissance multiple).

La Direction des Ressources Humaines s’engage à maintenir la continuité d’activité dans le cadre d’absence pour congé maternité ou d’adoption lorsqu’elle est pertinente et rendue nécessaire du fait de contraintes opérationnelles, afin éviter notamment que la répercussion de la répartition de la charge de travail du salarié concerné n’entrave le bon fonctionnement de l’équipe.

Action :

L’ensemble des départs en congé maternité ou d’adoption fera désormais obligatoirement l’objet d’un suivi en matière de remplacement.

Tout départ en congé maternité ou d’adoption sera susceptible d’être remplacé sauf si le poste ou l’activité ne le permet pas. Toute demande de remplacement devra être formalisée par écrit via un formulaire ad hoc. De la même manière, le non remplacement devra être motivé.

En concertation avec le gestionnaire ressources humaines, les managers réfléchiront au mode le plus adéquat de remplacement. Le remplacement pourra être direct au travers d’un contrat temporaire, d’une prestation de service, d’une mobilité entrante en cas de souhait de mobilité officialisé par la personne avant son départ en congé comme indirect en cas de renforcement de l’équipe.

Indicateur :

Le nombre de remplacements de congé maternité sera désormais suivi en tant qu’indicateur au présent accord.

Article 9.3 – Mesures au retour de l’absence liée à la parentalité

A son retour, l’entreprise s’engage à systématiser l’entretien du salarié avec le manager et/ou le gestionnaire ressources humaines dans le mois qui suit sa reprise. Cet entretien est l’occasion de faire le point sur sa situation professionnelle, notamment de discuter des formations à mettre en place pour faciliter la reprise de son activité professionnelle.

Actions :

L’entreprise proposera un accompagnement collectif de type « coaching » aux femmes ou aux hommes de retour de congé de maternité ou d’adoption. L’objectif est de favoriser une reprise d’activité sereine en alliant vie privée et vie professionnelle. L’accompagnement abordera les thèmes suivants :

• équilibre vie professionnelle – vie personnelle ;

• organisation efficace du temps, gestion des priorités ;

• perspectives professionnelles.

Indicateur :

Le nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure d’accompagnement collectif de type coaching sera désormais suivi en tant qu’indicateur au présent accord.

L’entreprise met également en œuvre des actions permettant un retour progressif après une longue absence (maternité, adoption, congé parental) et destinées à accompagner un collaborateur après une longue absence. Cette période d’adaptation durera au maximum deux mois et se traduira :

- par une réduction horaire d’une ½ heure par jour pour les salariés en heures ;

- par une souplesse horaire convenue avec le manager liée à la parentalité et la mise en place d’un système de jours volants de télétravail. Le salarié pourra avec l’accord de son manager bénéficier jusqu’à 4 jours volants de télétravail. Ces jours volants pourront être pris par demi-journée et dans la limite d’une journée par semaine.

Article 9.4 – Accès au passage à temps partiel

Les collaborateurs ayant un an d’ancienneté qui souhaitent, à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption, opter pour un congé parental d’éducation à temps partiel dans la limite du troisième anniversaire de l’enfant, ou à l’issue de leur congé d’adoption lors de l’accueil d’un enfant de moins de 16 ans dans la limite de trois ans à compter de la date d’arrivée de l’enfant ou d’une durée d’un an dans le cas d’un accueil d’un enfant de plus de trois ans, se verront automatiquement accordé ce droit.

Il est entendu que l’entreprise veillera à ce que ce choix ne fasse pas l’objet de discrimination dans la gestion de carrières de ces collaborateurs.

Enfin, les réunions devront, dans la mesure du possible, se tenir lors des jours de présence du collaborateur.

Article 10 – Suivi de la progression des actions engagées

L’entreprise présentera fin 2023 le monitoring de sa démarche de progrès continu à l’aide d’une « grille de maturité » issue des travaux de l’observatoire Financi’Elles.

Cette grille comprend dix-sept dimensions regroupées en quatre rubriques (politique et gouvernance, pilotage, process RH, et culture).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à partager avec les partenaires sociaux les indicateurs de suivi de la mixité listés ci-dessous.

Ces indicateurs seront calculés au 31 décembre de chaque année pendant toute la durée de l’accord.

RUBRIQUES	INDICATEURS	UNITE	DEFINITION	PERIMETRE
Carte d’identité	Répartition femmes-hommes	%	Pourcentage de l’effectif ETP des femmes / hommes présents au 31 décembre en CDI et CDD en France	UES AMUNDI
	Part des femmes et des hommes managers	%	Nombre de femmes / hommes managers présents en CDI par rapport au nombre de femmes présentes en CDI	UES AMUNDI
	Part des femmes dans le COMEX	%	Nombre de femmes dans le COMEX par rapport au nombre total de membres du COMEX	GROUPE AMUNDI
	Part des femmes dirigeantes	%	Nombre de femmes dirigeantes par rapport au nombre total de membres dirigeants	GROUPE AMUNDI
	Part des femmes dans les viviers Talents	%	Nombre de femmes dans les viviers Talents par rapport au nombre total de de membres dans les viviers Talents	GROUPE AMUNDI
	Part des femmes dans les plans de succession	%	Nombre de femmes affectées à la succession d’un poste clé sur le nombre de personnes affectées à la succession d’un poste clé	GROUPE AMUNDI
	Répartition des femmes et des hommes par métier	%	Nombre de femmes / hommes présents en CDD et CDI en effectifs ETP dans les principaux métiers (Front Gestion, autres Gestion, Commercial, Marketing, Middle-back office, SI, RH, Communication, Juridique-Conformité, Finance, Risques)	UES AMUNDI
Recrutement	Part des femmes et des hommes dans les recrutements (CDI + CDD)	%	Part des femmes / hommes dans le nombre de collaborateurs en CDI et CDD ayant intégré l’UES Amundi au cours de l'année	UES AMUNDI
	Part des femmes et des hommes dans les recrutements des moins de 30 ans	%	Part des femmes / hommes dans le nombre de recrutements en CDI de collaborateurs de 30 ans ou moins sur l'année	UES AMUNDI
	Part des femmes et des hommes dans les recrutements de stagiaires, alternants, CIFRE, VIE et emplois d’été	%	Part des femmes et des hommes dans les recrutements d’étudiants (photo à la fin de chaque mois de l’année puis moyenne de ces 12 mois)	UES AMUNDI
Promotion	Part des femmes et des hommes promus manager	%	Nombre de femmes / hommes promus aux postes de managers au cours de l’année N par rapport au nombre total d’employés promus managers en N (exerçant une responsabilité hiérarchique sur au moins une personne)	UES AMUNDI
Rémunération	INDEX			UES AMUNDI
Formation	Part des femmes / des hommes formés dans les effectifs	%	Part des femmes / hommes dans le nombre de collaborateurs en CDI et CDD ayant réalisé une ou plusieurs actions de formation rapporté à l'effectif CDD et CDI France en fin d'année	UES AMUNDI
Equilibre Vie personnelle / Vie professionnelle	Part des femmes ayant bénéficié du télétravail avant le départ en congé maternité	%	Part des femmes ayant bénéficié du télétravail avant le départ en congé maternité / nombre de départs en congé maternité annuel	UES AMUNDI
	Part des femmes ayant bénéficié d’une entretien GRH avant le départ en congé maternité	%	Part des femmes ayant bénéficié d’une entretien GRH avant le départ en congé maternité / nombre de départ en congé maternité annuel	UES AMUNDI
	Taux de remplacement de congé maternité et d’adoption	%	Part de remplacement des congés maternités et d’adoption sur le nombre de congés maternité et d’adoption annuel	UES AMUNDI
	Part des collaborateurs ayant suivi le coaching collectif	%	Part des collaborateurs ayant suivi le coaching collectif au retour de congé maternité ou d’adoption sur le nombre de retour de congé maternité et adoption annuel	UES AMUNDI

Les parties rappellent que, dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique au sein de l’UES Amundi, il a été décidé la création d’une commission sociale. Cette commission a notamment pour mission d’assister le Comité Social et Economique dans ses travaux préparatoires. Compte tenu de son rôle sur les sujets relevant de la politique sociale, les indicateurs prévus au présent accord seront partagés en commission sociale.

Enfin, et sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel de l’UES Amundi, afin de veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord, il est convenu de réunir une commission de suivi constituée des parties au présent accord au dernier trimestre de l’année 2021. A cette occasion, il leur sera présenté un premier bilan à mi-parcours de l’application de l’accord, notamment à travers l’analyse des indicateurs visés au présent article.

Les parties rappellent également que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est également abordé, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. 

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2020 et arrivera à échéance le 31 décembre 2023.

Article 13 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Ainsi, tout signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra comporter les points concernés par la demande de révision.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties signataires du présent accord et présentes dans l’entreprise devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Une copie de l’avenant de révision, le cas échéant, sera déposée à l’autorité administrative compétente et au Conseil de prud’hommes compétent.

Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord

Le texte de l’accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente le cas échéant, à l’expiration du délai de 8 jours suivant la fin du délai d’opposition des organisations syndicales.

Un exemplaire sera adressé au conseil de prud’hommes compétent pour le siège de « l’Entreprise ».

Un exemplaire de l’accord signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 28 novembre 2019

En 5 exemplaires

Pour « l’Entreprise » :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :

ANNEXE 1 - PROCESS DE GESTION DES CARRIERES

Rappel sur le processus de gestion des carrières

Pour permettre à chacun d’évoluer et de se développer au sein du Groupe, chaque collaborateur bénéficie d’une gestion individualisée par son gestionnaire ressources humaines au sein de la Direction des Ressources Humaines et bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation par son manager.

L’évolution de carrière de chaque collaborateur est spécifiquement évoquée lors de l’entretien professionnel avec le manager. Cet entretien a pour objectif d’aider le collaborateur à dessiner son projet professionnel et de permettre à l’entreprise de mettre en place des actions d’accompagnement correspondantes.

Des revues des collaborateurs (ou people reviews) sont annuellement organisées, conjointement par le management et la Direction des Ressources Humaines pour évoquer l’évolution de chaque collaborateur.

Au cours de ces moments d’échanges privilégiés entre la RH et le management de proximité, sont analysés et partagés le parcours individuel de chaque collaborateur, ses points forts, ses axes de développement ainsi que ses perspectives en terme de carrière (mobilité potentielle, évolution possible vers d’autres métiers, terme envisagé…).

La Direction des Ressources Humaines s’assure d’une bonne connaissance des collaborateurs au travers des entretiens de gestion et recueille le regard croisé sur les potentiels entre RH et managers opérationnels.

Rappel sur le process de gestion des forts potentiels

A chaque niveau de responsabilité, dans une culture de l’excellence, l’entreprise a besoin d’accompagner ses collaborateurs à fort potentiel d’évolution pour porter sur le moyen et long terme sa stratégie de développement, notamment à l’international.

Amundi déploie une politique d’identification et d’accompagnement de ces collaborateurs, avec pour objectif d’établir des plans de succession et de leur donner des perspectives de carrière et d’évolution.

Pour ce faire, l’entreprise constitue des viviers de talents (jeunes diplômés, managers confirmés et dirigeants), tient régulièrement des comités carrières et élabore des plans de succession sur les postes-clés de l’entreprise.

Les Comités Carrières de pôle / ou de ligne métiers :

Le comité de direction du pôle /métier échange avec la Direction des Ressources Humaines et donne son appréciation des collaborateurs identifiés comme forts potentiels par les managers de proximité. L’objectif, au-delà de croiser les points de vue, est d’arrêter un plan d’actions concret à court ou moyen terme pour identifier les évolutions possibles des collaborateurs concernés et établir des plans de successions de l’entreprise.

Les Plans de successions

Il s’agit de la synthèse des Comités Carrières qui se déroulent au niveau de la Direction Générale. L’objectif est de passer en revue les postes clés de l’entreprise, de vérifier qu’elle dispose de ressources internes pour assurer les successions ou de lancer une veille externe dans le cas contraire.

Lors des comité carrières et des plans de succession, la Direction des Ressources Humaines rappelle aux acteurs présents les enjeux de l’entreprise en matière de mixité et les engagements pris au titre du présent accord, dont celui, notamment, de voir un plus grand nombre de femmes occuper des postes à responsabilité.