PLAN D’ACTION RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PRÉAMBULE

Par la signature de ce plan d’action, la direction de l’entreprise TEXTISS s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet plan d’action s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

A partir de :

• du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise destiné à la publication des indicateurs pour l’index égalité,

• du document unique d’évaluation des risques professionnels,

• des échanges avec les membres du comité social et économique.

Cet plan d’action renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Table des matières

PRÉAMBULE 1

Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois 3

Objectifs : 3

Agir pour un recrutement non discriminant 3

Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales 3

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 4

Objectifs : 4

Aménager les temps de travail 4

Favoriser la parentalité 4

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes 4

Objectifs : 5

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués 5

La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles 5

Prévenir les risques de violences au travail 6

Agir contre les violences au travail 6

Accompagner les femmes victimes de violences 6

Pilotage et modalité de suivi du plan d’action 6

Suivi 6

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord 6

Application du plan d’action 7

ANNEXES 8

Annexe 1: Notification de droits du candidat 8

Annexe 2: Nouvel article dans le règlement intérieur 9

Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois

Par développement de la mixité professionnelle, il faut entendre la promotion et l’accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions d’encadrement, ce qui implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et responsabilités.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise.

L’entreprise TEXTISS s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.

Objectifs :

• Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise

• Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous représenté

Agir pour un recrutement non discriminant

• Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse. Toutes questions spécifiques (projet de maternité, charge familiale, …) doivent être proscrites.

• La « notification du droit du candidat » (en annexe 1) sera envoyée par email à chaque candidat antérieurement à son entretien.

• Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail. Chaque annonce d’emploi contiendra un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en termes d’égalité homme/femme et de mixité.

• Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.

Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

L’entreprise respecte le principe de proportionnalité :

• À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque service jusqu’à ce que l’objectif de 50% soit atteint.

• L’entreprise favorisera la mobilité fonctionnelle et des formations (débouchant sur des promotions) dédiées au sexe sous-représenté seront mises en place, sur la base du volontariat. Les candidatures en interne et issues d’un groupe sous-représenté, seront favorisées.

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Objectifs :

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie

• Anticiper le départ et le retour des congés familiaux

Aménager les temps de travail

• L’entreprise est engagée dans une démarche pour favoriser le télétravail.

• Textiss entend favoriser, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l’accès au temps partiel choisi (répartition des horaires, conditions de travail et diminution réelle de la charge de travail) sans pénaliser les évolutions de carrières et de salaire.

• La société met en place un accord sur le temps de travail individualisé permettant à chaque salarié.e de concilier au mieux ses impératifs professionnels et sa vie personnelle.

Favoriser la parentalité

• L’entreprise ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :

  • Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.

  • Chaque parent dispose d’une autorisation d’absence de 2 heures pour la rentrée scolaire.

  • L’entreprise assure la continuité de la couverture complémentaire santé pour les salarié.e.s concerné.e.s par un congé maternité, paternité ou parental.

  • Le salarié absent pour congés familiaux, qui le souhaite, peut demander à maintenir le lien avec l’entreprise en étant destinataire des informations générales de l’entreprise et des informations relatives à l’organisation de leur service.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes

La société promeut le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Objectifs :

• Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective.

La société entend mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes et prévoir tout mécanisme permettant de résorber ces écarts si ceux-ci entrent dans le principe de l’article L3221-5 du code du travail.

• L’entreprise TEXTISS s’engage à réaliser un contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration, des rémunérations effectives, ainsi qu’en comparaison avec les rémunérations du marché sur le même bassin d’emploi. Cette analyse sera réalisée annuellement.

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

• L’entreprise TEXTISS partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Le règlement intérieur a été mis à jour afin de prendre des nouvelles dispositions en la matière.

• Pour les managers, une sensibilisation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie dans l’année.

• Pour l’ensemble des salarié.e.s, une sensibilisation sera effectuée dans l’année au travers le journal interne de la société.

• Le parcours découverte organisé au sein des services de l’entreprise sera identique pour les stagiaires féminin ou masculin.

La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’entreprise se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Prévenir les risques de violences au travail

• Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est présenté à chaque salarié le jour de l’embauche et est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

• L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

Agir contre les violences au travail

• L’entreprise se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

  • En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.

  • En cas de plainte, l’entreprise s’associera également et et accompagnera la victime dans sa démarche

  • Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits.

Accompagner les femmes victimes de violences

• Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail d’un droit à :

  • la formation ou mutation pour un changement de poste,

  • la réduction et/ou aménagement de son temps de travail

  • la démission sans préavis avec le bénéfice des indemnités de rupture.

  • Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’entreprise.

• Afin de prévenir les violences faites aux femmes et augmenter leur confiance en elle, la société met en place des cours de self-défense. Afin d’améliorer l’esprit d’équipe, la compréhension, l’égalité et la cohésion d’équipe, les cours seront mixtes.

Pilotage et modalité de suivi du plan d’action

Suivi

Les dispositions relatives au présent plan d’action sont suivies par les membres élus au comité sociale et économique et la Direction de l’entreprise. Une réunion par semestre sera consacrée à la mise en œuvre des actions en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et les remontées des salarié.e.s.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent plan d’action doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Ce document fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Application du plan d’action

Ce plan d’action est conclu pour une durée de 3 ans.

Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

Fait à Châteauneuf du Rhône

Le 28/02/2022

Président de la société TEXTISS

Les membres élus au Comité Social et Economique

ANNEXES

Annexe 1: Notification de droits du candidat

Cette notification sera envoyée par mail au candidat lors de la confirmation par mail de l’entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage.

NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT Vous avez été sélectionné.e en vue d’un entretien d’embauche. Notre entreprise s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard. L’Entreprise s’engage à respecter l’article L1142-1 du Code du Travail : « … nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse » Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil professionnel, son adéquation au poste et votre situation au regard des procédures administratives d’embauche, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail. Par exemple, aucune question ne pourra aborder : Votre volonté ou non d’avoir des enfants. Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non ne sera posée. Si le poste exige de nombreux déplacements, la question sur la présence d’enfants pourra être abordée, à votre demande, afin de rechercher une solution adaptée à vos contraintes. Votre état de santé ou d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état. Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…). Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques. Vos convictions religieuses. Etc. … Si vous estimez avoir été discriminé.e, vous pouvez prendre contact avec le Défenseur des droits, qui a pour mission de lutter contre les discriminations, et favoriser un égal accès de tous et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr

Annexe 2: Nouvel article dans le règlement intérieur

« Extrait du règlement intérieur de la société TEXTISS »

ARTICLE 35 - HARCELEMENT SEXUEL, HARCELEMENT MORAL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Harcèlement moral.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (c. trav. art. L. 1152-2).

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions énoncées ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul (c. trav. art. L. 1152-3).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (c. trav. art. L. 1152-5). L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal (c. trav. art. L. 1152-4).

Sont punis de 1 an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement moral définis aux articles L. 1152-2 du code du travail. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne, ces frais ne pouvant excéder le montant maximum de l'amende encourue (c. trav. art. L. 1155-2).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (c. trav. art. L. 1152-6). Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur est puni d’un emprisonnement de 1 an et d’une amende de 3 750 € (c. trav. art. L. 1155-1).

Harcèlement sexuel. - Aucun salarié ne doit subir des faits :

-soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

-soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (c. trav. art. L. 1153-1).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1 du code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés (c. trav. art. L. 1153-2). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (c. trav. art. L. 1153-3).

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions énumérées ci-dessus est nul (c. trav. art. L. 1153-4).

Sont punis de 1 an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement sexuel définis aux articles L. 1153-2 et L. 1153-3 du code du travail. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne, ces frais ne pouvant excéder le montant maximum de l'amende encourue (c. trav. art. L. 1155-2).

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (c. trav. art. L. 1153-5).

(Si l'entreprise compte au moins 250 salariés) Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans l'entreprise : (préciser l'identité et les coordonnés du référent) (c. trav. art. L. 1153-5-1).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (c. trav. art. L. 1153-6).

Actions en justice. - Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 (harcèlement moral) et L. 1153-1 à L. 1153-4 (harcèlement sexuel) du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (c. trav. art. L. 1154-1).

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1 du code du travail, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (c. trav. art. L. 1154-2).

Agissements sexistes. - Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (c. trav. art. L. 1142-2-1).